Управление карьерой менеджера в организации

Оглавление:

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Менеджер — одна из самых интересных профессий, которая пользуется большой популярностью среди большого количества людей. Профессионалы имеют большие возможности для карьерного роста на рынке труда и на управленческом уровне.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, тем самым влияя на его удовлетворенность работой и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Менеджер должен обладать особыми выдающимися качествами, он должен уметь объединять вокруг себя людей и вести их за собой, более того, он должен уметь координировать действия сотрудников, разрабатывать и внедрять различные стратегии для выполнения определенных задач.

В течение длительного времени характерными особенностями реализации карьеры работника были полная занятость, долгосрочная и гарантированная занятость, фиксированная профессия и приверженность одной компании на протяжении всей трудовой жизни. Ведущую роль в его карьерном росте, в определении направления и темпов карьерного роста играла организация: карьера программировалась всей государственной системой. Именно государство определяло возможности и правила карьерного роста, типичные и единые для большинства работников. Теперь люди сами определяют свои карьерные цели и выбирают из целого ряда вариантов, которые соответствуют их индивидуальным навыкам и желаниям.

Сегодняшний рынок труда предлагает гораздо больше возможностей для карьерного роста и продвижения руководителя. В частности, было ослаблено давление возрастных ограничений. В отличие от прошлого, когда стаж и профессиональный опыт (так называемое старшинство) были наиболее важными критериями для продвижения по службе, сегодня именно молодые специалисты имеют самые широкие возможности для построения управленческой карьеры на основе своих реальных навыков и личных качеств, поскольку круг задач руководителя достаточно широк и требует специальных навыков, организаторских способностей и высокой степени личной ответственности.

Таким образом, актуальность темы данного курсового проекта очевидна.

Цель данной статьи — исследовать управление карьерой менеджера на примере общества с ограниченной ответственностью «Тайм Резерв».

Эта цель обусловлена решением следующих задач:

определить понятие и необходимость управления карьерой менеджеров;
рассмотреть этапы карьерного роста менеджера;
определите наиболее важные факторы для успешной карьеры менеджера;
проанализировать управление карьерой менеджера в ООО «Тайм Резерв».

Объектом исследования является ООО «Тайм Резерв».

Объектом изучения и анализа является карьера менеджера в ООО «Резерв времени».

Понятие, сущность и роль управления карьерой менеджера

Карьера — это субъективно осознаваемое собственное суждение работника о своем профессиональном будущем, ожидаемых возможностях самовыражения и удовлетворенности работой. Это продвижение по однажды выбранному пути деятельности.

Карьера — это не просто профессиональный рост. Мы можем говорить о карьере домохозяек, матерей, студентов и т.д. Концепция карьеры не подразумевает неизбежного и постоянного движения вверх по организационной иерархии. Следует также отметить, что жизнь человека вне работы оказывает значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Другими словами, карьера — это индивидуально осознанное отношение и поведение, связанное с опытом работы и деятельностью в течение трудовой жизни человека.

Существует множество причин, по которым человек нуждается в карьере и управляет ею.

Во-первых, полноценная карьера — это сбалансированные отношения, взаимодействие процессов внутреннего развития индивида и его внешнего движения в развитии социального пространства. В данном случае внутреннее развитие включает в себя профессиональный рост человека как увеличение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в окружении, престижа в глазах подчиненных или коллег, рост благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных этапов, например, движение по должностным позициям, ступеням квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Во-вторых, карьера процесса также имеет статическое свойство. В карьерном движении важны как содержание процесса и образ результата этого процесса, содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, ход пути, последовательность позиций, которые человек занимает в социальном пространстве.

В-третьих, поскольку человек большую часть своей социальной жизни проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. В этом случае каждое измерение организационного (карьерного) пространства формируется отдельным вектором возможного развития и продвижения сотрудника: служебным, профессиональным, статусным или денежным. Каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной степени формализованным, содержит набор карьерных позиций, последовательность которых составляет карьеру. Вектор работы формируется по должностным ступеням, профессиональный — по уровням квалификации, статусный — по статусным рангам, денежный — по уровням вознаграждения.

Можно выделить несколько основных путей движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к различным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, навыков, умений. Профессиональная карьера может протекать по линии специализации (углубление в одну, выбранную в начале профессионального пути) или транспрофессионализации (освоение других областей человеческого опыта, чаще связанное с расширением инструментария и сфер деятельности).

Внутриорганизационная карьера относится к движению человека внутри организации. Это может выглядеть примерно так:

вертикальная карьера — продвижение по службе;

Горизонтальная карьера — продвижение по службе внутри организации, например, работа в разных подразделениях на одном иерархическом уровне;

Центростремительная карьера — продвижение в ядро организации, в центр управления, все большее участие в процессах принятия решений.

Виды карьер

Таким образом, карьера — это процесс профессионального, социально-экономического развития человека, который выражается в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статуса, оплаты труда и устанавливается в определенном порядке занимаемых на этих ступенях должностей. Другими словами, карьера — это развитие и присвоение человеком своего социального пространства (если говорить о межорганизационной карьере) или расширение человека в организационном пространстве конкретной компании (если рассматривать внутриорганизационную карьеру).

Профессиональная карьера — характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит через различные этапы развития: Обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных навыков, выход на пенсию. Конкретный работник может проходить эти этапы как в одной организации, так и в разных организациях последовательно, но в рамках той профессии и сферы деятельности, в которой он специализируется. Например, руководитель отдела продаж в одной организации стал руководителем отдела продаж в другой организации. Этот переход обусловлен либо повышением зарплаты, либо изменением содержания работы, либо перспективой продвижения по службе. Другой пример — повышение начальника отдела кадров до заместителя начальника отдела кадров в организации, где он работает.

Неспециализированная карьера — этот тип карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо убеждены, что менеджер должен быть специалистом, который может работать в любой сфере деятельности компании, а не в конкретной функции. Поднимаясь по карьерной лестнице, человек должен иметь возможность посмотреть на компанию с разных сторон и не задерживаться на одной должности более 3 лет. Вполне нормально, когда менеджер по продажам меняется местами с менеджером по закупкам. Многие японские менеджеры в начале своей карьеры работали в профсоюзах. Результатом такой политики является то, что японский менеджер имеет гораздо меньше специализированных знаний (которые все равно теряют ценность через 5 лет), при этом обладая целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Работник может проходить этапы этой карьеры как в одной организации, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера — это тип карьеры, который чаще всего ассоциируется с термином деловая карьера, так как в этом случае продвижение по карьерной лестнице наиболее заметно. Вертикальная карьера означает продвижение на более высокий уровень в структурной иерархии (продвижение по службе, которое сопровождается более высокой компенсацией).

Горизонтальная карьера — это тип карьеры, при котором человек либо переходит в другую функциональную область деятельности, либо выполняет определенную служебную роль на уровне, не имеющем жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роль руководителя временной рабочей группы, программы и т.д.). Горизонтальная карьера может также включать расширение или усложнение обязанностей на предыдущем уровне (обычно с соответствующим изменением компенсации). Термин «горизонтальная карьера» не подразумевает неизбежного и постоянного движения вверх по организационной иерархии.

Скрытая карьера — это тип карьеры, который наименее очевиден для других. Этот тип карьеры доступен ограниченному числу сотрудников, обычно тем, кто имеет обширные деловые связи за пределами организации. Центростремительная карьера означает движение к ядру, управлению организацией. Например, работника приглашают на собрания и конференции как формальные, так и неформальные, работнику предоставляется доступ к неформальным источникам информации, конфиденциальные обращения, определенные важные поручения руководства недоступны другим работникам. Такой сотрудник может занимать простую должность в одном из подразделений организации. Однако размер вознаграждения за его работу намного выше, чем вознаграждение за работу на его должности.

Этапы развития карьеры менеджера

Карьеру менеджера можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых связан не только с уровнем работы, но и с определенным жизненным этапом (табл. 1).

Предварительный этап включает в себя школьное, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За это время человек может сменить несколько разных мест работы в поисках работы, отвечающей его потребностям и навыкам. Если он сразу находит такое занятие, начинается процесс его самоутверждения как личности, он беспокоится о безопасности существования.

Затем наступает фаза становления, которая длится около пяти лет, с 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и возникает потребность в независимости. Он продолжает заботиться о средствах к существованию, здоровье. Как правило, в этом возрасте создаются семьи, поэтому возникает желание получать зарплату, размер которой был бы выше прожиточного минимума.

Прогрессирующая стадия обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период происходит процесс роста квалификации, работник продвигается по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, появляется потребность в самоутверждении, в более высоком статусе и еще большей независимости, работник начинает проявлять себя как личность. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах роста зарплаты и здоровья.

Фаза поддержания характеризуется мерами по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик повышения квалификации и происходит рост квалификации в результате активной деятельности и специальной подготовки. Работник заинтересован в передаче своих знаний молодым. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые карьерные ступени. Человек достигает вершины независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, которые добились своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его по-прежнему интересует размер заработной платы, растет интерес к другим источникам дохода (например, раздел прибыли, капитал собственной и других организаций, покупка акций, облигаций).

Фаза завершения длится с 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к выходу на пенсию. В этот период активно ведется поиск достойной замены и вводится в должность кандидат на освободившееся место. Хотя этот период характеризуется карьерным кризисом (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения достигают наивысшей точки на протяжении всей карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня зарплаты, но хотел бы развивать другие источники дохода, которые заменят зарплату при выходе на пенсию и станут хорошим дополнением к пенсионному плану.

На последнем, пенсионном этапе, карьера в данной организации (вид работы) завершается. Появляется возможность проявить себя в других видах деятельности, которые были невозможны во время работы в организации или функционировали как хобби (рисование, садоводство, работа в общественных организациях и т.д.). Стабилизируется уважение к себе и окружающим людям. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и здоровья.

Факторы успешной карьеры менеджера

Множество факторов, влияющих на развитие карьеры, обуславливают ее сложность. Проблема систематизации факторов карьерного развития менеджеров еще недостаточно разработана в литературе. Поэтому здесь перечислены лишь некоторые из них.

Стартовые факторы:

Уровень работоспособности в процессе обучения — способность приобретать и демонстрировать знания (что косвенно указывает на степень развития психических функций и процессов: Память, мышление, внимание и т.д.).

Форма обучения (очная или заочная), престиж университета — на рынке труда, в глазах потенциальных работодателей и т.д.

Творческая и профессиональная активность, проявленная во время учебы в университете — указывает на более высокую вероятность того, что руководитель обладает более широким кругозором, системным мышлением, опытом публичных выступлений (приобретенным благодаря активному участию в научных конференциях во время учебы в университете), также имеет опыт проведения совещаний (в управлении карьерой актуальность данного фактора следует выявлять при изучении резюме и во время собеседования, если кандидат принимается на вакантную должность).

Социально-демографические факторы, влияющие на развитие карьеры менеджера, включают: Пол, возраст, семейное положение, статус родителей и место жительства. Жизнь человека вне работы оказывает значительное влияние на его карьеру, является частью его карьеры. Семья, особенно родители субъекта профессиональной деятельности, играют важную роль в том, чтобы привести его к профессии «менеджер».

Факторы профессиональной квалификации:

Образование (уровень знаний на момент оценки), которое может быть существенно дополнено за счет обучения в других вузах, прохождения различных курсов и т.д. Любое изменение в уровне образования повышает профессиональный потенциал и перспективы продвижения менеджера, независимо от того, кто инициировал обучение — он сам или организация.

Уровень профессиональной компетентности анализирует предыдущий практический опыт работы менеджера на различных должностях и проектах, в частности, результаты его работы на предыдущей должности).

Продолжительность деятельности менеджера.

Уровень творческой активности в процессе трудовой деятельности является показателем степени креативности (одна из основных характеристик идеальной модели руководителя) и отражается в активном участии руководителя в обсуждении внутренних проблем бизнеса на совещаниях и семинарах. О творческой активности менеджера также может свидетельствовать участие в написании статей во внутрифирменных, специализированных и общих печатных изданиях. Создание условий для реализации творческой активности менеджеров является одной из задач системы управления карьерой.

психологические факторы.

Уровень развития познавательных процессов (память, внимание, мышление, воображение);

Эмоционально-волевые состояния (воля, стрессоустойчивость и эмоциональная стабильность).

Управленческие навыки (способность своевременно принимать решения, способность обеспечить контроль за их выполнением, способность быстро ориентироваться в сложной ситуации и разрешать конфликтные ситуации, способность проявлять самоконтроль, смелость и решительность в поддержании и внедрении инноваций, смелость брать на себя соответствующие риски и т.д.).

Личные и деловые качества (степень инициативности, степень ответственности, преобладающий тип мотивации, система основных ценностей, степень самоорганизации).

Кадровая политика управления карьерой менеджера ООО «Заповедник времени»

Карьерная структура руководителя в ООО «Тайм Пресерв» была разработана для достижения единства усилий всех структурных подразделений компании для достижения поставленных целей и задач.

В настоящее время в ООО «Тайм Резерв» принята линейно-функциональная организационная структура управления, которая имеет ряд преимуществ.

Во-первых, она обеспечивает быстрое выполнение приказов, распоряжений, отдаваемых вышестоящими руководителями младшим, что способствует иерархической структуре такого управления.

Во-вторых, он подразумевает формирование функциональных единиц на основе их оптимизации, что отражает разделение труда в инженерии. Каждый из них строго выполняет определенные функции, а вместе — весь комплекс функций, обеспечивающих бесперебойную работу производства.

В-третьих, разделение труда между функциональными подразделениями способствует совершенствованию деловых навыков, способствует общему расширению знаний внутри каждого функционального подразделения в процессе постепенного накопления опыта.

В-четвертых, действия по приказам, отданным «сверху вниз», выполняются быстро, а обратная связь реализуется быстрее.

В-пятых, это создает возможность быстрого маневрирования производственными, трудовыми и материальными ресурсами на основе заданий высшего руководства.

Функциональная организационная структура — это процесс разделения туроператорской компании на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную конкретную задачу и ответственность, то есть модель предусматривает разделение персонала на группы в соответствии с конкретными задачами, которые выполняют сотрудники.

Функция планирования включает в себя принятие решения о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации для достижения этих целей.

Стратегическое планирование — это ряд действий и решений, принимаемых руководством, которые приводят к разработке конкретных стратегий, помогающих организации достичь своих целей.

Процесс стратегического планирования — это инструмент, который помогает в принятии управленческих решений. Его цель — в достаточной степени обеспечить инновации и изменения в организации. Более конкретно, процесс стратегического планирования — это зонтик, под которым находятся все функции управления.

Стратегическое планирование характеризуется следующим.

Небольшой плановый отдел (менее 6 человек) фирмы дополняется планированием более низкого уровня.
Возраст функции планирования составляет менее десяти лет даже в самых крупных корпорациях.
Стратегические планы разрабатываются на ежегодных собраниях руководства компании.
Годовой стратегический план объединяется с годовым финансовым планом.

5.Большинство организаций считают, что функция планирования может быть улучшена.

Важнейшим фактором эффективного управления карьерой руководителя компании является постоянное переобучение персонала, постоянная оценка результатов работы.

Кадровая служба организует хранение всей информации в автоматизированных базах данных. Эта фактическая и оценочная информация, собираемая во многих компаниях по самой широкой программе, представляет собой реальную основу кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, разработки программ, внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакансий и, конечно, оплаты труда сотрудников. В разных отраслях акцент делается на то или иное направление работы, в зависимости от кадровой политики предприятия.

Оценка персонала может преследовать различные цели:

Стать основой для оценки работы;
Различать заработную плату и жалованье;
Вклад в повышение квалификации, контроль результатов;
Решать вопросы подбора и найма персонала (продвижение, перевод, увольнение) и контролировать эти решения
Способствовать коммуникабельности, общению;
Удовлетворять информационные потребности.

Заключение

Таким образом, карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, влияя на его удовлетворенность работой и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких как потребность в самореализации, уважении и самоуважении, успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Карьера в широком смысле — это последовательность профессиональных ролей, статусов, видов деятельности в жизни человека. Карьера в более узком смысле — фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или позиций в коллективе конкретным работником.

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и объема вознаграждения, связанного с деятельностью; продвижение по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, почета, обогащения. Например, получить больше полномочий, более высокий статус, престиж, власть, больше денег.

Анализ показал, что на развитие карьеры менеджера влияет множество различных факторов, в том числе: социально-демографические, профессионально-квалификационные, психологические, психофизиологические факторы. Особенно важны личные и профессиональные качества руководителя.

Кроме того, личные качества руководителя не должны слишком отличаться от качеств других сотрудников, которые хотят, чтобы их уважали и на них рассчитывали. Здесь можно упомянуть: высокие моральные стандарты; физическое и психическое здоровье; высокую степень внутренней культуры; справедливость, честность; отзывчивость, заботу, доброту к людям; оптимизм и уверенность в себе.

Однако обладание этими качествами является лишь предпосылкой для успешного руководства, поскольку руководителем делают не профессиональные или личные качества, а деловые качества, к которым следует отнести Умение организовывать и координировать деятельность подчиненных; доминирование, стремление к власти, лидерство любой ценой, а иногда и любой ценой; смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность; общительность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить их в правильности своей точки зрения; инициативность, оперативность в решении проблем, умение сосредоточиться на главном; умение управлять собой, своим поведением и отношениями с окружающими; стремление к переменам, инновациям, готовность рисковать и увлекать за собой подчиненных.

Требования к лидерам с точки зрения этих качеств различны на разных уровнях управления.

На низших уровнях, например, ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на средних — в большей степени умение общаться, частичные концептуальные навыки; на высших уровнях в первую очередь ставится способность мыслить стратегически, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять изменения, организовывать творческий процесс подчиненных.

Поскольку менеджер, независимо от уровня, не только организует и направляет работу сотрудников, но и, при необходимости, влияет на их поведение, в том числе и во внерабочее время, он должен быть достаточно хорошо подготовлен педагогически.

Список литературы

Веснин В.Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби, 2008. — 529 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. — М.: Проспект, 2008. — 372 с.
Долгорукова О.А. Построение карьеры. — Санкт-Петербург: Питер, 2006. — 96 с.
Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера. — М.: Издательство «Логос», 2007. — 408 с.
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. — М.: Академия, 2007. — 285 с.
Ишутина Е.А. Успешная карьера. Максимальные выгоды и минимальные ошибки. — М.: НТ Пресс, 2005. — 336 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2009. — 562 с.
Коноваленко М.Ю.. Моделирование деловой карьеры. — М.: Дашков и К, 2010 г. — 176 с.
Лукичева Л.И. Управление организацией. — М.: Омега-Л, 2008. — 418 с.
Петрович М.В. Управление организацией. — М.: Дикта, 2008. — 864 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Управление персоналом предприятия. — М.: Издательство «Дело», 2006. — 503 с.
Управление организацией // Под редакцией А.Г. Поршнева. — М.: Инфра-М, 2010 г. — 603 с.
Балашов, Ю.К.. Деловая карьера // Экономист. — 2008. — № 7.- 53-58 с.
Вишнякова, М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры // М. Вишнякова. Управление персоналом. — 2006. — № 10. — 18- 23 с.
Козлов О. Разработка этапов карьерного роста // Советник директора. — № 19. — 59-64 с.