Закрытая кадровая политика - Уровни и виды кадровой политики

Оглавление:

Одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом в современных условиях является разработка кадровой политики предприятия. Говоря о кадровой политике в целом, следует отметить ее многоуровневый характер. А именно, кадровая политика разрабатывается не только на уровне отдельного предприятия, но и на государственном, региональном и местном уровнях.

Рыночная экономика ставит ряд основных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для этого необходимо разработать четко сформулированную государственную политику.

Научная литература неоднозначна в определении сущности кадровой политики.

Традиционно под кадровой политикой государства понимается формирование стратегии кадровой работы, определение целей и задач, установление научных принципов подбора, расстановки и развития кадров, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением компании к внешней среде (рынок труда, отношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением компании к своему персоналу.
Кадровая политика реализуется через системы стратегического и оперативного управления.
Цели стратегии управления человеческими ресурсами включают:

Повышение репутации компании;
изучение атмосферы внутри компании;
анализ перспектив развития трудовых ресурсов;
обобщить и избежать причин избыточности.

Во-первых, кадровая политика определяет основные направления деятельности организации в работе с персоналом.

Во-вторых, кадровая политика связана со стратегиями организации. По сути, кадровая политика приводит к разработке стратегии управления персоналом, под которой можно понимать планы, инструкции к действию, последовательность решений и методы, позволяющие оценить, проанализировать и разработать эффективную систему воздействия на персонал с целью реализации стратегии развития персонала.

В-третьих, кадровая политика состоит из принципов, идей, концепций работы с персоналом. Кадровая политика ориентирует руководство организации и специалистов по управлению человеческими ресурсами на принятие эффективного решения в данной ситуации. Поэтому кадровая политика должна быть хорошо продумана, заранее пересмотрена и понятна, а также учитывать реальную ситуацию, сложившуюся как вне, так и внутри компании.

В-четвертых, кадровая политика направлена на создание, удержание, развитие и совершенствование человеческого ресурса и последовательно реализуется на каждом этапе работы с ним. Такими этапами являются подбор и расстановка кадров, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала.

Повседневная реализация стратегии управления человеческими ресурсами и в то же время помощь руководству в выполнении его обязанностей по управлению организацией относится к оперативной области управления человеческими ресурсами.

Таким образом, управление человеческими ресурсами в организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом разрабатывается на основе концепции развития предприятия, которая состоит из трех частей: производственной, финансово-экономической, социальной (кадровая политика).

Уровни и виды кадровой политики

Существует два уровня кадровой политики. Первый уровень — кадровая политика органов власти, суть которой сводится к регулированию макропроцессов в области человеческих ресурсов, занятости, политики в области найма, отбора и продвижения государственных и муниципальных служащих. Цели и задачи кадровой политики на этом уровне определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», из совокупности задач и целей, направленных на обеспечение эффективного функционирования государственной гражданской службы и входящих в ее состав органов государственного управления. Второй уровень является основой кадровой политики организаций различных форм собственности. На этом уровне решаются цели и задачи, определяются научные принципы подбора, расстановки и развития кадров промышленного производства, кадров коммерческого предпринимательства, кадров сельскохозяйственного предпринимательства, кадров предпринимательства в сферах науки, образования, культуры.

В зависимости от степени влияния менеджеров на кадровую ситуацию в организации выделяют следующие виды кадровой политики:

пассивная кадровая политика;
реактивная кадровая политика;
превентивная кадровая политика;
активная кадровая политика.

Рассмотрим эти виды кадровой политики.

Пассивная кадровая политика осуществляется, когда у руководства организации нет четко разработанной программы действий в области персонала и работа с персоналом сводится к устранению негативных последствий путем оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. В этом случае руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, пытаясь погасить их всеми средствами, зачастую без диагностики причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика осуществляется, когда руководство организации контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, причины возникновения конфликтных ситуаций, отсутствие мотивации к продуктивной работе и осознает ситуацию в развитии кризиса. Руководство принимает меры по их устранению на основе анализа причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций обычно располагают средствами для диагностики сложившейся ситуации и оказания адекватной немедленной помощи.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда у руководства есть обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровые службы таких организаций имеют не только средства диагностики персонала, но и средства прогнозирования кадровой ситуации в среднесрочном периоде. Программы организационного развития содержат краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребностей в персонале и формулируют цели развития персонала.

Активная кадровая политика осуществляется тогда, когда у руководства есть не только прогнозы, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ с учетом влияния активных внешних и внутренних факторов. Такая кадровая политика является наиболее успешной и позволяет быстро и эффективно решать возникающие кадровые проблемы.

В зависимости от ориентации на внутренний или внешний персонал и степени открытости к внешней среде, в процессе разработки кадровой политики можно провести различие между открытой и закрытой кадровой политикой.

Открытая кадровая политика реализуется, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников любого уровня: можно работать как с самой низкой должности, так и с позиции на уровне высшего руководства. Организация готова принять на должность любого специалиста, если он/она обладает соответствующей квалификацией, не учитывая опыт работы в данной или смежных организациях.

Такого типа кадровой политики придерживаются новые организации, которые проводят агрессивную политику захвата рынка и ориентированы на быстрый рост и стремительное восхождение на лидирующие позиции в своей отрасли. С этой точки зрения, такая кадровая политика должна быть признана эффективной.

Для организаций, давно работающих на рынке, такая кадровая политика не будет эффективной именно из-за отсутствия требований к новым сотрудникам.

Место кадровой политики в политике организации

Для обеспечения стабильной работы организации и планирования ее развития очень важно долгосрочное планирование кадровой политики компании. В большинстве компаний отделы кадров или администраторы по персоналу больше озабочены планированием количества сотрудников в компании. Их главная задача — следить за тем, чтобы в компании или организации работало столько сотрудников, сколько положено по штатному расписанию. Но сегодня для отделов кадров важно не только добиться своевременного заполнения вакансий, но и поддерживать объем производства на должном уровне.

Кадровая система должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно пытаться увеличить количество сотрудников с хорошими навыками в штате компании и обеспечить увеличение таких сотрудников в каждом отделе.

Желательно провести анализ внешних факторов, чтобы убедиться, что существует предложение определенных профессий для рабочей силы, которых еще нет в организации.

Используя анализ спроса и предложения рабочей силы, каждая организация может определить необходимое количество сотрудников, уровни их квалификации и распределение. В результате может быть разработана последовательная кадровая политика, включающая в себя системы найма, обучения, совершенствования и компенсации, а также политику отношений между руководством и сотрудниками.

Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы в области человеческих ресурсов. Следует отметить, что кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Персонал организации является предметом кадровой политики.

Субъект кадровой политики — это лицо или орган, относительно независимый в своих действиях, который имеет право или обязанность решать вопросы, связанные с реализацией целей кадровой политики. Субъектом кадровой политики являются органы управления (совет директоров, наблюдательный совет, руководство и т.д.), отдельные подразделения и отделы организации (кадровые службы, отделы кадров).

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса между процессами обновления и поддержания численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и рынка труда.

Цели кадровой политики могут быть сформулированы следующим образом:

безусловное выполнение всеми организациями и отдельными гражданами прав и обязанностей граждан в сфере труда, закрепленных в Конституции РФ; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профсоюзах, ТК РФ, Единых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по данному вопросу;
бесперебойное и качественное обеспечение основных видов экономической деятельности требуемым количеством работников с необходимыми профессиональными навыками и квалификацией является обязанностью управления персоналом;
рациональное использование человеческих ресурсов, имеющихся на предприятии, в организации или объединении
Формирование и поддержание работоспособных и дружных производственных коллективов; разработка принципов организации рабочего процесса; развитие внутрипроизводственной демократии
Разработка критериев и методов отбора, подбора, обучения и расстановки квалифицированного персонала;
Обучение и повышение квалификации других сотрудников;
Развитие теории управления персоналом, принципы определения социальных и экономических последствий действий.

Этапы построения кадровой политики

Этапы построения кадровой политики:

Формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;
Построение системы процедур и мероприятий — HR-технологии;
Мониторинг персонала: разработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, навыков и умений персонала, оценка эффективности этих мер.
При разработке кадровой политики необходимо учитывать следующие аспекты.
Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетности целей;
Организационная и кадровая политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штатного расписания, назначения, формирование резерва.
информационная политика — создание и сопровождение информационной системы персонала
Финансовая политика — формирование принципов распределения ресурсов, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
Политика развития персонала — обеспечение программы развития, карьерное консультирование и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команды, профессиональное обучение и развитие;
Оценка деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в работе персонала, оценка потенциала персонала.
При разработке кадровой политики необходимо учитывать как внешние, так и внутренние факторы, влияющие на деятельность компании (ее текущее состояние, а также прогноз ее изменений).

К внешним факторам кадровой политики организации следует отнести:

Степень стабильности экономических, политических факторов и законов, формирующих среду организации.
Возможные колебания и изменения спроса на товары или услуги компании, усиление конкуренции на рынке.
Условия рынка труда (соотношение спроса и предложения на профессии, необходимые организации, качество квалифицированной рабочей силы на местном рынке, уровень оплаты труда в отрасли и на региональных рынках труда; структура и размер социальных пакетов, предлагаемых конкурирующими компаниями).
степень влияния профсоюзов на деятельность компании;
требования трудового законодательства и законодательства о труде и социальной защите населения и степень «суровости» санкций в этой сфере
менталитет работников в регионе, где работает компания (например, их отношение к работе, рабочее время, собственность работодателя и т.д.).
Задачи программ социально-экономического развития республики, а также задачи региональных программ социально-экономического развития и программ занятости (в основном для государственных предприятий).

К внутренним факторам кадровой политики организации следует отнести следующие:

Стратегия развития компании. Например, если компания планирует расширение производства, то в этом случае она должна решить, при каком объеме расширения производства новые участки работы следует распределить между существующими сотрудниками с надбавкой к зарплате, а при каком объеме расширения производства необходимо нанять дополнительный персонал;
специфика деятельности предприятия, применяемые технологии, организационно-функциональная структура, форма управления. Например, необходимо учитывать специфику работы с персоналом в образовательных и медицинских учреждениях, научно-исследовательских и государственных организациях, страховых и строительных компаниях и т.д;
экономическое положение предприятия, его финансовые возможности, уровень выявленных затрат на персонал. Например, в случае ухудшения финансовой ситуации компания может предусмотреть сохранение уровня заработной платы сотрудников, увеличение степени зависимости их вознаграждения от результатов деятельности, а также выплату премий в соответствии с критериями, которые необходимы компании на данном этапе.

Количественные и качественные характеристики рабочих мест

Количественные и качественные характеристики рабочих мест включают:

требуется высокий уровень физических и умственных усилий;
вредные и опасные условия труда;
удаленное территориальное расположение рабочих мест;
длительные рабочие смены;
работая по ночам;
низкая степень свободы в решении задач, что требует создания специальных программ для привлечения и удержания сотрудников в организации;
Кадровый потенциал предприятия (количественные и качественные характеристики персонала, возрастно-половая структура трудового коллектива). Например, если 70% сотрудников компании старше 50 лет, а компания имеет постоянную клиентскую базу, имеет смысл набрать молодых сотрудников с различными личностными характеристиками и квалификацией, чтобы обеспечить приток новых идей и воспроизводство кадров в ближайшие годы. Или если компания не планирует расширять свою деятельность в ближайшие годы и руководящие должности заполнены сотрудниками в возрастной группе от 30 до 44 лет, необходимо подумать об альтернативах карьерного роста для амбициозных сотрудников (например, горизонтальная ротация и возможности управления проектами);
Особенности культуры организации. Например, в коллективе, где «трудоголизм» является нормой и правилом хорошего тона, плохо «акклиматизируются» сотрудники, для которых семья является важнейшей ценностью;
Собственность организации, как основная цель кадровой политики, существенно различается между государственными и частными компаниями. Для общественных организаций, например, важно поручать работу наиболее подходящим сотрудникам в нужное время и обеспечивать баланс между экономическими и социальными целями компании. Для частных компаний важно сформировать штат сотрудников, способствующих достижению целей компании, развить и поддерживать культуру, которая позволяет это сделать, и сбалансировать текущие и будущие потребности компании;
Личные характеристики и интересы владельцев (менеджеров компании): их ценности, убеждения и отношение к персоналу, ожидания от организации, предпочитаемый стиль управления и т.д. Например, компании с жестким стилем управления и компании, основывающие свое управление на гуманистическом подходе, требуют разного состава персонала в соответствии с их профессиональными характеристиками, личными качествами и установками.

Таким образом, кадровая политика рассматривается как один из элементов эффективного управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика тесно связана со стратегией и целями развития организации и направлена на разработку эффективной системы управления человеческими ресурсами в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. Она тесно связана с другими видами политики организации (экономической, социальной, организационной, научно-технической и т.д.), дополняет их и интегрирована в общую политику организации.

Кадровая политика обосновывает необходимость применения на практике определенных конкретных методов подбора, расстановки и использования персонала, но не занимается детальным анализом ее содержания и специфики практической работы с персоналом.

Учитывая это, кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, которая распространяется на все категории работников.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: