Внутренний конфликт и его влияние на реализацию управленческой деятельности

Оглавление:

Многие считают, что предотвратить конфликты, остановить их не только можно, но и нужно. Даже популярная книга В. Зигерта и Л. Ланга называется «Управление без конфликтов», но на самом деле они утверждают, что «конфликт — это не обязательно плохо. Плохим, негативным, а значит, деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации» .

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Снова и снова возникают расхождения и противоречия разных сторон, которые часто перерастают в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предотвращение возникновения нежелательных, негативных конфликтов и конструктивное формирование неизбежных конфликтных ситуаций.

Актуальность этого вопроса, как теоретическая, так и практическая, очень высока. В настоящее время существует определенный недостаток теоретических исследований в области управления конфликтами. При большом количестве публикаций, посвященных конкретным и прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались причины возникновения конфликта и его влияние на жизнь организации в целом и отдельного человека в частности. В то же время вопрос о конфликте носит чисто прикладной характер. Он востребован в очень специфических ситуациях, когда сталкиваются интересы двух или более сторон. Для того чтобы найти оптимальное решение, необходимо знать, как развивается этот тип конфликта. Столкновение точек зрения, мнений и позиций — очень распространенное явление в производственной и социальной жизни. Для того чтобы выработать правильное поведение в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к соглашению. Знание о конфликтах повышает культуру общения и делает жизнь не только более спокойной, но и психологически устойчивой.

С практической точки зрения актуальность темы не менее значима. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, знаний о конфликтах, способах их мирного разрешения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, не подозревая, что существуют также мирные и конструктивные способы выхода из конфликта, ведущие к ситуации «выигрыш-выигрыш».

Конфликт является неотъемлемой частью человеческой жизни, поскольку он возникает только в процессе общения между людьми. И в какой-то степени его можно назвать одним из способов общения и взаимодействия.

Слово «конфликт» с латинского языка переводится как «столкновение». И эти столкновения можно наблюдать как в повседневной жизни, так и в профессиональной деятельности. Тем не менее, большую часть своего времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с коллегами, выстраивая общую деятельность с корпоративными партнерами. Такое плотное взаимодействие порождает множество причин, которые приводят к спорам и конфликтам. А в условиях сегодняшней нестабильной экономики и постоянно развивающихся технологий каждая компания стремится достичь наивысших результатов и максимизировать прибыль. А для этого необходимо соблюсти несколько условий: во-первых, хорошо организованный рабочий процесс, во-вторых, правильно подобранный коллектив, в-третьих, отсутствие споров и психологической напряженности в коллективе. Именно поэтому так важно предотвратить или минимизировать возникновение конфликтных ситуаций в организации. Но в большинстве случаев существующие конфликты либо игнорируются, либо не решаются до конца. Более того, конфликт может быть использован во благо, как инструмент управления, если его правильно использовать. На мой взгляд, в каждой компании должен быть человек, который занимается разрешением уже возникших конфликтов и предотвращением конфликтных ситуаций в будущем.

Мне кажется, что уровень исследования и изучения проблемы возникновения конфликтов пока не очень высок. Это происходит потому, что внимание лидеров и менеджеров сосредоточено на решении других проблем. Существует довольно много литературы на эту тему, но в основном это все теория, а на практике рекомендуемые советы применяются крайне редко. Кроме того, список возникающих конфликтов и их причин не ограничивается описанными в книгах, а постоянно увеличивается и требует постоянного мониторинга и новых решений. Поэтому изучение этой проблемы безгранично.

Понятие и природа конфликта

На каждом уровне, на каждом уровне управленческой деятельности, какого бы масштаба она ни достигала: от небольшой организации с несколькими людьми до многомиллионного государства, людям, осуществляющим управленческие процессы, приходится иметь дело с конфликтами. Это позволяет им овладеть навыками и компетенциями для управления возникающими конфликтами.

Слово «конфликт» переводится с латыни как «столкновение». Поэтому его суть — столкновение, интересов, сторон, мнений и сил.

Различные науки изучают конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в контексте их основного предмета. Этика в первую очередь занимается моральным конфликтом — специфической ситуацией морального выбора, в которой лицо, принимающее решение, обнаруживает противоречие в своем мышлении: действие во имя одной моральной нормы ведет к нарушению другой нормы.

Психиатрию интересует психологический конфликт — наличие противоречивых и непримиримых тенденций в сознании индивида (интрапсихический конфликт) или между людьми в структуре межличностных отношений индивидов или групп.

Социологи изучают социальный конфликт — столкновение сторон, мнений, сил; высшая ступень развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп и институтов, общества в целом, характеризующаяся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов. В процессе делового общения могут возникать конфликты всех вышеперечисленных оттенков, что усложняет задачу их изучения и регулирования.

Термин «конфликт» характеризуется необычайной широтой содержания и используется в самых разных значениях.

Например, на Западе широко используется концепция конфликта, сформулированная видным американским теоретиком Л. Козером: «Конфликт — это борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются его нейтрализация, нанесение вреда или устранение». Это определение делает конфликт более понятным с социологической точки зрения.

В отечественной литературе большинство определений конфликта также носят социологический характер. Их достоинство заключается в том, что авторы подчеркивают необходимые различные характеристики социального конфликта. Например, вот некоторые:

Л.Г. Здравомыслов: «Конфликт — важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своеобразная клеточка общественного бытия. Это форма отношений между потенциальными или реальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями».

Я.Г. Запрудский: «Конфликт — это явное или латентное состояние противоборства объективно несовпадающих интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на основе противостояния существующему общественному строю, особая форма исторического движения к новому социальному единству».

А.В. Дмитриев: «Конфликт обычно понимается как вид противоборства, в котором стороны пытаются захватить территорию или ресурсы, угрожают противостоящим индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму нападения или обороны».

Есть и другие определения отечественных социологов и исследователей конфликтов, но, на мой взгляд, рассуждения И.В. Курбатова о конфликте более интересны: «Любой конфликт — это определенное качество взаимодействия между людьми, выражающееся в противостоянии его различных сторон. Такими сторонами взаимодействия могут быть отдельные люди, социальные группы, сообщества и государства. В случае, когда противостояние сторон происходит на уровне индивида, такими сторонами являются различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. Кроме того, в любом конфликте люди преследуют определенные цели и борются за достижение своих интересов, и эта борьба обычно сопровождается негативными эмоциями. Теперь, если мы хотим объединить вышеперечисленные характеристики конфликта в единое целое, мы можем дать следующее определение.

Классификация и причины конфликтов

Конфликтология — одна из самых малоизученных отраслей социально-психологического знания. И по этой причине не существует единого мнения о классификации конфликтов. В этом разделе представлены некоторые из наиболее интересных.

С точки зрения одного субъекта, конфликты могут быть внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны друг с другом. Таким образом, внутриличностный конфликт может привести к тому, что человек ведет себя агрессивно по отношению к другим, вызывая межличностный конфликт.

Возникновение внутриличностного конфликта обусловлено противоречием человека с самим собой. Она может возникнуть в силу ряда обстоятельств:

Необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых одинаково желателен;
несоответствие между внешними требованиями и внутренними позициями;
Неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и способов их удовлетворения;
желания и обязанности;
различные типы интересов и т.д.

Чаще всего речь идет о «выборе в изобилии», то есть о конфликтах мотивационного характера (мало кто доволен своей работой, многие не верят в себя, испытывают стресс, завышенные или заниженные требования на работе, не могут полностью реализовать свой внутренний потенциал), или о «выборе наименьшего зла», то есть о конфликтах ролевого характера (проблема выбора одного из нескольких возможных и желательных вариантов).

Наиболее распространенным является межличностный конфликт. В организациях это проявляется по-разному, чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов вызваны столкновением материальных интересов отдельных субъектов, даже если для внешнего мира это выглядит как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Этот тип конфликтов называется коммуникационными, поскольку они возникают там, где члены команды не получают обратной связи, окружающие их люди не узнают их, проявляют непонимание в процессе общения, неправильно интерпретируют исходящую от них информацию. В свою очередь, «обиженные» делают то же самое.

Для руководителя такие конфликты самые сложные, ведь все его действия, независимо от того, связаны они с самим конфликтом или нет, рассматриваются в первую очередь через его призму.

Конфликты между личностью и группой также носят коммуникативный характер. Они вызваны в первую очередь несоответствием между индивидуальными и групповыми нормами поведения. Те, кто не воспринимает их и вступает в оппозицию, рискуют остаться одинокими и непризнанными коллективом. Например, столкновение с единым фронтом подчиненных, которым не нравятся крутые дисциплинарные меры босса, призванные «закрутить гайки».

Межгрупповой конфликт часто возникает в результате борьбы за ограниченные ресурсы или сферы влияния в организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп с очень и очень разными интересами. Поэтому могут возникать разногласия, которые легко перерастают в конфликт. У этого противостояния есть разные основания. Например, профессионально-производственные (дизайнеры — производственники — финансисты), социальные (рабочие — служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие («бездельники» — «работяги»). Такие конфликты обычно носят активный характер и затрагивают большое количество сотрудников.

Что касается организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные компоненты. К первому типу можно отнести конфликт между отдельными сферами деятельности в организации, между формальными и неформальными командами и так далее. Второй тип включает конфликты между различными уровнями иерархии. Таких конфликтов большинство — 70-80%. На практике взаимосвязанность внутриорганизационных отношений приводит к тому, что многие конфликты носят смешанный характер и содержат элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

В зависимости от сферы возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, которые касаются официальной деятельности человека, выполнения им служебных обязанностей, и личные, которые касаются неофициальных отношений.

Последствия конфликта

Когда люди думают о конфликте, они обычно ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.д. Это приводит к мнению, что конфликт всегда является нежелательным явлением, что его следует избегать, если это возможно, и что он должен быть разрешен, как только возникнет.

Современная точка зрения, выраженная западными учеными М. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури, заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты могут быть не только возможны, но даже желательны. Конечно, конфликт не всегда носит позитивный характер. В некоторых случаях это может противоречить потребностям отдельного человека и целям организации в целом. Например, если человек спорит на заседании комитета просто потому, что не умеет спорить, это, скорее всего, снизит удовлетворение потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут просто принять точку зрения спорщика, чтобы избежать конфликта и связанного с ним гнева, даже если они не уверены, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает определить больше альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений в группе более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли, тем самым удовлетворяя их личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективной реализации планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы происходит до их фактической реализации.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или она может быть дисфункциональной и привести к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества или организационной эффективности.

В своей классификации Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина и Н.А. Кислякова выделяют конструктивные и деструктивные последствия конфликтов.

Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных изменений в организации, в результате которых устраняется сам ее объект, а значит, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если конфликт не имеет реальной основы, он становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вызывает дезорганизацию производственных процессов.

Как правило, конструктивный конфликт возникает на основе различий в целях, которые объективно обусловлены характером выполняемой работы. Например, руководители различных подразделений организации (горизонтальных или вертикальных) по-своему видят желаемое состояние объекта своей деятельности в будущем. Развитие такого конфликта способствует процессу .активного обмена информацией, выравниванию позиций и, при желании, может привести к более эффективному решению общей задачи команды.

Наличие положительных характеристик в конфликте иногда является причиной того, что такие конфликты искусственно провоцируются для достижения положительного эффекта. В частности, одним из таких случаев является выпуск документа в различных службах.

Следует помнить, что любой конструктивный конфликт, если его вовремя не преодолеть, становится деструктивным. Люди начинают проявлять личную антипатию друг к другу, придираться, унижать других, навязывать свою точку зрения, отказываться от решения насущных проблем.

Превращение конструктивного конфликта в деструктивный, как и возникновение определенных типов конфликтов в целом, во многом связано с личностными особенностями самих участников.

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин утверждают, что деструктивность конфликта — это субъективная характеристика, и я согласен с этим утверждением.

«Это разрушительно с точки зрения студента, получившего «F». Особенно когда это исходит от родителя в вечернее время. С точки зрения учителя, это конструктивно, потому что плохая оценка является стимулом для улучшения обучения. И если это действительно происходит, а сам студент впоследствии заметит эту зависимость, и с его точки зрения «двойка» становится довольно конструктивной, хотя и неприятной. Многие с нежностью вспоминают строгих учителей. Но если после плохой оценки подросток замыкается в себе, начинает избегать занятий, портит отношения дома и в школе, учитель не будет считать поставленную ему двойку конструктивной.

Методы управления конфликтами

Любая управленческая деятельность — это целенаправленное воздействие на объект и субъект управления с последующим преодолением разногласий в ходе реализации производственных целей. В частности, такое преодоление может быть связано с нефункциональными конфликтами, которые часто являются бичом управленческих неудач, а также с конфликтами, спровоцированными для стимулирования творчества и инноваций, чтобы ускорить процесс изменений. В последнем случае может возникнуть необходимость повысить напряженность, но конфликт не должен выходить за рамки оптимального уровня. В противном случае существует риск дезорганизации работы организации. Однако следует помнить, что отсутствие функционально позитивного конфликта может породить в организации самоуспокоенность и высокомерие.

Важно сосредоточиться на управлении теми конфликтами, в которые втягивается руководство организации в силу возникающих обстоятельств, ошибок руководства или неудач в работе. Такие конфликты должны разрешаться с минимальным ущербом для организации.

Управление конфликтами — это процесс целенаправленного воздействия на сотрудников организации с целью устранения причин, вызвавших конфликт, и приведения поведения вовлеченных в конфликт сторон в соответствие с существующими нормами взаимоотношений[23] .

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные, межличностные и реактивные действия.

Структурные методы в основном воздействуют на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и обязанностей, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования сотрудников и т.д. К ним относятся разъяснение требований к работе, использование механизмов координации, разработка или уточнение организационных целей и создание соответствующих систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является эффективным методом предотвращения и разрешения конфликтов. Каждый сотрудник должен четко понимать, в чем заключаются его обязанности, ответственность и права. Метод реализуется путем разработки соответствующих должностных инструкций, положений, документов, регламентирующих распределение функций, прав и обязанностей.

В использовании механизмов координации должны участвовать структурные подразделения организации; или должностные лица, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причину спора между сторонами конфликта. Одним из наиболее распространенных механизмов является иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и поток информации в организации. Если сотрудники не согласны по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, попросив менеджера более высокого уровня принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтами, поскольку подчиненные обязаны следовать решениям своих начальников.

Разработка или уточнение организационных целей помогает объединить всех сотрудников организации и направить их на достижение поставленных целей.

Создание значимых систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение положительно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов.

Межличностные методы заключаются в выборе стиля поведения участников конфликта таким образом, чтобы их интересы пострадали как можно меньше. Помимо привычных стилей поведения в конфликте, к которым относятся приспособление (уступка), уклонение, конфронтация, сотрудничество и компромисс, следует также обратить внимание на принуждение и решение проблем.

Принуждение означает попытку донести свою точку зрения любой ценой. Человек, который пытается это сделать, не интересуется мнением других. Человек, использующий такой подход, обычно ведет себя агрессивно и использует власть через принуждение, чтобы влиять на других. Стиль принуждения может быть эффективен в ситуациях, когда лидер обладает значительной властью над подчиненными. Недостатком этого стиля является то, что он подавляет инициативу подчиненных, и существует большая вероятность того, что важные факторы не будут учтены, поскольку придерживаются только одной точки зрения. Такой стиль может привести к недовольству, особенно среди более молодой и образованной части рабочей силы.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: