Теория двух факторов Герцберга

Оглавление:

Путь к эффективному управлению лежит через понимание того, что движет людьми, что побуждает их к действиям и что мотивирует их к действиям. Мотивация как функция управления — это процесс создания у сотрудников внутреннего побуждения действовать для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и в соответствии с планом.

Поведение человека всегда мотивировано. Он может работать усердно, с энтузиазмом, а может избегать работы. Всегда следует искать мотив для такого поведения.

Традиционный подход к мотивации был основан на убеждении, что сотрудники — это просто ресурсы, активы, которые нужно заставить работать эффективно. Технологический прогресс радикально изменил отношение к работе и повседневной жизни. В результате руководители ежедневно сталкиваются с проблемой мотивации сотрудников — как направить их энергию на доступную работу.

Желание человека реализоваться в работе неоспоримо — так он устроен. Если руководство и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их работа будет высокоэффективной, а мотивация к труду — высокой. Поэтому мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, дать им возможность реализовать себя в процессе трудовой деятельности.

Основными категориями мотивации являются потребность, мотив и стимул

Нужда — это осознанная потребность в определенных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое душевное состояние человека, отражающее диспропорцию между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной восприятия эмоционального напряжения или неудовлетворенности человека и влияет на формирование внутренних мотивов его деятельности. Источником потребностей в определенных продуктах является производство, социальных потребностей — общественный характер жизни человека, духовных потребностей — сознание личности.

Потребность — это сила, которая побуждает людей к действию, к производству материальных, социальных и духовных благ. Субъективное выражение этого стремления к деятельности, которое формируется у каждого человека под влиянием окружающего его внешнего мира и отражается в сознании, является мотивом.

Мотив — это осознанное побуждение человека к действию. В то же время она не однозначно определяет содержание, характеристики и структуру человеческой деятельности, поскольку потребность может быть удовлетворена разными способами в форме различных видов деятельности. Например, потребность в одежде можно удовлетворить, купив ее в магазине, украв, сшив самому или в ателье; наконец, одежду можно выпросить, одолжить и так далее. Здесь мы уже говорим об объективных условиях деятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.

Как правило, поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, причем мотивы имеют определенное отношение друг к другу с точки зрения их влияния на поведение человека. Мотивационную структуру человека можно рассматривать как основу для выполнения определенных действий, она обладает определенной стабильностью. Тем не менее, эта структура может меняться: особенно сознательно в процессе воспитания и образования человека.

Стимулы действуют как рычаги или «стимуляторы», которые приводят в действие определенные мотивы. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предлагаемые возможности и многое другое, что человеку могут предложить в качестве компенсации за его действия или что он может хотеть получить в результате определенных действий. Люди реагируют на многие стимулы, о которых они не всегда знают.

Этапы мотивационного процесса

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести последовательных этапов.

Перечислим этапы мотивационного процесса и их основные особенности:

Возникновение потребности. Потребность проявляется в том, что человек чувствует, что ему чего-то не хватает. Она проявляется в определенный момент времени и начинает «требовать» от человека найти возможность и предпринять какие-то шаги для ее устранения;
поиск путей устранения потребности. Потребность возникла и создает проблемы для человека, он начинает искать способы ее устранения: удовлетворить ее, подавить или игнорировать. Возникает необходимость что-то сделать, предпринять;
Определение целей (направлений) действий. Человек определяет, что делать и какими средствами, чего достичь, что получить, чтобы устранить потребность. На этом этапе четыре точки соединяются:
1. Что мне нужно получить, чтобы устранить эту потребность
1. что я должен сделать, чтобы получить то, что я хочу
1. степень, в которой я получаю то, что хочу;

4) Принятие мер. На этой стадии человек тратит усилия на выполнение действия, которое в конечном итоге позволит ему получить что-то для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, в этой фазе в процессе действий могут происходить корректировки целей;

Получение вознаграждения за выполнение действия. После выполнения работы человек либо непосредственно получает что-то, что можно использовать для устранения потребности, либо что-то, что можно обменять на желаемый для него предмет. На этом этапе определяется степень, в которой выполнение действия привело к желаемому результату, и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию;
Устранение потребности. В зависимости от степени снятия стресса, вызванного потребностью, и от того, вызывает ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к действию, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и предпринимает действия для устранения потребности.

Современные теории мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет точно определить, что именно побуждает человека к работе. Однако изучение поведения человека на рабочем месте дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет построить модели трудовой мотивации.

Теории трудовой мотивации появились в 1940-х годах и продолжают развиваться по сей день. Все современные теории мотивации можно разделить на две группы:

Содержательные теории мотивации основаны на выявлении внутренних мотивов (потребностей) индивида, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этим теориям относятся:

Результаты исследований Герцберга

Считается, что удовлетворенность или неудовлетворенность человека своими действиями, состоянием и окружением — это два полюса, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие на мотивацию человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может то становиться более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но оказалось, что все не так просто.

На рубеже 50-60-х годов прошлого века американский психолог Фредерик Герцберг вместе с рядом коллег провел исследование с целью выяснить, какие факторы, мотивирующие и демотивирующие поведение человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Он изучил двести инженеров и бухгалтеров, чтобы определить факторы мотивации и их силу. Сотрудникам были заданы два вопроса: «Можете ли вы указать, когда вам особенно хорошо на работе?» и «Можете ли вы указать, когда вам особенно плохо на работе?».

Вывод, который он сделал на основе этих исследований, был исключительно оригинальным. Ф. Герцберг пришел к выводу, что процесс нахождения удовлетворенности и процесс роста неудовлетворенности — это два разных процесса с точки зрения обуславливающих факторов. То есть, факторы, вызвавшие рост неудовлетворенности, если их устранить, не обязательно приведут к росту удовлетворенности и, наоборот, тот факт, что какой-то фактор способствовал росту неудовлетворенности, не приведет к росту удовлетворенности, если влияние этого фактора уменьшить.

Так, Ф. Герцберг описал взаимосвязь между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мной в ходе дискуссий с другими специалистами, которые использовали совершенно иные методы, приводят нас к выводу, что факторы, вызывающие удовлетворенность работой и обеспечивающие адекватную мотивацию, отличаются и существенно отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность работой. Таким образом, поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой необходимо учитывать две различные группы факторов, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Противоположностью удовлетворенности работой является ее отсутствие, а не неудовлетворенность. Противоположностью неудовлетворенности является опять же их отсутствие, а не удовлетворенность работой.

На удовлетворенность и неудовлетворенность в значительной степени влияют факторы, связанные с содержанием работы, то есть факторы, связанные с самой работой. Эти факторы оказывают сильное мотивационное воздействие на поведение человека, что может привести к хорошему выполнению работы. Однако, когда эти факторы отсутствуют, их отсутствие не приводит к сильной неудовлетворенности. Обычно такие факторы называют мотивационными (см. рис. 1). Мотивационные факторы считаются независимой группой потребностей, которые можно объединить в набор потребностей роста. В эту группу входят такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение по службе, сама работа, возможность роста и т.д. Когда эти потребности удовлетворены, человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут привести к удовлетворению, они играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворенность-отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, которые в основном связаны со средой, в которой выполняется работа. Это внешние факторы (условия труда, заработная плата и т.д.). Их отсутствие вызывает неудовлетворенность сотрудников. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворения, то есть они не играют мотивационной роли, но связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе их обычно называют факторами здоровья (или гигиеническими факторами), как бы подчеркивая, что эти факторы создают нормальные здоровые условия труда (см. рис. 1).

Согласно теории Ф. Герцберга, наличие факторов здоровья не будет мотивировать сотрудников. Это лишь предотвратит возникновение неудовлетворенности работой.

Итак, основные положения теории Герцберга таковы:

Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивационные факторы. Первая группа факторов (гигиенические факторы) относится к среде, в которой выполняется работа. Вторая группа (мотивационные факторы) относится к характеру и сути работы. Каждая из групп имеет свою шкалу измерения, при этом первая группа работает в диапазоне от минуса до нуля, а вторая — от нуля до плюса;

Существует сильная корреляция между удовлетворенностью работой и эффективностью работы

Отсутствие гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как нечто естественное, что приводит лишь к состоянию неудовлетворенности и не имеет мотивационного эффекта;

Наличие или отсутствие мотивационных факторов активно влияет на поведение человека и вызывает состояние удовлетворенности (или неудовлетворенности);

Для того чтобы сотрудники были полностью удовлетворены своей работой, необходимо сначала обеспечить наличие гигиенических факторов (состояние без неудовлетворенности), а затем наличие мотивационных факторов (состояние удовлетворенности). Отсутствие гигиенических факторов может быть лишь частично и неполностью компенсировано наличием мотивационных факторов;

Чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель сам должен вникнуть в суть работы.

По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарование работников в работе, относятся к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворенность работой, напрямую связаны с мотивационными факторами.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: