Теория научного менеджмента

Оглавление:

Управление, управленческий труд, его превращение в особый вид деятельности, отличный от непосредственного производства, связано с кооперацией труда. Кооперация труда в своей примитивной форме уже существовала в первобытнообщинном строе: как простое объединение усилий многочисленных работников. Но исследователи истории менеджмента подчеркивают, что уже в древних обществах — Шумер, Египет, Аккад — появляются отдельные признаки менеджмента, происходит превращение высшей жреческой касты в религиозных функционеров, а фактически в менеджеров. Этому способствовало изменение религиозных принципов — вместо человеческих жертвоприношений теперь приносились символические жертвы в виде денег, скота, масла и ремесленных изделий. В результате среди жрецов появился новый тип предпринимателей, которые отвечали за сбор налогов, управление казной и решение имущественных вопросов, а также соблюдение ритуальных почестей. Они выполняли деловую документацию, учет, закупки, контроль, планирование и другие функции, которые сегодня определяют содержание процесса управления. В качестве побочного эффекта такой управленческой деятельности возникла письменность, поскольку невозможно было запомнить всю деловую информацию, и необходимость в расчетах. Таким образом, вначале менеджмент возник как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, а со временем превратился в социальный институт и профессиональную профессию.

Еще один скачок в развитии менеджмента связан с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.). Для эффективного управления огромными территориями он первым разработал так называемый Кодекс Хаммурапи, который содержал 285 законов об управлении, регулировал все виды социальных отношений и служил руководством для администраторов всей империи. Хаммурапи также был новатором в том, что он разработал оригинальный стиль руководства, постоянно поддерживая образ себя как защитника и покровителя народа. Таким образом, впервые за время правления Хаммурапи появляется чисто светский способ управления, возникает формальная система организации и регулирования отношений между людьми, и, наконец, появляются первые зачатки стиля руководства.

Гораздо позже царь Навуходоносор 11 (605-562 гг. до н.э.), автор проектов Вавилонской башни и Висячих садов, ввел систему контроля производства на текстильных фабриках и зернохранилищах, используя, в частности, цветные ярлыки для определения условий приема и хранения пряжи.

В Древнем Риме существовала целая серия инноваций в управлении. Наиболее известными из них были территориально-административная система Диоклетиана (243-316 гг. до н.э.) и административная организация Римско-католической церкви, сохранившаяся в неизменном виде до наших дней.

Великая промышленная революция семнадцатого и семнадцатого веков оказала гораздо более важное влияние на теорию и практику государственного управления, чем любая предшествовавшая ей революция. По мере того, как промышленность выходила за рамки мануфактуры и развивалась современная система акционерного капитала, владельцы капитала все больше и больше отстранялись от профессии предпринимателя. На смену менеджеру-собственнику пришли сотни и тысячи акционеров. Возникла новая, диверсифицированная (рассредоточенная) форма собственности. Вместо одного владельца появилось множество акционеров, то есть общих (и долевых) владельцев одного и того же капитала. Вместо одного управляющего-владельца было несколько наемных менеджеров, набранных из представителей всех классов, а не только привилегированных.

Под администрированием понималось формулирование общих целей и политики предприятия, а под управлением в его первоначальном и узко техническом смысле — контроль над их реализацией.

Рост объема производства, ускорение оборачиваемости капитала, расширение банковских операций, влияние современного научно-технического прогресса чрезвычайно усложнили управление. Она уже не могла относиться исключительно к сфере применения здравого смысла, а требовала специальных знаний, навыков и умений экспертов. Язык догадок и интуиции стал отчетливо расчетливым — все переводилось в формулы и деньги.

Каждый производственный процесс стал отдельной функцией и областью управленческой деятельности. По мере увеличения количества функций проблема их координации и соединения на новой основе становится все более актуальной. Чтобы объединить их, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, департамент), а общие координационные функции возлагаются на руководство.

Здесь важно отметить следующую закономерность. Во-первых, владелец и управляющий представлены в одном лице. Затем происходит разделение управления капиталом и производством. Вместо капиталиста-менеджера существуют две общины: Акционеры и наемные менеджеры. Следующий этап развития: менеджеров много, и каждый из них курирует определенную функцию. После этого единый менеджер-специалист снова распадается, а на его месте возникает сообщество специалистов. Теперь руководитель координирует работу специалистов и использует для этого специальные инструменты координации, в частности, систему принятия решений, цели корпоративной политики и т.д.

Менеджмент берет свое начало в частном секторе как управление бизнесом, но достиг научной и социальной обоснованности не на средних и малых предприятиях, хотя свободное предпринимательство там очень ярко выражено, а в крупных корпорациях. Годовой доход некоторых корпораций часто превышает бюджеты многих государств. Благополучие как государственных, так и частных предприятий все больше зависело от качества управления. Менеджмент привлекает лучших в стране. Даже среднеталантливые люди, пройдя сложный путь управления, становятся выдающимися личностями. Если в середине 19 века основная борьба шла между трудом и капиталом, то в 20 веке противостояние стало корпоративным. Теперь не капиталист противостоит рабочему, а руководитель противостоит подчиненному. Если в докапиталистический период развития общества функция управления еще не была изолирована от непосредственной производственной деятельности и сводилась в основном к функции надзора и принуждения к труду, то теперь развитие капитализма привело к тому, что функции управления производством все более усложняются и дифференцируются и становятся самостоятельной и специфической областью деятельности. Появляются многочисленные профессионалы, прошедшие специальную подготовку в бизнес-школах и системах профессионального обучения. Возникает институт профессиональных менеджеров-управленцев, которые становятся главной фигурой на частных и государственных предприятиях.

Возникновение научного менеджмента

Менеджмент как наука, научная дисциплина, возник в Соединенных Штатах в начале двадцатого века. Этому способствовал ряд факторов, среди которых демократичность страны, трудолюбивые граждане, высокий престиж образования и отсутствие вмешательства государства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого мира, а создание монополий привело к усложнению их управления. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса. Фредерик Уинслоу Тейлор (03/20/1856 — 03/21/1915) по праву считается основателем научного менеджмента. В раннем возрасте он стал участвовать в общественной и научной жизни страны. В те годы Филадельфия считалась промышленным центром Соединенных Штатов, кипела всевозможными реформаторскими движениями и различными дискуссиями и идеями о промышленном обновлении. Одна группа состояла из профессиональных инженеров, которые были недовольны ролью менеджеров, особенно прорабов, которым была доверена вся власть над людьми и технологиями. Они выдвинули свой альтернативный проект, так называемую «машинную модель», которая сводилась к идее, что управление должно быть таким же точным и предсказуемым, как конструкция машин.

Другие были так называемыми «реформаторами труда», которые включали в себя умеренных или консервативных бизнесменов, промышленников и политиков. В центре их внимания были проблемы взаимоотношений между работниками и руководством, социокультурная среда и условия труда, различные благотворительные проекты и программы, такие как повышение морального духа, физический комфорт на рабочем месте, жилищные условия, социальное обеспечение, уход за больными и престарелыми.

Эти течения по-разному влияли на Ф. Тейлора. Он начал жизнь простым рабочим — подмастерьем в механическом цехе — и вырос до главного инженера завода.

Он ушел из компании, пропагандировал «научный менеджмент», открыл собственную консалтинговую фирму, стал акционером крупных компаний. Свое состояние в 10 тысяч долларов он увеличил до 900 тысяч к 1910 году.

Первоначально сам Тейлор называл свою систему «системой задач» или «управлением по задачам». Концепция «научного менеджмента» была впервые представлена в 1910 году Луисом Брандейсом, который представлял интересы грузоотправителей компании в конфликте с железнодорожными компаниями. С тех пор сам Тейлор широко использует термин «научный менеджмент». Он считал, что «менеджмент — это настоящая наука, основанная на четко определенных законах, правилах и принципах». Он предположил, что управление как специфическая функция состоит из набора принципов, которые могут быть одинаково применены ко всем определенно социальным видам деятельности. Вместо расплывчатых и противоречивых принципов управления, предложенных его предшественниками, Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, основанную на четырех научных принципах, которые он сам назвал законами управления:

создание научной основы для замены старых, грубо практических методов работы, научное изучение каждого вида трудовой деятельности;
подбор работников и руководителей в соответствии с научными критериями, их обучение и подготовка. Сейчас это обозначается терминами «выбор профессии, профориентация и обучение карьере»;
сотрудничество администрации с работниками в практической реализации НОТиО;
равное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между персоналом и руководством.

Огромной заслугой Тейлора была не только декларация, но и применение на практике сформулированных им принципов управления и достижение впечатляющего успеха. Вот несколько примеров.

Он приурочивал назначения лучших работников, выбирал правильные и рациональные движения, безжалостно отсекал все лишнее, потому что на ненужное тратилось больше энергии, чем на рациональное. Он платил больше за интенсивность работы, премии достигали от 30 до 100%. Все это привело к повышению производительности труда в 2-3 раза, а средняя заработная плата выросла на 60%.

Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов, учитывая специфику различных видов работ. Так, исследование погрузки угля показало, что средний вес угля, захваченного лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Путем экспериментов он обнаружил, что хороший рабочий может загрузить за день больше, если он использует лопату весом 21-22 фунта. Далее было установлено, что около 15 типов лопат подходят для погрузки различных типов материала лопатами. Все это привело к тому, что через 3,5 года 140 человек выполняли работу, для которой раньше требовалось от 400 до 600 человек.

Второй принцип Тейлора гласит, что в обязанности руководства входит отбор людей, которые могут выполнять требования к работе, а затем обучение и специализация этих людей для работы в нужном направлении. До Тейлора новые работники перенимали нужные навыки у старых работников. Руководство не считало обучение сотрудников своей законной работой. Сам Тейлор не считался экспертом в использовании методов отбора, за исключением отбора работников для работы, требующей определенных физических качеств, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не может быть и речи о систематическом, научно обоснованном отборе. В 1913 году были разработаны психологические методы отбора работников.

Подготовка работников к работе в установленном порядке была неотъемлемой частью научного менеджмента. Действительно, попытки улучшить производительность были бы бесполезны без обучения. Один из последователей Тейлора, Г. Гантт, в лекции 1908 года в Американском обществе механиков предложил идею использования инструктора для обучения каждого работника предписанному методу. Однако его идея о том, что менеджмент должен создавать формальные программы обучения, получила распространение только в 1930 году. Это может быть связано с недостатком знаний о методах обучения, но также может быть связано с тем, что руководство просто не оценило потенциальные преимущества обучения.

Принято считать, что работа — это естественная потребность человека. Но Ф.Тейлор видел это иначе: человек знает, как работать, но по тем или иным причинам не хочет работать лучше. Кроме того, он подстрекает к этому других. Феномен «рестрикционизма» или теперь его называют «прохладной работой» (CWP). Тейлор различает естественный и систематический ПМП. Он стал наблюдать, как ведет себя рабочий с груженой тачкой и без нее. С нагруженной тачкой рабочий двигался быстро и старался потратить как можно меньше времени, и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее, чем его ленивый сосед. Поэтому Тейлор считал, что природная лень — это большое зло, но еще более серьезной болезнью является систематическая РСП, преднамеренная медлительность.

Одним из принципов научного менеджмента является разделение планирования и исполнения, что иллюстрирует четвертый принцип Тейлора: «Руководство делает всю работу, которую оно может сделать лучше, чем рабочие…». Он считал, что специализация труда одинаково важна как на уровне руководителей, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора было реализовано коммерческими и промышленными предприятиями, создавшими отделы планирования, которые разрабатывали ежедневные инструкции для рабочих. Однако Тейлор не останавливается на достигнутом и предлагает концепцию функционального управления группой работников. Тейлор видит традиционные функции управленческого работника (руководителя команды) в действиях по планированию и контролю. Планирование должно осуществляться в отделе планирования сотрудниками, которые обучены всем аспектам функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, выполняемые разными чиновниками. Действия, связанные с контролем, также будут выполняться четырьмя разными людьми.

Таким образом, функциональное руководство группы использует часть опыта восьми наблюдателей. Можно предположить, что производительность труда работника должна возрасти, поскольку ни сам работник, ни кто-либо из старших офицеров не в состоянии освоить все восемь подфункций. В то же время маловероятно, что человек, пытающийся следовать инструкциям восьми разных специалистов, сможет выполнить требования каждого из них. Предложенная схема не нашла применения в промышленности. Однако следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференцированной оплаты труда. Он предложил платить рабочим в соответствии с их производительностью, то есть придал наибольшее значение системе сдельной оплаты труда. Работники, которые вырабатывают больше стандартной дневной нормы, должны получать более высокую сдельную оплату, чем те, кто не вырабатывает норму.

Если рабочий производит определенное количество продукции, его стандартная ставка составляет 50 центов за определенное количество единиц, а стандартная сдельная расценка — 200 таких единиц в неделю. Если рабочий производит 275 единиц продукции за неделю, а прогрессивная система оплаты труда выплачивает дифференциал в размере 10 центов за единицу за всю выработку по однажды установленной ставке, то рабочий должен получить 16,50 долларов, или 275 х 60 центов. Этот вид оплаты называется дифференцированной аккордной системой оплаты труда. По мнению Тейлора, в ней используется основной стимулирующий фактор по отношению к работающим людям, которым является возможность заработать деньги. Следовательно, чем выше «расценки», тем больше труда должен затратить рабочий; дифференцированная сдельная система, по-видимому, поощряет более высокую производительность труда, поскольку повышает сдельную заработную плату.

Подводя итог, можно сказать, что основная идея Тейлора заключалась в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, осуществляемой с помощью специально разработанных методов и мер, то есть необходимо проектировать, оценивать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало их важность, обеспечив значительное повышение производительности труда.

Система Тейлора была очень распространена в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия XX века — в Германии, Швеции и других странах Западной Европы, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирм и т.д.

Система Тейлора находит много сторонников. Видным сторонником этой системы был Г. Гантт, известный своими работами по реорганизации бизнеса, калькуляции затрат и бухгалтерскому учету.» Эмерсон — автор «Двенадцати принципов продуктивности», Ф. и Л. Гилбрет, Г. Мюнстерберг и другие.

Вопрос об отношении к системе Тейлора в связи с переходом стран СНГ к рыночным отношениям вновь стал актуальным. Наряду с растущим желанием выявить положительные стороны, нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и особенно «игнорирование человеческого фактора». Тейлоризм рассматривает человека не как субъект, а лишь как фактор производства, социальные условия которого вообще не принимаются во внимание. Это сводит работника к механическому исполнителю предписанных ему «научно обоснованных инструкций».

В научном менеджменте Тейлора основное внимание уделялось работе, выполняемой на самом низком уровне организации. Тейлор и его преемники проанализировали взаимосвязь между физической природой труда и психологической природой работников, чтобы создать определения труда. И, следовательно, она не могла обеспечить решение проблем разделения организации на отделы, области контроля и распределения полномочий.

Основные школы американского менеджмента

Усложнение функции управления производством в двадцатом веке порождает интенсивный поиск методов и средств рационализации управления. Огромные ресурсы посвящены изучению организационных и управленческих проблем. Изучение бизнеса, его природы, целей, роли в обществе, практики управления занимает ведущее место. Из неприметной периферийной дисциплины, какой она была в начале века, менеджмент становится мейнстримом общественной мысли и ведущим социальным и научным институтом в США. Страна является мировым лидером в изучении проблем управления. Проблемам управления в США посвящены сотни объемных книг и тысячи журнальных статей, в которых постоянно появляются новые концепции. Разнообразие теорий менеджмента, концепций и различий в концепциях способствовало всестороннему изучению процесса управления и постоянному совершенствованию процесса развития и знаний в этой области. И все же в этом многообразии американской теории менеджмента очень трудно сориентироваться. Поэтому многие авторы пытаются указать на основные направления и определить общие принципы интерпретации понятий и категорий.

На наш взгляд, лучше всего выделить две основные школы: школу «научного менеджмента», основателем которой был Ф. Тейлор, и школу «человеческих отношений», возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, а также попытки синтезировать выдвинутые ими принципы способствовали возникновению и развитию новых течений.

Исторически школа «научного менеджмента» была первым направлением в развитии американской теории управления и называется «классической» или «традиционной» школой, истоки которой уже были описаны. Помимо упомянутых выше авторов, серьезный вклад внесли работы А. Файоля, Л. Гулика, Л. Урвика, М. Фоллетта, Р. Шелтона и других.

А. Файоль был одним из первых теоретиков, попытавшихся разработать «общий подход» к управлению и сформулировать некоторые принципы административной теории. Систематизация «классической» теории управления выражена в принципах организации Гулика-Урвика. Гулик формирует семь основных элементов управления под названием «POSDCORB» (P1anning, Augganizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting).

С классической теорией управления тесно связана теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом М. Вебером, «бюрократией». Большинство американских теоретиков менеджмента, высоко оценивая эвристическую ценность веберовской модели организации, в то же время подчеркивают, что его интересовала только формальная организация управления и все отклонения от нее он считал «идиосинкразиями», не представляющими интереса для теоретика.

Идеальный тип организации Вебера обычно интерпретируется как система норм, отклонение от которых представляет собой дисфункцию, снижающую эффективность системы. Между тем, большинство теоретиков менеджмента, в отличие от Вебера, считают, что неформальные отношения, неформальные практики оказывают значительное влияние на организационную эффективность.

Недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие «классической» школе, стали объектом острой критики, что послужило одной из предпосылок возникновения второй крупной школы в американской теории менеджмента — доктрины «человеческих отношений» или «человеческого поведения». Объектом исследования этой школы стали психологические мотивы поведения людей в производственном процессе, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальная организация».

Среди многочисленных представителей этой школы, помимо ее основателей — Элтона Майо и Фрица Ретлисбергера, следует отметить, прежде всего, Дугласа МакГрегора — профессора Школы промышленного менеджмента Массачусетского технологического института, Криса Аргириса — профессора Йельского университета, Ренсиса Лайкерта — директора Института социальных исследований Мичиганского университета. Большая группа социологов Гарвардского университета, традиционно начиная с Э. Мэйо, систематически изучала проблемы «человеческих отношений».

Появление этой школы обычно связывают с «Хоторнскими экспериментами». Однако важную роль в возникновении этой школы сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллетт, которая была одним из первых теоретиков, установивших необходимость научного исследования психологических аспектов менеджмента. Теория управления, утверждал Фоллетт, должна основываться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Фоллетт одним из первых выдвинул идею «участия работников в управлении» и выступал за создание атмосферы «подлинной общности интересов».

Наиболее последовательное изложение концепций школы «человеческих отношений» содержится в работах Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергера, которые утверждают, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу относительно менее важны, чем социально-психологическое положение и благополучие работника в производственном процессе. Обобщая основное содержание доктрины «человеческих отношений», современные американские теоретики сводят ее к трем тезисам:

Развитие теории и практики управления в бывшем Советском Союзе

Период становления социализма в СССР был неотделим от возникновения и развития научной организации труда и управления. Прежде всего, необходимо было теоретическое обоснование сущности, характера «научной организации труда и управления в социалистическом обществе». Теоретическая мысль была направлена на доказательство того, что только социализм создает объективные условия для развития научной организации труда и управления. Однако в 1920-е годы большое внимание уделялось практической направленности НОТиУ, поиску наиболее рациональных форм организации и методов ручного труда, их распространению среди рабочих, вновь прибывших в промышленность из сельской местности. Были разработаны методы отбора квалифицированных рабочих, проанализирована структура рабочего времени и т.д. Важной вехой стала 2-я Всесоюзная конференция по охране труда в 1924 году, которая определила охрану труда как процесс внесения улучшений в существующую организацию труда, достигаемых с помощью науки и практики, и повышения общей производительности труда.

В период 20-30-х годов широкую известность получили работы советских ученых и специалистов в области ОЗТ и менеджмента. Среди них были имена А.К. Гастева, П.К. Керженцева, И.Н. Бутакова, Ф.Р. Дунаевского, О.А. Ерманского, Е.Ф. Розмировича и др.

А. К. Гастев выдвинул концепцию «отношения к труду» и предположил, что трудовой пафос рабочих масс того времени должен быть наполнен научной организацией их труда. Для этого он считал необходимым, во-первых, обеспечить соблюдение принципа соответствия между мерой труда и мерой потребления путем совершенствования системы оплаты труда, выдачи премий и т.д. Во-вторых, необходимо, по его мнению, перестроить организацию труда таким образом, чтобы каждый рабочий постоянно ощущал потребность в рационализации собственного труда и производства в целом. Для этого рабочие должны быть оснащены соответствующей техникой и обучены передовым методам труда. Принцип корректировки работы, подчеркнул А. Гастева, открывает путь к инновациям и совершенствованию производства.

«Рабочее отношение» А. Гастева критикуют за то, что оно находится на одном уровне с «индивидуальным» работником, за то, что организационные вопросы отходят на второй план, и за некритичность в отношении применения методов техники и биологии в социальных явлениях.

В работе О. Ерманского была предпринята попытка сформулировать общие принципы рационализации управления производством. Он понимал совершенствование управления производством в целом, но сосредоточился на проблемах управления предприятием и рабочим процессом.

Ерманский выдвинул три основных принципа рационализации: положительный отбор элементов, достижение организационной суммы, обеспечение «оптимума». В соответствии с первым принципом — люди, инструменты, режимы работы и т.д. — он имел в виду такое их сочетание, которое умножает кумулятивный эффект в процессе функционирования этих элементов. Второй принцип означает, что положительный отбор элементов должен быть достигнут путем соответствующей организации соответствующих элементов, а не путем механического суммирования. На основе первых двух принципов был выведен третий принцип — принцип «оптимальности».

Для количественной оценки рациональности комбинирования элементов производства Ерманский предложил учитывать взаимосвязь между эффектом полезности и стоимостью энергии. При этом потребление энергии не должно превышать так называемый «оптимум».

Концепцию Ерманского критиковали многие, в том числе и П. Керженцев. В противовес принципу «оптимальности» он выдвинул принцип «экономии» и считал, что в процессе рационализации следует добиваться не «оптимальности» энергопотребления, а экономии в расходовании человеческого и материального труда. Керженцев подверг критике концепцию А. Гастева, который решал проблемы научной организации труда с точки зрения отдельного рабочего, считая главным направлением совершенствование управления производством в целом. Он подчеркнул важность обобщения, анализа и распространения национального опыта в организационном строительстве.

В то же время Керженцев, как и другие исследователи, рассматривал управление с точки зрения организационного механизма и не уделял достаточного внимания экономическому механизму управления — ценам, самофинансированию, заработной плате и т.д. — не уделял достаточно внимания.

Еще одна концепция менеджмента 1920-х годов, связанная с именем Э. Она основывалась на принципиальной однородности процессов производства и управления. Он переоценил значение хронометража и фотосъемки, с помощью которых якобы можно получить точную картину процесса управления. Однако такой механистический подход к проблемам управления, игнорирующий социальные и психологические аспекты, не помешал им и их последователям внести значительный вклад в рационализацию бухгалтерского учета, счетоводства и т.д., в устранение параллелизма и дробления функций управления на основе выработки трех «основных функций» — организации, планирования, учета — и их организационного оформления.

Помимо ученых и специалистов, работающих в Москве, большое внимание уделяется вопросам организации научной работы и управления на местах. Среди них стоит упомянуть профессора Томского университета И. Н. Бутакова (1920-1927) и директора Харьковского института труда Ф. Р. Дунаевского (1922-1930).

Бутаков разработал оригинальный подход к анализу проблем управления производством, сформулировав концепцию «механизма властных отношений», то есть «иерархического подчинения агентов, занятых на предприятии». Это был очень важный вклад в теорию управления, поскольку он был связан с организацией личного фактора производства, с управлением трудовыми коллективами. Он считал, что франко-германская война 70-х годов не была выиграна из-за военного духа немцев, немецких технологий, денег и материальных ресурсов. (они уступали Франции во всех отношениях), но из-за организации, их определенных принципов.

В отличие от армии, где существуют стройные принципы организации, на производстве вопросы организации и управления решаются почти как личное руководство, сводя дело только к выбору известного человека, доверяя дело его личному опыту и практике, пренебрегая принципами организационной теории.

Бутаков считал управление и наукой, и искусством. Он говорил о науке управления как о взаимосвязанной науке, в которой теория и практика взаимодействуют. Он считал, что законы и принципы, разработанные наукой, дают направление для решения той или иной проблемы, не давая детальных и конкретных способов ее решения. Таким образом, всегда существует определенный запас вариантов, альтернатив административного действия в рамках установленных теорией принципов.

Бутаков резко выступал против принципа коллегиальности в управлении, ссылаясь на авторитет Наполеона, который говорил: «Нельзя вести военные действия советами. Хорошая мысль сверкнет в моей голове в 2-3 часа ночи, через 114 часов она будет передана в виде приказа, через 1/2 часа она будет исполнена; а вы (русский), пока Амфельд предлагает, Беннигсен — думает, Барклай-де-Толли — спорит, Фулль — противоречит, и все вместе ничего не предпринимаете, а только теряете время.

Ф. Р. Дунаевский выдвинул концепцию «административной способности», то есть способности непосредственно руководить определенным количеством людей. В своих исследованиях он первым стал отстаивать целостный подход, в отличие от Е. Розмировича, который абсолютизировал технический аспект, и от N. Витке, который видел суть управления в создании благоприятной социально-психологической атмосферы, так называемого «духа улья» в коллективах. Он говорил об особой науке — науке управления, называл ее «организацией труда», «организационной техникой».

В конце 1930-х годов и многие годы спустя теоретические проблемы менеджмента в СССР не разрабатывались. Это выражалось в том, что вопросы организации управления часто решались эмпирически, что сопровождалось неизбежными ошибками, и только в процессе преодоления вырабатывались новые решения организационно-управленческих вопросов.

Только в середине 1960-х годов начал пробуждаться беспрецедентный интерес к теоретическим и практическим проблемам менеджмента. К этому подтолкнули многие обстоятельства: усложнение экономических отношений, достижения научно-технической революции, развитие кибернетики и т.д. В стране была проведена новая экономическая реформа, которая дала больше самостоятельности основным производственным звеньям. Появляется большое количество литературы, посвященной теоретической разработке проблем управления, экономическим экспериментам в отдельных отраслях и предприятиях, а также прямому или косвенному изучению проблем управления за рубежом. Создаются институты, исследовательские центры и лаборатории по различным проблемам менеджмента, а также соответствующие кафедры во всех бизнес-университетах страны. Практически невозможно перечислить все теоретические разработки, которые были сделаны в этой стране. Но необходимо выделить специальные школы менеджмента, возникшие в стенах Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова, Московского инженерно-экономического института имени С. Орджоникидзе, НИИ труда и др.

С тех пор научные исследования в области проблем управления имеют сильные позиции, но ограничения, связанные с чрезмерной идеологизацией, завели теорию социалистического управления в тупик. Распад Советского Союза, экономический кризис в последний период его существования и последующее радикальное изменение экономической: стратегии в сторону развития рыночных отношений в странах СНГ окончательно определили переориентацию направлений исследований в области теории и практики менеджмента в постсоветских республиках, получивших политическую независимость.

Необходимость и сущность менеджмента

О сущности управления нельзя судить без учета масштабов его осуществления. В этом контексте следует различать следующие три сферы объективной реальности и, соответственно: управление в неживой природе; управление в биологических системах (организмах); управление в человеческом обществе (социальное управление). О последнем и пойдет речь в этой книге.

Выделяют две разновидности социального управления:

— Управление как элемент всей трудовой деятельности человека; — Управление как элемент человеческих отношений.

Процессы управления, присущие человеческому обществу, очень разнообразны. Традиционно различают: политическое управление, государственное управление и экономическое управление или их составляющие. В рыночной экономике основным объектом управления является предприятие. Традиционно изучаются проблемы управления в крупных корпорациях, поэтому, когда мы говорим о «корпоративном управлении», мы в первую очередь имеем в виду управление крупными корпорациями. Такое четкое разделение объекта управления важно для изучения целей управления, определения принципов и методов управления и т.д.

Управление неразрывно связано с кооперацией труда, которая предполагает разделение трудового процесса между отдельными работниками и наличие непосредственной связи этих лиц. Управление вызвано необходимостью производства координировать, согласовывать деятельность отдельных людей. С развитием капиталистического способа производства управление становилось все более сложным и дифференцированным. Капиталистический собственник больше не может заниматься управлением в одиночку, поэтому существует большой штат высших менеджеров, а затем целая система комитетов по управлению.

Производственное предприятие — это сложное сочетание технических, материальных и человеческих ресурсов. Технико-технологическая система и система социальной организации предприятия существуют в органическом единстве друг с другом. Проблема управления не сводится к чисто технологическим аспектам и требует максимальной четкости, организованности, рациональности всех без исключения элементов, а предполагает изучение совокупности связей и отношений между людьми в процессе производства, организацию совместной деятельности людей, их взаимодействие со средствами производства и т.д.

Несмотря на то, что менеджмент образует особую, специфическую область человеческой деятельности, он не существует сам по себе как совершенно самостоятельный процесс, а интегрирован в более широкую систему, определяющую специфические характеристики менеджмента. Конкретные характеристики формы управления определяются объектом управления. Это не означает, что не существует общих принципов, закономерностей управления, применимых ко всем его разновидностям. Как известно, эта группа закономерностей рассматривается кибернетикой, которая, исходя из общего понятия управления, имеющего универсальное значение, формулирует принципы, применимые в любой качественно своеобразной системе.

Управление бизнесом со всеми его особенностями характеризуется чертами yo управления в целом, которые проявляются во всех процессах управления, будь то в природе, в живых организмах или в обществе. Эти общие характеристики включают в себя последовательность, определенность, параметры управления, обратную связь, направление и т.д.

Помимо общих характеристик, управление предприятием также имеет некоторые особенности, присущие видам социального управления. Выводы таких наук, как праксеология, теория организации и т.д., также полезны для научного познания принципов управления предприятием.

Важной темой теории менеджмента является соотношение общих и специфических черт менеджмента. Преувеличение роли генеральных персонажей в управлении предприятием несостоятельно и приводит к практическим ошибкам. Определяя сущность корпоративного менеджмента, следует иметь в виду, что в нем, как и в любой другой системе, проявляются общие и специфические черты управления, причем последние в большей степени отражают сущность этой функции управления.

Общие законы управления проявляются в работе механизма управления, в системе сбора, передачи, обработки информации и т.д., но сущность управления всегда неотделима от самой управляемой системы, с ее специфическими законами.

Таким образом, сущность управления может быть раскрыта на основе использования достижений различных наук, изучения отдельных сторон управления, сущности управляемой системы, ее различных аспектов.

В объективной реальности менеджмент представляет собой очень сложную, интегрированную систему. Управление предполагает разработку целей, принципов и системы методов управления. В структурном плане она включает органы управления, управленческий персонал и методы управления. В процессе функционирования менеджмент проходит через различные стадии: Планирование, организация, мотивация, контроль. Органы и процессы управления различаются на разных уровнях и различны в разных социальных организациях. В управлении необходимо учитывать и координировать множество аспектов — политических, экономических, организационно-технических и социально-психологических.

В процессе управления происходит объединение, интеграция всех сторон и аспектов организации и заинтересованных сторон в единое целое. Изучение процессов синтеза всех элементов в единое целое, изучение менеджмента как целостного, сложного и специфического социального явления составляет предмет изучения менеджмента.

При изучении менеджмента используется логический метод и формулируются логические законы. Логика принятия деловых решений в экономике может быть в значительной степени формализована. Особое место в изучении проблем управления занимают экономико-математические методы.

Управление — это сложные субъектно-объектные отношения. Управленческая деятельность становится все более научной благодаря развитию теории менеджмента, но в то же время она остается областью творчества, искусства. Эффективность системы менеджмента обеспечивается способностью менеджеров

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: