Закрытая кадровая политика - Типы кадровой политики

Оглавление:

Главная задача любого современного организационного менеджмента — найти компетентных и квалифицированных сотрудников, вдохновить их на достижение общей цели, объединить для достижения наивысших экономических и социальных результатов, выжить в сложных рыночных, а иногда и кризисных условиях. Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учебник / Е. П. Пархимчик. — Минск : Изд-во БГУ, 2011. — С. 3..

Кадровая политика определяет философию и принципы, которые руководство внедряет в отношении человеческих ресурсов. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и поддержания численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и условиями на рынке труда.

Кадровая политика в широком смысле — это система сознательно и целенаправленно сформулированных правил и норм, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие с долгосрочной корпоративной стратегией. — Улан-Удэ, 2008 — С 14…

В более узком смысле — набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (часто неосознанных), реализуемых как в процессе непосредственного взаимодействия между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между сотрудниками и организацией в целом Управление персоналом : учебник для вузов / под ред. Т.Я. Козловой. Базаров, Б.Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2002. —С. 407..

Кадровая политика включает в себя: Предоставление человеческих ресурсов, их оплата и обучение, подготовка менеджеров, технического персонала и квалифицированных рабочих для зарубежных дочерних компаний, а также подготовка местных менеджеров на высшие руководящие должности в зарубежных филиалах и дочерних компаниях Герчикова И.Н. — 3-е издание, переработанное и дополненное — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997 г. — С. 114..

Если разделить кадровую политику организации на различные направления, то она состоит, в частности, из отдельных комплексов политики:

политика обеспечения организации персоналом;
политика оценки сотрудников;
политика развития и продвижения персонала;
Политика вознаграждения персонала;
Политика управления человеческими ресурсами;
Политика промышленных отношений;
Политика формирования организационной культуры;
Политика общения с персоналом;
Политика кадровой безопасности и социальной защиты и т.д.

На предприятии кадровую политику осуществляют совет директоров, руководство и директор предприятия Банько Н.А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / Управление человеческими ресурсами. Часть I: учебное пособие / Волгоградский государственный технический университет, Волгоград, 2006 г. — 96 с..

Как показывает практика, собственники, менеджеры сегодня начинают осознавать, что персонал становится важнейшим ресурсом, который может создать конкурентное преимущество организации и принести успех в сложных рыночных условиях. Эффективная система управления персоналом, ядром которой является кадровая политика, способна объединить трудовые усилия сотрудников в единый поток, направленный на достижение целей организации.

Типы кадровой политики

Существует несколько классификаций кадровой политики. Давайте рассмотрим некоторые из них. В зависимости от степени осознания правил и норм, определяющих действия персонала, различают следующие виды кадровой политики: Пассивная кадровая политика имеет следующие характеристики:

руководство организации не имеет четкой программы работы с персоналом и вынуждено реагировать на уже возникшие кадровые проблемы (нехватка персонала, конфликты, наличие вакансий, которые долгое время не заполнялись) и направлять свои усилия на их устранение, глубоко не анализируя ситуацию;
произвольное и нерегулярное обучение персонала;
нечеткое распределение полномочий и ответственности;
Кадровые решения принимаются без учета их долгосрочных последствий
Набор, отбор персонала осуществляется в оперативном режиме без планирования кадровых потребностей на будущее;
Оценка кандидатов и сотрудников проводится поверхностно и формально.

Реактивная кадровая политика проявляется в таких чертах, как:

руководство компании отслеживает симптомы негативного состояния в работе с персоналом, пытается анализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций.
Объектом особого внимания руководства является мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопроизводительному труду.
Кадровым программам уделяется особое внимание в программах развития предприятий, выделяются средства на диагностику и адекватную экстренную помощь.

Основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают у организации при среднесрочном планировании.

Главная особенность превентивной кадровой политики заключается в том, что руководство компании имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но в то же время не имеет возможности повлиять на фактическое положение дел. Сотрудники кадровых служб таких предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Активная кадровая политика выражается в наличии прогнозов и средств организационного управления для влияния на ситуацию. Кадровая служба способна разрабатывать целевые кадровые программы, проводить регулярный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. По степени открытости организации по отношению к внешней среде различают:

Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью и открытостью организации для потенциальных сотрудников на всех уровнях структуры. Такой тип кадровой политики подходит для новых организаций, которые проводят агрессивную политику захвата рынка и ориентированы на быстрый рост и быстрое продвижение на высшие позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характерна для компаний, нацеленных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа участия. Данный тип кадровой политики выражается в том, что организация нацелена на прием нового персонала только с низшего должностного уровня, а вакантные должности заполняются изнутри компании.

Этапы разработки кадровой политики

Формирование кадровой политики организации — сложный процесс, требующий учета целого ряда факторов. В частности, должны быть согласованы такие условия, как разработка общих принципов и приоритетных целей кадровой политики, оценка развития и результативности персонала, финансовая, организационная и кадровая политика и др. Формирование кадровой политики предполагает реализацию следующих этапов:

1) Стандартизация.

Цель этого этапа — согласовать принципы и цели работы с персоналом с принципами, целями, стратегией и этапами развития организации.

Нормализация включает в себя:

Анализ характеристик культуры организации;
Прогнозирование изменений во внешней и внутренней среде;
Разработка критериев идеальных сотрудников;
Установление целей развития человеческих ресурсов.

2) Программирование.

Цель — разработка программ, способов достижения целей кадровой работы с учетом заданных условий текущей и будущей ситуации.

На этом этапе документируется схема процедур и действий для достижения целей в соответствии с ценностями и стратегией организации.

3) Мониторинг

Этот этап кадровой политики предполагает разработку диагностики и прогнозирования кадровой ситуации, методов оценки эффективности кадровых программ. Для построения кадровой политики важно начать с представления о целях, нормах и способах осуществления кадровой деятельности.

Показатели эффективности кадровой политики.

Ключевые показатели, характеризующие эффективность кадровой политики Управление персоналом: иллюстративные педагогические и методические материалы. — Москва: Институт управления персоналом, им. А.С. Грибоедова. А.С. Грибоедов, 2006. С 24:

Доля расходов на услуги персонала в общих расходах предприятия;
Динамика годового бюджета кадровой службы;
Отношение числа сотрудников службы персонала к общему числу сотрудников компании;
расходы на персонал на одного сотрудника компании; * расходы на персонал на одного сотрудника компании;
Сроки заполнения вакансии сотрудника в организации;
Сумма общих затрат на наем, в том числе на одного нанятого сотрудника;
Процентное соотношение вновь нанятых сотрудников к общему числу сотрудников;
Уровень качества трудовой жизни — результаты опроса удовлетворенности сотрудников относительно их потребностей, условий труда, морального состояния коллектива, компенсаций и т.д;
Количество сотрудников, уволенных из компании по инициативе работников;
Эффективность взаимодействия между HR и другими отделами и сотрудниками (на основе опроса смежных отделов и сотрудников в организации);
Оценка программ обучения;
Затраты на реализацию специальных программ и проектов по управлению человеческими ресурсами;
Своевременность и полнота выполнения задач, поставленных в корпоративных программах и планах.

Британский эксперт в области управления человеческими ресурсами Д. Гест считает, что кадровая политика Управление человеческими ресурсами : учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Кузнецовой. — 2-е изд., переработанное и дополненное — М.: ЮНИТИ, 2002 г. —560 с. :

1) Организационная интеграция — высшее руководство организации и линейные менеджеры принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей операционной деятельности, тесно сотрудничая с кадровыми структурами;

2) высокий уровень ответственности всех сотрудников компании, который подразумевает как идентификацию с основными ценностями организации, так и последовательное, инициативное воплощение целей в повседневной практической работе;

3) функциональная интеграция — вариативность функциональных задач, что предполагает отказ от традиционного жесткого разграничения между различными видами работ и широкое использование различных форм трудовых договоров (полный рабочий день, неполный рабочий день, случайные, субподрядные и т.д.); и структурная — адаптация к постоянным организационным изменениям и социокультурным инновациям — гибкость организационного и человеческого потенциала;

4) высокое качество работы и ее результатов, условия труда — рабочая среда, содержание работы, удовлетворенность работой, а также сама рабочая сила.

Факторы внутренней среды

Факторы внутренней среды — это факторы, которые могут контролироваться организацией. Они могут включать в себя:

Цели организации (на основе которых формируется кадровая политика);
Стиль управления (жестко централизованный или предпочитающий принцип децентрализации — в зависимости от этого нужны разные специалисты); Финансовые ресурсы (от этого зависит способность организации финансировать деятельность по управлению человеческими ресурсами);
Человеческий потенциал организации (относится к оценке способностей сотрудников организации, при правильном распределении обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы)
Стиль руководства (не все они одинаково влияют на реализацию той или иной кадровой политики).

Таким образом, кадровая политика — это общее направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма для разработки поставленных целей и задач:

Поддерживать, укреплять и развивать потенциал человеческих ресурсов;
создать высокопродуктивную, сплоченную команду, способную быстро реагировать на меняющиеся требования рынка.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, которая является элементом общей концепции ее развития, наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической и маркетинговой политикой.

Основными направлениями кадровой политики являются следующие:

Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
Разработка программ развития человеческих ресурсов для решения текущих и будущих задач компании.
Разработка мотивационных механизмов для повышения интереса и удовлетворенности работой;
Создание современных систем подбора и отбора персонала;
Маркетинговая деятельность в области человеческих ресурсов;
Разработка программ занятости;
Усиление стимулирующей функции вознаграждения;
Разработка социальных программ и т.д.

Заключение

Таким образом, проблемы управления персоналом предприятия являются неотъемлемой частью его общей экономической политики.

Кадровая политика — это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет общее направление и основы работы с персоналом, общие и специфические требования к нему и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

В разных организациях существуют различные типы кадровой политики, но, как правило, они группируются по двум принципам.

Первый принцип указывает на степень осведомленности руководства организации о методах и правилах, лежащих в основе политики управления персоналом, с помощью которых осуществляется непосредственное влияние руководителя на работу с персоналом. Согласно этому принципу, различают активную, пассивную, превентивную и реактивную кадровую политику.

Второй принцип показывает принципиальную ориентацию руководства на внутренние или внешние источники набора персонала и степень открытости организации по отношению к внешней среде организации. Различают два типа кадровой политики: открытая и закрытая.

Кроме того, существуют следующие указания по кадровой политике:

1) кадровая политика, направленная на поиск и приобретение персонала извне в соответствии с требованиями организации;

2) кадровая политика, направленная на использование человеческих ресурсов компании — обучение собственного персонала и повышение квалификации сотрудников компании (направление сотрудников в учебные заведения для получения востребованных профессий и специальностей, курсы повышения квалификации);

3) кадровая политика, мотивирующая персонал на карьерный рост и направленная на стимулирование персонала к работе в данной компании через характер стимулирования (вознаграждение, льготы). Управление персоналом размещение персонала

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, стандартов и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей предприятия в кадрах.

Разработка кадровой политики основывается на анализе структуры персонала, эффективности использования кадровых технологий и рабочего времени, прогнозах тенденций производства и занятости.

Инновационные методы управления персоналом

В настоящее время в научной литературе и на практике раскрываются три группы методов управления: административные (организационные или организационно-административные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления часто считаются взаимодополняющими друг друга. Инновационные подходы в методологии управления персоналом реализуются путем внедрения новых подходов в развитии персонала, в использовании новых методик в оценке персонала. Нам кажется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их суть.

Например, любое нормативное действие как атрибут административного метода управления, помимо административно-правового, решает социально-экономические задачи, а реализация нормативного действия требует применения знаний в области психологии. В то же время результаты управления экономикой обычно отражаются или фиксируются в нормативных (распорядительных) документах. Неуместно рассматривать экономические вопросы в отрыве от социальных и, наоборот, социальные вопросы в отрыве от экономических и правовых.

Классификация методов управления, на наш взгляд, должна основываться на другом признаке — степени свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта.

Человек как объект управления может обладать следующими степенями свободы:

Ограниченная свобода, при которой субъект контроля заставляет зависимый объект выполнять планы или задачи;
Мотивационная свобода, при которой субъект управления должен найти разумные мотивы, чтобы побудить объект управления к выполнению планов или задач;
Высокая степень свободы, при которой субъект управления должен использовать логику и психологию для формирования метода воздействия на относительно самостоятельный объект управления, делая акцент на изучении психологического портрета управляемого человека и его тенденций развития.

Для объекта контроля в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение). Исходя из рассматриваемых степеней свободы объекта, целесообразно разделить методы управления на три группы: принуждение, побуждение, убеждение.

Методы принуждения — это суть контроля. Низкое качество содержания — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы менеджмента. Если идеология, политика, право не имеют комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в сфере развития любых систем. Содержание управления должно быть самого высокого качества.

Методы индуцирования направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры и качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Суть методов стимулирования заключается в оптимизации управленческих решений и мотивации персонала к их выполнению. Это очень сложная работа, от качества которой зависит эффективность работы систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы для улучшения качества жизни. Поэтому, на наш взгляд, роль методов стимулирования в управлении эффективностью систем оценивается примерно в 40% от общих факторов эффективности.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: