Управление и развитие - Рыночная система

Оглавление:

Первые организации возникли очень давно в связи с появлением общинно-родового строя, а также развивались в процессе развития человечества. Древние организации обычно характеризовались строго централизованным руководством и иерархической структурой подчинения. В эпоху нестабильности выжили только те организации, которые были способны гибко реагировать на условия внешней среды и управлялись гораздо эффективнее. Это означает, что организации, которые смогли создать четко определенную структуру и иерархию командования и контроля, стали крупными организациями с четкими целями и скоординированными действиями даже в наше время.

Из века в век структура организаций становилась все сложнее, росло количество решаемых задач, но в XIX веке с бурным развитием капиталистических отношений возникли новые организации, такие как промышленные, финансовые, промышленно-финансовые. Характер и структура управления этих организаций отличались от предыдущих. Уменьшилось количество менеджеров среднего звена и снизилась степень централизованного управления. Главной целью таких организаций стало получение стабильной прибыли.

Таким образом, в эпоху капиталистических отношений формировались новые организации, которые по сути являлись основой социальной жизни государства, источником его благ и богатств. Изменение условий общественных отношений привело к фундаментальным изменениям в природе и принципах управления организациями.

Анализ возникновения и развития структур управления позволяет выявить особенности управления на разных этапах развития капиталистических отношений, определить аспекты, которые способствовали «жизнеспособности» этих организаций и привели их к нынешней организационной форме, а также определить тенденции будущих организационных структур управления.

Вторая половина девятнадцатого — начало двадцатого века — это период формирования первых современных управленческих структур. Промышленная революция, начавшаяся в Европе, привела в движение процессы, которые привели к формированию первых управленческих структур. В то же время идея построения эффективных организационных структур, возглавляемых менеджерами разного уровня, впервые появилась в Америке, где она открывала большие перспективы для людей, умеющих рационально использовать свои интеллектуальные способности.

Примерно до середины XIX века в бизнесе не было необходимости в формировании крупных подразделений. Коммерческая деятельность была очень простой и сводилась к системе простых расчетов. Появление крупных организационных форм в бизнесе было вызвано в основном новыми техническими изобретениями. Однако самым важным событием середины двадцатого века, определившим судьбу управленческих иерархий в бизнесе, стало строительство трансконтинентальных железных дорог в США.

Интересно отметить, что в это время практически отсутствовало государственное регулирование бизнеса. Быстрое внедрение и использование достижений без вмешательства государства позволило успешным предпринимателям стать лидерами и сформировать крупные объединения в самом начале своей деятельности. Образование монополий и другие факторы способствовали появлению крупных отраслей промышленности, которыми необходимо было эффективно управлять.

Рыночная система

Необходимость транспортировки товаров и людей с минимальными затратами и высоким качеством стимулировала процессы слияния производства и распределения, все это свидетельствует об интеграции производства и распределения. Железные дороги охватывали огромные территории, что требовало создания системных механизмов управления. Чандлер писал: «Безопасное, регулярное и надежное движение грузов и пассажиров, а также постоянное обслуживание и ремонт локомотивов, вагонов, станций, депо и других технических средств железных дорог потребовали создания большой административной организации. Такая организация означала наем группы менеджеров для надзора за этими функциональными операциями в широких областях и определение административного подчинения менеджеров среднего и высшего звена для надзора, оценки и координации работы менеджеров, ответственных за повседневную деятельность.» Это также означало внедрение совершенно новых процедур внутреннего управления и формирование новых методов учета и статистики. Следовательно, именно операционные потребности железных дорог привели к появлению первых управленческих иерархий в американской экономике.

Рыночная система, в которой собственность была разделена между различными фирмами и владельцами, продемонстрировала гениальную способность к координации деятельности. Значительный рост задач и целей, стоящих перед бизнесом, потребовал создания совершенно новых подходов к построению организаций. Процессы интеграции, которые начали проходить крупные компании в США, поставили перед функциональными менеджерами серьезные задачи. Возникла необходимость создания организационной структуры, которая смогла бы решить целый ряд управленческих проблем, с которыми сталкиваются менеджеры на разных уровнях компании. Результатом этих поисков стало то, что новая организационная структура фактически стала первой в истории США управленческой структурой, которой управляли профессиональные менеджеры.

Со временем новая структура была постепенно усовершенствована в децентрализованную линейно-штабную модель организации (рис. 1.1). Основными особенностями этой структуры являются:

a) внешний вид линейных руководителей. Они руководили деятельностью сотрудников, выполнявших основную работу;

(b) Функциональные менеджеры работали в штаб-квартире компании и занимались установлением стандартов производства;

(c) филиалы были сформированы по географическому принципу. Руководители филиалов подчинялись непосредственно президенту компании, а также делегировали часть своих административных полномочий подчиненным;

(d) Функциональные руководители территориальных филиалов подчинялись непосредственно руководителям производственных филиалов и несли основную ответственность за техническое состояние локомотивов, железных дорог и уровень обслуживания пассажиров.

История американской экономики в девятнадцатом веке характеризуется постепенным переходом от малых предприятий к крупным системам, которые действовали на огромной территории. Появление новых административных структур оказало огромное влияние на всю систему капиталистических отношений. Впервые понятие «эффективное управление» вышло на первый план как залог успешной предпринимательской деятельности. Большое количество агентств, кооперативов и мелких фирм, занимавшихся быстрой доставкой, обанкротилось. На их месте в американской экономике возник ряд крупных железнодорожных компаний, что дало толчок к формированию организационных структур нового типа — акционерных обществ.

Новая организация управления

В начале ХХ века во многих отраслях промышленности доминировали гигантские производственные объединения. С момента образования первых административных структур в американской экономике практика управления организациями развивалась одновременно с развитием предприятий. Рост организации в условиях быстро меняющейся внешней среды требовал от топ-менеджеров принятия гибких и адекватных решений. В результате во многих компаниях активизировались процессы разделения организации на отдельные блоки: Сектора, департаменты, отделы. Таким образом, возникла функциональная организационная структура (рисунок 1.2), которую также называют классической. Функциональная схема подразумевала разделение организации на отдельные подразделения, соответствующие различным областям деятельности организации. В принципе, это означает группировку персонала в соответствии с выполняемыми задачами. Традиционно выделяют следующие сферы деятельности предприятия: производство, продажи, финансы. При этом названия функциональных областей могут быть разными, что зависит от сферы деятельности компании. Основная идея заключалась в специализации деятельности компании, что в конечном итоге позволило снизить чрезмерную нагрузку на топ-менеджеров. Таким образом, управление осуществлялось по функциональному принципу, где основное внимание уделялось основным направлениям деятельности компании.

В начале двадцатого века большинство крупных компаний в США управлялись по функциональному принципу, то есть использовалась классическая структура управления. Ответственность за производство, продажи, исследования и разработки была возложена на отдельных менеджеров, которые подчинялись непосредственно головному офису или президенту компании. Классическая структура позволила значительно увеличить производственную отдачу компании. Рыночная специализация по функциям снижает затраты и увеличивает прибыль.

Функциональная организация показала свою эффективность, особенно там, где компания была монопродуктовой. По мере роста размера компании и увеличения количества обслуживаемых сегментов рынка необходимо разрабатывать дополнительные стратегии и программы для управления продажами и производством различных продуктов. В этом случае функциональная специализация приводит к значительному росту функциональных отделов и подразделений, увеличению нагрузки на центральное руководство компании и дополнительным задачам для менеджеров среднего звена. В этом случае функциональное управление становится неэффективным и приводит к ухудшению финансового состояния компании. Возрастающая нестабильность внешней среды и сложность управления в условиях функциональной специализации побудили многие компании кардинально изменить организационную структуру уже в 1920-х годах.

Разработчиками новой организации управления были Альфред П., А. Слоун и Пьер С. Дюпон. Причины разработки новой организационной инновации были обусловлены в основном следующими факторами:

a) развитие процессов диверсификации, то есть переход от монопродуктовой ориентации к многопродуктовой;

б) значительный рост ключевых подразделений компании и последующая перегрузка обязанностей функциональных менеджеров;

в) кризис управленческой деятельности на многих предприятиях, приводящий к их тяжелому финансовому положению;

г) развитие научно-технического прогресса способствовало значительному увеличению целей компаний.

Выход из сложившейся ситуации А. Слоун видел в реорганизации всей системы управления. Слоун возглавил корпорацию General Motors, когда тогдашнее руководство практически довело компанию до финансового краха. Рост задач, стоящих перед менеджерами, достиг таких масштабов, что они перестали справляться с ними. Деятельность компании усложнилась, внешняя среда снова изменилась, и функциональное управление стало неэффективным.

Четко сформулированное послание, корпоративная философия и основная цель — не единственные источники информации для формирования стратегических целей. Информация о внутренней и внешней среде, ожидаемой динамике рынка, конкуренции и других факторах окружающей среды чрезвычайно важна.

Корпоративная философия

Опыт процветающих организаций показывает, что основная бизнес-идея организации зачастую важнее, чем технология, финансовая база и организационная структура.

Философия бизнеса в сочетании с мотивационным посылом определяет основное направление организационного развития. Сообщение, определяющее границы деятельности, обычно публикуется в прессе. В нем указывается сфера деятельности, удовлетворяющая потребности потребителей, описываются рынки сбыта продукции и технологии ее производства. Сообщение может также включать в себя способ финансирования организации, внедрение инноваций, перечисление прав работников и акционеров и т.д.

Заявление о миссии и философия организации необходимы для определения стратегических целей владельцев, менеджеров и сотрудников организации, а также для завоевания доверия клиентов и других заинтересованных сторон, чтобы не возникало конфликта интересов. Кроме того, стратегические цели крупных организаций должны учитывать влияние общего и ближайшего окружения.

Корпоративная философия включает следующие элементы:

основная идея, которая отражает цели компании, ее стратегию и направленность деятельности; наиболее важным элементом здесь является миссия организации.

Во-первых, миссия дает субъектам внешней среды общее представление о том, что представляет собой организация, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности, какова ее философия и т.д. Кроме того, миссия способствует формированию или закреплению определенного образа организации в глазах субъектов среды. Во-вторых, миссия способствует формированию единства внутри организации и созданию корпоративного духа. Это видно из следующего:

миссия проясняет для сотрудников общую цель, назначение организации;
Миссия помогает сотрудникам легче идентифицировать себя с организацией;
Миссия помогает создать определенный климат в организации, поскольку она доносит до людей философию, ценности и принципы организации;

Миссия не обязательно должна быть конкретной в отношении того, что организация должна делать, как и когда. Она обеспечивает направление деятельности организации, предрасположенность организации к процессам и явлениям внутри организации. Важно, чтобы заявление о миссии было очень четким, чтобы его могли легко понять все субъекты, взаимодействующие с организацией, особенно все члены организации.

Классификация философий организации

Возможно ли, чтобы в организации существовало несколько философий? Теоретически их может быть несколько, но в кризисной ситуации, в период внедрения изменений, активизируется одна доминирующая философия, которая и будет истинной. Рассмотрим классификацию, которая позволяет понять философию организации.

Философия захвата.

В организации с философией захвата доминирующей установкой является захват как можно большего количества ресурсов: Финансы, энергия, власть. Некоторые гуманистически ориентированные сотрудники могут считать такую компанию агрессивной, бездушной и жесткой. Руководители относятся к своим подчиненным как к средству для увеличения прибыли и хотят, чтобы они работали в соответствии с девизом: «В ступе 25 часов, а в неделе 8 дней». Подчиненные используют любую возможность для карьерного роста, часто игнорируя некоторые моральные нормы. Только то, что приносит быстрый и значительный успех, имеет ценность. В таких организациях сотрудников легко увольняют, существует сильное чувство конкуренции и поощряется «придирка». Такие организации очень часто изображаются в голливудских фильмах, показывающих повседневную офисную жизнь, где сотрудник может общаться с боссом на личном уровне, обедать вместе, но в следующей ситуации его/ее выталкивают на передний план, продвигая по службе.

В компаниях с философией захвата инновации всегда представляются как проект, на который выделяется отдельная статья бюджета. Лучше, если проект будет выполняться двумя командами одновременно, так как это обеспечит конкуренцию, присущую таким организациям.

Философия функции

Функция характеризует уровень компетентности специалиста: чем выше уровень компетентности, тем выше его возможная функция и соответственно выше его ценность. Единственное, что ценно в таких организациях, — это профессиональный рост. Наглость по отношению к начальству, нарушение дисциплины, несоблюдение сроков — все это может сойти вам с рук, если организация ценит вас. Подчиненные в таких компаниях могут работать сверхурочно и соглашаться на временное снижение зарплаты, если они понимают, что выполняемая ими работа сделает их более профессиональными. Работников в таких организациях легко заменить другими, более профессиональными работниками, а самих работников легко перевести в другие фирмы, где им предлагают более выгодные условия или возможность реализовать свои профессиональные амбиции. Руководство организаций с преобладающей функциональной философией постоянно сталкивается с дилеммой: повышать или нет квалификацию своих сотрудников, ведь благодаря обучению они могут продвинуться. И у сотрудников возникает еще одна дилемма: реализовать ли свой потенциал до конца, передать ли свой опыт молодым, ведь молодые могут «подчинить» опытных и занять более выгодные позиции. В целом, люди в таких организациях работают над повышением своей ценности как профессионалов.

В компаниях с функциональной философией инновации должны внедряться с параллельным повышением квалификации. Необходимо, чтобы работники могли повышать свой профессиональный уровень с помощью инноваций, тогда они пойдут как на увеличение рабочего времени при сохранении уровня оплаты труда, так и на временное ухудшение условий труда и изменение привычного стиля работы.

Племенная философия

Часто люди переносят семейные отношения на рабочую среду. В организации с доминирующей племенной философией самым ценным будет лояльность к компании и лично к боссу. Работник в такой организации воспринимается как член семьи, а не просто носитель рабочей силы.

На странице рефераты по философии вы найдете много готовых тем для рефератов по предмету «Философия».

Здесь темы курсовых работ по философии

Читайте дополнительные лекции: