Внешняя среда организационной культуры - Концепция организационной культуры

Оглавление:

Постоянные изменения внешней среды, осложнения в производственно-торговой деятельности предприятий, возрастающее значение временного фактора, расширение бизнес-пространства и увеличение объема и скорости передачи информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить рост производства. Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптируемую и, следовательно, эффективную производственную систему, является организационная культура предприятия, поскольку она определяет, как, каким образом и при каких затратах достигаются результаты его деятельности, определяя изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами.

Организационная культура — это оболочка любого предприятия. Организационная культура предприятия, определяющая состояние социальной системы, в которой все факторы производства трансформируются в конечный результат, является основным инструментом управления, лежащим в основе построения любой модели хозяйственной деятельности.

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: его преобладающие материальные ценности и нравственные нормы, принятый кодекс поведения и глубоко укоренившиеся ритуалы, то, как одеваются сотрудники, и установленные стандарты качества продукции. Мы сталкиваемся с проявлениями организационной культуры, как только переступаем порог компании: Она определяет адаптацию новоприбывших и поведение ветеранов, отражается в определенной философии управления, особенно топ-менеджеров, реализуется в определенной стратегии организации.

Организационная культура — это система ценностей и убеждений, которые разделяют все сотрудники компании и которые предопределяют их поведение, образ организационной жизни.

Любое коммерческое предприятие, любая организация — это сложный организм, основой которого является организационная культура: способ установления отношений между ними, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности, которые они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что обычно приписывается ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и определяет успех ее функционирования и выживание в долгосрочной перспективе.

Имеет смысл рассматривать работу в современной компании не как личность, а как группу. Поэтому вывод о важности формирования и использования возможностей организационной культуры, которая дает людям представление о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии компании, ясен. Высокая культура открывает возможность для менеджера вести за собой через нормы и ценности, быстрее принимать решения на местах, предоставлять четкие стандарты качества и конкретные критерии самооценки, а также обеспечивать всестороннее понимание того, что происходит в команде. Организационная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою компанию, сопротивляется возможному выходу из нее, что значительно повышает стабильность функционирования.

Организационная культура играет очень важную роль в жизни компании. Поэтому он обязан быть объектом наибольшего внимания руководства. Управление призвано не только адаптироваться к организационной культуре, оно сильно от нее зависит, но и, в свою очередь, должно влиять на возникновение и развитие самой организационной культуры. Менеджеры должны уметь анализировать практику организационной культуры, влиять на ее возникновение и изменять к лучшему.

Концепция организационной культуры

Существует множество подходов к выявлению различных признаков, характеризующих ту или иную культуру. Например, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать определенную организационную культуру с точки зрения следующих характеристик:

Знать себя и свое место в организации. Некоторые культуры подчеркивают, что сотрудники скрывают свои внутренние установки, в то время как другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других — через индивидуализм.
система коммуникации и язык общения. Использование устного, письменного, невербального общения, «телефонного права» и открытости общения варьируется от группы к группе и от организации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жесты варьируются в зависимости от отрасли, функциональной и территориальной принадлежности организаций.
внешний вид, одежда и внешний вид на работе. Разнообразие униформы и спецодежды, деловых стилей, аккуратность, макияж, прически и т.д. подтверждают существование нескольких микрокультур.
что и как люди едят, пищевые привычки и традиции. Организация питания для сотрудников; приносят ли сотрудники собственные продукты питания или ходят в кафетерий внутри или вне организации; субсидии на питание; частота и продолжительность приема пищи, едят ли сотрудники разных уровней вместе или по отдельности и т.д.
осведомленность, отношение и управление временем. Степень точности и относительности рабочего времени сотрудников; соблюдение графика и поощрение.
Отношения между людьми. По возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, званию и протоколу, религии и национальности и т.д.; степень формализации отношений, полученная поддержка, способы разрешения конфликтов.
Ценности (как набор руководящих принципов) и нормы (как набор предположений и ожиданий об определенном виде поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (должность, звание, или саму работу и т.д.), как эти ценности поддерживаются.
вера, оптимистическое отношение к жизни. Вера в лидерство, успех, уверенность в себе, взаимопомощь, этичное поведение, справедливость, поведение по отношению к коллегам, клиентам и конкурентам, зло и насилие, агрессия, влияние религии и морали.
процесс совершенствования, обучения и переподготовки сотрудников. Сыпь или преднамеренные действия сотрудников; полагаются ли сотрудники на разум или силу; процедуры информирования сотрудников; признание или отказ от логики в мышлении и действиях; подходы к объяснению причин.
трудовая этика и мотивация. Отношение к работе и ответственность за ее качество; разделение и представление работы; чистота на рабочем месте; рабочие привычки; оценка и вознаграждение труда; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе.

Вышеперечисленные характеристики организационной культуры в совокупности отражают и наполняют смыслом концепцию организационной культуры.

Члены организации создают свою физическую среду на основе общих убеждений и ожиданий, развивают язык общения, совершают действия, которые надлежащим образом воспринимаются другими, и выражают чувства и эмоции, которые понятны всем. Все это, будучи воспринято сотрудником, помогает ему понять и интерпретировать культуру организации, т.е. осмыслить события и действия, сориентироваться в рабочей обстановке. Поведение отдельных лиц и групп внутри организации тесно связано с нормами, которые вытекают из этих общих убеждений, ожиданий и действий.

Формирование организационной культуры

При формировании организационной культуры внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию. Однако практика показывает, что две организации, работающие в одной среде, могут иметь очень разные культуры. Это объясняется тем, что благодаря обмену опытом члены организации по-разному подходят к двум очень важным вопросам. Первое — это внешняя адаптация: что и как должна делать организация. Вторая — это внутренняя интеграция: как люди в организации решают свои повседневные, связанные с работой и жизнью проблемы.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением ниши организации на рынке и ее адаптацией к постоянно меняющейся внешней среде. Это процесс достижения целей организации и взаимодействия с представителями внешней среды. В этом процессе рассматриваются вопросы о предстоящих задачах, способах их решения, реакции на успехи и неудачи и т.д.

Опираясь на накопленный опыт, члены Церкви разрабатывают общие прогулки, которые помогают им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так приятно преподносится с высоких трибун акционерам. Это поможет им развить понимание своего вклада в миссию организации.

Следующая группа вопросов касается постановки целей и выбора средств их достижения. В некоторых организациях сотрудники участвуют в постановке целей и тем самым берут на себя ответственность за их достижение. В других случаях сотрудники занимаются только выбором методов и средств достижения целей, а в других нет ни того, ни другого.

В любой организации сотрудники, как правило, участвуют в следующих процессах:

отличать от внешней среды то, что важно, а что нет;
Разработать способы измерения результатов;
Найти объяснение успеха и неудачи в достижении целей.

Было установлено, что сотрудникам необходимо разработать приемлемые способы передачи своих реальных навыков, преимуществ и достижений внешнему миру. Некоторые компании организуют поездки своих сотрудников как в компании-заказчики, так и в компании-поставщики с этой целью.

Также важно, чтобы организация знала, когда может произойти сбой. С этой целью при разработке новых проектов отдельные компании устанавливают ориентиры, на которых проект будет прекращен в связи с неудачей. Это официально указано в проектном документе, чтобы все об этом знали.

Процесс внутренней интеграции заключается в построении и поддержании эффективных рабочих отношений между членами организации. Это процесс поиска путей сотрудничества и сосуществования внутри организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфичности в самоопределении, которая распространяется как на отдельные группы (субкультуры), так и на всю команду организации. Это часто приводит к дифференциации организации. Например, отдел по работе с клиентами российской компании ASI приобрел «новый самоснимок», став независимым.

В процессе взаимодействия члены пытаются описать окружающий их организационный мир для себя. Они могут прийти к выводу, что она меняется или застаивается, полна возможностей или угроз. Таким образом, люди будут вводить новшества, если они верят, что могут сделать важные изменения в окружающем их мире, и что то, что когда-то было опасностью, теперь может стать возможностью для перемен.

На формирование организационной культуры, ее содержание и индивидуальные параметры влияет ряд факторов внешней и внутренней среды.

На всех этапах развития организации культура лидерства лидера (его личные убеждения, ценности и стиль) может во многом определять культуру организации. Влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется в очень большой степени, когда он является сильной (сильной культурой лидерства) личностью и организация только зарождается.

Формирование культуры организации связано с внешней средой организации:

бизнес-среда в целом и в отрасли в частности;
Примеры национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она работает, скоростью технологических и других изменений, особенностями рынка, потребителями и так далее. Известно, что для компаний «наукоемких» отраслей промышленности характерно наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в перемены». Однако эта характеристика может отличаться в компаниях одной отрасли в зависимости от национальной культуры, в которой работает та или иная компания. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что культура подвержена развитию и изменениям в течение жизни организации. В то же время, в силу «глубины» основных предпосылок и их «стабильности», указанные выше процессы носят постепенный и эволюционный, а не радикальный и революционный характер.

Механизмы организационной культуры

Решающую роль в создании и поддержании организационной культуры на хорошем уровне играют руководители организации. Именно лидеры устанавливают основные правила и нормы поведения в организации. Способность лидера оценивать, контролировать и поддерживать подчиненных, их реагирование на критические события и кризисы, преднамеренное влияние на рабочие роли, обучение и наставничество, критерии вознаграждения и продвижения по службе — все это эффективные механизмы поддержания организационной культуры.

Однако этого недостаточно. Успешные компании используют ряд механизмов для поддержания высокого уровня организационной культуры:

отбор и социализация. При подборе персонала необходимо соблюдать принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой и традициями компании. Для этого используются различные методики: тесты, интервью.
обучение персонала. С точки зрения бизнеса, организационная культура ориентирована на политику и идеологию жизнедеятельности компании, систему ее приоритетов, защиту ценностей, мотивацию, представляет собой совокупность методов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции сотрудников. Все эти правила могут быть восприняты как жизненно важные для каждого сотрудника через обучение. Обучение является важнейшим фактором развития организационной культуры.
организационные структуры. Они являются важным фактором поддержания организационной культуры. Они используются для поддержки отношений внутри организации и отношений организации с внешней средой. Структура должна быть адаптируемой к изменениям, гибкой и подвижной.
дизайн физической среды. Здания, мебель, рабочие места и места отдыха символизируют материальные ценности организации. Они должны находиться в гармонии и согласии с организационной культурой.
отношения между индивидуумом и коллективом. Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из собственных интересов. Коллективизм предполагает, что каждый человек не может быть свободен от коллектива по рождению (семья) или от работы (рабочая группа). Коллектив заботится об удовлетворении потребностей индивида, требуя от индивида послушания.
Отношение к власти. Неравенство присутствует во всех культурах, оно уже дано иерархией слоев в организации. Но отношение к неравенству и готовность быть лояльными власти в разных культурах различны. В организациях с высокой организационной культурой неравные полномочия принимаются как нормальное условие.
Отношение к неопределенности. Эта характеристика присуща высокоорганизованной и культурной организации, которая, во-первых, хочет избежать неопределенных ситуаций, в которых она чувствует себя неуверенно, а во-вторых, с пониманием относится к неопределенности.
отношения между мужским и женским в организации. Мужская» культура предполагает доминирующую мужественность: человек боевой, тщеславный, ориентированный на достижение материального успеха. К сожалению, повсюду в мире в формировании философии компании, ее организационной культуры преобладает мужской принцип.

Организационная культура — это система социально прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения сотрудников данной организационной структуры, стиля управления, показателей удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников друг с другом и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека влияют привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности и темперамент. Компонентами организационной культуры являются следующие черты личности: позитивная реакция на людей с авторитетом, желание конкурировать, умение убеждать, желание играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

Организационную культуру в организации можно сформировать четырьмя способами:

долгосрочная практическая деятельность;
деятельность менеджера или владельца;
искусственное формирование организационной культуры специалистами консалтинговых фирм;
естественный отбор лучших норм, правил и стандартов, принесенных лидером и командой.

Организационная культура — это система традиций, ценностей, установок и норм поведения, отличающих организацию от других.

Внешняя среда и ее факторы

Организационная культура формируется под влиянием внутренних и внешних факторов. К внешним факторам относятся те факторы внешней среды, которые не могут находиться под влиянием организации, но должны учитываться в процессе принятия решений.

Группа внешних факторов состоит из следующих:

Общие экономические условия;
Национальная и государственная специфика;
Социальные, этнические, расовые различия;
Отраслевая специфика и особенности деятельности организации;
Развитие предпринимательства;
Преобладание традиций, ценностей, культурных установок в обществе;
Цели, интересы и потребности потребителей.

Главной задачей в процессе управления экологическими факторами является своевременное и адекватное реагирование на изменяющиеся внешние условия.

Среди важнейших особенностей внешней среды.

Сложность — это количество факторов внешней среды, на которые организация должна реагировать. Различные организации имеют разную сложность внешней среды.

Взаимозависимость факторов — это степень влияния изменений одних факторов внешней среды на другие. Некоторые факторы приводят к значительным изменениям в других (законодательство, потребители).

Переменчивость — это степень изменчивости всех факторов в отдельности. Некоторые факторы характеризуются относительной стабильностью, другие — значительной вариабельностью (законы, научно-технический прогресс, потребительские предпочтения и т.д.).

Ловкость — это скорость, с которой происходят изменения в организации. Мобильность может быть разной для разных частей организации.

Неопределенность — это соотношение между объемом информации о внешней среде, доступной руководству, и уверенностью в точности и надежности этой информации. Чем выше неопределенность, тем труднее принимать решения.

Модели организационной культуры, ориентированные на внешнюю среду.

Клановые и иерархические модели организационной культуры в большей степени ориентированы на внутреннюю среду, а не на внешнюю. Рыночная модель организационной культуры формируется в таких организациях, которые ориентированы на дифференциацию, внешнее позиционирование, стабильность и контроль. Критерием успеха в такой организации становится доля рынка, реализация внешних целей, победа над конкурентами. Рыночно-ориентированные организационные культуры ориентированы на клиентов (потребителей), повышая рентабельность, конкурентоспособность и продуктивность организации, а также вовлекая партнеров и потребителей в процесс повышения эффективности работы компании на рынке.

Адхократическая модель организационной культуры формируется в организациях, ориентированных на индивидуальность, гибкость, внешнюю дифференциацию и позиционирование. Критерии успеха в такой организации признаются: Достижение эффективности в передовых инновационных направлениях и сферах деятельности, творческое развитие сотрудников и постоянное обновление организации. Адхократическая организационная культура направлена на вовлечение сотрудников в творческий инновационный процесс, формирование новых стандартов и постоянное совершенствование. Целью таких социокультурных инициатив в адхократической организации является создание благоприятных условий для организационных изменений и преобразований.

Культура рынка ориентирована на внешнюю среду и в значительной степени зависит от ее изменений. Адхократическая культура также зависит от факторов внешней среды, но благодаря хорошей приспосабливаемости создает условия для увеличения творческого потенциала сотрудников.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: