Задачи функций управления персоналом и организацией

Оглавление:

В теории и практике управления на протяжении XX века использовался ряд терминов, отражающих участие людей в социальном производстве: Кадры, человеческие ресурсы, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления человеческими ресурсами, изменения в общественном мнении.

Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось быстрым изменением общественных настроений, осознанием роли людей в производстве. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом.

Концепция управления персоналом — это система теоретических и методологических представлений о понимании и определении сущности, содержания, целей, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационных и практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях деятельности организаций.

Технология управления персоналом берет на себя организацию подбора, отбора и найма персонала, оценку его деятельности, профессиональное консультирование и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и профессиональным ростом, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессом, обеспечение социального развития организации, увольнение персонала и так далее. В него также должны быть включены вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и бюро по труду, а также вопросы обеспечения безопасности персонала.

В основе концепции управления персоналом организации в современную эпоху лежит возрастающая роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение формировать и направлять их в соответствии с задачами организации.

Изменения в экономической и политической системах нашей страны несут в себе как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждого человека, стабильность его существования, привносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особое значение, так как позволяет обобщить весь спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, реализовать учет личностного фактора при построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, которые оказывают влияние на людей в организации.

Первое — иерархическая структура организации, в которой основными средствами воздействия являются отношения «власть — подчинение», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроль над распределением материальных благ.

Вторая — это культура, т.е. общие ценности, социальные нормы и модели поведения, разработанные обществом, организацией, группой людей, которые регулируют индивидуальные действия и заставляют индивида вести себя так или иначе без видимого принуждения.

Третий фактор — это рынок, сеть равноправных отношений, основанных на покупке и продаже товаров и услуг, отношения собственности, баланс интересов между продавцом и покупателем.

Эти факторы влияния являются достаточно сложными концепциями и редко реализуются отдельно на практике. Приоритет, отдаваемый ими, так же как и форма экономической ситуации в организации.

При переходе к рыночной экономике происходит медленный переход от иерархического управления, жесткой системы административного влияния, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, собственности, основанной на экономических методах. Поэтому необходимо разработать принципиально новые подходы к приоритету ценностей.

Главное внутри организации — сотрудники, а снаружи — потребители продукции. Необходимо направить сознание работника на потребителя, а не на начальника; на прибыль, а не на растрату; на инициатора, а не на бездумного исполнителя, на социальные нормы, основанные на здравом экономическом смысле, не забывая при этом о нравственности. Иерархия исчезнет на заднем плане, уступив место культуре и рынку.

Новые услуги по управлению персоналом, как правило, создаются на основе традиционных услуг: Отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности и другие. Задачи новых служб заключаются в осуществлении кадровой политики и координации деятельности по управлению персоналом в организации.

Концепция управления персоналом

В ряде организаций сформированы системы управления персоналом, которые объединяют все подразделения, связанные с работой с персоналом, под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом.

Управление персоналом организации основано не только на законах и закономерностях, изучаемых различными науками, связанными с управлением (теория управления, бизнес кибернетика и т.д.), но и на закономерностях, присущих только этому процессу.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым руководители и специалисты должны следовать в процессе управления персоналом. Изучая принципы, люди открывают для себя закономерности, PUP отражают требования объективно существующих экономических законов и норм, поэтому они сами объективны. Таких принципов много, но при любых условиях управление человеческими ресурсами основывается на следующих принципах, которые традиционно устанавливаются в отечественных организациях:

наука, демократический централизм, планирование, первый человек, единообразие диспозиции;
отбор, выбор и расстановка кадров; сочетание единоличного управления и коллегиальности, централизация и децентрализация;
линейное, функциональное и ориентированное на достижение целей управление, контроль за принятием решений и т.п.

Система управления человеческими ресурсами организации — это система, в которой реализованы функции управления человеческими ресурсами. Она включает в себя линейную подсистему управления и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного управления управляет организацией в целом и контролирует отдельные функциональные и производственные подразделения. Функции данной подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера и прорабы.

Подсистема кадрового планирования и маркетинга выполняет следующие функции: Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование кадровых потребностей, организация рекламы, поддержание связей с внешними источниками, обеспечивающими организацию персоналом.

Подсистема подбора персонала и управления заработной платой выполняет следующие функции: Организация набора персонала, организация собеседований, оценка, отбор и прием на работу персонала, учет приема, перемещения, стимулирования и увольнения персонала, профессиональная ориентация и организация эффективного использования персонала, управление занятостью, документальное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями: Анализ и регулирование групповых и личных отношений, анализ и регулирование управленческих отношений, управление производственными конфликтами и стрессом, социально-психологическая диагностика, соблюдение этических норм отношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной защиты организации и отдельных сотрудников.

Подсистема управления развитием персонала выполняет следующие функции: Обучение, переподготовка и повышение квалификации, ввод и адаптация новых сотрудников, оценка кандидатов на вакантные должности, постоянная периодическая оценка персонала, организация рационализаторской и изобретательской деятельности, осуществление деловой карьеры и карьерного и профессионального роста, организация работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием персонала выполняет следующие функции: Управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, развитие систем оплаты труда, развитие форм участия персонала в прибыли и капитале, развитие форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-правового и методологического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистемы управления

Подсистема управления социальным развитием выполняет следующие функции: Организация общественного питания, управление жилищным хозяйством, развитие культуры и физической культуры, обеспечение здравоохранения и отдыха, обеспечение учреждений по уходу за детьми, управление социальными конфликтами и стрессом, организация сбыта продуктов питания и товаров народного потребления, организация социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ существующей организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка кадрового плана, формирование новой организационной структуры управления, разработка и внедрение рекомендаций по развитию стиля и методов управления.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом решает правовые вопросы трудовых отношений, согласования приказов и других документов, связанных с управлением персоналом, решения правовых вопросов хозяйственной деятельности, консультирования по правовым вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: Ведение кадрового делопроизводства и статистики, информационно-техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы средств массовой информации организации, осуществление патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размера организаций структура подотделов различна: в небольших организациях один подотдел может выполнять функции нескольких подсистем; в больших организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельный подотдел.

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия (с точки зрения затраченного времени) кадровые службы уделяют совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакансии, разработке и реализации программ обучения и социального развития, организации фонда заработной платы. В то же время они не всегда могут принимать соответствующие решения самостоятельно, но делят эти обязанности в первую очередь с руководителями и другими подразделениями.

Таким образом, в настоящее время на передний план все больше выходят содержательно-аналитические и организационные аспекты работы, а не бухгалтерские. Значительно повысился профессиональный уровень специалистов в области кадрового обслуживания. К ним относятся психологи, специалисты в области управления, методики обучения (педагоги) и трудовых отношений, которые проходят масштабную подготовку в вузах.

В последние годы появился ряд новых профессий и специализаций в области внутреннего управления, в том числе специалисты по подбору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с кандидатами), методисты и тренеры, профориентаторы, специалисты по профориентации и организационному планированию.

Обобщая опыт отечественных и зарубежных организаций, можно сформулировать основную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

В соответствии с этими целями разрабатывается система управления персоналом организации. В качестве основы для его построения используются разработанные наукой закономерности, принципы и методы, апробированные на практике.

Сущность, смысл и содержание системы управления персоналом

Этот вид отличается от других (финансовых, материальных, товарных) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых он будет трудоустроен, договориться об уровне заработной платы, пройти переподготовку по другим профессиям, участвовать в забастовках, добровольно уйти в отставку, решить, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом, персонал нельзя рассматривать как однородную субстанцию; у каждого работника есть индивидуальные мотивы и ценности.

Достаточное обеспечение предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства. В частности, объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов зависит от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования.

Персонал или сотрудники — это основной персонал организации, выполняющий различные производственно-экономические функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она также определяется характером, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы определяют нормативную численность работников, которая на практике практически никогда не может быть гарантирована, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется численностью работников, то есть тех, кто в настоящее время официально работает в организации. В условиях нехватки персонала численность персонала может существенно отличаться от стандартной. Цифры включают все категории сотрудников: Постоянные работники, сезонные работники, временные работники, состоящие на учете не менее пяти дней. Поскольку не все сотрудники по той или иной причине ежедневно находятся на работе, фактическая численность персонала в любой данный момент времени характеризуется уровнем укомплектования кадрами.

Персонал не статичен: он находится в постоянном движении в связи с наймом одних и увольнением других.

Достаточное обеспечение предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства. В частности, объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин и механизмов зависят от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования.

Движение персонала можно охарактеризовать рядом показателей, таких как интенсивность текучести кадров, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.

Состав персонала в любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным характеристикам — пол, возраст, образование, опыт работы, профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность.

На их основе сформированы группы сотрудников, которые формируют кадровую структуру. Это называется социальной структурой по-другому. Это может быть статистический и аналитический.

Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в рамках категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основной деятельности (люди, работающие на основных и вспомогательных предприятиях, в аппарате управления и занимающиеся производством продукции, оказанием услуг или эксплуатацией этих процессов) и персонал непрофильных видов деятельности (работники ремонтных, жилищно-коммунальных предприятий, подразделений социальной сферы). Все они занимают должности руководителей, специалистов, инженеров и техников, клерков и рабочих в своих подразделениях.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и делится на общую и частную. В общей структуре персонал рассматривается по таким характеристикам, как выслуга лет, образование, профессия; частная структура отражает соотношение каждой категории работников, например, «простая работа с использованием и без использования простого оборудования», «ручная работа, а не на станках», «ручная работа по обслуживанию машин и механизмов» и т.п.

Поэтому, как бы ни были прекрасны идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо обученного персонала невозможно добиться высокой активности. Именно люди делают работу, дают идеи и делают возможным существование предприятия. Без людей не может быть организации, без квалифицированного персонала ни одна организация не может достичь своей цели.

Механизм управления персоналом

Механизм организационного управления человеческими ресурсами в условиях рынка охватывает широкий круг вопросов организационного управления человеческими ресурсами — от истории развития человеческих ресурсов до оценки их эффективности:

история развития трудового и делового предпринимательства в России характеризует теории управления человеческими ресурсами, социальной политики и социологии труда, трудовых ресурсов, социально-трудовых отношений и занятости персонала, государственной системы управления трудом.
методология управления человеческими ресурсами организации обозначает философию и концепцию управления человеческими ресурсами организации, регулярность, принципы, методы управления человеческими ресурсами и структуру системы управления человеческими ресурсами в рыночных условиях.
система управления персоналом организации включает в себя основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом организации, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом. Кроме того, имеются вопросы кадрового, информационного, технического, нормативно-методического, правового и документального обеспечения.
стратегическое управление организацией и ее персоналом устанавливает необходимость разработки кадровой политики организации.
планирование работы с персоналом организации показывает сущность, цели и задачи кадрового планирования, структуру и содержание оперативного плана работы с персоналом, а также анализ показателей по работе, планирование производительности труда, нормирование и учет численности работников.
маркетинг персонала определяет потребность в персонале, а также его охват.
Технологический цикл работы с персоналом организации включает в себя этапы управления, начиная с приема на работу и заканчивая увольнением: подбор, оценка, подбор и расстановка кадров, оценка бизнеса персонала на всех этапах его деятельности; социализация, профориентация и корректировка работы, организация работы персонала; увольнение персонала как в связи с уходом в отставку по любой причине, так и в связи с выходом на пенсию. Технологический цикл работы с персоналом организации также включает в себя использование современных автоматизированных информационных технологий для управления персоналом.
технология управления развитием персонала организации рассматривает вопросы управления социальным развитием, организации обучения и аттестации персонала, управления деловой карьерой, карьерным ростом и кадровым резервом, управления инновациями в работе с персоналом.
управление поведением персонала организации включает в себя современные теории поведения личности в организации, методы мотивации и стимулирования труда персонала, формы оплаты труда персонала, а также вопросы управления конфликтами и стрессом, этики деловых отношений, формирования организационной культуры, вопросы управления безопасностью, условиями, трудовой дисциплиной и охраной здоровья персонала.
оценка эффективности управления включает в себя анализ и описание работы и рабочего места, оценку эффективности работы персонала, функционирования подразделений системы управления персоналом и организации в целом. Характеризует методы оценки затрат на организацию людских ресурсов и оценку социально-экономической эффективности проектов по совершенствованию управления человеческими ресурсами организации.

Управление персоналом организации основано не только на законах и закономерностях, изучаемых различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и т.д.), но и на закономерностях, характерных только для этого процесса.

Основой требований к системе и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности:

Соответствие системы управления персоналом целям, специфике, состоянию и тенденциям развития производственной системы;
формирование системы управления персоналом;
оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;
пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;
пропорциональность производства и управления;
необходимое разнообразие системы управления персоналом;
Изменение состава и содержания функций управления персоналом;
Минимизация количества этапов управления персоналом;
Взаимодействие закономерностей управления персоналом.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: