Виды поведения - Критериальная основа человеческого поведения

Оглавление:

Жизненный путь каждого человека, условия его развития и деятельности уникальны. Поэтому каждый человек обладает уникальным набором психофизических особенностей, присущих только ему:

психические состояния (активность или пассивность; вдохновение или апатия; подвижность или безволие);
психические характеристики — качества (темперамент; способности; характер; направленность);
психические образования (интеллект; мораль; эстетика; воля; целеустремленность и т.д.).

Совокупность унаследованных и развитых психических и физических характеристик, которые отличают человека от других людей, определяют его индивидуальность.

Поведение человека в социальной среде во многом определяется не только врожденными, но и приобретенными характеристиками, такими как предрасположенность к людям и их делам, ценности, убеждения, принципы. Любая личность может быть представлена такими важными элементами, как направленность, способности и характер. Это критериальная база, которой человек придерживается в своем поведении. Несмотря на значительную взаимозависимость, эти компоненты можно рассматривать как черты личности, влияющие на поведение человека.

На современном этапе развития общества на первое место выходят проблемы управления людьми как личностями, а организационная сторона управления отходит на второй план и становится своего рода фоном, на котором рассматриваются эти проблемы.

В менеджменте под личностью понимается человек как субъект активной сознательной деятельности, обладающий набором социально значимых характеристик. Эти характеристики формируются, с одной стороны, под влиянием природных особенностей человека (нервная система, память, чувства, эмоции, восприятие и т.д.), а с другой — социальных (роль, статус, знания, опыт, привычки и т.д.). Любая личность может быть представлена такими важными элементами, как направленность, способности и характер.

Целеустремленность характеризуется стабильностью в направленности поведения человека, а именно его интересов, стремлений, наклонностей, идеалов. В организации направленность человека может проявляться во взаимодействии с другими сотрудниками, решении задачи, на себя.

Способности характеризуются психическими качествами в деятельности человека, такими как тип мышления (художественное, логическое, смешанное) и специфически, относящимися к определенной сфере деятельности. Понятно, что первое дано от природы, второе развивается в процессе образования, вместе с природным интеллектом человека. Способность и ее основной компонент — мышление — определяют уровень позиций в управленческой иерархии. Таким образом, работники на низких управленческих должностях (например, бригадиры, табельщики и т.д.) обладают достаточным конкретно-чувственным мышлением, которое можно в короткие сроки развить с помощью тренинга. Людям, занимающим средние руководящие должности, необходимо так называемое конкретно-имагинативное мышление. Это уже требует профессиональной подготовки. Руководителям малых предприятий или ведущим специалистам необходимо конкретно-имагинативное мышление. Этот уровень требует университетского образования, а также практического опыта и знаний. Управление крупными компаниями требует абстрактного мышления, а люди, управляющие крупными социально-экономическими процессами (регионами, странами), должны обладать перспективным мышлением в дополнение ко всем вышеперечисленным типам мышления.

Характер проявляется в манерах и манере поведения человека, обусловленных реакцией на внешние воздействия. Следует помнить, что сложность и многообразие человеческой личности не укладывается ни в одну из представленных типологий. Также было бы ошибкой недооценивать предрасположенность каждого из нас к одному типу или к нескольким типам суставов одновременно. Поэтому знакомство с типологией характеров позволяет лучше использовать свои сильные стороны, нейтрализовать слабые (если это возможно), а также помогает найти «ключ» к другим людям, так как раскрывает скрытые механизмы человеческих решений и поступков. Характер людей создает еще одну особенность личности — темперамент.

Темперамент — это совокупность индивидуальных черт, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону поведения, деятельности и общения человека. Темперамент можно разделить на четыре наиболее обобщенных типа: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик.

Холерик — сильный тип темперамента, проявляющийся в общей подвижности и способности отдаваться делу с большой страстью, бурных эмоциях, резких перепадах настроения, отсутствии равновесия.

Сангвиник — сильный тип темперамента, характеризующийся подвижностью, высокой умственной активностью, разнообразием мимики, отзывчивостью и общительностью, уравновешенностью.

Флегматик — сильный тип темперамента, связанный с медлительностью, инертностью, стабильностью в стремлениях и настроениях, слабым внешним выражением эмоций, низким уровнем умственной активности.

Меланхолик — слабый тип темперамента, который характеризуется медлительностью движений, сдержанностью моторики и речи, низким уровнем психической активности, легкой ранимостью, склонностью глубоко переживать даже незначительные события, преобладанием отрицательных эмоций. Тип темперамента следует учитывать в профессиях, где работа предъявляет особые требования к динамическим и эмоциональным качествам человека.

Перечисленные социальные черты личности формируют три типа поведения людей в организации: независимый, нейтральный и зависимый. Это говорит о том, что для одних людей руководство и подчинение воспринимается как насилие, для других — внутреннее желание, для третьих — осознанная потребность.

Признавая важность и полезность этого вида управленческой деятельности, следует также помнить, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его личностных характеристик, но и от ситуации, в которой совершаются его действия. Поэтому изучение человека всегда должно проводиться в сочетании с изучением ситуации.

Критериальная основа человеческого поведения

Поведение человека в социальной среде во многом определяется не только врожденными, но и приобретенными характеристиками, такими как предрасположенность к людям и их заботам, ценности, убеждения, принципы.

Это критериальная база, которой человек придерживается в своем поведении, и все ее составляющие находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Однако, несмотря на значительную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно отдельные черты личности человека, влияющие на его поведение.

Предрасположенность человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе и организации в целом играет очень важную роль в установлении нормального взаимодействия между человеком и организационной средой.

Ценности, как и склонности, оказывают сильное влияние на предпочтения человека, на его решения и поведение в коллективе. Ценности устанавливают предпочтения человека по принципу «допустимо — недопустимо», «хорошо — плохо», «полезно — вредно» и т.д.. В то же время ценности достаточно абстрактны и обобщены, они имеют «собственную жизнь», не зависящую от конкретного человека, сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудрости, общих норм и могут разделяться или не разделяться разными группами людей.

Убеждения. Очень часто человек принимает решения на основе оценок явлений или выводов о качествах этих явлений. Когда эти оценки достаточно устойчивы и не требуют соответствующих доказательств, они становятся убеждениями. В целом, убеждения можно определить как устойчивые идеи о явлении, процессе или человеке, которые люди используют в своем восприятии. Убеждения могут меняться с течением времени.

Принципы играют очень важную роль в жизни многих людей, потому что они систематически регулируют их поведение. Принципы воплощаются в устойчивых нормах поведения, ограничениях, у, устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, выступают в качестве устойчивой формы проявления системы ценностей и воплощения убеждений в виде определенных норм поведения.

Человек выполняет свои профессиональные задачи в окружающей среде и во взаимодействии с другими людьми. Он не только занимает определенную роль в организации, но и является членом небольшой социальной группы. В зависимости от уровня производительности и конечного результата можно выделить следующие социальные группы в составе рабочей силы организации:

Группа X (сопротивляющиеся работники) — неспособные и не желающие работать. Эта группа неоднородна по полу, возрасту и национальности и состоит из низкоквалифицированных работников с ярко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную работоспособность;

Группа Y (пассивные работники) — избирательно трудоспособные и частично желающие работать. Группа была сформирована без учета половозрастной и профессиональной структуры с высокой долей сотрудников с недостаточными знаниями и навыками для выполнения поставленных задач;

Группа Z (активные работники) — полностью способные и желающие работать, с высоким уровнем квалификации и относительно однородным составом по возрасту, образованию и интересам.

Все люди в чем-то похожи друг на друга. А это дает возможность говорить о человеке в целом, рассуждать о его качествах, особенностях поведения и так далее. Однако ни один конкретный человек не является безличным «человеком вообще». В каждом человеке есть что-то уникальное и необычное, то есть это человек, обладающий индивидуальностью. Это такой человек, который приходит в организацию, выполняет определенную задачу и играет определенную роль в организации.

Индивидуальные характеристики

Нет сомнений в необходимости тщательного и регулярного изучения индивидуальных особенностей членов организации. Однако, признавая важность и полезность этого вида лидерской деятельности, следует также помнить, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его личностных характеристик, но и от ситуации, в которой совершаются его действия.

При всей глубине индивидуальности человека и ее разнообразии, можно выделить те направления его характеристик, с помощью которых можно описать индивидуальность:

Любовь и вера в людей как индивидуальная черта характера оказывает сильное влияние на взаимодействие человека с другими людьми. Это выражается, в частности, в желании участвовать в групповой деятельности, поддерживать контакты, взаимодействие и взаимную поддержку. Чувствительность к другим выражается в способности сопереживать другим, принимать их проблемы близко к сердцу и ставить себя на место другого. Люди, обладающие такими качествами, хорошо принимаются в коллективе и очень коммуникабельны.

Стабильность в поведении человека играет важную роль в установлении его отношений с окружающей средой. Когда человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, он позитивно воспринимается окружением. Самооценка, то есть то, как люди оценивают свое поведение, способности, навыки, внешний вид и т.д., оказывает сильное влияние на поведение человека.

Восприятие риска является важной поведенческой характеристикой, которая четко отражает личность человека. Люди, несклонные к риску, тратят меньше времени на принятие решений и готовы принимать решения, имея меньше информации. Однако результат решения не обязательно будет хуже, чем у тех, кто скрупулезно готовится к принятию решения и собирает всю необходимую информацию.

Догматизм обычно является чертой характера людей с ограниченными взглядами. Догматики воспринимают окружающую среду как концентрацию угроз, относятся к авторитетам как к абсолюту и воспринимают людей в зависимости от того, как они относятся к догме и абсолютному авторитету. Догматики — это, как правило, люди с авторитарными чертами характера. Осознание сложности явлений как черта индивидуальности человека отражает его способность разбирать и интегрировать распознанное явление на части, синтезировать общие идеи или выводы о распознанном явлении.

Сфера контроля отражает представление индивида об источнике детерминант его действий. Если человек считает, что его поведение зависит от него самого, то у него есть внутренняя сфера контроля (интроверты). Если они считают, что все зависит от случая, внешних обстоятельств или действий других людей, то говорят, что у них внешние сферы контроля (экстраверты).

На поведение сотрудников в организации также влияют следующие факторы:

внешняя среда организации как совокупность политических, социокультурных, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникативных и экономических условий, оказывающих прямое и косвенное влияние на поведение человека в организации;
внутренняя организационная среда как совокупность организационных условий совместной деятельности человека. Наиболее важными из них являются: Организационная политика, организационная культура, система поощрений и наказаний, организация труда, роли сотрудников, организационный статус, рабочая группа, лидерство, организационные ресурсы.
Рабочая группа или «круг общения», который может быть межличностным, включающим неформальные эмоциональные связи, и официальным, определяемым формальными отношениями, рабочими задачами. Поведенческие нормы и ценности этой группы определяют поведение человека. Человек либо принимает эти нормы и ценности и соответствует им, либо отвергает их и демонстрирует несоответствующее поведение;
Роль, которая характеризует набор действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими характеристиками и местом в организации. Роль диктует правила поведения и делает действия людей предсказуемыми. На ролевое поведение влияет характер человека, его интерпретация своей роли, ее принятие, соответствие возможностям и желаниям;
Статус — оценка человека другими людьми и роль, которую он играет, определяющая его фактическое и ожидаемое место в системе социальных отношений, ранг человека, который может быть формальным или неформальным.

Личность и организация

В основе процесса взаимодействия личности и организации лежат психологические и экономические контракты, определяющие условия психологического и экономического участия работника в современной деятельности. Они отражают основные ожидания человека (интересная работа, адекватная оплата, хороший психологический климат, личное уважение, удовлетворенность работой и тому подобное).

В психологическом контракте происходит определенный обмен ценностями. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. В результате работы его или ее ожидания могут оправдаться или не оправдаться. Поэтому менеджеру целесообразно следить за взаимной удовлетворенностью сотрудника и организации друг с другом. Когда это так, можно сказать, что существует баланс между затратами и вознаграждением. В этом случае с большей вероятностью можно ожидать, что у работника будет хорошее отношение к работе и организации. Однако этот баланс не всегда присутствует, и можно было бы ожидать как раз обратного. Например, люди, не оправдывающие ожиданий от своей работы, могут выработать негативное отношение к своей работе и перестать думать о ней как о лучшей работе. К сожалению, часто бывает так, что ожидания сотрудника и компании не совпадают.

Организация требует от своих сотрудников полагаться на цели и правила организации, следовать ее миссии и выполнять поставленные задачи.

Понятие «согласование индивида и организации» относится к степени конгруэнтности, соответствия ценностей сотрудника и организации. Когда ценности вновь принятых сотрудников и их руководителей совпадают, степень конгруэнтности между человеком и организацией возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Несовпадение ценностей работника и руководителя приводит к полному отсутствию приверженности со стороны работника. Личность также играет важную роль в конгруэнтности между организацией и человеком.

На поведение человека в организации сильно влияют цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются его действия, его реальные способности, ценностные ориентации, настроение и ряд других факторов.

Однако при всем многообразии факторов, влияющих на поведение человека, можно выделить некоторые общие детерминанты.

Поведение человека в организации определяется:

его собственные (личностные) черты;
характеристики группы, в которой он содержится;
условия совместной деятельности;
уникальность организации, в которой он работает.

Таким образом, шансы человека на успешное участие в организации зависят как от организационной среды, так и от особенностей его личности.

Черты личности формируются как под влиянием природных характеристик (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности), психологических характеристик личности (память, внимание, восприятие, воображение, эмоции, чувства и настроение), так и социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.д.).

Попытки классифицировать людей по физическому типу предпринимались еще во времена Гиппократа. Врачи соревнуются с философами, антропологами, художниками и поэтами, и каждый из них использует свою, часто загадочную терминологию.

Современные исследования предлагают множество возможностей, позволяющих точно оценить личность конкретного человека. Здесь следует упомянуть физическую типологию немецкого психиатра Э. Кречмера (1888-1964), который считается основателем теорий, связывающих психологические характеристики человека со строением его тела, а также не менее распространенную типологию Шелдона, который связывает тип личности с тремя слоями эмбриональных клеток.

Отдельно существует психофизиологическая типология И. Павлова, которая выделяет четыре типа личности, и психоаналитическая типология, которая описывает пять таких типов.

Одной из психологических классификаций, применимых в повседневной жизни, является типология Хеймапса-Ле Сена. Она рассматривает характер как совокупность трех основных компонентов (эмоциональность, активность, первичность и вторичность).

В начале XX века швейцарский психиатр К.Г. Юнг предположил, что поведение человека не является случайным. Она предсказуема, поэтому ее можно классифицировать. Юнг не был понят своими коллегами, потому что предложенные им категории, для которых он ввел несколько новых терминов, не были основаны на психологии. Юнг утверждал, что очевидные различия в поведении людей определяются разными предпочтениями, которые проявляются очень рано и составляют основу нашей индивидуальности. Эти предпочтения, утверждал Юнг, определяют наши симпатии и антипатии к людям, задачам и событиям на протяжении всей жизни. В своей книге «Психологические типы», опубликованной в 1923 году, Юнг блестяще изложил основы своей классификации.

Согласно теории Юнга, у каждого человека есть не только эго, тень, персона и другие компоненты психики, но и индивидуальные проявления всех их. Кроме того, существует ряд измеряемых величин, определенных измерений, которые в своем многообразии в совокупности образуют типы личности. Юнг различал два общих типа, которые он назвал интровертированным и экстравертированным, и специальные типы, специфика которых проистекает из того, что личность адаптирована или ориентирована посредством своей наиболее дифференцированной функции — ощущения, интуиции, мышления и чувства.

Первые он назвал общими типами отношения, отличающимися друг от друга направлением их интереса, движением либидо; вторые — типами функции.

Таким образом, общие типы отношения отличаются конкретным отношением к объекту. Интроверт имеет абстрагирующее отношение к нему и пытается изолировать себя от чрезмерной силы объекта. Экстраверт, напротив, положительно относится к объекту, направляет на него свое субъективное отношение, то есть у экстраверта отношение положительное, а у интроверта — отрицательное. Экстраверт «думает, чувствует и действует объектно-ориентированно»; он или она в первую очередь ориентированы на внешний мир. Юнг также называл этот тип ориентированным. Ориентация интроверта основана на субъекте, а объект играет лишь второстепенную роль. На практике мы можем наблюдать эти типы даже без специальных исследований. Сдержанные, труднодоступные, застенчивые натуры представляют собой полную противоположность людям с открытым, вежливым, веселым и приветливым характером, которые ладят со всеми, иногда ссорятся, но всегда соотносятся с внешним миром, влияют на него и воспринимают его влияние со своей стороны.

Типы личности в организации

Подход к классификации типов личности возник при изучении организационных культур различных компаний, так как в ходе исследования была выявлена корреляция между психологическим типом руководителя и культурой возглавляемой им организации.

Согласно этому подходу, существует пять психологических типов «невротических» лидеров: харизматичный, параноидальный, депрессивный, изоляционистский и педантичный.

Харизматические личности склонны наделять себя необыкновенными качествами: особым талантом, мудростью, героизмом, святостью, непогрешимостью суждений. Такие люди приписывают себе роль божества, недостижимого для других.

Параноидальный тип личности особенно подозрителен и считает, что все хотят ему навредить. Такой человек никому не доверяет, считает других врагами и изобретает различные методы, чтобы уменьшить воспринимаемую угрозу с их стороны. Как правило, этот тип людей ведет себя довольно скрытно и склонен к агрессии.

Человек, принадлежащий к депрессивному типу личности, чувствует себя беспомощным, невежественным, считает, что он ничего не добился в жизни. Он особенно пессимистично относится ко всем начинаниям, медлителен, боится перемен.

Изоляционистский тип личности следует идее невмешательства. Они чувствуют себя отчужденными от других и пытаются изолировать себя от общества. Они холодны в общении и беспристрастны в своих оценках.

Педантичные люди отличаются особой аккуратностью, точностью, формализмом. Будучи сами очень ответственными в выполнении различных задач, они не терпят необязательности других. Такие люди чрезмерно строги в выполнении мелких, формальных требований.

Люди адаптируются к организациям, а организации адаптируются к людям. Каждый, кто остается в организации, должен разрешать конфликты между работой и другими интересами, строить отношения с коллегами и достигать минимального уровня компетентности. Взаимодействие социального и личного играет важную роль в том, как люди адаптируются к работе, и в степени удовлетворения, которое они получают от своей адаптации. Независимо от того, насколько успешна такая корректировка, существует три основных варианта, в соответствии с которыми выделяют «организационный», «профессиональный» и «индифферентный».

Организатор — это человек, который очень предан своей работе и обладает следующими склонностями:

В значительной степени идентифицирует себя с организацией — его собственное мировоззрение ориентировано на концепцию организации;
Стремится к вознаграждению и продвижению в организации, поскольку это означает успех и положение в организации;
имеет высокую мотивацию и получает удовольствие от своей работы;
нетерпимость к неопределенности при постановке целей и задач;
Проявлять солидарность с начальством и относиться к нему с уважением;
Способствует устранению конфликтов и созданию положительного климата в организации благодаря стремлению к продвижению по службе;
уделяет особое внимание повышению производительности и рентабельности;
Озабоченность статусом, которая выражается в беспокойстве по поводу различных видов угроз для успеха организации;
избегает конфликтов.

На поведение человека в организации влияет ряд факторов, включая его личностные особенности, характеристики группы, в которую он вовлечен, условия совместной деятельности, специфику организации, в которой он работает. Однако поведение человека во многом определяется целями организации.

Термин «личность» отражает общий профиль или сочетание характеристик, которые определяют уникальный характер человека, его поведение и взаимодействие с другими людьми. Личность объединяет физические и психические характеристики, которые отражают то, как человек выглядит, думает, действует и чувствует. Понимание личности помогает понять организационное поведение, потому что мы можем справедливо ожидать четкой и предсказуемой связи между личностью и склонностью вести себя определенным образом.

Были разработаны многочисленные списки черт личности — устойчивых характеристик, описывающих поведение человека, многие из которых используются в исследованиях организационного поведения.

Попытки классифицировать людей в зависимости от их физического типа предпринимались давно. Современные исследователи предоставляют множество возможностей, позволяющих дать точную оценку личности конкретного человека. Наиболее часто используемая типология личности — это типология К. Юнга и Майерс-Бриггс.

К. Юнг ввел понятие о двух универсальных типах — экстраверте и интроверте. Дополняя это понятие, Юнг классифицировал людей в соответствии с их основными индивидуальными психологическими функциями (мышление и чувство, ощущение и интуиция) и таким образом выделил восемь типов личности. I. Myers and C. Бриггс задался целью установить концепцию индивидуальных различий еще более объективно. Они усовершенствовали подходы Юнга к изучению типов личности. Результатом их напряженной работы стала разработанная методология, позволяющая описывать индивидуальные характеристики людей научно строгим и проверенным способом. «Индикатор типов Майерс-Бриггс был разработан для определения индивидуальных предпочтений, чтобы различия между людьми можно было использовать более конструктивно. Сегодня это один из наиболее широко используемых психологических инструментов в менеджменте.

Подводя итог характеристике личности и ее поведения, следует отметить, что эффективное руководство должно быть ориентировано на человека, работающего в организации. Это позволяет создать слаженную команду организации, которая наилучшим образом достигнет поставленной цели.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: