Влияние организационной культуры на деятельность организации - Организационная культура: основные аспекты

Оглавление:

Рассмотрение организаций как сообществ с единым пониманием их целей, задач и места, ценностей и поведения воплотило в жизнь концепцию организационной культуры. Организация формирует свой имидж, основываясь на конкретном качестве продукции и услуг, правилах поведения и моральных принципах сотрудников, репутации в деловом мире и так далее. Это система общепринятых в организации взглядов и подходов к тому, как делаются вещи, какие формы взаимоотношений и достижения результатов деятельности отличают эту организацию от всех других.

В России в начале 90-х годов ХХ века значение организационной культуры в системе управления возрастает в связи с развитием различных организаций, предприятий, предприятий и организационных отношений в управлении. Представляется важным, что изучение организационной культуры требует относительно детального анализа для изучения влияния организационной культуры на эффективность работы организации.

Организационная культура — это новая область знаний, которая пополняет ряды управленческой науки. Она также появилась из относительно новой области знаний — организационное поведение, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения — помочь людям более продуктивно выполнять свои задачи в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Реализация этой цели требует, среди прочего, формирования ценностей индивида, организации, отношений и так далее. Это включает в себя нормы, правила или стандарты организационного поведения. Все поведение должно оцениваться или самооцениваться в соответствии с наиболее прогрессивными социальными стандартами. Это довольно широкая сфера для теоретиков и практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов неоспорима. Таким образом, новое научное направление — организационная культура, которая всегда будет ее неотъемлемой частью, — начинает выделяться из организационного поведения.

Для каждой области организационного поведения существует своя организационная культура, и все они образуют единое целое.

Организационная культура — это совокупность социально прогрессивных норм, правил и стандартов, принятых и поддерживаемых в сфере организационных отношений. Вспомните, что организационные отношения — это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение между элементами внутри или вне организации.

Характеристика организационной культуры включает в себя:

индивидуальная автономия — степень ответственности, независимости и возможности выражения инициативы в организации;
структура — взаимодействие органов и лиц, действующие правила, прямое управление и контроль;
направление — степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
интеграция — степень, в которой части (подразделения) внутри организации получают поддержку для осуществления скоординированной деятельности;
управленческая поддержка — степень, в которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помогают и поддерживают своих подчиненных;
поддержка — степень поддержки, которую менеджеры оказывают своим подчиненным;
стимулы — степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
Личность — степень, в которой сотрудники идентифицируют себя с организацией в целом;
управление конфликтами — степень разрешения конфликтов;
управление рисками — степень, в которой сотрудники поощряются к нововведениям и принятию рисков.

Эти характеристики включают в себя как структурные, так и поведенческие аспекты. Определенная организация может быть проанализирована и подробно описана с использованием перечисленных выше параметров и характеристик.

Резюмируя вышесказанное, давайте дадим более общее определение организационной культуры. Организационная культура — это система социально прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения сотрудников в данной организационной структуре, стиля управления, показателей удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников друг с другом и с организацией, перспектив развития.

Организационная культура: основные аспекты

Для более глубокого понимания организационной культуры мы начнем с рассмотрения трех основных вопросов. Сначала мы определим организационную культуру, затем рассмотрим, из каких элементов она состоит, и, наконец, определим типы организационных культур.

Известный антрополог М. Мид характеризует культуру, в том числе и организационную, как основу обучающегося поведения, которое группа людей с общим прошлым передает новым членам коллектива. Исходя из этого, мы понимаем организационную культуру как идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Она включает в себя опыт, навыки, традиции, процессы общения и принятия решений сотрудников, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания. Б. Феган охарактеризовал культуру организации следующим образом: «Ваша организационная культура — это то, что люди воспринимают как хорошо выполненную работу, а также то, что позволяет оборудованию и персоналу гармонично работать вместе». Это клей, который держит, масло, которое смягчает. Вот почему люди берут на себя разные роли в компании. Это то, как некоторые части компании видят другие части компании, и какое поведение выбирает каждое подразделение в результате этого видения. Она проявляется открыто в шутках и карикатурах на стенах, или же ее держат под оболочкой и объясняют только себе. Это то, о чем все знают, кроме, может быть, лидера».

Таким образом, мы можем определить организационную культуру следующим образом: Это система материальных и духовных ценностей, идей, поведенческих норм, взглядов, символов, отношений и способов действий, разделяемых членами организации, которые определяют «идентичность» организации и отражают ее восприятие себя и окружающей среды.

Центральным понятием в этом определении является «ценности». Ценности относятся к положительному или отрицательному значению объектов или явлений социальной реальности для индивидуума. Помимо личных ценностей, в процессе совместной деятельности группы вырабатываются групповые ценности, которые определяют отношение членов группы к различным общественным событиям. Фактически, в любой организации ядро культуры — это особый набор и иерархии ценностей, система которых является инструментом социального регулирования. Ценности направляют человека в том, какое поведение следует считать приемлемым или неприемлемым. Например, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав»; поэтому недопустимо винить клиента в том, что он не обслуживает членов организации. В других случаях может быть правдой обратное. Однако в обоих случаях ценность, принятая группой, помогает человеку понять, как он должен вести себя в конкретной ситуации.

Как формируется организационная культура? Предложенная американским теоретиком Э. Шейном модель формирования культуры широко принята в современной управленческой литературе. Он считает, что организационная культура формируется в процессе преодоления трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции людей, работающих в организации.

Трудности внешней адаптации — все, что связано с выживанием организации во внешней среде: поиск и определение ее рыночной ниши, выстраивание контактов с партнерами, поставщиками и потребителями, выстраивание отношений с властью, местным населением, обществом в целом, характер конкуренции. Результатом внешней адаптации являются согласованные представления:

О миссии, о главной цели организации;
о целях, которые отражают миссию;
средства для достижения этих целей;
основной рынок компании и его место (позиция) на рынке;
о принципах и методах обслуживания клиентов;
о тактике взаимодействия с конкурентами (сотрудничество, война, игнорирование), об их и «наших» конкурентных преимуществах;
о критериях оценки эффективности (рыночной эффективности).

Поэтому речь идет об имидже компании «извне» — а в отношении заказчиков, партнеров, поставщиков и т.д. — о дизайне ее «лица».

Трудности внутренней интеграции — формирование единой команды сотрудников: распределение власти (полномочий, ответственности), преодоление конфликтов между отдельными лицами и группами, «наложение» личностей, стилей работы, поведения, общения и т.д… В преодолении этих сложностей возникают общие черты:

язык;
внутренняя идеология; границы групп и критерии вступления и выхода из групп, устанавливающие критерии членства в организации и ее группах;
власть и статус, устанавливающий правила получения, сохранения и утраты власти, определяющий и распределяющий статус в организации;
поощряемое и дестимулируемое поведение и «образ мышления», критерии распределения вознаграждений и наказаний;
правила «неформальных отношений» внутри организации — внутренний «устав», определяющий приемлемый уровень открытости на рабочем месте.

Так что это видение организации глазами сотрудников.

Создание культуры, если к ней не обратиться конкретно, происходит спонтанно, она формируется из «обломков» культур, привезенных разными людьми из тех коллективов, в которых они работали ранее. Основными источниками формирования организационной культуры являются:

взгляды и ценности основателя организации (особенно если руководитель харизматичен);
коллективный опыт;
новые установки и ценности, привнесенные новыми членами и лидерами («новички»).

Формирование культуры обычно осуществляется официальными лидерами (корпоративное управление) или, реже, неформальными лидерами. Генри Форд, Уолт Дисней, Дэвид Пакард — некоторые личности, которые безмерно сформировали культуру компаний, которые они основали. Например, взгляды Ватсона на исследования и разработки, а также на униформу и системы оплаты труда сотрудников все еще актуальны в компании IWM, несмотря на то, что он закончил свою работу в 1956 году.

Философия и образ жизни основателя, а также его видение компании оказывают значительное влияние на критерии, по которым принимаются на работу новые сотрудники. «Мы нанимаем сотрудников для организации, а не для работы» — это лозунг, который может развиться над головным офисом компании Уолта Диснея. Компания требует, чтобы ее сотрудники соответствовали образу привлекательного, здорового, счастливого человека с большой улыбкой, как однажды обнаружил Disney. В молодых компаниях культура, как правило, почти полностью зависит от взглядов лидера-основателя.

Роль топ-менеджеров компании также велика. Ведь от их решения во многом зависит, будут ли сохранены или реформированы культурные традиции компании. Поэтому для руководителя, который хочет повлиять на культуру организации, важно сформулировать для себя наиболее важные ценности своей организации или отдела.

Исследования показали, что существуют сходства между организациями, которые работают в одной отрасли. Например, культура консалтинговых фирм больше похожа друг на друга, чем на культуру аудиторских фирм. Исследователи также обнаружили связь между культурой и различными характеристиками промышленности. В целом, культура связана с типом работы, выполняемой фирмой. Например, консалтинговые фирмы уделяют особое внимание культуре инноваций, человеческому фактору, а почтовые услуги — нет. Эти выводы показывают, что организационная культура является ключевым фактором дифференциации фирм, а также фактором дифференциации целых отраслей.

Культура играет несколько важных ролей в организациях. Самое очевидное заключается в том, что организационная культура дает каждому члену команды ощущение принадлежности к команде. Чем точнее определены ценности и идеи в компании, тем больше людей ассоциируют себя с целями организации и чувствуют себя важной частью компании.

Вторая важная роль культуры заключается в создании чувства ответственности за достижение организационных целей. Иногда людям бывает трудно не думать о собственных интересах при принятии организационных решений. Как будто они спрашивают себя: что я получаю, а что теряю, делая это? Когда в организации существует устойчивая культура, люди чувствуют, что они являются частью чего-то большого, что они разделяют, и что они полностью вовлечены в работу организации. Больше, чем какой-либо индивидуальный интерес, культура влияет на людей и заставляет их задуматься о своей организации.

Третья важная функция культуры заключается в разъяснении и укреплении моделей, моделей поведения. По сути, культура регулирует слова и действия сотрудников, а также дает понять, что они должны говорить или делать в данной ситуации. В определенном смысле культура обеспечивает стабильность поведения, принимая во внимание то, что может делать один человек в разных ситуациях и что должны делать разные люди в одной и той же ситуации. Например, в компаниях, где удовлетворение клиента имеет первостепенное значение, сотрудник точно знает, как вести себя: делать все возможное, чтобы удовлетворить клиента.

Организационная культура — это убеждения, нормы поведения, взгляды и ценности, которые являются неписаными правилами, определяющими то, как люди должны работать и вести себя в конкретной организации.

Эдгар Шейн, чье имя, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «совокупность основных убеждений — сформированных, усвоенных или разработанных конкретной группой по мере того, как она учится решать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, и поэтому передаются новым членам в качестве надлежащего способа восприятия, осмысления и отношения к определенным проблемам».

И вот как определяется термин «организационная культура» в словаре социальных теорий организации:

Организационная культура — это совокупность основных идей, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутреннего регулирования и программирования организационного поведения отдельных лиц или группы на символическом уровне.

Организационное ядро — это стабильная и авторитетная часть персонала организации, выступающая в качестве носителя профессионализма и организационной культуры.

Организационное поведение — это такое человеческое поведение в организации, посредством которого устанавливаются, принуждаются или осуществляются определенные организационные связи.

Можно заметить, что все определения и интерпретации имеют область пересечения: Организационная культура — это совокупность представлений, установок, ценностей и убеждений, которые разделяют члены организации и которые предопределяют поведение ее членов.

Концепция организационной культуры была впервые введена в конце 1970-х годов в контексте попыток американских ученых понять успех японского бизнеса и ответить на «японский вызов». По словам У. Оучи, для японских компаний были характерны..: Наем на всю жизнь, медленное постепенное продвижение сотрудников по иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственности, неявные формы контроля, рассмотрение всех проблем, которые возникают через призму целого; для американцев — краткосрочный прием на работу, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, отношение к решению частных проблем.

Два очень распространенных, но, если задуматься, то часто путают разные термины: «организационная культура» (в смысле корпоративной культуры) и «организационная культура». Культура организации (компании) обычно понимается как совокупность общих ценностей и норм поведения, которые признаются сотрудниками этой компании. Соответственно, под организационной культурой компании следует понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых в данной компании.

Культура организации обычно ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних отношений с поставщиками и потребителями; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продуктов); динамика, приверженность и устойчивость отношений.

Характеристики организационной культуры

Организационная культура выглядит внутренне и проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников.

Организационную культуру очень часто путают с корпоративной. Корпоративная культура — это выдуманные правила, которым сотрудники должны следовать на работе: как одеваться, как приходить на работу вовремя и т.д.

Организационная культура — это культура, которая выражается в устоявшейся системе взаимоотношений в этой организации через типичные решения, принимаемые людьми. Со временем ситуация меняется, окружение может меняться, но эти решения остаются своего рода ритуалом: «Вот как мы это делаем…».

Характеристики организационной культуры:

общность. Это означает, что не только все знания, ценности, взгляды, обычаи, но и многие другие вещи используются группой для удовлетворения глубоких потребностей ее членов.
Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств; они очевидны.
иерархия и расстановка приоритетов. Каждая культура подразумевает ранжирование ценностей. Часто абсолютные значения расставляются по приоритетам и взвешиваются безоговорочно.
Систематика. Организационная культура представляет собой сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое.

Важность организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, это придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое восприятие компании и является важным источником стабильности и преемственности в организации. Это дает сотрудникам ощущение надежности самой организации и их положения в ней, а также способствует их ощущению социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать события, происходящие в организации, и распознавать в ней самые важные и существенные вещи. В-третьих, организационная культура, как ничто другое, стимулирует уверенность в себе и высокую ответственность сотрудника при выполнении им своих обязанностей.

Организационная культура не может быть разработана и внедрена. Его даже позаимствовать нельзя. Пересадка с одной почвы на другую организационного поведения, как правило, оказывается безуспешной. Каждая команда уникальна. Огромное значение имеют проверенные временем традиции, обряды и ритуалы. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только в легендах и легендах, которые становятся частью организационного фольклора, но и в различных ритуалах, обрядах, традициях и церемониях. Ритуалы — это стандартные и повторяющиеся действия команды, которые происходят в определенное время и в особых случаях, чтобы повлиять на поведение сотрудников и понимание организационной среды. Ритуалы — это система ритуалов. Даже определенные управленческие решения могут стать организационными ритуалами, которые сотрудники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие ритуалы выступают в качестве организованных и планируемых действий, имеющих важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний укрепляет самоопределение трудящихся.

Обряд — это стандартное, повторяющееся событие, которое происходит в определенное время и по конкретному случаю. Чаще всего это такие обряды, как чествование ветеранов, выход на пенсию и посвящение молодых работников.

Ритуалы — это серия специальных мероприятий (ритуалов), которые оказывают психологическое воздействие на членов организации с целью укрепления лояльности к ней, маскировки истинного смысла определенных аспектов ее деятельности, обучения организационным ценностям, формирования необходимых институтов. Например, сотрудники многих японских компаний начинают свой рабочий день с пения гимнов.

Легенды и мифы отражают в правильном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, украшенные портреты ее знаменитых деятелей. Они информируют (что такое главный начальник, как он реагирует на неудачи; может ли простой сотрудник стать лидером и т.д.), уменьшают небезопасность, советуют, учат, направляют поведение сотрудника в правильном направлении, создают ролевые модели. Во многих западных компаниях существуют легенды о бережливости и бережливости их основателей, которые обогатились благодаря этим качествам, их заботливому, отцовскому отношению к подчиненным.

Обычай — это форма социального регулирования деятельности и взаимоотношений людей, которая унаследована без изменений от прошлого.

Принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу, к внешним контрагентам, к осуществлению управленческих действий, к решению проблем также можно считать «элементом культуры».

Наконец, одним из элементов организационной культуры являются лозунги, то есть призывы в краткой форме, отражающие ведущие задачи, идеи. Сегодня миссия организации часто формулируется в виде лозунга.

Ценности, обычаи, обряды, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, называются традициями. Последнее может быть как положительным, так и отрицательным. Например, как позитивная традиция, можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, которые приходят в организацию, а негативное — пресловутое издевательство.

Образ мышления членов организации, который определяется традициями, ценностями, уровнем культуры и сознания членов организации, называется менталитетом. Это оказывает огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к их работе или профессиональным задачам.

Эксперты выделяют две важные особенности культуры:

многоуровневость. Уровень поверхности состоит из того, как люди ведут себя, ритуалов, эмблем, дизайна, униформы, языка, лозунгов и т.д. Средний уровень состоит из глубоко укоренившихся ценностей и убеждений. Глубокий уровень представлен философией компании;
многогранность, многомерность. Организационная культура состоит, во-первых, из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, которые существуют под «зонтиком» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, мирно сосуществовать с ней и противоречить ей). Во-вторых, организационная культура включает в себя субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, менеджмент, деловое общение, внутренние отношения.

Виды организационной культуры. Самая известная типология культуры лидерства происходит от С. Хонди.

Культура власти. Это авторитарная культура. Главная ее суть — это личная власть, источником которой является владение ресурсами. Организации, которые исповедуют эту культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, несколько правил и процедур. Они авторитарны, подавляют инициативу сотрудников, осуществляют строгий контроль над всем. Успех определяется навыками руководителя и своевременным выявлением проблем. Все это позволяет им быстро принимать и реализовывать решения в конкурентной среде. Эта культура характерна для молодых коммерческих структур.

Ролевая культура. Это бюрократическая культура, основанная на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников. Короче говоря, все, что обеспечивает административный успех. Она негибкая, она мешает инновациям, она затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные характеристики менеджера. Такая управленческая культура характерна для крупных компаний и государственных учреждений.

Проблемная культура. Эта культура предназначена для управления в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому здесь акцент делается на быстрое решение проблем. Она основана на сотрудничестве, коллективном развитии идей и общих ценностей. Полномочия здесь основываются на компетентности, профессионализме и владении информацией. Эта культура характеризуется сочетанием обладателей различных функций и различных уровней компетентности в команде, а также подчиненностью иерархической власти процессу разработки или выполнения задачи. Это переходная форма культуры лидерства, которая может эволюционировать в одну из предыдущих. Это характерно для проектных или венчурных организаций.

Культура личности. Он ассоциируется с эмоциональным подходом, основанным на творческих ценностях, и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задача власти — координация. Организации такого типа часто создаются такими профессионалами, как юристы, архитекторы и консультанты. Часто такой тип культуры встречается в большой организации, когда у группы специалистов возникает сильная потребность отстаивать свои интересы или право на особый тип отношений (например, у программистов, исследователей).

Как правило, организации, в которых та или иная из описанных ниже видов организационной культуры наблюдается в чистом виде, встречаются достаточно редко. Чаще всего можно сказать, что в реальной организационной культуре все четыре типа тесно переплетены, и вопрос только в том, какой тип — авторитарный, бюрократический, ориентированный на задачи или на людей — преобладает. Предполагается, что на этапе становления организации в управлении доминирует культура власти; на этапе роста — ролевая культура.

Средства сохранения организационной культуры

Процесс усвоения и передачи организационной культуры зависит от следующих ключевых механизмов: Символы, рассказы, специфический язык, традиции.

Символы и лозунги. Организации придают большое значение символам, т.е. материальным объектам, которые помимо своих основных функций имеют дополнительные — они выражают определенные значения, например: Власть, стабильность, надежность, а в некоторых случаях также признается, что это порождает страх, покорность, послушание.

Истории и герои. Организации передают культуру через истории — легенды, которые живут в них. Истории освещают ключевые аспекты организационной культуры и, будучи рассказанными, могут быть эффективны в привитии сотрудникам желаемых ценностей. Самые успешные истории — это те, которые рассказывают об опасных случаях, угрожающих событиях и кризисах, из которых организация вышла с честью.

Такие легендарные истории почти всегда описывают поведение «героя» (редко антигероя). Признавая и вознаграждая таких людей, организационная культура определяет их в качестве ролевых моделей. Истории также являются важным методом доведения ценностей организационной культуры до новых сотрудников.

Жаргон. Даже если компания не рассказывает легендарных историй, повседневный язык в компании помогает поддерживать культуру. Сленг или жаргон помогает сотрудникам чувствовать себя частью компании. Например, еженедельное собрание правления называется «собранием по планированию», место для курения — «курильщиком», а совещание по подведению итогов — «совещанием по подведению итогов». Всем внутри организации понятно, в чем проблема. Как сама организация, так и отделы уже давно сформировали свой язык, на котором можно описать рабочий процесс. И хотя новичкам это может показаться странным, язык — это тот фактор, который объединяет отдельных сотрудников, принадлежащих к одной общей культуре или субкультуре.

Ритуалы и традиции. Организации также поддерживают культуру посредством различных ритуалов и церемоний. На самом деле, ритуалы можно рассматривать как представляющие основные ценности организации. Подобно тому, как свадебный ритуал символизирует взаимное согласие пары быть вместе, или как инаугурация президента символизирует начало нового срока.

Организационная культура оказывает большое влияние на людей и организационные процессы. Он заставляет людей думать, действовать и делать то, что он требует. Например, если компания делает акцент на качество продукции и услуг, большое внимание уделяется удобству клиентов, выполнению их запросов и даже капризам. И наоборот, если компания делает акцент на высокую производительность, борется за массовое производство, низкие цены и максимальный охват рынка на этой основе, заказчики, которые ценят сервис превыше всего, часто будут недовольны. Организационная культура может влиять на все — от того, как одеты сотрудники (например, все сотрудники IBM носят белые рубашки), до того, сколько времени они могут провести перед встречей и как быстро они могут подняться по корпоративной лестнице.

Рассмотреть влияние организационной культуры на эффективность работы, стаж работы и кадры в соответствии с организационной культурой.

Эффективность. Рассматривая влияние организационной культуры на организационные процессы, исследователи обращают внимание на возможную взаимосвязь между организационной культурой и эффективностью работы организации. Некоторые из них считают, что культура должна быть сильной, чтобы влиять на фактический процесс работы организации, т.е. выражая одобрение или неодобрение сотрудника, действия которого соответствуют или не соответствуют культуре, и что должна существовать общая система ценностей среди членов организации, которая была бы принята всеми. Только в этом случае, по мнению исследователей, существует связь между организационной культурой и повышением эффективности работы.

Срок службы в организации. Организационная культура может оказывать существенное влияние на степень вовлеченности и приверженности сотрудников организации и процессу работы и, следовательно, их рабочим обязанностям. Очевидно, что у одних людей есть желание работать в компании с определенной культурой, а у других — с другой.

Сложность в поддержании организационной культуры заключается в том, что вновь принятые на работу сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных проблем, но и собственные ценности, установки и убеждения. Индивидуальные личные ценности сотрудников, могут существенно потрясти устоявшиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания устоявшейся системы культурных ценностей организация должна постоянно влиять на формирование ценностных ориентаций сотрудников, чтобы максимально приблизить их к ценностям самой организации.

Культура организации может соответствовать определенному периоду времени и контексту. Меняющиеся условия, такие как внешняя конкуренция, государственное регулирование, быстрые экономические изменения и новые технологии, требуют изменений в культуре организации, которые влияют на ее эффективность. Создание новой организационной культуры занимает много времени, потому что старая организационная культура укореняется в сознании людей, которые остаются приверженными ей. Эта работа предполагает формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектирование помещений и зданий и др.

Изменения в организационной культуре. На возможность культурных изменений влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, этапы жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

Организационная культура включает в себя культуру руководства организацией. Используется для повышения эмоционального состояния сотрудников и активизации их деятельности.

Организационный кризис. Она бросает вызов существующей практике и создает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение другой организацией, потеря крупных клиентов или внезапный прорыв конкурентов на рынке организации.

Смена руководства. Поскольку высшее руководство является важным фактором формирования культуры организации, смена высшего руководства помогает внедрять новые ценности. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники воспримут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и они должны вызывать доверие.

Фазы жизненного цикла организации. Легче менять культуру организации на переходных этапах от формирования к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в фазу роста, становятся необходимыми серьезные изменения в организационной культуре. Культура организации еще не закрепилась, и сотрудники примут это изменение, если оно произойдет:

Прежний успех организации больше не является текущим;
сотрудники не удовлетворены общей ситуацией в организации;
ставится под сомнение имидж учредителя (благотворителя) организации и ее репутация.

Еще одна возможность для изменения культуры возникает, когда организация вступает в фазу спада. Эта фаза обычно включает в себя сокращение штатов, снижение расходов и другие подобные меры, которые драматизируют настроения сотрудников и указывают на то, что организация находится в кризисе.

Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем она моложе, тем менее устоявшимися являются ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

Размер организации. Менять культуру в небольшой организации легче, потому что между менеджерами и сотрудниками налажена более тесная коммуникация, которая расширяет возможности распространения новых ценностей.

Уровень культуры. Чем более распространена культура в организации и чем более сплочен коллектив, разделяющий общие ценности, тем труднее изменить культуру. Слабая культура более восприимчива к изменениям, чем сильная.

Наличие субкультур. Чем больше субкультур, тем больше сопротивление к изменению доминирующей культуры.

Изменение культуры требует особой стратегии управления культурой в организации. В том числе:

Анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки текущего состояния культуры, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку элементов, которые необходимо изменить;
разработка конкретных предложений и мер.

Даже если условия для перемен благоприятны, менеджеры не должны ожидать быстрой адаптации новых культурных ценностей в организации. Процесс изменения культуры в организации может занять очень много времени.

Организационная культура влияет на достижение организационных целей. Согласно результатам исследования Ассоциации Менеджеров, влияние организационной культуры можно увидеть в том, что это она:

вносит вклад в достижение компанией лучших результатов;
позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании;
способствует лучшей мотивации сотрудников;
является одним из ключевых факторов стратегии развития компании;
обеспечивает позитивный имидж компании среди сотрудников, акционеров и внешних адресатов.

Организационная культура настолько важна, что может стать либо рассадником самых амбициозных планов, либо болотом, в котором тонет лучшая идея.

Это «клей, который удерживает игроков вместе». Это дает людям непрерывное ощущение реальности, дает смысл того, что они делают.

Организационная культура также имеет эффект усиления взаимной интеграции сотрудников, улучшения их взаимопонимания и принуждения их соблюдать даже те правила, которые нигде не записаны, что позволяет им предвосхищать организационное поведение и не регулировать все правилами. Более того, внешний контроль успешно заменяется на самоконтроль.

В современной литературе существует целый ряд определений понятия организационной культуры, и универсального определения нет. Существуют лишь различные функциональные описания области культуры, каждое из которых сформулировано в зависимости от конкретных целей исследования, однако не существует целостного — существенного — определения организационной культуры, получившего всеобщее распространение.

Вот несколько многочисленных определений термина «организационная культура»:

совокупность установок, ценностей и представлений, которыми руководствуются все члены организации и которые определяют поведение ее членов;
философия, идеология, ценности и нормы, которые разделяют члены организации и которые связывают организацию в целом;
базовый набор представлений, установок и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте;
система ценностей и убеждений, которые разделяют все сотрудники компании и диктуют их поведение, образ жизни организации;
выбор ключевых допущений определенной группы, обнаруженных или разработанных в ходе обучения, для решения вопросов внешнего выравнивания и внутренней интеграции;
исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, верований, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем;
совокупность ценностей, убеждений, взглядов и общего нравственного климата, преобладающего в данной команде, который помогает сотрудникам понять цель организации в целом и механизм ее функционирования, создавая тем самым нормы деятельности и правила поведения, которым необходимо следовать.

Исследование «Влияние организационной культуры на деятельность администрации муниципального образования «Черняговский муниципальный район»

Администрация муниципального образования «Черняховский муниципальный район» является юридическим лицом, имеет собственное имущество, выступает в качестве истца и ответчика в суде, имеет печать, штамп со своим именем.

Глава администрации муниципального образования «Черняховское муниципальное образование» назначается и освобождается от должности губернатором Калининградской области.

Профессиональный и технический персонал подчиняется руководителям департаментов и отчитывается непосредственно перед городским руководителем.

Глава — Валерий Фомин, который самостоятельно отдает приказы.

С целью выяснения того, как организационная культура влияет на деятельность администрации муниципального образования «Черняховский муниципальный район», мы провели тестирование в отделе культуры, спорта и молодежной политики, в отделе образования и охраны детства, в отделе торговли и промышленной политики. В тесте приняли участие 25 человек в возрасте 35-50 лет, менеджеры среднего и высшего звена.

Цель: Проанализировать влияние организационной культуры на деятельность администрации МО «Черняховский муниципальный район».

Цель: Изучить влияние организационной культуры на деятельность администрации «Черняховского муниципального района».

Проводятся тесты и устные интервью с целью изучения мнения сотрудников о том, насколько организационная культура влияет на деятельность администрации муниципальной корпорации «Черняховский муниципальный район».

Культурные ценности передаются в среде организации посредством коммуникации между сотрудниками и гражданами.

Процесс передачи организационной культуры зависит от различных механизмов. Наиболее эффективными являются информация, традиции, символы и язык.

Информация описывает события, связанные с созданием организации, ключевые решения, формирующие будущую стратегию организации, а также управление компанией. Она позволяет связать прошлое с настоящим и дает объяснение текущей практической деятельности организации.

Традиции. Приверженность устоявшимся традициям является средством передачи культуры, поскольку традиции связаны с основными ценностями организации. В этой организации традиционно отмечают праздники вместе.

Символы. Дизайн территории и зданий, мебель, стиль управления, одежда (деловой стиль) — все это ощутимые символы, которые доводятся до сведения сотрудников. Также важен уровень равенства в организации, обеспечиваемый топ-менеджментом, а также типы и поведение (т.е. принятие риска, консерватизм, авторитаризм, участие, индивидуализм, социализм), которые считаются приемлемыми.

Язык. Многие организации и их подразделения используют язык в качестве средства, позволяющего их членам идентифицировать себя с культурой или субкультурой организации. Изучая ее, члены организации демонстрируют свое признание этой культуры и тем самым помогают сохранить ее. Принятая организацией терминология служит общим знаменателем, объединяющим членов на основе принятой культуры или субкультуры. Например, звонок сотрудника своему непосредственному руководителю называется «на ковре».

Организация вполне довольна сотрудниками, и они хотят продолжать работать и совершенствоваться в своем руководстве.

У сотрудника есть предложения по улучшению организационной культуры. Они касаются разработки информации об организации, нововведениях в области стимулирования и дополнительных выплат по методам совершенствования. Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости изменения и усиления влияния организационной культуры на деятельность администрации «Черняховского городского округа».

В данном исследовании мы использовали тесты, разработанные Эдгаром Шейном, для определения влияния организационной культуры на деятельность организации, в нашем случае это Отдел культуры, спорта и молодежной политики; Отдел образования и защиты детей; Отдел торговой и промышленной политики Управления городского образования «Черняховский городской округ».

С целью анализа влияния организационной культуры на деятельность администрации муниципального района «Черняхов» нами было проведено несколько тестов, отражающих организационную культуру в нем.

Используйте Тест 1 для определения типа организационной культуры организации. Существует десять вопросов, которые касаются различных аспектов работы организации. На каждый вопрос подчеркнем вариант ответа (A, B, C или D), который, по нашему мнению, лучше всего описывает администрацию «Черняховского муниципального района», на примере трех отделений: Департамент культуры, спорта и молодежной политики; Департамент образования и защиты детей; Департамент торговли и промышленной политики. Выбор делается на основе реального положения дел в администрации, а не на основе того, каким оно должно быть и каким нам хотелось бы, чтобы оно было.

Таким образом, результаты тестирования показывают, что авторитарная организационная культура превалирует в Управлении культуры, спорта и молодежной политики; Управлении образования и охраны детства; Управлении торговой и промышленной политики Администрации муниципального образования «Черниховский муниципальный район». Она дополняется культурой, ориентированной на людей. В некоторой степени существует не только ориентированная на задачи организационная культура, но и бюрократическая организационная культура.

Проведем еще один тест, чтобы выявить тип организационной культуры, преобладающий в администрации муниципального образования «Черняховский муниципальный район».

Используем тест №2 для определения силы влияния организационной культуры на деятельность администрации муниципального образования «Черняховское муниципальное образование». В данном тесте отвечайте на предложенные вопросы, выбирая наиболее подходящий вариант ответа.

Рассчитаем общую сумму очков. Балл 52 или выше означает, что организация, о которой идет речь, имеет сильную, стабильную и прочную организационную культуру. Если балл находится между 26 и 51, то организация характеризуется умеренно сильной организационной культурой. Если организация набрала менее 25 баллов, то ее организационная культура, скорее всего, совсем не способствует адаптации к внешней среде и не отвечает потребностям ее сотрудников.

Сумма баллов — 59, следовательно, администрация «Черняховского городского округа» имеет сильную организационную культуру.

Организационная культура, существующая в администрации «Черняховского городского округа», отражена в организационной структуре. Поскольку авторитарная организационная культура преобладает, она реализуется через иерархическую организационную структуру, которая навязывает четкую цепочку управления, а поскольку в организации ощущается присутствие ориентированной на людей организационной культуры, то иерархия и строгая субординация сглаживаются. Например, всегда можно обратиться с вопросом к своему непосредственному начальнику, не обращаясь к непосредственному начальнику. А наличие ориентированной на людей организационной культуры вполне необходимо и оправданно. Говорит Тамара Шацкая, начальник отдела культуры, спорта и молодежной политики.

Я определяю обязанности для моих сотрудников в традиционном смысле, что они должны присутствовать на работе с 8-00 до 5-00 — контролирую точность их прибытия и нагрузку. И при этом они также несут ответственность за результаты своей работы. И в результате хорошо функционирующей организационной культуры они приносят положительные результаты в своей работе.

Проанализировать организационный климат. Отметьте наиболее подходящий ответ на предложенные ситуации.

Тестовые оценки: Давайте сложим оценки для каждого столбца ответа. Чем выше балл в первых колонках, тем лучше психологический климат, тем выше степень его зрелости. Чем больше число в последних колонках, тем выше риск конфликта и неприятностей для команды. Самые крайние столбцы — абсолютные баллы. Метки в этих колонках помещаются без малейших колебаний или сомнений относительно обоснованности и соответствия ответа реальной ситуации. Средние столбцы являются относительными показателями. Метки в них указывают на то, что ситуация еще не до конца определена и время от времени тяготеет к одному из крайних столбцов. Судя по абсолютным показателям, можно сказать, что здоровый организационный климат в команде сформирован более чем на 50%. Относительные показатели свидетельствуют о продолжающемся процессе формирования позитивного организационного климата.

Таким образом, на основании проведенных тестов можно сказать, что организация характеризуется устойчивым сочетанием авторитарной организационной культуры и организационной культуры личности. В то же время организационная культура здорова и имеет тенденцию к изменениям. А благодаря изменению организационной культуры администрация муниципального образования «Черняховский муниципальный район» показывает эффективные и положительные результаты своей работы.

Организационная культура Черниговского муниципального управления также отражена в документах (протоколах, планах, программах, целевых программах, приказах, положениях, должностных инструкциях). Хотя живая культура в большей степени отражается в восприятии и ценностях сотрудников и руководителей, чем в документах, этот источник информации не следует игнорировать.

На одном из этапов собеседования потенциальный сотрудник получает возможность поверхностно ознакомиться с организационной культурой компании, перелистывая небольшую папку, отражающую ключевые идеи, ценности и цели компании.

Организационная культура администрации муниципального образования «Черняховский муниципальный район» изучалась по следующим направлениям:

проектирование организационной и социальной системы организации;
определение позиции сотрудника в команде, отношение людей к нему;
ожидания сотрудников и их участие в делах организации в целом;
их восприятие организации;
отношение рядовых сотрудников к руководителям;
определить действия лидеров и их влияние на команду;
отношение специалистов к изменениям во внутренней и внешней среде организации.

Связи между организационной культурой и стратегией:

стратегия выживания в нестабильной, опасной, доминирующей внешней среде укрепляет существующую систему ценностей и поведенческих норм персонала. В то же время стратегические изменения и стратегии развития, направленные на организационное развитие, ограничены существующей традиционной, консервативной организационной культурой;
организационная структура укрепляет существующую систему ценностей, главным образом посредством идентификации сотрудника с точки зрения его должности, формальной компетентности, лидерства и связей с командой. В то же время, организационная структура является выразительным символическим продуктом традиционной организационной культуры управленческой среды;
существующая организационная культура, провозглашающая в качестве главной ценностной дисциплины соблюдение формального порядка, иерархию подчиненности, определяет централизованный процесс принятия решений. В то же время внедренная модель процессов принятия решений в управлении организацией усиливает бюрократический характер организационной культуры.

В муниципальной администрации существует организационная культура со следующими нормами и ценностями поведения: умеренное партнерство и стремление к взаимодействию, важность социального статуса и иерархии, церемониальная, переменная выразительность, средняя межличностная дистанция, длительность процесса принятия решений — от средней до высокой. Проведенное исследование показало, что существенных изменений в управлении муниципальным образованием «Чернаховское муниципальное образование» не произошло, а доминирующим типом культуры текущего периода является культура бюрократической роли. Она основана на формальных полномочиях, иерархии, вертикальной коммуникации, соблюдении правил и процедур. Люди, работающие в таком типе культуры, достаточно комфортны, от них не требуется быть активными и новаторами. Однако оно создает поведение, характеризующееся нежеланием меняться и низким предпринимательским духом.

Организационная культура — это система социально прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения сотрудников данной организационной структуры, стиля управления, показателей удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников друг с другом и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека влияют привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности и темперамент. Компонентами организационной культуры являются следующие личностные качества: позитивная реакция на людей с авторитетом, желание конкурировать, умение убеждать, желание играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

Организационная культура в администрации муниципального образования «Черняховский городской район» формируется четырьмя способами:

долгосрочная практическая деятельность;
деятельность руководителя;
естественный отбор лучших норм, правил и стандартов, которые привносят менеджер и команда.

Специфика организационной культуры отражается в символике, которая зависит от приоритета власти, роли, действий или личности в организационной культуре. Организационная культура может иметь свои особенности в зависимости от вида деятельности, формы собственности и положения в обществе. Для руководства муниципального образования «Черняховское муниципальное образование» были выделены (в порядке значимости) следующие факторы, определяющие организационную культуру:

организация воспринимается сотрудниками как стабильное, высокоцентрализованное, бюрократическое учреждение, гарантирующее занятость и привлекательную работу, хотя и подавляет свободу и инициативу, но является благоприятной социальной средой, а руководители пользуются признанием и уважением коллектива;
оптимизм в оценке изменений, вызванных реформой муниципального законодательства, надежда на то, что они приведут к большей самостоятельности учреждения, предоставят возможность удовлетворить личные интересы, улучшат управленческие навыки, приспособят свое профессиональное поведение к новым условиям;
действия специалистов в основном сосредоточены на повышении уровня управления, стремлении к большему авторитету и способности выполнять дополнительные задачи, связанные с развитием инноваций, оценке способности поддерживать хорошие отношения с другими сотрудниками и руководством;
самым важным значением для специалистов является признание их заслуг руководством, коллегами и подчиненными, что укрепляет авторитет в учреждении;
должность сотрудника в команде определяется его служебным положением, полномочиями, возложенными на него, восприятием непосредственным и вышестоящим руководством, сильным авторитетом руководителя отдела и соблюдением формального порядка ценится;
учреждение, как социальная среда, не способствует развитию творческого поведения индивидуумов, коллективных действий, высокого уровня компетентности и квалификации сотрудников, их способности убеждать и мобилизовывать других на работу;

Достаточно высокая уверенность профессионалов в своих способностях и силе своего положения в учреждении, в том, что изменения не смогут ухудшить их финансовое положение и поколебать престиж в команде, считая при этом, что они должны всегда и во всех ситуациях развивать личные неформальные отношения, которые могут быть полезны в любых изменениях.

Организационная культура как объект для исследования

В настоящее время ученые в области управления уделяют все больше внимания организационной культуре и связанным с ней методам управления. Изучение организационной культуры осложняется рядом факторов — отсутствием полной теоретической базы, отсутствием методологии анализа и ограничениями области изучения. Изучение организационной культуры проводится во многих исследованиях в рамках науки управления человеческими ресурсами, что приводит к отказу от анализа влияния организационной культуры на другие показатели эффективности работы организации. Однако тенденции современных исследований показывают, что взаимосвязь между организационной культурой и показателями эффективности работы организации должна быть оценена и проанализирована.

Именно этот вопрос лежит в основе интереса к организационной культуре. Первые исследования на тему организационной культуры были направлены на выявление причин успеха и эффективности крупных американских корпораций, и в настоящее время эта тенденция возрождается.

Т. Питерс и Р. Уотерман в своих работах определили основные характеристики организационной культуры, которые способствуют успеху компании. Согласно их исследованиям, организационная культура способствует успеху организации, если ее центральным аспектом является удовлетворенность клиентов. Сотрудники в такой организационной культуре воспринимаются как важнейший актив организации, и их инициатива и самостоятельность поощряются. Руководители в такой организации регулярно общаются со своими подчиненными и принимают непосредственное участие в деятельности организаций, которыми они руководят. Компания с эффективной организационной культурой фокусируется на основной деятельности, мало диверсифицирована и имеет простую и гибкую организационную структуру.

Впоследствии, на основе работ Т. Питерса и Р. Уотермана, было проведено множество исследований, доказывающих и опровергающих их утверждения. Однако одно бесспорно — организационная культура оказывает непосредственное влияние на эффективность и результативность корпоративной деятельности.

Модели влияния организационной культуры на эффективность работы организации

Одной из первых моделей влияния организационной культуры на деятельность компании считается модель В. Сате. Эксперт рассматривает влияние корпоративной культуры на организацию на двух уровнях, используя процессный подход. В этой модели поверхностный уровень организационной культуры определяет поведение внутри организации и влияет на процессы принятия решений, контроля и коммуникации, в то время как подземный уровень содержит ценности компании и ее сотрудников и определяет более глубокие слои поведения — приверженность компании, восприятие окружающей среды и обоснование ее действий.

Другой известной моделью связи между организационной культурой и организационной эффективностью является модель AGIL американского социолога Т. Парсонса. Т. Основываясь на анализе организации как социальной системы, Парсонс определил ряд функций, которые должны быть выполнены, чтобы быть успешными, и утверждал, что организационная культура является важнейшим средством выполнения этих функций. Эти функции включают в себя адаптацию, достижение целей, интеграцию и узаконивание.

Модель Т. Парсонса получила дальнейшее развитие в работе Р. Куинна и Я. Рорбаха, предложивших модель «конкурирующих ценностей и организационной эффективности». В рамках этой модели влияние организационной культуры рассматривается через призму трех конкурирующих ценностей:

Интеграция/дифференциация,
Внутренний/внешний фокус,
Средства/результаты.

Организационная культура и эффективность бизнеса

Современная модель взаимосвязи между организационной культурой и организационной эффективностью была разработана швейцарским специалистом Д. Денисоном. В рамках этой модели организационная культура рассматривается через четыре компонента: Участие, последовательность, адаптируемость и миссия. Каждый из этих факторов определенным образом влияет на деятельность компании.

Взаимодействие отражает взаимосвязь между деятельностью сотрудников компании и организационными целями, ценность сотрудников для организации и нацеленность на развитие их способностей. Последовательность представляет собой степень координации и интеграции в организации. Адаптируемость подразумевает гибкость в том, как компания реагирует на изменения во внешней среде. Миссия выражает цели и направления стратегического развития организации.

Каждый из этих аспектов организационной культуры оказывает влияние на организационные процессы, организационную структуру, поведение внутри организации, конкурентоспособность и общую эффективность работы.

Такой подход позволяет всесторонне проанализировать влияние организационной культуры на эффективность работы организации с точки зрения различных аспектов и составить целостную картину ее влияния.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: