Управление карьерой менеджера - Психология административных технологий

Оглавление:

В условиях рыночных отношений эффективность в области управления связана со многими трудностями, однако успех любого предприятия во многом зависит от эффективности управления, и в частности, от его важнейшей составляющей — управления персоналом.

Актуальность выбранной темы заключается в необходимости совершенствования процесса управления карьерой менеджеров в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования человеческого потенциала, а значит — новыми требованиями, которые организации предъявляют к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
Необходимость повышения эффективности экономической деятельности в России требует соответствующего аппарата управления, специально подготовленных людей-менеджеров, способных организовать социально-экономические структуры и рационально управлять ими.

Развитие нашей экономики достигло той точки, когда человеческие ресурсы становятся решающим фактором. Поэтому менеджмент, ориентированный на человеческие ресурсы, приобретает все большее значение как фактор конкурентоспособности и долгосрочного развития.
Управление человеческими ресурсами любого объекта, организации, предприятия должно находиться в полной зависимости от основной цели, задач, стоящих перед объектом управления и в полном соответствии с ними.

Профессиональное развитие сотрудника всегда основывается на потребностях компании, в которой он работает, и на желании самого сотрудника заниматься этим.
Но руководство компании и те, от кого зависит эта карьера, должны помнить, что карьера должна быть управляемым процессом, который планируется. В этом случае планирование должно осуществляться на будущее, то есть быть долгосрочным и связанным с планами развития компании. В то же время планирование и организация карьеры, как элемент планирования человеческих ресурсов, не может быть директивным, то есть со временем могут меняться интересы сотрудников, их ориентация, меняться планы компании. Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе.

Планирование развития карьеры всегда было важным, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно стало особенно важным, а суть управления карьерой кардинально изменилась. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что карьера особенно хороша, если человек работает в одной организации 20-30 лет: вершиной успеха считалось кручение одной и той же гайки на конвейере в течение 30 лет. Сегодня все больше людей понимают, что карьера может охватывать широкий спектр профессий, организаций, отраслей и специальностей.
Учитывая тенденцию к модернизации отношений между руководителями и сотрудниками, все больше ответственности перекладывается на сотрудников. Еще хуже то, что во многих случаях традиционное представление о продвижении по службе как единственном способе развития карьеры уходит в прошлое. Сегодня карьерный путь в большей степени характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и у работника есть больше возможностей выбора, причем не только на руководящих должностях.

В 1970-х годах исследования карьеры вступили в период зрелости, о чем свидетельствует большое количество ежегодно публикуемой литературы по этой теме и создание разделов по карьере в Академии менеджмента США и Американском обществе обучения и развития.

Психология административных технологий

Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе. Чаще всего карьера описывается с помощью вероятностных моделей развития карьеры, которые имеют ряд преимуществ и позволяют выявить особенности реализации карьерных целей в различных организациях и в зависимости от уровня образования менеджеров.

При статистическом подходе количественные характеристики дополняются описанием профессиональных и должностных требований, но наиболее важными являются временные показатели: скорость и темп роста рабочих мест, время достижения определенного уровня должности, возраст руководителя. Очевидно, что изучение социально-профессионального и профессионального развития менеджеров с количественной стороны недостаточно для совершенствования процесса управления. Хотя статистический подход сыграл положительную роль в методологическом плане — он позволил в конкретных исследованиях упростить проблему оценки эффективности управленческой деятельности за счет использования универсального критерия — успешности менеджера в данной организационной системе. Примерами реализации статистического подхода в практике управления персоналом являются: Схемы учета менеджеров; Модели перемещения топ-менеджеров; Системы текущего учета и управления карьерой.

Другой подход к изучению карьеры менеджеров — организационный. В ней рассматриваются взаимосвязи между типом организации и типом карьеры, влияние на характеристики карьеры организационных переменных, таких как корпоративные структуры и технологии.
Следует отметить, что первый подход связан с количественным описанием движения менеджера по уровням иерархии системы управления, в то время как второй подход больше относится к качественному описанию. Однако и статистический, и организационный подходы отражают внешнюю сторону карьерного процесса.

Последние три десятилетия ознаменовались активизацией исследований психологических аспектов карьеры менеджера. В то же время были подробно проанализированы факторы, обеспечивающие карьерный рост. К ним относятся: индивидуальные, личностные, личностные и экологические факторы. Особое внимание уделяется личностным переменным, способствующим ускорению карьерного роста, таким как общительность, умение взаимодействовать с людьми, мотивация достижения, адаптивность и так далее. Для того чтобы оптимизировать карьеру, то есть обеспечить продвижение менеджеров в соответствии с их интегральными управленческими навыками, анализируются фактические критерии отбора менеджеров на каждом уровне и восприятие карьеры в конкретной организации ее сотрудниками.

Психодиагностика помогает выявить индивидуальные барьеры, которые мешают менеджерам полностью раскрыть свой потенциал. В этом контексте особое значение имеет чувствительность к окружающим людям, их сенситивности, установкам, ценностям, особенностям поведения.
На сегодняшний день наибольшее значение теоретической и практической проблемы имеет проблема создания механизма управления карьерой. Психологическое обеспечение планирования карьеры заключается в разработке надежных методов оперативной оценки изменений в структуре мотивов человека, системы оценки деловых качеств и стимулов для проявления лучших качеств в управленческой деятельности.

Рассмотрение планирования карьеры как последовательного целеустремленного движения в организационном пространстве выявляет как положительные, так и отрицательные эффекты для человека. Среди положительных моментов — возможность нового взгляда на решение проблем, раскрытие и развитие управленческих навыков, подготовка к работе на более высоком уровне, развитие способности действовать в новых условиях.
Большое внимание в связи с проблемами планирования карьеры уделяется психологическим аспектам обучения и самообучения, то есть способам реализации планов. Разрабатываются программы обучения и самообучения, направленные на постоянное изменение поведения и деятельности.

Стартовые условия для карьеры

Человеческое обучение начинается с момента рождения и продолжается на протяжении всей жизни, но интенсивность познания, столь удивительная в младенчестве, уменьшается с годами, а в период интеллектуального и физического расцвета личности способность к обучению заметно снижается. Трудно выделить общие закономерности, связанные с формированием менеджеров в родительских семьях. К наиболее важным семейным факторам в формировании будущих менеджеров относятся:
Мотивация к обучению;
Проявление принятия риска;
Достижения членов семьи (родителей, братьев).
Родительская семья лишь в некоторой степени определяет систему отношений будущего менеджера с миром и самим собой. Нет убедительных доказательств того, что требовательные родители и благоприятная домашняя обстановка обуславливают стиль руководства. Однако была обнаружена связь между выбором детьми предпринимательской деятельности и успешностью родительской модели предпринимательства. В случае значительных успехов в управленческой деятельности родителей и наличия адекватного образа ее у детей, последние более самостоятельны, более уверены в своих силах, более усердны в овладении управленческими навыками. Успешность родительской модели управленческой деятельности детей во многом определяется прибыльностью бизнеса родителей, их удовлетворенностью своей карьерой, отношением других людей к их достижениям. Социологические исследования показывают, что семья влияет на ценностные ориентации детей, которые связаны с их будущей трудовой деятельностью.

Ролевые модели родителей часто формируют у студентов представление о том, что нет других возможностей для самореализации, кроме как быть менеджером. Матери-менеджеры оказывают наибольшее влияние на мотивационную сферу школьников. В семьях, где матери являются менеджерами, школьники воспринимают уважение к окружающим и независимость как основные мотивы для служебного продвижения, в то время как дети из семей, где оба родителя являются менеджерами, осознают социальную значимость управленческой деятельности. Студенты из семей, где отцы являются менеджерами, считают стремление к независимости одним из основных мотивов для официального продвижения по службе и отвергают наличие мотивов, связанных с социальной значимостью работы.
В семьях, где и мать, и отец являются менеджерами, студенты считают, что основными характеристиками менеджеров являются умение преодолевать трудности, работоспособность, добросовестность и они уделяют внимание планированию своего времени. Когда руководство осуществляется отцами, дети больше сосредоточены на приобретении знаний и навыков, стремятся узнавать новое, учиться у других, развивать свою волю. Матери-лидеры не всегда осознанно формируют у детей представления о том, что лидер должен быть сильным и выносливым, обладать особыми навыками, уметь красиво говорить. Постоянное обучение, изучение новых вещей не имеет значения в данном случае, считают студенты.
Во многом семья формирует у студентов ценностные ориентации, обобщенный образ менеджера, отношение к менеджменту как к особому виду человеческой деятельности и к вовлечению себя в эту деятельность. Менеджеры довольно долго, а иногда и всю жизнь, сохраняют стереотипы об управлении, усвоенные в детстве.

Карьерные мотивы и ценностные ориентации менеджеров

Снижение мотивации к должностному росту, связанное с переориентацией людей с желания власти, богатства, контроля над другими на поиск автономии, творчества и ответственности только за себя. Это проявляется в:
Появление сниженной мотивации к должностному росту (отказ руководителей от новых перспективных более высоких должностей, в повышении ценности свободного времени).

Возникновение неудовлетворенности менеджеров своим положением (при котором иногда очень высокие вознаграждения не компенсируют интенсивность работы, энергозатраты).
Возникновение противоречий между представлениями об управленческой деятельности, сформированными на основе изучения научной литературы, и практикой управления. Теоретики предлагают наиболее сложные модели, в то время как на практике менеджеры сталкиваются с необходимостью оперативного управления, которое трудно поддается моделированию.
Одним из факторов, препятствующих формированию мотивации трудового роста, является негативная обратная связь, которую получает менеджер в управленческой деятельности, когда в контролируемом им процессе происходят сбои. Однако, когда процесс протекает нормально, положительная обратная связь часто отсутствует.

Общим негативным фактором, влияющим на карьерную мотивацию, является погруженность в современные структуры управления, несоответствие формального статуса руководителя и его реальной власти, что снижает престиж управленческой деятельности.
Многочисленные потребности, присущие человеку, находят свое удовлетворение в управленческой деятельности (Приложение 3). Список этих потребностей включает следующее.
В достижениях;
Принадлежность (принадлежать к чему-либо);
Достижения;
Чувство социальной значимости своей деятельности.
Участие в решении национальных проблем;
доказательство ценности собственной личности;
Конкурентоспособность;
Самоутверждение через бизнес, собственное дело, потребность быть победителем;
в развитии — одна из важнейших потребностей, которая контрастирует с необходимостью поддержания устойчивости.
Потребности и мотивы определяют усилия, прилагаемые лидером для достижения поставленных целей, и влияют на сами цели наряду с ценностными ориентациями, общей направленностью личности и информационным обеспечением.

Мотивация достижения имеет особое значение в карьере менеджера. Мотив достижения играет существенную роль в развитии всех лидерских качеств. Три важных условия, которые обеспечивают высокую мотивацию достижения, следующие:
Личная ответственность за решение проблем или выполнение задач;
Наличие обратной связи по результатам работы, которая последовательно улучшает их;
Наличие сложной, но достижимой цели.

МакКлелланд считает, что можно добиться мотивации достижения у менеджеров, которая включает в себя четыре основных компонента:
Знание менеджерами важности мотивации достижения для управленческого успеха;
Установление высокого уровня запланированных показателей;
Самовосприятие каждого менеджера как победителя, человека с высокой вероятностью успеха;
Поддержка группой лидеров стремления отдельных членов группы к достижению высоких результатов.
Однако не только мотивация достижения лежит в основе успеха лидерской деятельности. Потребность во власти во многом определяет поведение людей. Стремление к власти подразумевает желание направлять, влиять и контролировать других. Высокая потребность в достижениях и потребность во власти подразумевают стремление лидера к продвижению, расширению влияния и повышению эффективности руководства.

Нет прямой зависимости между продвижением лидера по иерархии и повышением удовлетворенности работой. Таким образом, когда промоутеры возлагают дополнительные лидерские задачи на сотрудников, выполняющих в основном рутинную работу, их удовлетворенность возрастает.

Черты характера и карьера руководителя

По мнению некоторых ученых, успешная работа лидера обусловлена особыми навыками, такими как аналитические, риторические способности, активное слушание, рассуждение, а также детальная память и эмпатия.
Д. Хант и Р. Осборн определили наиболее важные характеристики для карьерного роста как:
Концептуальные навыки — способность анализировать и решать сложные проблемы. Управленческие навыки — способность решать конкретные проблемы.

Планирование и организационные навыки — способность выбрать курс действий и сосредоточить ресурсы для достижения цели.
Решительность — способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений.
Поведенческая гибкость — способность изменять личное поведение для достижения целей или реагирования на изменяющиеся ситуации.
Навыки общения — способность эффективно взаимодействовать с людьми.

Административные навыки — способность стимулировать и направлять (руководить) людей или группы для достижения цели или выполнения задачи. Объективность — способность объективно оценивать работу и слабые стороны сотрудников.
Личное влияние — способность производить хорошее впечатление.
Навыки устного и письменного общения — способность ясно и убедительно выражать свои мысли как в устной, так и в письменной форме.
Навыки управления стрессом — способность поддерживать высокую работоспособность в условиях стресса.
Г. Уикл определил черты и навыки, которые чаще всего ассоциируются с успешным лидерством:
Адаптация к различным ситуациям;
Готовность действовать в социальной среде;
Ориентация на результат;
Соответствующее поведение;
Определение;
Надежность;
Доминирование (понимается как: сильное желание влиять на других);
высокая активность;
Настойчивость;
Уверенность в себе;
Устойчивость к стрессу;
Готовность взять на себя ответственность.
Среди наиболее важных навыков Г. Викл называет концептуальные, интеллектуальные, творческие, дипломатические (такт), административные, коммуникативные и навыки убеждения.
Исследователи часто описывают следующие черты, способствующие успешной карьере лидера: уверенность в себе, энергичность, инициативность, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость и внутренний локус контроля.

Теория черт, сфокусированная на характеристиках менеджеров, не дает четкого ответа на вопрос об оптимальном сочетании индивидуальных черт, которое обеспечит эффективность управленческой деятельности, с одной стороны, и высокую скорость карьерного роста — с другой.
Социально обусловленную подсистему управленческой личности можно рассматривать с точки зрения направленности и отношений, к людям, к себе, к работе, к управленческой деятельности. Конкретная направленность личности менеджера формируется из потребности в развитии мотивации на выполнение и продвижение по службе, ценностных ориентаций и представлений о будущем.

Менеджеры представляют свое развитие в управленческой деятельности как приобретение новых знаний, умений и навыков, развитие целостных управленческих способностей. Субъективная картина развития отдельных компонентов личности сильно отличается от реальной. В течение длительного периода времени, независимо от изменения или неизменности положения руководителей, их отношение к людям остается стабильным.

Принятие решений о карьере. Периоды карьеры и поворотные моменты

Процесс принятия решения о карьере, как и любого другого управленческого решения, начинается с осознания существования проблемы (Приложение 4). Наличие или отсутствие реальной проблемы не всегда очевидно. Например, стабилизация уровня должности или значительное снижение темпов карьерного роста, вызывающее высокий уровень неудовлетворенности работой менеджера, могут быть интерпретированы как проблемы карьеры, но на поздних этапах управленческого пути, когда перемены маловероятны, они не являются триггерами принятия решения.
Все крупные и важные шаги в карьере человека объединяет то, что всегда есть альтернатива, которую нужно оценить и на основании этого принять решение. Именно наличие нескольких возможных путей принятия решения заставляет человека воспринимать ситуацию как требующую принятия решения.

Важной предпосылкой способности принимать решения является самостоятельность и независимость человека, когда он берет на себя ответственность за решение и его последствия, когда он способен самостоятельно предложить и оценить альтернативу. Таким образом, степень способности принимать решения неразрывно связана со степенью профессиональной зрелости человека.
Кроме того, важно знать алгоритм принятия решений. Он состоит из следующих этапов:
Сбор возможных вариантов решений. На этом этапе задача человека — собрать как можно больше решений — глобальных и частных, реальных и нереальных, обоснованных и необоснованных. Лучше записать все идеи и подвергнуть их первичному анализу.
Собрать информацию по каждому варианту решения. Чем полнее собранная информация, тем с большей уверенностью можно принять или отвергнуть тот или иной путь решения. Уже на этапе сбора информации некоторые идеи отбрасываются.
Изучите шансы на успех каждой альтернативы. На этом этапе человек ищет ответ на вопрос: «Могу ли я на самом деле реализовать этот вариант?».
Соотнесите каждую альтернативу с целями и ценностями человека. Иногда наиболее успешный способ решения конкретной проблемы не соответствует общим принципам, этическим нормам или жизненным целям человека. Поэтому на данном этапе необходимо найти решение, которое учитывает все эти факторы.
Разработка конкретного плана действий и выявление факторов, способствующих или препятствующих конкретному решению проблемы.

Формулирование плана действий для новых возможностей и развития. Человек всегда должен иметь цели, ориентированные на будущее. Только тогда его развитие не остановится. Поэтому в ходе перспективного развития необходимо решать частные проблемы, и их решение не должно препятствовать развитию.
Для того чтобы принимать эффективные решения с учетом всех важных факторов текущей ситуации и перспективы, человек должен обладать определенными качествами, способностями, знаниями и навыками. Наиболее важными из них являются:
Любознательность, любопытство — желание и способность собирать и накапливать информацию;
Предвидение, предусмотрительность — способность предвидеть проблемы и заранее готовить альтернативные варианты.
Суждение, проницательность — способность соотносить и оценивать имеющуюся информацию с решаемой проблемой.

Решительность — способность отстаивать свое решение и брать на себя ответственность за него;
Делегирование — способность эффективно разделять полномочия и ответственность с коллегами;
Планирование — способность разработать реальный, конкретный, осуществимый план решения проблемы.
Оценка риска — способность оценить потенциальный риск, связанный с принятием решения
Принятие риска — способность оценивать риск и брать на себя ответственность за него;

Регрессия личности в управленческой деятельности

Профессиональная деятельность неизбежно сопровождается личностными изменениями. С одной стороны, происходит усиление и интенсивное развитие качеств, способствующих его успешной реализации, а с другой — изменение, подавление и даже разрушение компонентов личности, не участвующих в этом процессе. Нарушается целостность личности, снижается ее адаптивность, поведение становится менее пластичным. Профессиональное развитие личности обычно понимается как рост, обучение, интеграция личностных качеств и способностей, профессиональных знаний и умений в профессиональной деятельности. Длительное выполнение значимой для человека деятельности оказывает заметное влияние на сферу потребностей-мотиваций и на такие элементы структуры личности, как ценностные ориентации, отношение к другим людям и т.д. Регрессивная, нисходящая линия также подразумевает регулярность, направленность, необратимость изменений. Управленческий регресс — это постепенное, непрерывное и необратимое изменение, которое может быть связано либо с возрастом менеджеров, либо с особенностями управленческой деятельности и системной среды. Выделяют четыре стадии деформации личности:
Общая управленческая деформация, которая характеризует сходные изменения личности у всех лиц, выполняющих определенную работу.
Типологическая деформация, вызванная слиянием черт личности с соответствующими структурами функциональной структуры деятельности в целостные поведенческие комплексы.

Удельная деформация.
Индивидуальная деформация.
Долгое время, признавая, что черты личности могут деформироваться, регрессировать и деградировать в процессе профессионального развития, считалось, что устранить и перестроить психологические механизмы, способствующие этому, возможно. Отсутствие исследований профессиональной управленческой деформации и личностного регресса можно также объяснить увековечиванием заблуждений о неизбежной быстрой замене менеджеров, когда они по тем или иным причинам перестают соответствовать требованиям управленческой работы и системной среды.

Многочисленный психотравматический опыт заставляет менеджеров стремиться быть «психологически сильными в психологически слабой среде». С этим связаны такие характеристики, как:
Желание сохранить свою власть любыми средствами;
Отчуждение от коллег (отчужденность, изоляция);
Желание создать вокруг себя благоприятное социальное пространство (приятные люди);
Усилия по подавлению активности, творчества других людей.
Выделяется ряд условий, провоцирующих регрессию; к ним относятся:
Хронический дефицит времени.
Активация защитных механизмов при психотравматическом опыте.
Незащищенность.
Неадекватная индивидуальная концепция лидерства, сформированная во время лидерского пути.
Потеря обратной связи, характеризуется потерей контроля над потоком информации в организации.
Дезадаптация происходит в трех формах:
Преобладающая ориентация на будущее или, точнее, ожидание будущего (в данном случае страдает целеполагание и настойчивость);
Преобладающая ориентация на себя (эта ориентация связана со снижением профессиональной компетентности и эмоциональной стабильности);
преобладающая ориентация на социальное окружение (при этом изменяется отношение к себе, эффективность контроля, отношение правомочности, снижается адекватность оценки социального окружения).

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: