Теория лидерских качеств

Оглавление:

Д. Кэмпбелл писал, что лидерство — это загадочное, неуловимое качество. «Его существование легко признать, трудно описать, еще труднее применить на практике, и уже невозможно произвести это качество в других. Действительно, пожалуй, ни одна другая тема, связанная с организационным поведением людей, не вызывала и не продолжает вызывать такого интереса среди социологов, психологов, философов и других специалистов. Поэтому моя курсовая работа посвящена именно теме лидерства в менеджменте. Я постараюсь изложить весь материал этой темы достаточно полно, понятно и интересно.

Предметом моего исследования является лидерство как таковое, рассматриваемое в менеджменте. Лидерство — очень важный аспект для эффективной работы организации. В то же время классификация лидерства, функции лидера, методы исследования лидерства, теории лидерских качеств, а также идеи лидерства в классической школе менеджмента и стили лидерства станут предметом моего исследования, чтобы полностью раскрыть представленную тему.

В современных условиях политического и экономического состояния общества, трудовых коллективов, благополучие миллионов семей как никогда зависит от решений, принимаемых лидерами, поэтому я коснусь проблемы личных качеств лидеров, а также взаимоотношений руководства и подчинения — причины этого универсального социального явления интересовали многих в древности, интересуют и сейчас.

В настоящий момент эта проблема особенно актуальна для России, когда успех либеральных преобразований, перспективы экономического развития страны как никогда зависят от уровня компетентности, подготовленности, личных качеств и морального состояния руководителей всех уровней — от президента до руководителя небольшой компании.

Общее понятие и классификация

Лидерство — это многомерное социальное явление. Феномен лидерства возникает в любой более или менее организованной группе, которая стремится к достижению общей для группы цели. Поскольку люди как социальные существа существуют в группах и именно через группу, групповое взаимодействие они способны реализовать свои намерения, лидерство охватывает практически все сферы социально значимой человеческой деятельности: оно проявляется в экономической и политической деятельности, в сфере досуга и развлечений, в религиозном культе и образовании, в спорте и деятельности уличных банд и т.д.

Проблема лидерства активно изучается в разных странах уже более 40 лет. Справочник по теории лидерства, изданный в 1981 году, уже содержал более 5000 независимых исследований в этой области, но до сих пор сформулированы не только общепринятые критерии для выявления лидеров в группе или организации, но и критерии, отличающие эффективных и неэффективных лидеров.

Исследователи определяют лидерство в соответствии со своими собственными представлениями о нем и на основе того, что их больше всего интересует в этом явлении. Стогдилл отметил, что существует столько же определений лидерства, сколько людей, которые пытались им заниматься. Я расскажу об этом подробнее в следующем разделе.

Лидерство определяется как лидерское поведение, ролевые отношения, влияние на постановку целей и т.д. Лидерство рассматривается как процесс и как черта характера. Большинство определений лидерства как процесса предполагают наличие влияния. Это неформальное оказание влияния на членов группы для направления и координации их действий для достижения целей.

Соответственно, комплексное понимание лидерства включает в себя:

Влияние на постановку целей и определение стратегии развития;
Влияние для координации поведения для достижения целей;
Влияние на поддержку группы;
Влияние на организационную культуру;

Как черта, лидерство — это набор характеристик или система качеств, которые относятся к тем, кто оказывает неограниченное влияние. Лидерство — это не способность использовать силу, принуждение, давление, обусловленное положение в организации (должность, положение) или формальные полномочия. Речь идет о взаимодействии людей и поддержке лидера членами группы, в которую он вовлечен. Все вышеперечисленное относится к неформальному лидерству. Менеджеры рассматриваются как формальные лидеры, которые в то же время могут быть или не быть неформальными лидерами.

Джон Николлет отмечает различия в природе лидерства на микро- и макроуровнях управления. Микролидер функционирует во внутренней среде организации, сосредоточен на текущих вопросах, и его управление часто бывает реактивным и ситуативным. Макролидерство фокусируется на будущем, внешней среде, построении отношений между людьми в организации путем создания организационной культуры.

Ключевой фигурой в формальной организации является лидер или администратор. Его роль и значение в современном обществе трудно переоценить: В развитых странах огромные средства тратятся на подготовку профессиональных менеджеров-администраторов. Эта проблема особенно актуальна для России, у которой очень мало опыта в подготовке менеджеров с навыками лидерства в условиях рыночной экономики. Ее решение во многом зависит от развития правильных, адекватных представлений о том, какими качествами должен обладать менеджер, работающий в современных условиях. В том, что менеджер, контролирующий поведение других людей, должен обладать лидерскими качествами, никто из исследователей и наиболее успешных практиков менеджмента не сомневается. Другое дело — в какой степени? Какой уровень лидерских качеств необходим менеджеру для эффективной работы?

Трудно дать общее определение лидерства, с которым согласились бы все исследователи. Это объясняется тем, что феномен лидерства, отношения лидерства возникают всегда и везде, когда группе людей приходится решать проблему, затрагивающую интересы всех или большинства членов группы. Отношения лидерства наиболее заметны, когда группа сталкивается с задачей распределения ресурсов (ресурсы в данном контексте понимаются в широком смысле — материальные, финансовые, продовольственные, информационные и т.д., вплоть до репродуктивных ресурсов). Такое широкое понимание лидерства не позволяет дать четкое и однозначное определение лидерства.

Наиболее последовательную классификацию лидерства в широком смысле предложил вышеупомянутый Р. Стогдилл, который в своей книге «The Leadership Handbook» классифицировал все определения лидерства в соответствии с 11 ключевыми понятиями, по которым эти определения можно сгруппировать

Лидерство как центр групповых интересов. В этом подходе отмечается тот факт, что лидер является духовно-эмоциональным центром группы, выражением силы всех в одном человеке. Он определяет структуру группы, атмосферу, идеологию и групповые интересы.
Лидерство как проявление личностных качеств. Эта группа концепций попыталась определить оптимальный набор личностных качеств, которые позволят человеку успешно достичь и сохранить лидерские позиции. Благодаря развитию, эмпирической валидности и влиянию на развитие организационной теории этого подхода.
Лидерство как искусство договариваться. Здесь акцент делается на присущей эффективному лидеру способности добиваться согласия, консенсуса, лояльности и сотрудничества со стороны ведомых, а также способности разрешать конфликты. Такое лидерство называется консенсусным лидерством. Лидерство здесь рассматривается как инструмент подчинения группы воле лидера.
Лидерство как искусство достижения согласия. Здесь акцент делается на поведенческих аспектах лидерства: Лидерское поведение — это любые действия лидера, направленные на руководство и координацию работы группы. Это такие действия, как распределение обязанностей, поощрение и критика членов группы, а также мотивация на достижение результатов.
Лидерство как инструмент для достижения цели или результата. В этих концепциях эффективность лидерства напрямую связана с достижением результатов и удовлетворением потребностей группы.
Лидерство как взаимодействие. В этом случае лидерство понимается как эффект группового действия. Согласно этому подходу, необходимым условием эффективного лидерства является то, что оно воспринимается и поддерживается членами группы. Лидерство — это межличностные отношения, в которых члены группы выполняют задание, потому что они этого хотят.
Лидерство как способность убеждать. Здесь подчеркивается различие между лидерством и управлением. Если, с точки зрения последователей этого подхода, последний является искусством принуждения и использования силы или угрозы силой, чтобы заставить людей следовать в определенном направлении, то лидер управляет путем убеждения, поощрения и побуждения к действию силой собственного примера. Такое лидерское поведение характерно для многих политических и социальных организаций, большинство из которых являются неформальными.
Лидерство как осуществление влияния. Лидерство рассматривается как процесс влияния на деятельность организованной группы, дополняющий нормы и правила для выполнения поставленной задачи. В этом случае большое значение придается анализу межличностных отношений.
Лидерство как отношение к власти. В этом случае властные отношения рассматриваются как форма отношений лидерства, как способность человека доминировать над другими и преодолевать сопротивление последователей (подчиненных). Если один человек в группе может добиться изменения поведения другого человека, значит, мы имеем дело с актом лидерства, причем одни лидеры в большей степени, чем другие, способны преобразовать отношения лидерства в отношения власти.
Лидерство как ролевая дифференциация. Эти определения основаны на ролевой теории современной социологии, согласно которой все члены общества, группы и социальные организации занимают определенное место в системе социальных состояний. Каждый участник отношений руководства-подчинения играет определенную роль, и лидерство можно рассматривать как ролевую дифференциацию. В основе такой дифференциации лежит процесс взаимодействия и взаимовлияния между членами группы, когда один индивид влияет на других, а другие отвечают на это влияние.
Лидерство как инициирование или создание групповой структуры. Лидерство здесь рассматривается как процесс, создающий и поддерживающий ролевую структуру группы. Лидер пытается сформировать структуру таким образом, чтобы узаконить свой статус лидера. По мнению сторонников такого понимания лидерства, эти процессы особенно важны на этапах становления новых команд, структура которых еще не сформирована.

Роль лидера и восприятие группы

Сложность роли формирующегося лидера становится очевидной при рассмотрении различных функций, составляющих позицию лидера.

Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократических «группах решающее значение имеют совсем другие функции, чем в авторитарных. Это не означает, что руководить группами с демократической структурой легче, чем с авторитарной; просто функции качественно отличаются.

Многие из функций, которые я сейчас рассмотрю, применимы (или являются частью) формальных лидеров первичных команд и крупных организаций.

Лидер как администратор. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора групповой деятельности. Независимо от того, разрабатывает ли он бизнес-политику сам или она предписана ему сверху, он несет ответственность за контроль ее исполнения. И суть административной функции заключается не в том, чтобы самому выполнять работу, а в том, чтобы предписывать ее другим членам группы.

Лидер как планировщик. Лидер часто берет на себя ответственность за разработку методов и средств, с помощью которых группа будет достигать своих целей. Эта роль может включать определение ближайших шагов, а также разработку долгосрочных планов деятельности. Лидер часто является единственным хранителем плана действий; только он знает, как двигаться дальше; все остальные члены группы знают только отдельные, не связанные между собой части плана.

Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является определение целей и основной линии поведения группы. В основном, групповые цели и методы их достижения имеют три источника:

Указания сверху, которые группа получает от руководства в соответствии с субординацией. Однако руководители более низкого уровня участвуют в формировании этих установок в качестве консультантов.
Указания снизу, т.е. решения, принимаемые самой группой.
Указания самого руководителя (при условии, что он обладает самостоятельностью в принятии решений).

Таким образом, независимо от источника, постановка групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт. Лидер часто является тем человеком, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному эксперту. Когда в больших группах существует высокая степень разделения функций, лидеры (руководители организации), естественно, прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Следует отметить, что в данном случае именно подбор этих экспертов второго уровня четко характеризует возможности самого руководителя.

Почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, чьи знания и навыки необходимы для реализации групповых целей, вокруг этого человека происходит поляризация власти, которую он может использовать для усиления роли лидера.

Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер — это официальное лицо группы, выступающее от имени всех во внешнем мире. Поэтому членам группы все равно, кто и как их представляет; лидер в данном случае идентифицирует всех членов группы, их коллективный разум, волю и т.д. Он/она преобразует информацию, исходящую от группы и полученную от имени группы. В последнем смысле он/она является привратником.

Лидер как регулятор отношений в группе. Регулирование личных и деловых отношений в группе осуществляется через коммуникационную сеть, которая может быть разных типов. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда в группе есть люди, близкие к лидеру и замыкающие эту сеть; есть типы групп, в которых лидер — «один из всех».

Лидер как источник поощрений и наказаний. Особенно важным обстоятельством с точки зрения членов группы является система поощрений и наказаний, используемая лидером для контроля деятельности членов группы.

Эта функция предъявляет высокие требования к личным качествам лидера, особенно в группах, где большее внимание уделяется моральному, чем материальному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности каждого члена группы и оценить силу поощряющих и наказывающих действий по отношению к каждому члену группы.

Лидер как ролевая модель. В некоторых типах групп лидер может служить поведенческой моделью для остальных членов группы, т.е. давать им визуальную подсказку о том, кем они должны быть и что они должны делать.

Лидер как символ группы. Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и к внешним отличиям от остальных индивидов. Члены таких групп прибегают к различным отличительным признакам в одежде и поведении (например, члены масонских лож, политических партий, клубов и т.д.). Лидеры, составляющие ядро таких групп, начинают выполнять функцию символов: их имена становятся ассоциироваться со всем движением (и косвенно с его участниками); в частно-индустриальном мире такую символизацию выполняют сами владельцы компаний, рассматривая свой бизнес как продолжение своей личности; религиозные движения и секты очень долгое время продолжают носить имена своих основателей и т. д.

Лидер как фактор, снимающий индивидуальную ответственность. Часто лидер играет важную роль для членов группы, снимая с них ответственность за личные решения и действия, которых они хотели бы избежать. Любимые выражения лидера — «все претензии — ко мне», «действовать от моего имени», «передавать то, что я приказал» относятся именно к этой функции. Поэтому в ответ на лояльность последователя лидер берет на себя работу по принятию решений за него. И последователи вполне охотно передают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы»).

Лидер как «отец». Многочисленные функции лидера интегрируются во всеобъемлющую роль «отца» для членов группы. Настоящий лидер — это фокус положительных эмоций для всех членов группы, идеальный объект идентификации и чувства лояльности. Если лидер в чем-то не согласен с идеалами последователей, они могут мысленно «переделать» его или ее в своего приятеля.

Лидер как «козел отпущения». Насколько лидер может быть объектом позитивных чувств, когда группа достигает поставленных целей, настолько же он/она может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы, когда они терпят неудачу. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться суррогатным объектом, на который «падают все шишки без разбора».

Перечисленные функции лидеров имеют разное значение для разных типов групп. Поэтому среди перечисленных лидерских ролей трудно выделить главные и второстепенные; их значимость колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов, от всего того, что мы называем жизнью коллектива.

Лидер должен восприниматься как «один из нас». Изучение деловых биографий успешных лидеров показывает, что лидер разделяет определенные характеристики с членами группы. Поэтому его или ее воспринимают как «одного из нас», а не как «чужака». Идентификация с инопланетянином была бы чрезвычайно сложной для группы.

Лидер должен восприниматься как «такой же, как большинство из нас». Недостаточно того, что он/она является истинным членом группы; он/она должен восприниматься как воплощение норм и ценностей, которые особенно важны для группы.

В целом, вопрос о влиянии лидера очень интересен и важен, но он еще не до конца решен. Возможно, чтобы оставаться лидером, он должен принимать или делать вид, что принимает традиции, нормы и цели группы, и помогать группе достигать своих целей.

Лидер должен восприниматься как «лучший из нас». Чтобы стать лидером, недостаточно принять основные нормы и ценности группы. Нужно быть не только таким, как «большинство из нас», но и, как это ни парадоксально, «лучшим из нас», потому что, только представляя себя выдающейся личностью, можно служить образцом для подражания для группы и символизировать «отца». Кроме того, чтобы эффективно руководить и координировать работу группы, необходимо быть «лучшим», иначе эти задачи либо не будут выполнены, либо будут выполнены очень посредственно.

Но хотя лидер должен быть «лучшим из нас», он также не обязан быть намного лучше. Он также не должен быть намного умнее. Во-первых, тот, кто слишком умен, не будет восприниматься как «один из нас». Во-вторых, его интересы могут быть далеки от проблемы группы, и он не будет достаточно мотивирован, чтобы помочь группе. В-третьих, могут возникнуть проблемы с общением из-за большой разницы в интеллекте. Наконец, есть основания полагать, что очень умный лидер будет предпринимать инновации, которые группа не захочет принять, потому что они противоречат устоявшейся групповой идеологии; в этом случае лидер будет не таким, как «большинство из нас».

Лидер должен оправдывать ожидания последователей. Члены группы могут иметь общее устоявшееся представление о том, как должен вести себя лидер и какие функции он должен выполнять. И они будут выбирать и удерживать только тех руководителей, которые соответствуют их ожиданиям.

Две функции лидера — устранение индивидуальной ответственности и символизация отцовства — подразумевают, что в лидеры выбирается тот, кто способен удовлетворить такие потребности индивида, как потребность полагаться на кого-то, соотносить себя с кем-то и т.д.

Таким образом, личность выбранного лидера частично зависит от личностных особенностей последователей.

В управлении большинством американских промышленных и финансовых организаций предпочтение отдается волевому, директивному руководству; выбираются менеджеры, которые могут давить, принуждать, подталкивать. В других группах или организациях может быть предпочтителен более мягкий стиль руководства.

Методы исследования лидерства

Во-первых, нас волнуют методологические проблемы в исследовании лидерского поведения. Одна из областей исследования лидерского поведения получила название «партисипативное лидерство» — степень, в которой лидер предоставляет свободу подчиненным и вовлекает их в процесс принятия решений. Часто предполагается, что партисипативное руководство приносит большую продуктивность подчиненным, потому что люди предпочитают контролировать происходящее и любят чувствовать себя более вовлеченными в групповые процессы.

Партисипативное лидерство предполагает постоянное использование трехступенчатого подхода к процессу принятия решений:

Анализ проблемы и выбор лучшего решения из всех найденных лидером;
Организация собрания для обсуждения решения с подчиненными;
По этой причине менеджеру невозможно провести различие между различными группами.

Этот подход позволяет получить данные о независимых (поведение руководителя (например, партисипативное лидерство)) и зависимых (результат для подчиненных (например, удовлетворенность работой, производительность)) показателях. Переменные более или менее одновременно, предполагая статическую корреляцию между событиями. Он называется корреляционным, поскольку предполагает наличие корреляций между двумя типами переменных. Для получения средств измерения партисипативного лидерства исследователи используют ряд средств: Измерение времени, которое менеджеры тратят на совещания, переговоры, встречи с подчиненными, другими менеджерами и начальством, изучение динамики изменения пропорций времени, затрачиваемого на общение с различными группами, изучение методов общения (по телефону, формальное и неформальное общение и т.д.). Наиболее важным и широко используемым методом являются анкеты, которые позволяют выявить склонность менеджера к партисипативному управлению, независимо от того, создал ли он уже такую систему или в какой степени готов ее создать под влиянием давления со стороны подчиненных или без него.

Такой подход сталкивается с рядом проблем: Во-первых, корреляции между двумя переменными могут фактически осуществляться путем связывания этих двух переменных с третьей переменной, которая остается в тени, создавая артефакты. Во-вторых, когда подчиненные являются источником описания как поведения лидера, так и результата (зависимых переменных) (например, удовлетворенности работой), может возникнуть проблема предвзятости: Например, соперничество подчиненных может рассматриваться их руководителем как активное участие в делах отдела и свидетельство высокого уровня удовлетворенности работой. В-третьих, существует проблема обратных причинно-следственных связей, поскольку данный подход предполагает корреляции между двумя переменными, детерминанты которых не всегда могут быть определены с полной уверенностью. Возможно, существует количественно значимая корреляция между производительностью группы и партисипативным лидерством, но последнее не обязательно должно быть причиной первого: лидер может начать вести себя более «партисипативно», когда он или она видит увеличение производительности подчиненных, и менее «партисипативно», когда подчиненные непродуктивны. Причины более высокой или низкой производительности труда подчиненных могут лежать вне системы отношений руководитель-подчиненный, например, изменение ситуации на рынке труда (когда безработица в отрасли растет, люди крепче держатся за свою работу и поэтому работают более добросовестно).

Корреляционный подход с повторными измерениями признает возможность того, что, например, эффективность партисипативного лидерства, по крайней мере, частично определяется организационным контекстом или ситуацией, к которой оно относится. Возможно, исследователь изучает степень «партисипативного» лидерства, проявляемого назначенными руководителями в ряде организаций, и эффективность работы подчиненных, но обнаруживает, что корреляция незначительна. Дальнейшие исследования могут показать, что для этих подчиненных, выполняющих простые рутинные задачи, корреляция между двумя переменными очень слабая. Суммарные ценности партисипативного лидерства оказывают лишь незначительное влияние на производительность. Однако, когда речь идет о более сложной работе, партисипативное лидерство становится более эффективным и оказывает значительное влияние на производительность. Таким образом, корреляции между лидерским поведением и производительностью носят ситуационный характер.

Экспериментальный подход

Предметом корреляционных исследований в основном было поведение назначенных лидеров и их подчиненных в реальных ситуациях их работы в промышленности, армии, торговле, образовании и других областях, где действуют формальные организации. С другой стороны, исследователи, проводившие экспериментальные исследования организационного поведения либо в лабораториях, либо на рабочем месте, проектировали конкретные управленческие ситуации. Они стремились изучить эффективность партисипативного лидерства в конкретных экспериментальных условиях. И здесь они столкнулись с собственными проблемами. В лабораторных условиях исследователи могли непосредственно контролировать эксперимент и вмешиваться на каждом этапе эксперимента, меняя параметры и изменяя действующие факторы. Строгость и точность полученных таким образом результатов приближается к уровню, принятому в естественных науках. В соответствии с американской традицией использования студентов старших курсов в качестве испытуемых в социальных науках (особенно в социологии и психологии), экспериментальные группы в исследованиях организационного лидерства также часто состояли из студентов университетов, что, вероятно, снижало достоверность результатов. Методологически важным преимуществом экспериментального подхода было наличие экспериментальных и контрольных групп, что позволяло достаточно четко определить влияющие факторы и, изменяя их, определить степень их влияния на групповые процессы.

Общая схема исследования лидерства выглядит следующим образом: Экспериментальной группе дается задание, которое требует от нее совместной работы в течение длительного периода времени, а затем группе назначается (или группа выбирает) лидер — лидер, который имеет определенный, заранее установленный предпочтительный стиль руководства — более или менее авторитарный или более или менее партисипативный. Результаты работы группы измеряются (обычно количественно), а затем изменяются условия задачи, условия руководства или и то, и другое. Цель экспериментов — посмотреть, как изменения этих параметров влияют на работу группы. Эти результаты постоянно сравниваются с результатами контрольной группы.

Основное преимущество экспериментального подхода перед корреляционным заключается в том, что он позволяет точно выявить причинно-следственные связи и точно зафиксировать временные интервалы, которые их характеризуют.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: