Управление кадровыми рисками - Предотвращение рисков для персонала

Оглавление:

Сложность, динамика и неопределенность социально-экономического состояния как российской, так и мировой экономики в целом формируют значительное количество рисков, представляющих угрозу для эффективного функционирования и развития российских организаций.

Причем актуальность этих проблем возрастает в условиях стабилизации российской экономики и наметившихся перспектив развития, когда увеличивается степень определенности и предсказуемости внешних факторов и одновременно возрастает относительное влияние внутренних организационных факторов, среди которых особое определяющее значение имеют факторы, связанные с качеством персонала и эффективностью системы управления персоналом организации. Именно эти факторы в современных условиях определяют успех достижения поставленных стратегических целей организации, но именно они обуславливают возникновение кадровых рисков, которые, по мнению экспертов, являются определяющей формой риска в организации. Так, согласно международному рейтингу Ernst and Young, кадровые риски находятся в десятке наиболее значимых рисков, на пятом месте по прогнозу на 2013 год, увеличившись на три пункта за последние 3 года. А согласно результатам исследования международной аудиторской компании KPMG, кадровые риски в странах СНГ рассматриваются экспертами как наиболее опасные для бизнеса.
Из всего этого вытекает необходимость надлежащего управления кадровыми рисками в организациях, чтобы своевременно, адекватно и гибко реагировать на потенциальные угрозы.

В то же время в практике функционирования российских организаций не только не разработаны методы выявления кадровых рисков, но зачастую отсутствует понимание необходимости их учета в деятельности организации.
В свою очередь, в науке эта проблема пока не получила целостной концептуализации и методологического решения, что существенно сдерживает развитие теории и практики управления кадровыми рисками.

Вышеизложенные факты определяют актуальность данной работы.
Анализ теории и практики управления рисками убедительно показывает, что эта работа не всегда эффективна в отечественных компаниях, главным образом потому, что отсутствует полноценная научно-методологическая и информационная база в этой области управления, нет эффективного опыта управления рисками в организации.

В настоящее время необходимым условием эффективного управления рисками является переход от фрагментарной, эпизодической, ограниченной модели управления к непрерывной, интегрированной и расширенной. Управление рисками должно быть представлено как четко организованный, непрерывный процесс.
Исходя из современного подхода к управлению рисками и учитывая специфику HR-риска, давайте определим, в чем заключается управление HR-риском в организации.

Управление кадровыми рисками — это процесс выявления, оценки и контроля всех внутренних и внешних факторов кадрового риска, которые могут негативно повлиять на организацию и ее сотрудников. Управление кадровыми рисками — это процесс, который начинается с разработки стратегии управления человеческими ресурсами и охватывает все управление человеческими ресурсами организации на всех уровнях.

Предотвращение рисков для персонала

Представленное определение основано на принципах концепции управления рисками человеческих ресурсов, которая:

Используется при разработке стратегии управления человеческими ресурсами;
Направлен на выявление событий, которые препятствуют аппетиту организации к риску (готовности организации принимать на себя неподобающие риски);
Обеспечивает разумную уверенность в достижении организацией своих целей.

Все основные функции системы управления человеческими ресурсами органично связаны между собой и обеспечивают средства эффективного воздействия на человеческие ресурсы (при условии их согласованности и взаимозависимости). Управление рисками человеческих ресурсов также охватывает все уровни этой взаимосвязи, но становится функцией только тогда, когда ими сознательно управляют. В этом контексте перед руководством организации и непосредственно руководством человеческих ресурсов должна стоять задача управления рисками человеческих ресурсов. Анализ деятельности различных организаций показал, что в настоящее время управление кадровыми рисками не выражено как отдельная функция управления персоналом. При этом все функции управления персоналом направлены на развитие организации и ее персонала, защиту их интересов, а значит, обеспечение кадровой безопасности.

Следует согласиться с мнением К. Лактионовой, что управление кадровыми рисками является приоритетным по отношению к управлению другими рисками организации: правовыми, финансовыми, информационными, технологическими и т.д., поскольку «…именно люди как предотвращают, так и создают угрозы безопасности организации».
На рисунке 1 показано место управления кадровыми рисками в системе управления человеческими ресурсами и взаимосвязь управления кадровыми рисками с функциями управления человеческими ресурсами.

Ядром проблемы HRM является стратегия управления кадровыми рисками, которая представляет собой «…набор приоритетных целей и управленческих подходов, которые, будучи реализованными, защищают организацию от всех угроз, связанных с функционированием ее кадровой функции.» Стратегия управления рисками человеческих ресурсов, с одной стороны, представляет собой часть стратегии корпоративной безопасности организации и, с другой стороны, должна учитываться при разработке стратегии управления человеческими ресурсами организации.

Принимая во внимание управление рисками персонала как объективную часть системы управления персоналом и основываясь на методологическом подходе коллектива авторов под руководством А.Ю. Кибанов, мы определяем концепцию управления кадровым риском как систему теоретических и методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, объекта и предмета, методов управления кадровым риском. Концепция управления рисками персонала представлена следующими компонентами.

Система управления рисками, связанными с человеческими ресурсами

основной целью управления кадровыми рисками в соответствии с «концепцией приемлемого риска» является максимизация устойчивости деятельности организации путем удержания совокупного кадрового риска (ожидаемого уровня потерь) в пределах, установленных стратегией управления человеческими ресурсами.
задачи управления рисками человеческих ресурсов включают:

Выявление рисков, возникающих в процессе управления человеческими ресурсами, определение источников и причин реализации рисков человеческих ресурсов;
Оценка рисков с точки зрения оценки размера потенциального ущерба в случае их возникновения;
Разработка и внедрение механизмов (методов) снижения рисков, предотвращающих реализацию рисков персонала;
создание компенсационных средств, предназначенных для покрытия возможного ущерба от реализации кадровых рисков.
Предмет управления кадровыми рисками — факторы и источники кадровых рисков в организации.

субъект управления рисками персонала. Субъектами управления являются государство, организация, служба управления персоналом и работники организации (рис. 2). Каждый субъект управления рисками персонала имеет свои цели, которые взаимосвязаны в контексте повышения качества трудовой жизни. С одной стороны, они едины, а с другой — противоречивы, поскольку каждый субъект имеет свою цель. Однако существует механизм, который обеспечивает определенный баланс и учитывает интересы всех субъектов.
Рисунок 2: Цель субъектов управления рисками персонала.
принципы управления рисками персонала:

Оптимизация взаимосвязи между склонностью к риску и стратегией управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации;
Оптимизация процесса принятия решений в ответ на возникающие кадровые риски;
Сокращение количества непредвиденных событий и потерь в области управления человеческими ресурсами;
Управление совокупностью рисков человеческих ресурсов в деятельности организации; использование комплексных методов управления рисками человеческих ресурсов;
Эксплуатация выявленных потенциальных непредвиденных событий;
Улучшенное распределение и использование финансовых ресурсов в результате улучшения информации о рисках, связанных с человеческими ресурсами.

функции риска в области человеческих ресурсов. Наиболее важными являются следующие функции:

Аналитический — обусловлен необходимостью выбора одного из возможных решений;
Инновационные — связанные с преодолением ситуации повышенного риска;
Регулирование, которое происходит в двух формах — конструктивной (риск — одна из возможностей успешной деятельности) и деструктивной (игнорирование риска);
защитный — также имеет два аспекта: историко-генетический (в поисках форм и средств защиты от возможных нежелательных последствий в организациях создаются страховые резервные фонды) и социально-правовой (он вызывает необходимость введения в хозяйственное и трудовое законодательство категорий правомерности риска и постоянного учета невозможности гарантии результата в социальном взаимодействии).

инструменты оценки кадровых рисков включают: Методы оценки рисков персонала. В зависимости от полноты имеющейся информации их обычно делят на три группы (рисунок 3). Первая группа — расчетно-аналитические методы оценки. Они применяются в условиях полной уверенности, вызванной достаточно полной информацией о ситуации риска. Показатели кадрового риска в этом случае определяются в основном на основе данных кадрового аудита.

Вторая группа — вероятностные и статистические методы оценки. Они используются в случае частичной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации доступна в виде вероятностей рисковых событий, а риск в каждом конкретном случае рассматривается как вероятностная категория. В этом случае для оценки риска используются вероятностные и статистические показатели.

Риски в подсистеме управления человеческими ресурсами организации

Рассмотрим подробнее риски, возникающие в подсистеме управления персоналом организации.

риски на этапе начала работы сотрудника в организации. Этот вид риска возникает при найме сотрудников. Наибольший ущерб может быть нанесен общественному имиджу организации. Сюда же относится и трата финансов, если выбран не тот кандидат по следующим причинам: неправильный выбор источника кандидатов (из какой сферы деятельности, на какие должности); неточная постановка задачи при обращении к рекрутерам; неправильная оценка кандидатов на этапе отбора: низкий профессиональный уровень кандидата, несовместимость с уже существующей командой, низкая мотивация кандидата работать в этой компании, несовместимость целей компании и личных целей человека. Это не исчерпывающий список «подводных камней» в процессе отбора. Кроме всего прочего, следует отметить, что в процессе отбора отсутствует уровень проверки кандидатов для обеспечения безопасности компании, поэтому существует вероятность психологических отклонений и наличия негативных действий сотрудника по отношению к компании. Самым важным инструментом безопасности является проверка рекомендаций.
риск создания негативного имиджа компании может возникнуть на этапе поиска кандидатов, например, из-за неразборчивого содержания и формы объявления о работе. Еще одной причиной потери имиджа компании в глазах потенциальных кандидатов является неподготовленный персонал в самой компании на этапе подбора персонала.
риски при работе с персоналом. Особый случай, когда организация становится «рассадником кадров» и готовит квалифицированных работников для собственных конкурентов. Это может быть вызвано недостаточно развитыми системами мотивации сотрудников в текущей деятельности, обучении и планировании карьеры работников.
риски при работе с персоналом на этапе увольнения. Процедура увольнения предусмотрена Трудовым кодексом РФ. В случае некачественной процедуры увольнения возможен как моральный ущерб компании в виде негативной огласки, так и финансовый ущерб, если уволенный сотрудник обратится в суд. Как показывает судебная практика, лучше не доводить трудовые споры до суда, так как финансовые издержки в любом случае лягут на работодателя.

Для решения этой проблемы необходимо внедрить инновационные и соответствующие изменения в систему управления человеческими ресурсами компании. В то же время неизбежен вопрос об эффективности этих изменений. Роль комплексного количественного показателя в оценке работы кадрового менеджмента как системы управления рисками кадровой работы играет показатель экономической эффективности. Таким образом, достижение целевых значений системы показателей работы персонала должно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности предприятия за счет снижения потерь, вызванных неэффективным производственным поведением персонала.
В настоящее время перед организациями открываются большие возможности в процессе получения и использования информации. Умение использовать внутриорганизационные сети дает возможность сократить время и повысить качество информации при передаче между отделами. Сюда входит дистанционная передача первичных данных непосредственно на принимающее устройство через Интернет и другие факсимильные и электронные технологии. Использование внешних устройств сбора информации позволяет увеличить охват исследований рынков сбыта, цен, конкурентов, партнеров и т.д.

Управление рисками в сфере человеческих ресурсов

Из всего этого вытекают требования к формированию подсистемы управления рисками в организации. Поскольку управление рисками организации, как правило, связано с финансовой службой организации и косвенно связано с персоналом, вся работа по организации соответствующей работы должна осуществляться в рамках отдела персонала.

Интеграция управления рисками в общий процесс управления выражается, в частности, в том, что в управление рисками вовлечены практически все сферы деятельности компании: Представители функциональных областей привлекаются в качестве экспертов для идентификации и анализа рисков; они также участвуют в разработке мер по управлению своими рисками и управляют этими рисками (т.е. контролируют их уровень, реализуют меры по предотвращению возникновения и ликвидации последствий рисковых событий). При этом, как уже было сказано выше, за Службой управления рисками сохраняются функции координации и контроля, а также консолидации и анализа информации о рисковых событиях и разработки (на основе полученных данных) необходимых корректирующих действий.

Что касается управления рисками персонала, то эта проблема частично решается формированием такой организационной культуры, если все менеджеры компании будут заинтересованы не только в получении большей прибыли, но и в правильном управлении рисками. Вознаграждение любого сотрудника должно зависеть не только от финансовых результатов его деятельности, но и от того, насколько эффективно он управляет рисками.

В литературе можно найти следующие принципы процесса управления рисками:

принцип охвата. Суть этого принципа заключается в том, что руководство должно стремиться к максимально полному охвату областей, в которых возникают риски, что минимизирует неопределенность.
принцип минимизации. Этот принцип означает, что руководство организации стремится минимизировать диапазон возможных рисков и степень их влияния на результаты бизнеса. На практике используется несколько способов минимизации риска: Лимитирование (самострахование), хеджирование и страхование.
принцип адекватности реагирования. Руководство организации должно четко и быстро реагировать на изменения внутренних и внешних условий функционирования, которые отражаются в реализации рисков. Этот принцип может быть реализован путем постоянного мониторинга деятельности, начиная с маркетинга и эффективной организации работы и заканчивая разработкой стратегии развития предприятия.
принцип умного приема. Этот принцип означает, что только оцененные, а затем приемлемые (с разработанным комплексом мер по преодолению) риски могут быть приняты руководством организации. Поэтому руководство должно знать, какие возможные результаты превысят затраты, необходимые для их получения; принимать риск только в пределах собственных средств, чтобы не обанкротить ситуацию; заранее прогнозировать возможные последствия в случае реализации риска.

Субъект управления рисками осуществляет несколько основных процессов по управлению рисками: Планирование управления рисками; диагностика рисков; оценка и классификация рисков; выбор мер и анализ эффективности; мониторинг деятельности на всех этапах управления рисками.

В организации эти функции могут выполнять: сотрудник; группа сотрудников; отдел, группа отделов.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: