Требования, предъявляемые к профессиональным компетенциям менеджера

Оглавление:

На протяжении всей жизни человеческого общества всегда были те, кто управляет, и те, кем управляют. Но люди до начала 20-го века не придавали большого значения концепции управления. Менеджеры (руководители, администраторы и другие) управляли, полагаясь на свою интуицию. В то время люди не задумывались об этом всерьез. В начале двадцатого века менеджмент начал формироваться как самостоятельная наука и продолжает развиваться по сей день. На протяжении всего развития этой науки основное внимание уделялось тому, как менеджер должен руководить, чтобы организация функционировала эффективно.

Развитие современного общества показывает, что успешная деятельность организации в значительной степени зависит от умелого и компетентного управления. Поэтому сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, а с другой — содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, то есть его предметом, средствами и самим трудом.

Управленческий труд — это форма интеллектуального труда.

Основная цель менеджмента как такового — создание необходимых условий для реализации целей организации, установление «гармонии» между отдельными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников для достижения определенных запланированных результатов. Таким образом, управление — это прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управленческого воздействия.

Управленческий труд и его специфика

Управленческий труд — это форма общественного труда, направленная на согласованную деятельность как отдельных участников совместного труда, так и коллектива в целом. Содержание управленческого труда зависит от объекта управления и определяется структурой процессов управления, их технической оснащенностью, а также взаимоотношениями между людьми в процессе выполнения управленческих функций. Работа менеджеров имеет свои особенности:

носит в основном информационный, аналитический и ментальный характер;
участвует в создании материальных благ не непосредственно, а последовательно через группы других людей
объектом управленческого труда является информация и люди, вовлеченные в управленческий процесс
Результатом работы являются управленческие решения;
средствами труда являются организационная и компьютерная техника.

Основные направления совершенствования организации управленческого труда включают:

совершенствование форм разделения труда и кооперации;
совершенствование системы оплаты и стимулирования управленческого труда.
рациональное планирование и оснащение рабочих мест оргтехникой, техническими средствами связи и обслуживания
улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда (создание температурного режима, уровня шума, удобной мебели)
Внедрение передовых приемов и методов управления трудом.

Работа менеджеров имеет свои специфические технологические отличия, которые заключаются в следующем:

управленческий труд, связанный с конечными результатами производства, носит косвенный характер, то есть данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и через них на производство материальных элементов производства;
по большей части эта работа носит специфически творческий характер, опыт и интуиция играют очень важную роль;
сложность управленческого труда определяется прежде всего сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов трудового процесса, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организаторских способностей, которые определяются продолжительностью работы в аппарате управления и объемом выполняемой работы.

Управленческая работа принимает три основные формы: эвристическую, административную и управленческую.

Эвристическая работа сводится к серии действий по анализу и изучению определенных проблем, стоящих перед организацией, и на этой основе разработке различных вариантов их решений, которые в основном являются стратегическими, административными, экономическими и техническими.

Административная работа в основном является уделом руководителей и включает в себя постоянную координацию и оценку деятельности подчиненных. Эта работа проводится в нескольких формах: Порядок, контроль за работой подчиненных, их поощрение или наказание; организация обмена информацией.

Оперативная работа направлена на техническое обеспечение необходимой информацией процессов производства и управления. Она включает такие виды деятельности, как документирование, первичный подсчет и учет, коммуникативно-техническая, вычислительная и формально-логическая .

Сфера управленческой деятельности — это организация.

Сущность управленческого труда, его функции и специфика определяются, с одной стороны, целями и задачами, которые он решает, с другой стороны, по мнению З.П. Румянцевой, содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, то есть его предметом, средствами и самим трудом.

Сотрудники управления играют особую роль в деятельности организации. Не создавая непосредственно материальных благ, они влияют на все аспекты их производства:

организационный,
технический,
экономический,
организационные, технические, экономические и социальные.

В зависимости от характера и содержания работы старшие сотрудники делятся на руководителей, специалистов и технических руководителей. Это классификация МОТ.

Центральное место в управлении занимает менеджер, который руководит определенной командой работников, имеет необходимые полномочия для принятия решений по определенным видам деятельности организации и несет полную ответственность за результаты работы команды, за которую он/она отвечает.

К старшим менеджерам также относятся специалисты (инженеры, техники, экономисты), то есть работники, выполняющие определенные управленческие функции. Они анализируют собранную информацию и готовят варианты решений для менеджеров соответствующего уровня.

Служащие (технические менеджеры) — работники, обслуживающие деятельность специалистов и менеджеров. Они должны выполнять операции с информационными технологиями, освобождая руководителей и специалистов от этой трудоемкой работы.

Какое обобщенное название можно применить к категории работников, занятых в сфере управления? С 1970-х годов Институт трудовых исследований называет эту категорию работников «белыми воротничками». В последнее время, однако, используются термины: «руководящие работники» или «исполнительные работники».

Экономическая эффективность управленческого труда

Термин «эффективность» очень широко распространен и обычно используется в точном смысле этого слова: Эффективный — это тот, который приводит к результату; эффективный — значит действенный.

Эффективность управленческого труда — это соотношение между его полезным результатом (эффектом) и количеством использованных или затраченных на него ресурсов. Формирование и реализация полезного эффекта управленческой деятельности — длительный процесс, иногда растягивающийся на месяцы и даже годы. Оценить эффективность управления гораздо сложнее, чем эффективность производства. Процесс управления можно разделить на отдельные этапы и операции, выделив взаимосвязанные промежуточные (локальные) и конечные результаты деятельности органа управления в целом и его отдельных подразделений. Промежуточные результаты имеют разное значение. Наиболее важными являются обобщения, новые идеи и концепции, которые находят отражение в соответствующих решениях и планах. Кроме того, каждое подразделение управления, а также отдельные специалисты выпускают разработки, нормативные и справочные материалы для управления. Эти промежуточные выходы называются вспомогательными выходами. Однако их качество во многом определяет эффективность общего управления и должно быть предметом соответствующего анализа и оценки.

Обобщенные оценки эффективности управленческой деятельности выражают конечные результаты функционирования управляемого объекта — бизнеса, предприятия. Можно принять хорошее своевременное решение, сбалансированный план. Однако это не гарантирует высокой эффективности: организационные, контролирующие, стимулирующие, воспитательные меры воздействия на сотрудников необходимы для достижения целей с наименьшими усилиями. Таким образом, управленческое решение или план являются лишь предпосылкой для достижения положительного эффекта производственной деятельности совокупного работника, частью которого является менеджмент. Нельзя ожидать высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы и не обеспечены ресурсами. Но даже хороший план или решение может не быть реализовано, потому что организационные усилия на последующих этапах слишком малы.

Влияние управленческой деятельности не ограничивается экономическими результатами. Социальный эффект также имеет большое значение. Ее значение в управленческой работе очень велико, но она не имеет количественных показателей.

В целом, принято обозначать качественную сторону результата (эффекта) термином «критерий», а количественную сторону — термином «соотношение». Термин «критерий» используется здесь в общепринятом смысле — признак, по которому оценивается какой-либо факт, определение, классификация, мера.

Существует два вида эффективности управленческой деятельности: экономическая и социальная. Их независимость, конечно, относительна, так как они тесно объединены и взаимосвязаны. По своей роли в обеспечении гармоничного функционирования общества они не равнозначны: социальная эффективность как обобщающая, конечная и в этом смысле наиболее важная; экономическая эффективность как первичная, исходная и в этом смысле наиболее важная. На современном этапе критерий экономической эффективности управленческого труда является наиболее разработанным, поскольку позволяет количественно измерить эффективность в сфере труда.

Основой для оценки экономической эффективности управленческого труда является отношение суммы управленческих затрат к объему производства или стоимости единицы продукции. В этом случае очень важно учитывать такие характеристики:

Отношение темпов роста управленческих расходов к объему возросшего производства или производительности труда;
Связь между величиной увеличения управленческих затрат и величиной увеличения выпуска продукции в результате роста производительности труда;
Корреляция между темпами роста затрат на техническое перевооружение и темпами роста затрат на управление.

Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике затрат на тот или иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт экономии денег, времени или количества управленческого персонала является показателем эффективности только в том случае, если, по крайней мере, не ухудшается качество управления. Об истинной экономической эффективности управления можно говорить, когда стоимость управления не изменилась, а качество управления улучшилось; стоимость управления увеличилась, но качество управления улучшилось еще больше. Наиболее распространенным показателем для определения эффективности управления является соотношение между общим или конечным выпуском продукции и общими затратами на управление.

Другим широко используемым показателем для оценки эффективности управления является соотношение между общим объемом выпуска продукции и количеством работников аппарата управления.

Эффективность управленческого труда является социально-экономической категорией, она показывает соотношение между результатами управленческой деятельности, выраженными в технических, экономических и социальных результатах, и затратами на их достижение. Общим критерием эффективности руководящей работы является максимальный результат на единицу усилий или минимальные усилия на единицу результата. Критерий находит конкретное количественное выражение с помощью системы показателей, на основе которых можно сравнивать затраты и полученные результаты.

Два измерения — результат и усилия — имеют реальную ценность для определения эффективности управления только тогда, когда они сравниваются. Высокий результат обесценивается, если для его достижения затрачиваются неоправданно большие суммы и ресурсы. Однако бывают и обратные случаи, когда для достижения желаемого эффекта приходится тратить большие суммы денег. Примером может служить внедрение компьютерных технологий. Значительные инвестиции в его приобретение оправданы, поскольку результат действительно улучшает социально-экономические результаты и в конечном итоге снижает относительную долю административных расходов на единицу продукции.

Социальная эффективность управленческого труда

Работа менеджеров во многом опосредована, и не всегда можно определить, на каком этапе или на каком уровне создаются (или не создаются) условия для достижения конечного результата. Существуют также такие результаты, которые трудно количественно оценить и квалифицировать с помощью технических и экономических методов.

Эффективность социального управления можно определить и измерить достаточно точно, рассмотрев цепочку «цель-доход-расход». При сравнении результата и затрат цель — показать степень эффективности управления, то есть ответить на вопрос «с какими затратами был достигнут тот или иной путь к цели». Эффективность следует понимать как степень достижения цели, так и степень экономного использования ресурсов.

Чисто экономические критерии становятся социальными; переплетаясь, они образуют единую систему критериев и показателей эффективности общественного производства. Конечный эффект (результат) является точкой отсчета в системе оценки эффективности управления, а не непосредственно количественным показателем.

При создании системы оценки эффективности управления особенно важно найти правильный баланс между непосредственными и более отдаленными во времени результатами. Если система оценки направлена на достижение немедленных результатов (например, увеличение производительности, прибыли и т.д.) в течение ограниченного периода времени, это может привести к ситуации, когда управленческий персонал не заинтересован в решении стратегических вопросов для системы.

Оценка по итоговым показателям, основанная на мотивированных целях и долгосрочных программах, предпочтительнее, поскольку дает менеджеру возможность проявлять инициативу и творчески решать проблемы.

Возможность оценки эффективности социального управления объясняется тем, что оно является относительно обособленной подсистемой в любой социальной системе и носит сервисный характер. В обеих подсистемах — управляемой и контролируемой — занято определенное количество людей, которые имеют соответствующее материальное или интеллектуальное влияние.

Управляющая подсистема создается и существует не для себя, а для обеспечения нормального функционирования и развития второй подсистемы, которая создает материальные или интеллектуальные блага.

Следовательно, вопрос об эффективности подсистемы управления может быть решен только следующим образом: Какой вклад вносит система менеджмента в решение определенных социально значимых проблем и какова ее доля в достижении целей, поставленных перед конкретной организацией?

Основным критерием является степень воздействия на управляемую подсистему. А в связи с тем, что система управления относительно самостоятельна и работает как целостный комплекс, выделяется еще одна группа критериев эффективности. Это вторичные критерии. Они формируются на основе первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные с внутренним состоянием системы управления, ее способностью работать с возрастающей степенью эффективности. Они называются критериальными факторами, поскольку информация, полученная с их помощью, используется для оптимизации функционирования и развития подсистемы управления. Вторичные факторы можно разделить на две основные группы: Факторы, связанные с качественными характеристиками элементов процесса управленческого труда, средств труда, и факторы, связанные со степенью их использования (организация управления и управленческого труда, технология управления, регламентация управленческой деятельности).

Конечно, роль каждого из этих факторов не одинакова в разных социальных системах. Например, управление большими социальными системами требует специфических средств реализации — надежной системы связи, самого современного оборудования и т.д. Для «низового» менеджера эти инструменты не нужны, поскольку он полагается на личное влияние, на искусство руководить людьми, которые непосредственно организуют свою работу. Но так или иначе, все вышеперечисленные факторы присутствуют в процессе целостного управления и направлены на его полную реализацию. Менеджер обязан изучить влияние каждого фактора в отдельности и их влияние в комплексе на уровень эффективности управления.

Помимо оценки эффективности системы менеджмента в целом, следует определить эффективность ее основных компонентов — функций, организационных структур и технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах самого управления, которые в то же время выступают в качестве критериев его эффективности. Например, рационально организованная структура с минимальным количеством уровней и минимальным количеством административно-управленческого персонала имеет тенденцию к улучшению соотношения между объемом производства и затратами.

Правильное распределение и группировка функций в системе управления свидетельствует о рациональной организации процесса управления и может служить критерием его эффективности. Среди факторов, влияющих на эффективность управления, организация совместной работы занимает особое место. Успех или неудача любого предприятия в той или иной степени зависит от деятельности каждого сотрудника системы управления, эффективность системы зависит от каждого из них.

Разделение труда между менеджерами

Необходимо обратиться к раскрытию важного фактора повышения эффективности управления — разделения труда между менеджерами. Разделение труда — это специализация высших менеджеров на определенных видах деятельности (функциях), разграничение их полномочий, прав и ответственности.

Функциональное разделение труда основано на формировании групп управленческих работников, выполняющих одинаковые управленческие функции: Планирование, организация, контроль и т.д. Соответственно, одни сотрудники административного аппарата специализируются на работе по планированию, другие — на организации работы по выполнению планов, третьи — на контроле за ходом работы, измерении результата и оценке работы и так далее.

Структурное разделение труда менеджеров основано на таких характеристиках управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевые или территориальные особенности. Из-за большого количества факторов, влияющих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации, которые в основном касаются вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

Вертикальное разделение труда основано на трех уровнях управления — низшем, среднем и высшем.

На самом низком уровне находятся менеджеры, которым подчиняются в основном старшие менеджеры. Они руководят первичными подразделениями, такими как бригады, смены, участки.

Средний уровень является наиболее многочисленным и, по некоторым данным, включает 50-60% от общей численности управленческого персонала организации и включает руководителей, отвечающих за производственный процесс в подразделениях, состоящих из нескольких первичных образований (структурных единиц); к ним относятся руководители кадровых и функциональных служб головного офиса корпорации, филиалов и отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

Высшим уровнем является администрация предприятия, которая осуществляет общее стратегическое управление организацией в целом, ее функциональными и производственно-экономическими комплексами. На этом уровне занято только 3-7% всего управленческого персонала.

Фактическое количество уровней на предприятиях характеризуется большим разнообразием: от одного-двух на малых предприятиях до восьмидесяти в крупных объединениях и корпорациях. Соответственно, содержание решаемых задач различно на разных уровнях управления. Их объединяет то, что каждый из них обеспечивает определенный объем работы для управленческих функций. Это горизонтальное разделение работы менеджеров по функциям. Функциональная структура работы на каждом уровне не одинакова. При переходе от низшего к высшему уровню количество и сложность задач по подготовке планов и организации всей работы предприятия возрастают, а важность функции контроля увеличивается. На низшем и среднем уровнях менеджеры занимаются координацией совместной деятельности людей, поэтому эта функция, наряду с мотивацией, становится наиболее важной.

Более глубокое горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по основным направлениям деятельности, которые образуют подсистемы предприятия.

Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает характер и сложность выполняемой работы. Согласно этим критериям, в управленческом персонале организации существуют три категории работников: руководители, специалисты и служащие. Если рассматривать их работу с точки зрения технологии процесса управления, то задачи менеджеров сводятся в основном к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а сотрудники занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: