Теории содержания мотивации

Оглавление:

В условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся среды компании должны не только сосредоточиться на внутренних реалиях, но и разработать долгосрочную стратегию поведения, которая позволит им идти в ногу с изменениями в окружающей среде. Сегодня крайне важно, чтобы все сотрудники корпорации действовали как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным ощущением своей значимости и мотивацией к самостоятельным действиям для достижения своих целей. Хорошо обученная, мотивированная и организованная рабочая сила определяет судьбу компании.

Мотивация по-прежнему является одной из основных тем в теории менеджмента. Но на данный момент, к сожалению, в некоторых современных российских компаниях существует ряд давно неактуальных и неэффективных способов построения систем мотивации персонала: недостаточное понимание важности мотивации персонала (наличие рабочего места как такового признается мотивирующим фактором); преобладание «карательной» системы мотивации персонала; отсутствие учета ожиданий сотрудников (руководство принимает решения по мотивации сотрудников, не получая от них обратной связи); отсутствие учета интересов сотрудников (для стимулирования сотрудников руководство использует либо известные, либо «имеющиеся под рукой» мотивационные методы, не заботясь о том, достигается ли мотивационный эффект); большое количество времени отсутствие мониторинга мотивационной системы (ожидания и интересы сотрудников меняются; или они просто привыкают к мотивационному фактору, и он перестает влиять на улучшение их работы); отсутствие поддержки мотивационной системы; отсутствие информирования сотрудников о мотивационных факторах (сотрудники не знают, на какие стимулы со стороны руководства они могут рассчитывать в случае эффективной и результативной работы); нестабильность мотивационной системы (мотивационные мероприятия проводятся снова и снова; если нет ресурсов, они проводятся без

Таким образом, теоретическая актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время необходимо дальнейшее развитие теоретических аспектов построения мотивационных механизмов, соответствующих российской специфике. Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, так как существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

Практическая значимость темы исследования заключается в острой необходимости тщательного использования потенциала содержательных теорий мотивации на практике, что поможет устранить вышеуказанные негативные тенденции, наблюдаемые на некоторых российских предприятиях, понять сущность мотивации и разработать эффективную комплексную управленческую технологию мотивации сотрудников.

Попытку использовать методы психологии в управлении впервые предпринял Э. Мэйо, который в 20-х годах XX века провел исследование на одной из американских текстильных фабрик и выяснил, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда. Полноценные психологические теории трудовой мотивации появились гораздо позже, в 1940-х годах, и в настоящее время находятся в стадии разработки.

Стратегия и тактика управления: содержательный подход к понятиям

Управление человеческими ресурсами имеет первостепенное значение для всех организаций. Без правильно подобранного, размещенного и профессионально обученного персонала ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это предложение является основополагающим для теории управления. В конкурентной и быстро меняющейся среде организации должны разработать долгосрочную стратегию и тактику поведения, которые позволят им идти в ногу с изменениями в окружающей среде.

В научной литературе существуют два противоположных взгляда на понимание стратегии. В первом случае стратегия — это конкретный долгосрочный план по достижению определенной цели. Этот подход основан на предположении, что все происходящие изменения предсказуемы и могут быть полностью контролируемы и управляемы.

Во втором случае под стратегией понимается долгосрочное, качественно определенное направление развития компании, которое касается области, средств и формы ее деятельности, системы внутренних трудовых отношений, а также положения компании в окружающей среде.

Брюс Д. Хендерсон, глава известной консалтинговой фирмы BCG (Boston Consulting Group) и основатель журнала «Перспектива» в своих статьях понимал стратегию как поиск плана действий по развитию и закреплению конкурентных преимуществ компании1 .

В мире бизнеса стратегия означает общую концепцию того, как достичь целей организации, решить стоящие перед ней задачи и распределить ограниченные ресурсы, необходимые для этого. Такая концепция (которая соответствует второму типу стратегии) содержит несколько элементов: систему целей, включающую миссию, корпоративные и конкретные цели, политику (набор конкретных правил организационных действий, направленных на достижение поставленных целей) .

Каждая политика включает общие принципы, на основе которых менеджеры конкретной организации могут принимать взаимосвязанные решения, которые в долгосрочной перспективе должны обеспечить согласованное и упорядоченное достижение целей.Ансофф в своей работе «Стратегический менеджмент» выделил основные отличительные черты стратегии:

процесс формулирования стратегии заканчивается установлением общих направлений, дальнейшее развитие которых обеспечит рост и укрепление позиций компании.
Сформулированная стратегия должна быть использована для разработки стратегических проектов с применением метода поиска, позволяющего сфокусировать внимание на конкретных областях и возможностях;
необходимость в стратегии исчезает, как только фактический ход развития приводит организацию к желаемому развитию событий.
При разработке стратегии невозможно предусмотреть все возможности, которые возникнут при разработке конкретных мероприятий;
невозможно успешно применять стратегию без обратной связи.

Разнообразие стратегий, используемых в стратегическом менеджменте, делает их классификацию весьма затруднительной. Осложняющим фактором при классификации стратегий является то, что большинство стратегий не могут быть однозначно определены ни по одной из характеристик. Так, Забелин П.В. и Моисеева Н.К. предлагают классифицировать стратегии только по трем признакам:

принадлежность к пяти основным стратегиям достижения конкурентного преимущества;
относящиеся к стратегиям управления портфелем бизнес-единиц;
принадлежность к стратегиям, применяемым в зависимости от внешних и внутренних условийю

Основные категории проблем мотивации персонала

Для полного анализа теорий мотивации и понимания природы самой мотивации, прежде всего, необходимо ознакомиться с основными понятиями и категориями, такими как потребность, мотив, стимул, вознаграждение, цели, задачи, желания и намерения.

Потребность это состояние человека, возникающее в результате его стремления к объектам, необходимым для его существования и развития, и служащее источником его активности. Хотя у конкретного человека в конкретный момент времени может не быть потребности в том смысле, что он сознательно ее ощущает, есть определенные потребности, которые может ощущать каждый. Общепринятого определения определенных потребностей пока не существует. Однако большинство психологов согласны с тем, что потребности можно принципиально разделить на первичные и вторичные.

Первичные потребности физиологичны по своей природе и обычно являются врожденными. Примерами являются потребности в пище, воде, потребности в дыхании, сне и сексуальные потребности. Вторичные потребности носят психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность принадлежать кому-то или чему-то.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить только по поведению людей. Наблюдая за людьми, психологи обнаружили, что потребности служат мотивом для действий. Когда человек испытывает потребность, она вызывает в нем состояние стремления.

Принуждение это чувство нехватки чего-то, имеющее конкретное направление. Это поведенческое проявление потребности, направленное на достижение цели. Цель в этом смысле это то, что реализуется как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, потребность удовлетворяется, частично удовлетворяется или не удовлетворяется. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в подобных ситуациях в будущем. В целом, люди склонны повторять поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать поведения, связанного с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон исхода.

Вознаграждение это все, что человек считает ценным для себя. Менеджер имеет дело с двумя основными типами вознаграждений: внутренними и внешними. Внутреннее вознаграждение исходит от самой работы. Например, это ощущение достижения результата, содержание и важность проделанной работы, а также самооценка. Дружеские отношения и взаимодействие, которые возникают в результате работы, также считаются внутренним вознаграждением. Самый простой способ добиться внутреннего вознаграждения создать подходящие условия для работы и точно поставить задачу.

Внешние вознаграждения это те виды вознаграждений, которые чаще всего приходят на ум, когда вы слышите слово «вознаграждение». Внешние вознаграждения не исходят от самой работы, а даются организацией. Примеры внешнего вознаграждения включают зарплату, продвижение по службе, символы статуса и престижа работы, похвалу и признание, а также дополнительные льготы.

Для того чтобы определить, как и в какой пропорции использовать внутреннее и внешнее вознаграждение в мотивационных целях, руководство должно определить, каковы потребности его сотрудников. В этом и заключается цель содержательных теорий мотивации.

Мотив это один из терминов, который описывает сферу побуждений субъекта к деятельности наряду с потребностями, интересами, установками, эмоциями, инстинктами. Выражает тенденцию к сохранению и повышению уровня индивидуальной активности в различных сферах человеческой деятельности. Мотив можно понимать как объект, который движет и направляет деятельность и действия, или как причину, лежащую в основе и объясняющую выбор действий и поступков.

Мотив относится к удовлетворению потребностей субъекта. Она мотивирует и определяет выбор направления деятельности. Мотив выполняет функцию придания смысла, то есть придает личностный смысл реальности, отраженной в индивидуальном сознании.

Формирование мотивов человека, которые позволяют деятельности достигать поставленных целей, является процессом мотивации.

По способу формирования мотивов труда выделяют внутренние и внешние мотивационные доминанты. Внутренняя мотивационная доминанта это конструкт, описывающий тип поведенческой детерминации, в котором инициирующие и регулирующие факторы исходят от личностного «я» и находятся полностью внутри самого поведения. Деятельность, мотивированная внутренними мотивами, является самоцелью; она не нуждается в вознаграждении, связанном с возможностью проявления самой деятельности.

Внешняя мотивационная доминанта возникает, когда мотивы деятельности возникают под влиянием внешнего субъекта. Она может быть основана на поощрениях и наказаниях, которые стимулируют проявление желательного и тормозят проявление нежелательного поведения работника в процессе труда. Однако более эффективные обоснования основаны на структуре внутреннего мира человека.

Внутриличностные и внеличностные мотивационные доминанты тесно переплетены между собой. Одни и те же мотивы могут быть порождены той или иной и даже обоими типами мотивационных доминант одновременно. Однако высокий уровень удовлетворенности работой возможен только тогда, когда преобладает внутренняя мотивация.

Стимул это воздействие, которое вызывает динамику психических состояний индивида и обозначается как причина и следствие. В научной литературе не всегда проводится четкое различие между стимулами и мотивами. Мы склонны рассматривать внешние воздействия как стимулы и не объединять их с внутренними мотивами, поскольку стимулы чаще подвержены влиянию менеджеров, чем внутренние мотивы индивида.

В самом общем смысле стимулы можно разделить на две большие группы: материальные и моральные. Материальные стимулы снова делятся на материально-денежные и материально-неденежные. К первой относятся заработная плата, премии, доплаты, надбавки, ко второй ценные подарки, другие виды материальных благ, а также условия труда: технические, эргономические, санитарно-гигиенические, организационные.

Основой процесса мотивации труда, помимо потребностей, мотивов и стимулов, является цель профессиональной деятельности, ее задачи, желания и намерения человека. Цель воспринимается как осознанный, заранее спланированный результат профессиональной деятельности. Задача это конкретный ситуационный фактор. Когда человек стремится к определенной цели, он сталкивается с препятствиями, которые необходимо преодолеть. В то же время последовательное выполнение заданий позволяет субъекту деятельности достичь запланированных целей. Его желания и намерения представляют собой мотивационные состояния, периодически возникающие в результате изменения условий его деятельности в процессе достижения поставленных целей.

Все факторы, которые участвуют в мотивационном процессе и определяют поведение человека во время работы, принято называть мотивационными факторами или мотиваторами, которые составляют мотивационную структуру человека. Она подвержена постоянным изменениям, но в то же время остается стабильной благодаря системе ценностей, которая регулирует способ удовлетворения потребностей.

Мотивация как задача менеджмента

Мотивация одна из основных категорий теории управления. Она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от типа объекта управления, мотивация всегда участвует в управлении этим объектом. Мотивация является одной из функций менеджмента наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и т.д.

В научной литературе существуют различные определения мотивации.

В частности, мотивация понимается как психологический феномен, биопсихологическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная средовыми и личностными характеристиками, приводящая к определенному результату. В этой связи принципиально важно подчеркнуть естественное единство сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений в мотивации, которое отражает человеческую природу и нарушение которого может привести к заметным искажениям и потерям в практике управления.

Мотивация это побуждение к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Это подразумевает, что для достижения цели затрачивается определенное количество усилий, а сама деятельность осуществляется с определенным усердием, добросовестностью и настойчивостью.

Таким образом, мотивация это сознательный процесс человеческого, социального выбора того или иного типа поведения, обусловленный влиянием развивающихся потребностей и ожиданий, связанных с их удовлетворением. Процесс мотивации включает в себя восприятие и оценку ситуации, постановку цели, принятие решения, ожидание результатов действия и его сознательную адаптацию.

Успех управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация работающих в нем людей. Для менеджмента очень важно знать направление действий человека, но не менее важно уметь направлять эти действия, если необходимо, с помощью мотивации на достижение определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-то сделать, побуждения к определенному действию. Мотивы работы формируются до начала профессиональной деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой этики и морали, закладывая основу своего отношения к работе. Мотив находится «внутри» человека, имеет «личный» характер, зависит от многих внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, а также от влияния других мотивов, возникающих параллельно. Создание, поддержание и формирование условий для мотивации людей довольно сложный вопрос. Ведь мотивы меняются в зависимости от характеристик сотрудников, задач и времени. Тем не менее, существуют общие принципы формирования и поддержания мотивации, и руководитель должен по возможности искать мотивацию персонала как в привлекательности работы, ее творческом характере, высокой оплате труда, так и в карьерном росте.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их суммой, внутри которой они имеют определенную взаимосвязь через уровень взаимодействия человека. Таким образом, мотивационная структура индивида является основой для выполнения определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна меняться, даже сознательно, в зависимости от воспитания, образования и других факторов. Задача менеджера изучить эту структуру.

В зависимости от целей мотивации можно выделить два типа мотивации: внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация это своего рода административное воздействие или процесс управления: менеджер поручает работу исполнителю, а исполнитель ее выполняет. При таком типе мотивации работодатель должен знать, какие мотивы могут побудить конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть обычная оплата за работу, или премия, или простая похвала, или какой-то другой вид морального поощрения.

Внутренняя мотивация является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры личности. В этом случае необходимо найти психологический способ усилить желательные качества личности работника и ослабить негативные факторы, например, уменьшить монотонность работы и т.д. Второй тип мотивации требует гораздо больше усилий, знаний и навыков от самого менеджера.

Мотивация, анализируемая как процесс, может быть представлена как ряд последовательных этапов: возникновение потребностей, поиск путей их удовлетворения; определение целей и средств; осуществление действий; получение вознаграждения за действие; устранение потребности.

Обратите внимание, что даже знание логики мотивационного процесса не дает решающего преимущества в управлении им. Мотивационный процесс изменчив, и его характер зависит от того, какие потребности его вызывают. В то же время сами потребности взаимодействуют сложным динамическим образом, часто противореча друг другу или, наоборот, усиливая действие отдельных потребностей.

Еще один важный фактор, который делает мотивационный процесс каждого человека уникальным это различия в мотивационной структуре каждого человека, разная степень влияния на них одних и тех же стимулов, разная степень зависимости одних мотивов от других. У одних людей желание достичь результата может быть очень сильным, у других относительно слабым. Тогда этот мотив будет по-другому влиять на поведение людей.

Одна из главных задач менеджмента определить мотивы каждого сотрудника и согласовать их с целями компании.

Благоприятная оценка выполненной работы повышает самооценку, мотивирует к выполнению работы и увеличивает творческий потенциал.

Для достижения целей организации руководство должно обеспечить функциональное использование сотрудников и создать необходимые условия, чтобы пробудить в них желание энергично выполнять именно те действия, которые приблизят организацию к достижению ее целей, то есть необходимо создать условия для мотивации сотрудников.

Мотивация как функция менеджмента это процесс, с помощью которого руководство организации стимулирует сотрудников вести себя так, как было заранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной степени зависит от того, насколько эффективны участники производственного процесса.

Современные теории мотивации можно разделить на две категории: Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Первая группа теорий рассматривает такие основные потребности и мотивы человека, как первичные базовые потребности и потребности более высокого порядка. Основная идея заключается в выявлении внутренних движущих сил, которые заставляют людей действовать определенным образом.

Вторая группа теорий связана с переменными процесса, которые лежат в основе определения когнитивного выбора действия. Теории процесса фокусируются на процессе выбора поведения и подчеркивают два определяющих фактора выбора: ожидания индивидов и их субъективную оценку ожидаемых последствий, связанных с альтернативными действиями на рабочем месте.

Общая характеристика содержательных теорий мотивации

Теории содержания основаны на выявлении внутренних мотивов, которые заставляют людей действовать определенным образом. Они не всегда могут предсказать трудовую мотивацию или трудовое поведение, поскольку являются «статичными». Тем не менее, эти теории важны для понимания того, что мотивирует людей к работе.

Среди авторов, проводивших исследования по данной проблеме, наиболее известны А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд и Ф. Герцберг.

Согласно теории американского психолога А. Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Он считал, что потребности низших уровней влияют на поведение человека раньше, чем потребности высших уровней. В любой момент времени человек стремится удовлетворить ту потребность, которая для него важнее или сильнее. Потребность следующего уровня становится самым сильным фактором в поведении человека, когда потребность более низкого уровня удовлетворена.

A. Иерархия потребностей Маслоу включает первичные потребности и вторичные потребности).

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда рассматривает три потребности, которые мотивируют человека.

Потребность в достижении, которая проявляется в желании человека достичь поставленных целей более эффективно, чем в прошлом;
Потребность в со-творчестве, которая проявляется как желание общения и поддержки со стороны других людей. Чтобы удовлетворить его, владельцам нужны постоянные широкие контакты, снабжение информацией и т.д;
Потребность во власти, которая заключается в желании контролировать действия и ресурсы людей, влиять на их поведение и брать на себя ответственность за их действия. Потребность во власти это желание контролировать действия и ресурсы людей.

Более того, в этой концепции потребности в достижении, участии и власти не являются взаимоисключающими и не расположены иерархически, как это представлено в концепции Маслоу. Более того, степень влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Лиц с высокой мотивацией доминирования можно разделить на две принципиально взаимоисключающие группы. Первая группа состоит из тех, кто стремится к власти ради власти. Ко второй группе относятся люди, которые стремятся к власти ради достижения групповых целей.

МакКлелланд предполагает, что из трех потребностей, рассматриваемых в его концепции, для лидера наиболее важна развитая потребность во власти второго типа.

F. Теория двух факторов Герцберга утверждает, что процессы повышения удовлетворенности и повышения неудовлетворенности это два разных процесса по отношению к факторам, которые их вызвали, то есть, например, факторы, вызвавшие повышение неудовлетворенности, при их устранении приводят к повышению удовлетворенности.

На процесс удовлетворенности-неудовлетворенности в основном влияют факторы, связанные с содержанием работы, то есть факторы, внутренние по отношению к работе. Эти факторы оказывают сильное мотивационное воздействие на поведение человека. Они называются мотиваторами и рассматриваются как отдельная группа потребностей, обычно называемая группой потребностей роста. К ним относятся: Достижения, признание, ответственность, продвижение по службе, сама работа, возможность расти.

Процесс «неудовлетворенность отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, которые в основном связаны со средой, в которой выполняется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие приводит к неудовлетворенности сотрудников. В то же время их наличие не обязательно приводит к состоянию удовлетворенности, то есть они не играют мотивирующей роли. Они называются факторами «здоровья». Их можно рассматривать как группу потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. К этим факторам относятся: Заработная плата, безопасность и условия труда, график и характер работы, контроль со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

Таким образом, если у сотрудников возникает чувство неудовлетворенности, руководитель должен расставить приоритеты в отношении факторов, которые его вызывают, и сделать все возможное для их устранения. Затем менеджер должен активировать мотивирующие факторы и попытаться достичь высокой производительности путем достижения удовлетворенности сотрудников.

Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и особенно Маслоу были развиты в работах К. Альдерфера. Автор выделил три группы основных потребностей: Существование, родство и рост. Потребности существования касаются выживания. Реляционные потребности подчеркивают важность межличностных, социальных отношений. Потребности роста относятся к внутреннему стремлению человека к развитию. Эти группы потребностей очень тесно коррелируют с категориями, определенными Маслоу и Герцбергом, но потребности ERG не имеют четкого разграничения.

Альдерфер предлагает континуум, а не иерархические уровни или два фактора доминирующих потребностей. В отличие от Маслоу и Герцберга, он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня, или что лишение является единственным способом активизации потребности. Согласно теории ERG, происхождение человека и его культурная среда могут привести к тому, что потребности в привязанности будут предшествовать неудовлетворенным экзистенциальным потребностям, и чем больше удовлетворяются потребности роста, тем сильнее они становятся.

Похоже, что теория ERG в целом обладает некоторыми достоинствами, присущими теориям содержания, но не имеет многих присущих им ограничений.

Приведенные выше теории показывают, что на сегодняшний день не существует канонизированной доктрины, которая бы четко объясняла, что лежит в основе человеческой мотивации и что определяет мотивацию. Каждая теория имеет некоторые фундаментальные различия. Более того, эти теории в основном анализируют факторы, лежащие в основе мотивации, но уделяют мало внимания процессу мотивации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: