Виды лидерства в менеджменте - Концепция лидерства

Оглавление:

Темы лидерства вызывают интерес у людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое исследование лидерства началось только со времен Ф. Тейлора, и было проведено множество исследований. Тем не менее, до сих пор нет полного согласия в отношении того, что такое лидерство и как его следует изучать.

Лидерство — это вид управленческого взаимодействия, основанный на сочетании различных источников власти, наиболее эффективных в данной ситуации и направленных на мотивацию людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последовательность и ситуационные переменные.

Вышеуказанные определения не подразумевают, что лидерство необходимо только для определенного типа организации. Речь идет о взаимодействии или взаимном влиянии людей в любом виде деятельности, а не только в политических процессах.

Лидерство — это высший стиль лидерства.

Лидерство, как и власть, это потенциал, который существует в человеке.

Основой лидерства является определенный тип лидерских отношений, тип лидерства. Это отношения «лидер — последователь». Исторически сложилось так, что тип отношений «руководство» возник гораздо раньше, чем отношения «босс — подчиненный», которые возникли и сформировались во время первой промышленной революции.

С раннего возраста следование за лидером естественным образом приходит ко всем. Это родители в семье, это учителя в школе, это герои, с которыми молодые люди хотят общаться. Наличие образа лидера в индивидуальном микрокосме человека столь же старо, как и сам человек. Большинство людей признают тот факт, что лидерство отождествляется с наличием отношений между лидером и его последователями с точки зрения человеческой психики.

Ранняя стадия отношений лидер-менеджер характеризуется тем, что один человек занимает центральное место в сообществе, в то время как все остальные находятся как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая доминирует во всей общине.

В этом типе лидерства последователь тратит свою энергию на благо группы (организации) во главе с лидером, не имея личных прав. Этот вариант отношений руководства называется «мастер-рабыня». На основе такого типа организация способна быстро и в короткие сроки выполнять достаточно сложные задачи в самых неблагоприятных условиях.

Этот тип лидерских отношений характеризуется тем, что последователи не признают лидера как неотъемлемую часть группы (организации) до тех пор, пока не продемонстрируют свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, потому что они признают его в качестве лидера. Для того, чтобы сохранить свою позицию, лидер должен предоставить им возможности для удовлетворения своих потребностей, которые не могут быть достигнуты в противном случае. В свою очередь, они удовлетворяют потребность лидера в доминировании и возвышении над ними и предоставить ему поддержку, необходимую для достижения организационных целей.

Неудачи случаются с лидерами по разным причинам, но успех случается с лидерами, когда у них достаточно одних и тех же навыков и способностей. Изучение опыта многих лидеров в этой области показывает, что для того, чтобы быть успешными, они должны уметь создавать картину будущего состояния организации и доводить ее до сведения последователей. Это также характерно для успешного лидера, чтобы его последователи могли реализовать цель, выраженную в видении, чтобы быть в состоянии определить свои слабые места и привлечь необходимые ресурсы, в том числе человеческие ресурсы, чтобы устранить их.

Концепция лидерства

Несмотря на то, что лидеры и руководство всегда оказывали значительное влияние на ход мировой истории, тщательное изучение этих вопросов, как уже упоминалось выше, началось лишь около века назад. Ранние исследования предполагали, что лидер должен обладать определенными характеристиками в любой конкретной ситуации. Чуть позже в исследованиях произошел сдвиг в сторону выявления моделей лидерского поведения.

Теория лидерства. Это самый ранний исследовательский подход к объяснению лидерства. Первые исследователи попытались определить те качества, которые отличают «великих людей» от масс в истории. Исследователи считали, что лидеры обладают набором уникальных качеств, которые достаточно стабильны и не меняются со временем, чтобы отличить их от нелидеров. Этот подход был основан на вере в то, что лидеры рождаются, а не создаются.

Понятия лидерского поведения. Изучение моделей поведения руководства началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось до середины 1960-х годов. С концепцией лидерских качеств, поиск одного правильного пути начался снова, но в другом направлении: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что эта концепция подразумевала возможность тренировки лидерских качеств по специально разработанным программам.

Фокус исследования сместился от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, чтобы ответить на вопрос, что лидеры делают и как они это делают. Наиболее известные концепции такого рода таковы:

Три стиля лидерства;
Исследование университета штата Огайо;
Исследование Мичиганского университета;
Системы управления (Likert);
Сетка управления (Блейк и Мутон);
Понятие вознаграждения и наказания,
Заместитель по управлению.

Концепции ситуационного лидерства.

Неспособность традиционных подходов к определению универсального стиля эффективного руководства заставила ученых разработать новые подходы к изучению лидерства. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в лидерских отношениях, которая позволяет предсказать возможное поведение лидера и последствия такого поведения.

Концепции ситуационного лидерства включают в себя: Танненбаум-Шмидт континуум поведения лидерства; Fiedler модель ситуационного лидерства; House-Mitchell «path-goal» модель; Stinson-Johnson модель; Vroom-Yeatton-Jago ситуационная модель принятия решений.

Инструменты влияния, формальные и неформальные руководители

Учитывая эту проблему, мы можем взять директора завода. Он менеджер в силу своей должности. Его положение дает ему возможность руководить. Процесс воздействия на людей с его позиции в организации называется формальным руководством. Тем не менее, режиссер не может полагаться только на свое положение, чтобы влиять на людей.

Это становится очевидным, когда один из его заместителей, имеющий меньше формальных полномочий, оказывается более успешным в руководстве стрессовыми и конфликтными ситуациями или в решении проблем, жизненно важных для компании. Этот депутат пользуется поддержкой, доверием, уважением и, возможно, даже любовью сотрудников из-за их компетентности, суждения и хорошего отношения к людям.

Быть лидером не означает автоматически рассматриваться как лидер в организации, так как существует сильная неформальная основа для лидерства. В организации можно занять руководящую должность, но не быть лидером. В приведенном выше примере депутат с большей вероятностью будет считаться лидером в организации, чем его непосредственный руководитель — руководитель завода.

Процесс воздействия через навыки и способности или другие ресурсы, в которых нуждаются люди, называется неформальным лидерством. Неофициальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личной базы власти и источников, которые ее питают. Идеальным вариантом для руководства считается использование эффективной комбинации обеих силовых баз.

Сотрудник любой организации общается с другими людьми, присоединяется к определенным группам людей, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них влияет друг на друга и находится под влиянием другого.

Группы могут быть формальными или неформальными с точки зрения составления расписания.

Формально созданные группы называются формальными. Формальные группы формируются на основе законов, инструкций и правил. Они четко регулируют структуру, иерархию, полномочия и ответственность. Определяется набор позиций, включенных в них. Существует три типа формальных групп:

командная группа состоит из менеджера и его подчиненных. При общении с «внешним окружением» члены команды едины, в команде есть взаимозаменяемость;
производство — создается для достижения определенной цели, обладает определенной самостоятельностью в планировании и осуществлении своей деятельности;
комитеты — группа, состав которой определяется другими группами. Комитеты часто называют советами или комиссиями. Они могут быть временными или постоянными. Для выполнения конкретной задачи создаются временные комитеты. Постоянные комитеты руководят, консультируют, планируют, помогают.

Неофициальные группы — это группы, в которых межличностные и межгрупповые связи и взаимодействия не зафиксированы в документах. Эти связи формируются по разным причинам: общность профессий, близость характера, интересов, устремлений, места жительства, учебы, пола, возраста. Причины, побуждающие людей вступать в неформальные группы, — это потребности в помощи, защите, сборе информации и общении.

Вопросы лидерства имеют ключевое значение для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как особый набор качеств, приписываемых тем, кто успешно влияет на других или влияет на них.

С другой стороны, это процесс преимущественно несиловимого влияния на достижение целей группы или организации. Лидерство — это особый вид управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на мотивацию людей к достижению общих целей.

Принципы построения организационных структур управления. Концепция нормы управляемости

Структурированный подход к организации позволяет упорядочить задачи, распределить роли, полномочия и обязанности. Структурирование — это свойство любой системы. Элементы системы образуют единое целое благодаря связям. Структура — это результат процесса организации, результат движения, порядок элементов системы. Структура и система тесно взаимосвязаны, но они не поддаются идентификации. Структура описывает конкретную систему с точки зрения ее организации, пространственно-временного расположения частей, устойчивых взаимоотношений между ее элементами. Из-за структуры, система воспроизводит сама себя. Вне систем нет никаких конструкций. Поэтому в разговорной речи вы часто слышите: коммерческая структура, коммерческая структура; это подразумевает компанию или организацию.

Под структурой системы обычно понимается организация связей и отношений между подсистемами и элементами системы, а также состав этих подсистем и элементов, каждая из которых соответствует определенной функции. Характеристики структуры организации во многом определяют ее поведение. Главной качественной особенностью структуры любой экономической системы является сбалансированность, пропорциональность ее частей (подсистем). Таким образом, структура организации — это фиксированные отношения, которые существуют между подразделениями и сотрудниками организации. Структура любой организации состоит из функциональных блоков: Департаменты, отделы, сектора и т.д.

Концепция организационной структуры управления (ОМС) более широко используется в организационной теории и теории управления. Организационная структура управления построена с учетом требований к наиболее эффективному управлению системой. Целью ОЗТС фирмы (компании) является, прежде всего, установление четких отношений между отдельными подразделениями и распределение прав и обязанностей между ними. Лучшая структура — структура, позволяющая взаимодействовать с внешней средой, реагировать на ее изменения, выделять и направлять внутренние ресурсы и усилия сотрудников на достижение своих целей. Организационная структура постоянно меняется и совершенствуется в соответствии с изменяющимися условиями функционирования системы.

Организационная структура управления является одной из ключевых концепций управления, которая тесно связана с целями, функциями и распределением полномочий между руководителями. Весь процесс управления (поток информации, ресурсы, идеи, управленческие решения) происходит в рамках управленческой организационной структуры, в которую вовлечены менеджеры всех уровней. В управленческой литературе существует множество интерпретаций OSM, отражающих сложность и многозначность этой категории.

Организационная структура управления (OSM) представляет собой упорядоченный набор постоянно взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации в целом.

В самореализующихся системах структура постоянно меняется. В процессе организации структура упорядочивается, усложняется, встраиваются новые связи, оптимизируется пространственное расположение элементов, развиваются групповые связи. В процессе дезорганизации нарушаются и ослабляются связи, нарушается целостность системы.

Многочисленные значения концепции EMA позволяют нам использовать ее не только по отношению к организации в целом. В любой организации можно выделить несколько структур, в зависимости от того, о каких связях идет речь: Связи между основными элементами, через которые финансовые потоки приводят к финансовой структуре; связи между функциональным штабом — функциональной структурой; мы можем говорить о структуре человеческих ресурсов, производства и так далее.

Ключевые концепции MSA: Элементы, связи, уровни и силы, а также принципы формирования структуры.

Элементы. Элементами являются как отдельные сотрудники (руководители, специалисты, сотрудники, выполняющие определенную управленческую функцию), так и органы управления — подразделения и службы, выполняющие определенные функциональные задачи. В рамках структуры происходит процесс управления, функции и задачи управления распределены между ее участниками. С этой точки зрения OSA является формой разделения и кооперации управленческой деятельности, направленной на достижение цели.

Отношения. Взаимоотношения между элементами поддерживаются посредством связей. Горизонтальные и вертикальные отношения действуют в любой организационной структуре. Первые носят координационный характер и являются одноуровневыми; вторые представляют собой отношения подчиненности (властные отношения внутри организации); необходимость в них возникает при наличии различных уровней управления, каждый из которых имеет свою цель. При наличии двух уровней структуры устанавливаются верхние уровни управления и нижние (управление организацией в целом — менеджеры, которые непосредственно управляют работой менеджеров). При наличии трех и более уровней формируется средний уровень, который, в свою очередь, может состоять из нескольких уровней.

Принципы формирования организационной структуры. Понятие организационной структуры тесно связано с такими понятиями, как отношения ответственности и полномочий, централизация и децентрализация, ответственность и контроль, нормы управляемости, организационная политика компании, модели и проектирование организационных структур. Организационная структура управления основана на базовых принципах управления:

Принцип иерархии уровней управления — каждый нижний уровень контролируется вышестоящим уровнем и подчиняется ему;
Принцип Назначение — ЭОА должно в первую очередь отражать цели организации и, следовательно, быть вторичным по отношению к производству товаров или услуг;
Принцип соответствия — принцип соответствия полномочий и ответственности сотрудников, с одной стороны, и квалификации и уровня культуры, с другой стороны, должен быть реализован в ЭМА (через ЭМА реализуется система ответственности и полномочий);
Принцип разделения труда — МСУ должен обеспечивать оптимальное разделение труда между органами управления и объем их полномочий;
Принцип ограничения полномочий — полномочия руководителей ограничиваются миссией и целями организации, экологическими факторами, уровнем культуры, традициями и нормами;
Принцип адаптации — СЭМ должна быть достаточно гибкой и реагировать на внешние и внутренние изменения; СЭМ должна соответствовать социокультурной среде организации.

Таким образом, с помощью ИСМ решаются важнейшие управленческие задачи: ИСМ обеспечивает координацию всех управленческих функций; ИСМ определяет права и обязанности руководителей; качество ИСМ определяет выживаемость и успешность компании; ИСМ определяет поведение сотрудников и стиль управления.

В структуре управления организацией проводится различие между линейными и функциональными отношениями. Первые представляют собой отношения, связанные с принятием и выполнением управленческих решений и обменом информацией между линейными руководителями, т.е. между отдельными лицами или структурными подразделениями, ответственными за деятельность организации. Функциональные связи связаны с конкретными управленческими функциями: Планирование, финансы, производство, маркетинг и т.д.

Никакие две структуры не могут быть одинаковыми, потому что сочетание внешних и внутренних факторов организации всегда уникально. Поэтому попытки слепо копировать управленческие структуры успешных организаций не приносят желаемого успеха.

Стандарт управляемости — это максимальное количество сотрудников, подотчетных руководителю, при условии, что общая интенсивность работы его функций не превышает указанный стандарт. Стандарты управляемости позволяют рассчитать количество менеджеров нижнего, среднего и высшего звена.

Концепция лидерства

Лидерство — это способность через влияние на человека или группу людей направлять свои действия на достижение целей, поставленных организацией.

Лидер — это человек в организации, который пользуется признанным авторитетом и влиянием и использует его в целях лидерства.

Менеджеры засекречены:

По типу деятельности: ситуационный лидер или универсальный лидер;
По содержанию деятельности: например, лидер-инспиратор, или исполнитель;
В зависимости от направленности деятельности, мы можем выделить бизнес-лидера, эмоционального лидера.

Виды лидерства:

Формальное лидерство — когда на подчиненных с должности оказывается влияние,
Неформальное лидерство — влияние через способности, доверие, авторитет, умение.

Лидер также может быть формальным лидером группы. Существуют подходы к определению эффективности руководства.

С точки зрения личных качеств: Если мы будем следовать теории «великих людей», то великий лидер должен иметь общий набор качеств, состав этого набора еще не определен, и исследования показали, что человек не становится лидером только из-за этого набора.

Поведенческий подход: эффективность зависит не от личностных качеств лидера, а от того, как он ведет, «стиль лидерства»: демократический стиль-автократический стиль, ориентированный на задачи, ориентированный на человека.

Ситуационный подход: Ни один из подходов не нашел прямой логической связи между чертами, поведением лидера и эффективностью руководства, хотя они и являются компонентами успеха. Ситуационные факторы могут играть решающую роль в эффективности лидерства. К ним относятся: характер задачи, личные характеристики и потребности сотрудников, влияние окружающей среды, а также информация, доступная руководителю.

Виды лидерства в организации по отношению к своей роли.

Бизнес-лидерство: результат достижения производственных целей и влияет на эффективность лидерства. Можно выделить такие качества, как компетентность, умение решать сложные организационные задачи, опыт, деловой авторитет.

Эмоциональное лидерство: часто возникает из человеческих симпатий, внушает чувство доверия, уверенности, снимает психологическое напряжение.

Ситуационное лидерство: может быть как эмоциональным, так и деловым. Она мимолетна, привязана по времени к конкретной ситуации. Например: организация и руководство людьми в случае пожара, когда большинство из них запутались.

Вы также можете классифицировать в соответствии с типом лидера. Лев Ильич выделял следующие типы:

Организатор, выполняющий функцию групповой интеграции;
Инициатор: выдвигает идеи, берет на себя инициативу в решении проблем;
Он преуспел в своих обширных знаниях;
Эмоциональный установщик настроения: устанавливает настроение группы;
Эталон: центральная фигура, которая является образцом для подражания;
Мастер-ремесленник, который является специалистом в определенной области деятельности.

Профессор Парыгин предложил типологию лидерства, основанную на трех критериях:

По содержанию:

Лидер — это вдохновляющий лидер, который разрабатывает программу поведения,
Исполнитель, организует выполнение существующей программы,
Лидер, который одновременно является и вдохновителем, и организатором;

По стилю:

Авторитарный: лидер, претендующий на монопольную власть, самостоятельно устанавливает цели и методы их достижения и контролирует коммуникацию между другими членами группы.
Демократический: Этот стиль более предпочтителен, но для принятия решений требуется больше времени. Лидеры в этом стиле тактичны и деловиты.
Либеральный: Лидер с таким стилем руководства делегирует ответственность подчиненным; вы не услышите от него ни порицания, ни похвалы.

По характеру деятельности:

Ситуация: Лидер показывает свои качества в конкретной ситуации,
Универсальный тип: когда лидер показывает свои качества все время.

В зависимости от восприятия группы, лидеры делятся на лидеров:

«Лучшие из нас»: в этом типе, лидер, который превосходит во многом воспринимается как образец для подражания.
«Один из нас»: лидер не особо выделяется из группы, он первый среди равных.
«Слуга»: в этом типе, лидер, руководствуясь мнением группы, выступает в качестве представителя интересов своих сотрудников.
«Хороший человек»: в данном случае, лидер является воплощением лучших моральных качеств.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: