Управление организационной культурой - Уровни организационной культуры

Оглавление:

Одним из факторов, определяющих эффективность управления, является организационная культура, которая в современных условиях рассматривается как основа для достижения основных целей стимулирования инновационного развития организации, создания условий для модернизации бизнес-процессов.

Формирование организационной культуры относится к ряду «мягких» факторов управления, которые носят косвенный характер и проявляются в различных формах. Организационная культура призвана создать ряд условий — условий для повышения производительности труда; активизации инновационных инициатив членов трудового коллектива; рационализации внутренней коммуникации и обмена информацией и знаниями; преодоления сопротивления изменениям, которое неизбежно в организациях инновационного типа, реализующих принцип постоянных инноваций. В то же время организационная культура влияет на убеждения людей, формирует мировоззрение в плане деловой инициативы и профессиональной совести, способствует развитию духа предпринимательства и ориентации на общий результат деятельности, построенный на основе синергии результатов труда отдельных сотрудников.

Организационная культура, явная или неявная, является основой абсолютно во всех организациях, которая определяет принятие других концепций управления по отношению к организации. При осуществлении любого управленческого воздействия неизбежно происходит столкновение с культурой организации, которая влияет на условия и способ применения любой управленческой концепции.

Культура организации как контекст принятия

В то время как академическое и бизнес-сообщество практически единодушно признает феномен организационной культуры, не было и нет такого единодушия в содержательной интерпретации ее определений.

Образцы основных предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения относятся к восприятию окружающей среды со стороны индивидуума, группы, организации и к факторам, которые формируют окружающую среду и определяют ее изменения;

Ценности (или ценностные ориентации), которых придерживается человек, которыми он руководствуется при принятии решения о том, какое поведение приемлемо или неприемлемо, и которые помогают ему понять, как вести себя в той или иной ситуации;

Символика, с помощью которой ценностные ориентации воспринимаются членами организации.
Представляется целесообразным поместить феномен организационной культуры в контекст смежных теоретических концепций, таких как организационная культура и корпоративная культура. Позиционирование понятий организационной культуры, корпоративной культуры и предпринимательской культуры .
Важно подчеркнуть, что разногласия в толковании выделенных терминов приводят к спорам более академического характера. На практике сопоставление терминов организационная, корпоративная и предпринимательская культура приводит к их смешению.

В итоге мы можем сформулировать следующее определение. Под организационной культурой следует понимать социально-духовное поле компании, формирующееся под влиянием материальных и нематериальных, явных и неявных, сознательных и бессознательных процессов и явлений, которые определяют единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения сотрудников компании и позволяют организации двигаться к успеху.

Уровни организационной культуры

При изучении какого-либо явления, процесса или объекта часто возникает следующая ситуация. Кажущееся простым явление существенно меняется в восприятии исследователя в ходе исследования и становится все более сложным как по содержанию, так и по методам познания. Иногда, когда явление изучается, восприятие меняется на прямо противоположное. Это происходит особенно при изучении организационной культуры компании. Впервые Э. Шейн предложил изучать организационную культуру по трем уровням .

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического» уровня, который включает такие видимые внешние факторы, как применяемые технологии и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.д., то есть все то, что человек может ощущать и воспринимать своими пятью органами чувств (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко распознать, но они не всегда могут быть интерпретированы в терминах организационной культуры .

При попытке более глубокого познания организационной культуры затрагивается ее второй, «подземный» уровень провозглашаемых ценностей. Заявленные цели, стратегии и философия, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, рассматриваются в зависимости от того, насколько эти ценности отражены в символах и языке. Восприятие ценностей и убеждений является намеренным и зависит от желания людей. Исследователи обычно ограничиваются этим уровнем, потому что следующий уровень очень сложен и требует большого количества анализа.

Третий, «глубинный» уровень включает основные предположения, которые нелегко понять даже членам самой организации (без специального фокуса). Скрытые и принятые предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру. К таким предположениям относятся перцептивные характеристики, мысли и чувства, бессознательные убеждения и восприятие. В зависимости от того, какой из этих уровней является предметом изучения, организационная культура делится на субъективную и объективную.

Субъективная организационная культура основана на общих предположениях, ожиданиях, групповом восприятии организационной среды с ее ценностями, нормами и ролями, которые существуют за пределами отдельного человека. Она содержит некоторые элементы символизма, истории об организации и ее лидерах, мифы, табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги. Субъективная организационная культура является основой для культуры управления, т.е. стилей руководства и принятия решений, делегирования и участия в управлении, отношений с клиентами и поставщиками, систем мотивации персонала и т.д.

Объективная организационная культура обычно связана с предметным окружением организации, природными особенностями, особенностями архитектуры и дизайна здания компании, оборудования, мебели, коммуникаций, инфраструктуры, дорог, парковок, кафетериев и так далее. Они отражают организационную культуру в той мере, в какой отражают ее основные ценности и представления, и поэтому могут быть изменены в соответствии с этими ценностями. Климатические условия, которые не всегда бывают легкими, и сложность архитектурных шедевров указывают на убогость организационной культуры фирм, расположенных в таких природных зонах. За достаточно невыразительным дизайном может скрываться глубокое содержание.

Глубинный уровень, конечно, представляет наибольший интерес, поскольку именно развитие «социально-духовного поля» формирует организационную культуру компании. Для его изучения необходимо достаточно глубоко изучить культурные представления сотрудников, их основные философские идеи (о смысле жизни, предметах и явлениях, роли человека в мире). Сомнение в согласованности своих базовых представлений и их значительное отклонение от общепринятых всегда вызывает у человека чувство тревоги и неуверенности.

Принципы построения и поддержания организационной культуры

В формировании и поддержании организационной культуры необходимо опираться на ее «генетические» основы, выделяя две противоположности:

Рассмотрение организационной культуры как результата «естественного развития», т.е. спонтанного процесса, вызванного взаимодействием людей;
Рассмотрение организационной культуры как результата целенаправленного процесса, созданного людьми и являющегося следствием их рациональных решений.

Первая альтернатива называется эволюционной моделью культуры. Его главная особенность — независимость организационной культуры от субъективных проектных действий. Вторая альтернатива называется целенаправленной моделью культуры, в которой организационная культура является результатом жесткого регулирования.

С точки зрения эффективного управления целесообразно использовать модель, имеющую симбиотическую форму. В этой модели, называемой «смешанной», организационная культура рассматривается как естественно-искусственная система, сочетающая рациональные и спонтанно возникающие процессы.

Следует помнить, что главным принципом при формировании любой из вышеперечисленных моделей должна быть согласованность культуры со всеми элементами системы управления.

Применение этого принципа на практике означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегию, структуру, процессы и другие элементы системы менеджмента необходимо оценить их осуществимость в рамках существующей культуры и, при необходимости, принять меры по ее (культуры) изменению. Следует помнить, что культура по своей природе более инертна, чем другие элементы системы менеджмента (рис. 19.5), и поэтому действия по ее изменению должны предшествовать любым другим изменениям.

В некоторых организациях общие убеждения и ценности культуры четко классифицированы. Их относительная важность и взаимосвязь между ними не умаляют роли каждого из них. В других организациях относительные приоритеты и связи между общими ценностями не столь очевидны. В первом случае достигается большой эффект в плане влияния на поведение людей, поскольку у них вырабатывается уверенность в том, какая ценность должна иметь приоритет в случае конфликта интересов.

Отставание организационной культуры по отношению к другим элементам управления.

Исследуя методы поддержания и укрепления организационной культуры, мы действительно должны говорить о том, какими должны быть философия, методология и практика управления и на чем должно быть сосредоточено внимание руководства, стремящегося сформировать и поддерживать желаемую организационную культуру, то есть такую, которая создает среду, способствующую реализации выбранной стратегии. Существует ряд методов, которые могут быть использованы для решения этой задачи .

Методы поддержания и укрепления организационной культуры

Поведение руководителя. Несомненно, менеджеру следует начать с себя. Хорошо известно, что люди лучше всего учатся новому поведению через подражание. Руководитель должен подавать пример, быть образцом для подражания и моделировать такое отношение к работе и поведение, которое должно быть установлено и развито среди подчиненных.

Заявления, призывы и декларации руководства. Следует помнить, что для того, чтобы установить желаемые рабочие ценности и модели поведения, необходимо апеллировать не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам сотрудников: «Мы должны быть первыми!»; «Высочайшее качество — залог нашей победы над конкурентами!»; «В нашей организации работают лучшие профессионалы!»; «Этот год станет поворотным для нашей компании» .

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из самых эффективных методов поддержания культуры в организации, потому что менеджер своими повторяющимися действиями дает понять сотрудникам, что важно и чего от них ждут.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: