Томас Питерс, исследователь в области менеджмента

Оглавление:

Корпоративная культура — это междисциплинарная область исследований, которая находится на пересечении нескольких областей знаний, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология и культурология. Именно междисциплинарный характер этой концепции, ее уникальная интегративная природа, с одной стороны, создает определенные когнитивные трудности при ее рассмотрении, а с другой — дает возможность грамотно и эффективно управлять организацией.

Тема организационной культуры является относительно новой и малоизученной как в нашей стране, так и за рубежом. Даже в США изучение этой проблемы началось только в 80-90-х годах, а в России и того позже. Итак, пришло время серьезно изучить деятельность организации с точки зрения организационной культуры. Интерес к этой проблеме отражается в запросах руководителей и специалистов, а также в реальных заказах организаций на исследовательские проекты.

Культура фирмы не является синонимом ее «климата». Сама культура подразумевает климат, ценности, стиль и отношения в конкретной организации. Термин включает: некоторые постоянно повторяющиеся особенности человеческого поведения, например: ритуалы, формы почтения, способы поведения, нормы производственных групп; философию, определяющую политику организации по отношению к сотрудникам или клиентам; «правила игры», которые необходимо соблюдать, чтобы добиться успеха в организации.

Российские фирмы и компании еще недостаточно осознают, что проблемы настоящего и будущего уже не могут быть решены с помощью рецептов прошлого. Концепции стоимости эволюционировали. Наши предприниматели также не понимают, что на смену общепринятым ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия и власть, приходят другие: Участие, самоопределение, работа в команде, личностное развитие и творчество.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветающая компания — это та, в которой сформирована сплоченная команда, в которой устранены иерархические разделения, и в которой каждый заинтересован в общем успехе, потому что от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается предприятие, коллектив которого имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

Общие понятия и сущность корпоративной культуры

Специалисты в области организационного менеджмента считают, что организации, подобно нациям, имеют свою собственную культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, прежде всего, возможностью регулирования поведения персонала на основе тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда даже отклоняются от ценностей, установленных в обществе.

В современной литературе существует целый ряд определений термина «корпоративная культура». Как и многие другие понятия организационных и юридических наук, оно не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе существует около 50 концепций «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные из них:

Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих проявлений, присущих конкретной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и материальной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Корпоративная культура — особая, специфическая для организации система контекстов, взаимодействий и отношений, которая осуществляется в рамках конкретной деловой активности, способа построения и ведения бизнеса.
Корпоративная культура — это система принципов, привычек и ценностей, которые позволяют всем в организации двигаться как единое целое.
Корпоративная культура — это набор ключевых положений, принятых членами организации и выраженных в заявленных ценностях организации, которые направляют поведение и действия людей.
Корпоративная культура — это история, представленная в настоящем (Барри Феган).
Корпоративная культура — это уникальная общая психология организации (П. Вайль).
Корпоративная культура — это набор предположений, убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации (Д. Ньюстром, К. Дэвис).
Корпоративная культура — это сложный набор предположений, которые принимаются бездоказательно всеми членами конкретной организации и которые устанавливают общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Она проявляется в философии и идеологии лидерства, ценностных ориентациях, убеждениях, ожиданиях, нормах поведения. Регулирует поведение человека и позволяет прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т. Ю. Базаров).
Корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Она включает в себя опыт, навыки, традиции, процессы общения и принятия решений, мифы, страхи, надежды, желания и ожидания, которые на самом деле испытываете вы или ваши сотрудники. Ваша организационная культура — это то, что люди воспринимают как хорошо выполненную работу и что позволяет оборудованию и персоналу гармонично работать вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает.. Именно поэтому люди выполняют разную работу в компании. Это то, как одни подразделения компании видят другие подразделения компании и какие модели поведения выбирает каждое подразделение в результате такого видения. Она проявляется открыто в шутках и карикатурах на стенах, или же ее держат в тайне и объясняют только себе. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, только лидера. (Б. Феган)
Корпоративная культура — это сложившийся психологический рабочий климат в компании и т.д.

Э. Jakus «Корпоративная культура — это привычный, традиционный образ мышления и действий, который более или менее разделяют все сотрудники компании и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены команды стали «своими».

Д. Элдридж и А. Кромби «Культуру организации следует понимать как уникальный набор норм, ценностей, убеждений, моделей поведения и т.д., которые определяют то, как группы и отдельные люди в организации объединяются для достижения своих целей».

Х. Шварц и С. Дэвис «Культура Это набор убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые во многом определяют поведение отдельных людей и групп в организации.»

К. Золото «Корпоративная культура — это уникальные характеристики, воспринимаемые организацией, которые отличают ее от всех других в отрасли.»

М. Пакановски и Н. О’Доннелл-Трузиллио «Организационная культура — это не просто часть проблемы, это сама проблема в целом. С нашей точки зрения, культура — это не то, что есть у организации, а то, чем она является».

В. Сате «Культура — это набор важных установок (часто не сформулированных), разделяемых членами общества».

Э. Shine «Организационная культура — это набор основных предположений, изобретенных, открытых или разработанных группой, чтобы научиться справляться с внешней адаптацией и внутренней интеграцией. Этот набор должен работать достаточно долго, чтобы доказать свою состоятельность, и поэтому его следует преподавать новым членам организации как правильный способ думать и чувствовать по поводу упомянутых проблем.»

Система ценностей, нормы поведения

Культура компании подобна двум уровням организации. Верхний уровень представляет видимые факторы, такие как одежда, символы, организационные церемонии и рабочая среда. Верхний уровень представляет элементы культуры, которые имеют внешнее видимое представление. На более низком уровне находятся ценности и нормы, которые определяют и регулируют поведение сотрудников в организации. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (лозунгами, церемониями, стилем деловой одежды и т.д.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и развиваются сотрудниками организации, каждый сотрудник компании должен разделять их или, по крайней мере, демонстрировать свою лояльность принятым корпоративным ценностям.

Ценности составляют ядро организационной культуры и являются основой, на которой разрабатываются нормы и модели поведения. Именно ценности, разделяемые и провозглашаемые основателями и авторитетными членами организации, часто становятся тем критическим звеном, которое определяет сплоченность сотрудников, единство взглядов и действий, а значит, и достижение организационных целей.

С аксиологической точки зрения, ценности — это свойства социального объекта удовлетворять определенные потребности индивида или группы. Ценностное отношение возникает только тогда, когда субъект открыл для себя проблему удовлетворения потребностей. В применении к организационной культуре ценности можно определить как целенаправленное и желательное событие, поскольку человек всегда занимает оценочную позицию по отношению ко всем элементам своего внешнего окружения. Ценности в данном случае выступают в качестве стимула, необходимого условия для любого вида взаимодействия.

Из-за социального неравенства, которое существует как в обществе, так и в любой организации, ценности распределяются между людьми неравномерно. На неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, всевозможные экономические отношения, отношения дружбы и партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом этой группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то в рамках организации, в рамках общего ценностного образа, каждый сотрудник имеет индивидуальную ценностную позицию. Ценности и установки меняются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

Выделяют ценностные состояния, под которыми понимают те ценности, которые являются предпосылкой для физической и умственной деятельности человека. Известный социолог С.С. Фролов называет их следующими ценностями: Благосостояние (включает здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образование (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает статус, престиж, известность и репутацию). В группу моральных ценностей входят доброта, справедливость, добродетель и другие моральные качества. Такая ценность, как власть, считается одной из самых универсальных и значимых, поскольку она позволяет обрести все остальные ценности.

Корпоративные ценности и нормы, по мнению консультантов по корпоративной и организационной культуре, включают, например, следующее:

Цель организации и ее «лицо» (высокий технический уровень; превосходство; лидер в своей отрасли; приверженность духу профессии; инновации и другие);
Старшинство и авторитет (авторитет, присущий должности или человеку; уважение к старшинству и авторитету; старшинство как критерий власти и т.д.)
Важность различных руководящих должностей и функций (важность руководящих должностей, ролей и полномочий отделов и служб).
Обращение с людьми (забота о людях и их потребностях; беспристрастность и предпочтение; привилегии; уважение индивидуальных прав; возможности обучения и развития; карьера; равная оплата труда; мотивация людей);
Критерии отбора на руководящие и супервизорские должности (стаж или результаты работы; приоритеты внутреннего отбора; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);
Организация труда и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость при смене ролей; использование новых форм организации труда и т.д.)
Стили лидерства и управления (авторитарный, консультативный или кооперативный стиль; использование рабочих групп; личный пример; гибкость и адаптивность).
Процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем консультируются; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромисса и т.д.)
Распространение и обмен информацией (осведомленность сотрудников; легкость обмена информацией)
Характер общения (предпочтение личного или письменного общения; жесткость или гибкость в использовании установленных каналов общения; важность формальных аспектов; возможность контакта с высшим руководством; использование собраний; кто и на какие собрания приглашается; нормы поведения на собраниях)
Характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения)
Способ разрешения конфликтов (готовность избегать конфликтов и идти на компромисс; предпочтение формальных или неформальных подходов; участие руководства в разрешении конфликтов и т.д.).
Оценка работы (реальная или формальная; неявная или явная; кем проводится; как используются результаты).

Вряд ли возможно дать обобщенный список организационных ценностей, потому что организационная культура почти всегда представляет собой оригинальную смесь ценностей, установок, норм, привычек, традиций, поведения и ритуалов, уникальных для конкретной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу для достижения целей. Этот аспект ценностей преобладает в организационной культуре, поскольку позволяет людям направлять свою деятельность на достижение поставленных целей.

Как показывают исследования, современному высококвалифицированному работнику нужно нечто большее, чем просто зарплата от компании. Появление и влияние ряда социальных факторов привело к формированию значительного класса современных работников, чьи ожидания сильно отличаются от ожиданий предыдущего поколения работников. Современные работники не только рассчитывают на финансовый успех, но и предпочитают чувствовать себя психологически комфортно в организации, культурные ценности которой совпадают с их личными ценностными ориентациями.

Каждая организация опирается на ценности, которые важны для ее сотрудников. При создании организационной культуры необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, важно, чтобы корпоративные ценности по-разному проявлялись в организации, чтобы улучшить понимание и усвоение ценностей сотрудниками организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации приведет к стабильности и большему успеху в развитии организации.

Следуя и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:

идеалы — обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации, которые разрабатываются и разделяются руководством,
реализация этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в организации,
внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, которые заставляют воплощать ценности компании в своем поведении и действиях.

Эти формы имеют иерархическую структуру сознания сотрудников и постепенно сливаются: организационные и культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их к деятельности в качестве «правильных моделей», что приводит к субъективному воплощению этих моделей. Объективно воплощенные ценности, в свою очередь, становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется и постоянно совершенствуется с каждым новым витком эволюции корпоративной культуры организации.

Американские социологи Томас Питерс и Роберт Уотерман, авторы книги «В поисках эффективного менеджмента. (Опыт лучших компаний)», основанная на опросах таких компаний, как IBM, Boeing, Dana, McDonald’s, Behtel и других, пришла к выводу, что успешные компании характеризуются сильной ориентацией на ценности.

Система ценностей отражается в формулировке кредо организации. Кредо компании включает в себя цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства перед клиентами, акционерами, деловыми партнерами, сотрудниками и обществом. Эти принципы и обязательства, четко изложенные, сформулированные и зафиксированные в документах компании, позволяют сотрудникам сплотиться вокруг общих, четко определенных целей и ценностей.

Корпоративное кредо организации — это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашенное и реализуемое руководством и разделяемое сотрудниками.

«Одна из самых важных вещей, переданных компании ее основателями, — пишет Нобухико Кавамото, нынешний президент и генеральный директор Honda Motor Co. Ltd, ссылаясь на основателя компании Соичиро Хонду и бывшего вице-президента компании Т. Фуджисаву, — это философия. Эта философия служит компании и сегодня и лежит в основе всей многогранной деятельности мощного финансово-промышленного конгломерата «Honda». Более того, как отмечает Н. Кавамото, философия бессмысленна, если она остается только словами, но не воплощается в деятельность, если она не укоренена в компании как корпоративная культура. «Деятельность без философии — смертоносное оружие; философия без деятельности — пустые слова», — был убежден С. Хонда.

Тем не менее, не все корпоративные ценности, которые сотрудник воспринимает и даже принимает как таковые, становятся его личными ценностями. Осознания той или иной ценности и позитивного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Реальной предпосылкой для такой трансформации является практическое вовлечение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности.

Только через ежедневные действия в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутренним социальным ожиданиям и требованиям компании.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, строго соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и полностью внутренне принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника и занимают постоянное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем сотрудник продолжает разделять эти ценности, работая в организации или в другом месте. Более того, такой сотрудник становится мощным источником таких ценностей и идеалов как внутри своей организации, так и в любой другой компании, фирме и т.д.

Некоторые компании сохраняют основные ценности в письменном виде, чтобы передать их следующим поколениям сотрудников. Например, корпорация Hewlett-Packard разработала культурную концепцию, которую она назвала «Путь Hewlett-Packard». В компании 3M существует два основных правила: правило 25% (четверть продаж должна приходиться на продукцию, произведенную за последние пять лет); правило 15% (позволяет сотрудникам тратить 15% рабочего времени в неделю на любимое занятие сотрудника, при условии, что оно должно быть связано с производством продукции).

Основные ценности современных компаний воспринимаются через зримое воплощение в виде символов, историй, героев, девизов и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена этими факторами.

Девизы, слоганы, символы

Основные ценности и убеждения выражаются не только в программных документах, юридических текстах, кодексах чести, книгах по внутренним стандартам бизнеса, но и в девизах и слоганах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и краткой форме подчеркивают самые сильные и значимые стороны той или иной компании:

«IBM означает сервис».
General Electric — «Наш самый важный продукт — это прогресс».
Du Pont — «Лучшие продукты для лучшей жизни благодаря химии».
Samsung — «Хорошо там, где мы есть».
Electrolux — «Сделано с умом».
Континентальный банк — «Мы найдем способ».
Delta Airlines — «Забота о людях».

Следующий элемент корпоративной культуры — символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей. В этой заметке мы рассмотрим в качестве примера общие корпоративные ценности компании Samsung. Компания выбрала хиноки и сосну в качестве символов, выражающих ее философскую концепцию. Величественная пирамидальная форма Хиноки растет на 25 сантиметров в год и за 120 лет достигает высоты 30 метров. За это время древесина хиноки достигает наивысшего качества и является хорошим материалом для изысканной мебели. Цена простой доски Hinoki может достигать 30 000 долларов. «Компания Samsung взяла Хиноки в качестве символа при планировании долгосрочного развития, имеющего большое значение. Спешка здесь неуместна. Но компания не всегда может позволить себе долго ждать. Поэтому еще одним символом развития Samsung является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и стоит дорого. «Пока растет хиноки, сосны дают доход»: так в символической форме по-восточному понимается развитие.

Социальным символом Samsung является пятиконечная звезда, образованная людьми, держащимися за руки. Он представляет собой пять программ: Социальная сфера, культура и искусство, наука и образование, защита окружающей среды и волонтерство сотрудников.

Другой пример символа, выражающего заботу о благополучии и интересах клиентов, подчеркивающего гостеприимство и дружеские отношения с ними, а также заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве, был у известной американской рекламной компании Leo Barnett. «На столе в приемной стояла миска с красноватыми яблоками. Это должно было сказать посетителям: «Мы рады, что вы пришли, пока ждали — съешьте яблоко или возьмите его с собой, когда будете уходить, и скорее возвращайтесь»».

Всем знакома трехконечная звезда Мерседеса на кольце, но мало кто знает, что основатели Даймлер Бенц, нынешнего производителя автомобилей, интерпретировали ее как «владычество над воздухом, водой и землей».

Это подчеркивает огромное значение слоганов и символов для большинства предприятий, как для руководства, так и для рабочей силы. Для российской деловой практики характерны случаи неточно подобранных, «пустых» слоганов и ничего не говорящих фирменных знаков. Кажется, что роль этих элементов корпоративной культуры в нашей стране сильно недооценена. По мнению автора, концептуальный знак и слоган, ясно и просто выражающий философию компании, являются самыми сильными элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

Мифы, легенды, герои

Хорошо развитые корпоративные культуры развивают достаточно разнообразную мифологию. Корпоративная мифология существует в виде метафорических историй и анекдотов, которые постоянно циркулируют внутри компании. Обычно они ассоциируются с основателем компании и призваны живо и ярко донести до сотрудников ценности компании.

Видное место в мифологии компании отводится «героям»: «рожденные героями» оказывают длительное влияние на компанию. Они являются «отцами-основателями» компании, а также лидерами и сотрудниками, которые принесли ей наибольший успех. Ситуационные герои» — это сотрудники, которые добились наибольшего успеха в определенный момент времени. Эти «герои» предоставляют возможные модели поведения, они определяют тип, норму исполнения. В мифологии компании может также циркулировать «герой-экспериментатор», «герой-инноватор», «герой, который посвящает все свое время компании».

Героями могут быть успешные менеджеры, сотрудники, принесшие наибольший успех компании, «ситуационные герои» — сотрудники, добившиеся впечатляющих результатов в определенный период своей деятельности. В мифологии компании могут существовать легенды о «героях-экспериментаторах», «героях-инноваторах», «героях, посвящающих все свое время компании». Мифы, легенды, истории героев должны доносить до сотрудников общие корпоративные ценности в наглядной, живописной, яркой форме. Они оказывают сильное эмоциональное воздействие на сотрудников и дают необходимые ориентиры для действий, этического поведения, видов деятельности и стандартов. Легендарные герои, которые находят отклик у сотрудников, служат примером для подражания. Мифы и легенды призваны показать, что усердие, труд, инициатива и изобретательность могут вывести рядового сотрудника на вершину команды; что «герой» не теряется в критических или экстремальных ситуациях, проявляет смелость, решительность и целеустремленность, а главное, остается верным компании и ее ценностям; что руководитель тоже человек и «ничто человеческое ему не чуждо». Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранить и укрепить культурные ценности, сделать их частью личной мотивации сотрудников, превратить их в заинтересованных союзников, преданных общему делу.

Вот несколько имен людей, которые стали героями — легендами не только своих компаний, но и вошли в историю международного бизнеса и менеджмента: Томас Уотсон (IBM), Альфред Слоун (General Motors), Ли Якокка (Ford), Эндрю Гроув (Intel), Билл Гейтс (Microsoft).

В частности, когда в 1997 году журнал Times назвал Энди Гроува «Человеком года», распространилась легенда, что он полушутя, полусерьезно призвал увеличить размер офиса, который заменил его. Перегородки лежат в основе корпоративных ценностей Intel и выражают политику «открытых дверей»: Вы не можете закрыть дверь, которой просто не существует. Просьба Гроува была отклонена, поскольку все без исключения сотрудники работают в закрытых углах общих помещений, что отражает философию Intel о равных возможностях.

Другой пример. Джек Уэлч, один из руководителей компании General Electric, установил в своем офисе специальный телефонный номер, который знали все рядовые продавцы компании. Если кому-то из них удавалось заключить очень выгодную сделку, он мог в любой момент позвонить менеджеру и рассказать об этом. Во время этого разговора Уэлч прерывал свои дела и радовался вместе с агентом его успеху. Затем он лично напишет поздравительное письмо агенту и обнародует его. Тем самым он не только сделал себя героем, но и создал популярность успешного агента и побудил других сотрудников компании также быть успешными.

Мифы, легенды и герои — не единственные элементы корпоративного фольклора. В исследуемом материале практически не отражены такие формы устного творчества, как песни, стихи, эпиграммы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, «фирменные» шутки, которые автор также считает значимыми в контексте корпоративной культуры.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: