Теории мотивации в зарубежной психологии

Оглавление:

Предмет: Психология

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Человек, совершающий какую-либо деятельность, часто не задумывается о причинах, факторах, под влиянием которых он действует. Совокупность внутренних и внешних сил, которые заставляют человека совершить действие, называется мотивацией. Поскольку человек — это сложная биосистема, которая до конца не изучена, никогда нельзя однозначно ответить на вопрос, что побуждает человека совершать те или иные действия в тот или иной момент. Поэтому изучение методов и направлений преобразования механизма мотивации труда является одной из самых важных, сложных и актуальных задач современного менеджмента. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. Формирование реальной рыночной экономики и соответствующих методов мотивации труда требует ее осмысления и теоретического обоснования, что невозможно без критического осмысления отечественного опыта и творческого присвоения зарубежных моделей, категорий, концепций и их адаптации к российским реалиям. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентированному рынку влечет за собой необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.

Целью данной работы является описание и изучение основных западных концепций и теорий, взглядов на содержание и процесс мотивации, выделение основных понятий, связанных с указанной темой, и иллюстрация современных систем мотивации на конкретных примерах отдельных организаций.

Характеристика и развитие концепции мотивации

При планировании и организации работы менеджер всегда определяет, что именно, когда, кто и как должен делать конкретная организация. Когда эти решения принимаются эффективно, менеджер может легко координировать усилия и старания многих людей и коллективно реализовать потенциал группы сотрудников. К сожалению, в большинстве случаев менеджеры ошибочно полагают, что организационная структура или деятельность, которая отлично «работает» на бумаге, будет так же хорошо «работать» и в реальной жизни. В действительности это не так. Менеджер, который хочет эффективно достичь своих целей, должен заставить своих людей выполнять свою работу. Основной смысл существования менеджеров, или лидеров, как их еще называют, заключается в том, чтобы добиться выполнения работы организации. Руководители воплощают свои решения в жизнь и применяют основные принципы мотивации на практике. Чтобы понять суть этих принципов, необходимо определить мотивацию как таковую, а также структуру и логику мотивационного процесса.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности — это совокупность движущих сил, которые заставляют человека выполнять определенные действия. Эти силы не только снаружи, но и внутри человека заставляют его сознательно, а во многих случаях и бессознательно совершать определенные действия. Однако мы всегда должны помнить, что одно и то же воздействие может вызывать совершенно разные реакции у разных людей. Исходя из вышесказанного, давайте подробнее остановимся на понятии мотивации. «Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека заниматься деятельностью, определяют границы и формы этой деятельности и придают этой деятельности направленность на достижение конкретных целей». Несколько проще можно сказать то же самое: «Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». Влияние мотивации на работоспособность человека зависит от многих факторов, оно индивидуально и может даже меняться под воздействием обратной связи. Обычно выделяют три аспекта феномена мотивации:

Что в человеческой деятельности зависит от мотивационного воздействия.
Какова взаимосвязь между внутренними и внешними силами
Как мотивация связана с производительностью человека

Прежде чем подробно рассмотреть эти аспекты, необходимо ввести некоторые другие понятия, без которых нельзя обойтись при изучении проблемы мотивации.

Суть мотивации тесно связана с понятием потребностей. Под потребностью понимается то, что находится внутри человека, то, от чего человек стремится освободиться. То есть, каждая потребность «требует» своего устранения. Люди по-разному удовлетворяют или не удовлетворяют свои потребности. Некоторые даже стараются не реагировать на них. Существуют осознанные и неосознанные потребности. Более того, не все осознанные потребности могут быть сознательно устранены. Потребности могут обновляться и менять форму своего проявления, кроме того, потребностям свойственно менять степень стойкости и влияния на человека.

Следующее понятие, без которого это невозможно, — мотив, то есть то, что вызывает определенные действия человека. Мотив всегда находится внутри человека и имеет «личный» характер. Каждый отдельный мотив зависит от ряда внутренних и внешних факторов, а также от влияния других мотивов, которые возникают параллельно. Характерной особенностью мотивов является то, что они прослеживаются, то есть мотив не только побуждает человека к выполнению определенной деятельности, но и еще определяет, как эта деятельность должна быть выполнена. Сам человек может влиять на свои мотивы, ослаблять или даже подавлять их воздействие на него.

Ошибочно думать, что поведение человека определяется только конкретным мотивом. Обычно существует совокупность мотивов, в которой они (т.е. мотивы) имеют определенное отношение друг к другу с точки зрения их влияния на поведение человека. Исходя из этого, можно утверждать, что мотивационная структура является основой для совершения человеком определенных действий. Обычно мотивационная структура человека стабильна, но она может быть сознательно изменена в процессе воспитания, образования и т.д.

Следующее понятие, которое необходимо рассмотреть в рамках данного вопроса, — это основы управления людьми. «Процесс воздействия на человека с целью заставить его совершить определенные действия, вызывая в нем определенные мотивы, называется мотивацией»]. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивации. Следует сказать, что мотивация всегда преследует какие-то цели и решает какие-то проблемы. В связи с этим выделяют 2 типа мотивации. Первый тип основан на принципе торга: «Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что хочу я». То есть внешние воздействия вызывают у человека определенные мотивы, которые заставляют его совершать определенные действия, приводящие к желаемому (для мотивирующего субъекта) результату. В этом типе мотивации необходимо знать, какие именно мотивы побуждают человека совершать желаемые действия, и, что более важно, как эти мотивы можно вызвать.

Второй тип мотивации кардинально отличается от вышеописанного. В своей основе она предполагает формирование определенной мотивационной структуры личности. Здесь все усилия направлены на создание желательных для субъекта мотивации мотивов человеческих действий и устранение или ослабление таких мотивов, которые препятствуют эффективному управлению людьми. Этот вид мотивации требует гораздо больше усилий, знаний и навыков для своего осуществления, так как носит характер воспитательной и образовательной работы, и в большинстве случаев не связан с какими-либо конкретными результатами, которые ожидаются от человека в результате его деятельности. Несмотря на всю сложность, этот вид мотивации является очень успешным для организаций, которые им овладевают.

Первоначальные теории мотивации

В прошлом менеджеры неправильно понимали поведение людей, но все же методы, которые они использовали, в большинстве случаев были очень эффективными. Поскольку эти мотивационные техники использовались и «работали» на протяжении веков, они достаточно прочно вошли в нашу культуру. Даже сегодня есть менеджеры без специальной подготовки, которые находятся под сильным влиянием несовременных концепций. В современных организациях подчиненные гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом, поэтому на их трудовые мотивы труднее повлиять, если не понять хотя бы базовую природу мотивации.

Тысячи лет назад, задолго до того, как понятие мотивации вошло в управленческий лексикон, было известно, что можно сознательно влиять на людей, чтобы они успешно выполняли задачи организации. Самым известным первым методом был метод «кнута и пряника». В Библии, в древних легендах, в древних мифах описано множество историй, в которых короли держат приз перед глазами героя или заносят меч над его головой. В роли «пряника» предлагались сокровища или королевские дочери. Но после многих «кнутов» такие «морковки» были едва ли съедобны. Широко распространено мнение, что люди будут благодарны за все, что поможет их семье выжить.

К концу XIX века в западных странах экономические и социальные условия в сельской местности были настолько плохими, что крестьяне массово приезжали в города, выпрашивая подачки за возможность работать по 14 часов в день за гроши на небезопасных фабриках с антисанитарными условиями.

Когда Адам Смит писал свою работу «Исследование природы и причин богатства народов», жизнь простого человека была очень тяжелой. Поэтому на его концепцию «экономического человека» сильно повлияло наблюдение за жестокими реалиями. В то время, когда большинство людей всеми силами пытались выжить, вывод Смита о том, что человек всегда, когда у него есть возможность, будет стараться улучшить свое материальное положение, был понятен.

В начале двадцатого века технический прогресс усилился, и в 1910 году была создана «школа научного управления», но все равно жизнь рабочих людей не улучшалась. В это время осознается глупость заработка на грани голода, тогда Тейлор предлагает более эффективную мотивацию на манер «кнута и пряника», он вводит понятие «достаточный дневной объем продукции» и предлагает платить тем, кто произвел больше продукции пропорционально их вкладу. Успех такой мотивации был очень велик. Постепенно, благодаря эффективности, с которой организации стали применять достижения в области технологий и специализации, жизнь обычных людей начала улучшаться. И чем быстрее становилось лучше, тем больше руководителей понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет людей работать усерднее. Этот факт заставил специалистов в области менеджмента искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Попытки использовать психологические мотивы в управлении известны давно, но только с появлением работы Элтона Мэйо стало понятно, какие выводы можно из нее сделать. Эта работа также показала, что мотивация типа «кнут и пряник» не является идеальной. Следует отметить, что Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который имел правильное представление о научном управлении и подготовку в области психологии. Мэйо приобрел известность и славу в 1923-1924 годах благодаря эксперименту, проведенному в Филадельфии на текстильной фабрике. Президент компании обратился к Майо и его помощникам, потому что в прядильном отделе возникли трудности. Производительность труда была очень низкой, а текучесть кадров — высокой. Материальные стимулы оказались неэффективными. Майо внимательно изучил условия труда прядильщиков и обнаружил, что у них не было возможности общаться друг с другом в течение рабочего дня, что к их труду проявлялось мало уважения. Мэйо считал, что решение проблемы текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в повышении заработной платы. В качестве эксперимента Майо ввел два десятиминутных перерыва на отдых для спиннингистов с одобрения администрации. Результаты были незамедлительными. Текучесть кадров сразу же снизилась, а производительность возросла. Этот эксперимент Майо укрепил веру в то, что менеджерам необходимо учитывать психологию работника.

Позже менеджеры поняли, что социальное взаимодействие, групповое поведение, короче говоря, человеческие факторы сильно влияют на индивидуальную производительность.

Примерно в то же время появились теории «X» и «Y», основанные на отношении человека к работе. Теория «X» была разработана Ф. Тейлором и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию «Y». Гораздо позже, в 1980-х годах, В. Оучи предложил теорию «Z». В общем, «X», «Y» и «Z» — совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разные уровни потребностей, поэтому менеджеры должны применять разные стимулы к работе.

Давайте рассмотрим теорию «Х» более подробно. Суть этой теории заключается в том, что в мотивации человека преобладают биологические потребности. Согласно этой теории, люди испытывают врожденное отвращение к работе и стараются всеми способами избежать ее, поэтому труд должен быть нормирован, а лучшим методом организации является конвейер. Из-за неприятия большинство людей могут выполнять необходимые действия и прилагать усилия для достижения целей организации только через принуждение. Эта теория утверждает, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно мало амбиций и хочет находиться в безопасной ситуации. Также с точки зрения теории «Х», качество работы считается низким, поэтому необходим постоянный тщательный контроль со стороны руководства. Теория «Х» сочетает в себе черты плохого русского и азиатского работника с чертами рабской психологии. Исходя из этого, основным стимулом является принуждение, затем — материальное вознаграждение.

Теория «Y» противоположна теории «X». Он ориентирован на совершенно другую группу людей. Теория «Y» предполагает, что люди хотят хорошо работать, в их мотивах преобладают социальные потребности. Согласно этой теории, физическое и эмоциональное напряжение на работе так же естественно для человека, как игра или отдых. Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание, в зависимости от условий труда. Согласно теории Y, внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами, побуждающими человека действовать для достижения целей организации. Интересен такой момент: ответственность и приверженность целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за выполнение работы, причем наиболее важным является вознаграждение, связанное с удовлетворением потребности в самовыражении. Средний воспитанный человек готов взять на себя ответственность и даже стремится к этому. Наконец, многие люди готовы использовать свои знания и опыт, но не все обстоятельства используют интеллектуальный потенциал человека. Модель «Y» отражает прогрессивную, творческую часть общества. Необходимо отметить, что стимулы побуждения человека к труду, согласно данной теории, располагаются в следующем порядке

Самоутверждение
Моральное и материальное поощрение
Принуждение

И, наконец, рассмотрим теорию «Z». Он исходит из следующих предпосылок: Мотивы людей содержат социальные и биологические потребности, и люди стремятся работать в коллективе (группе). С точки зрения Оуччи, индивидуальная ответственность за результат работы просто необходима. В этом контексте необходим контроль, основанный на четких методах и критериях оценки. Эта теория предполагает самообразование людей, медленное восхождение по карьерной лестнице по достижении определенного возраста. Основная концепция этой теории заключается в том, что человек является костяком команды, он обеспечивает успех компании.

В итоге, рассмотрев теории «X», «Y» и «Z», можно сделать вывод, что «X» фокусируется на слабом, отсталом работнике, «Y» — на творческом, активном работнике, а «Z» — на хорошем работнике, который предпочитает работать в команде.

Содержательные теории мотивации

В основе содержательных теорий мотивации лежит выявление таких внутренних мотивов, которые заставляют людей действовать именно так, а не иначе. По сути, эти теории описывают структуру и содержание потребностей и, что более важно, как они связаны с мотивацией человека к действию. Наиболее известными теориями мотивации содержания, которые будут рассмотрены ниже, являются:

теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
Теория ERG, разработанная Альдерфером;
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
Двухфакторная теория Герцберга.

Для того чтобы понять смысл теорий содержания, необходимо осознать природу и связь понятий потребностей и вознаграждения.

Потребности неоднократно обсуждались на страницах этой статьи, но все же следует сказать, что общепризнанного определения конкретных потребностей пока не существует. В то же время существует единая концепция классификации потребностей на первичные и вторичные. Первичные (физиологические) потребности, которые являются генетически врожденными, включают потребности в пище, воде, сне и сексуальном удовлетворении. Вторичные (психологические) потребности, которые обычно приходят с опытом и осознаются, включают: Успех, уважение, власть, привязанность и потребность принадлежать к чему-то или кому-то.

С точки зрения психологов, потребность — это мотив к действию, то есть потребность вызывает у человека состояние стремления. Например, если человек чувствует потребность в сложной работе, это может заставить его попытаться достичь цели в виде работы, которая это предлагает. Получив такую работу и вдруг осознав, что работа там не такая уж и тяжелая, человек будет работать меньше или искать другую работу. Интересна степень удовлетворения при достижении поставленной цели. Оно влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем. Принято считать, что люди склонны повторять поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением, и воздерживаться от поведения, которое ассоциируется у них с недостаточным удовлетворением. Это явление известно как закон исхода. В этом смысле менеджеры должны создавать такие ситуации, чтобы люди чувствовали, что они могут удовлетворить свои потребности через такое поведение, которое ведет к достижению целей организации. Очень важно учитывать, что не все работники имеют высокую потребность в достижениях и независимости. То есть, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих, но не для всех. Для мотивации, как уже говорилось выше, не существует единственного наилучшего способа, менеджер всегда должен учитывать элемент случайности.

В начале этой главы упоминалось, что существует взаимосвязь между потребностями и вознаграждениями. Вознаграждение — это вид удовлетворения потребностей или что-то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения делятся на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает человеку сама работа — чувство достижения, важность проделанной работы, самоуважение, общение и т.д. Внешние вознаграждения, такие как: Зарплата, продвижение по службе, профессиональный статус и престиж, похвала и признание, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов, страхование и т.д. предоставляются организацией. Вознаграждения, как внешние, так и внутренние, очень важны и необходимы. Но для того, чтобы определить, в каких количествах следует использовать вознаграждения, руководство должно изучить потребности своих сотрудников. В этом и заключается цель содержательных теорий мотивации.

Наиболее известной теорией значимой мотивации является иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Согласно Маслоу, люди постоянно испытывают какие-то потребности, из которых выделяются наиболее ярко выраженные потребности, которые можно объединить в пять групп и находящихся в строгой иерархии друг с другом. Как заявил Маслоу, только неудовлетворенные потребности могут мотивировать людей. Когда потребность удовлетворена, на смену ей приходит следующая, которую необходимо удовлетворить. Кроме того, первичные потребности требуют немедленного удовлетворения, в то время как вторичные потребности влияют на человека только после удовлетворения первичных потребностей. Важно отметить, что вторичные потребности могут быть удовлетворены большим количеством способов, чем первичные.

Маслоу относит к первичным две группы потребностей: физиологические потребности (т.е. те, которые помогают человеку выжить и поддерживают организм в жизненно важном состоянии. Люди, которые работают из-за удовлетворения этой группы потребностей, обычно не интересуются содержанием работы, поскольку концентрируют свое внимание на размере оплаты и условиях труда. Управление такими людьми требует, чтобы заработная плата обеспечивала их выживание и условия не подавляли их существование) и потребности в безопасности и уверенности в будущем (другими словами, потребности этой группы связаны со стремлением людей защитить себя от физиологических и психологических опасностей окружающего мира и быть уверенными, что их физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Люди с такими потребностями всегда стараются застраховать себя в прямом и переносном смысле от всевозможных неблагоприятных ситуаций и изменений. Это связано с образованием, страхованием, желанием иметь хорошую, надежную работу с хорошими перспективами выхода на пенсию. Чтобы эффективно управлять этим типом людей, необходимо создать четкую и надежную систему социального страхования, платить достойную заработную плату; не стоит привлекать таких людей к рискованным задачам, которые ведут к изменениям и нестабильности).

Согласно Маслоу, вторичные потребности включают следующие три группы потребностей: Аффилиация и принадлежность (люди, полагающиеся на эту группу потребностей, стремятся быть членом каких-либо клубов, участвовать в общественных мероприятиях; такие люди стараются установить дружеские отношения с коллегами по работе. Чтобы управлять этим типом людей, руководство должно организовывать больше групповых мероприятий, а также напоминать им, что их ценят коллеги по работе), потребности в признании и самоутверждении (эта группа потребностей отражает желание людей быть уважаемыми и компетентными, чтобы другие признавали это. Люди этого типа обычно стремятся к руководящим и властным должностям. Руководя такими людьми, не стоит забывать использовать различные формы признания их заслуг), потребности в самовыражении (по сути, это потребности в реализации своего потенциала, в росте и развитии как личности. Люди с такими потребностями очень креативны, поэтому руководство должно давать им оригинальные задания, требующие оригинальных подходов).

Надо сказать, что теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления человека к работе. Менеджеры осознали, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей, поэтому необходимо наблюдать за сотрудниками, чтобы понять, какие потребности движут ими в первую очередь. Несмотря на полезность теории Маслоу для практики современного менеджмента, она не является идеальной. Критика теории сводится к тому, что она не учитывает индивидуальные особенности и различия людей. Кроме того, потребности по-разному проявляются в жизни и не обязательно строго иерархичны, как это изображено в «пирамиде».

Другой содержательной теорией мотивации является теория ERG Клейтона Альдерфера. Эта теория в некоторых отношениях похожа на теорию Маслоу. Альдерфер также разделил человеческие потребности на различные группы, но в отличие от Маслоу, у Альдерфера их три:

Потребности существования
Коммуникационные потребности
потребность в росте

Процедурные теории мотивации

Процедурные теории мотивации основаны на том, как люди ведут себя с точки зрения их познания и когниции. Эти теории касаются распределения усилий человека для достижения определенных целей и выбора определенного типа поведения. С точки зрения процессуальных теорий мотивации, поведение человека зависит не только от его потребностей. «Человек, определив задачи и возможные награды от их решения, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и способностями, вступает в определенное поведение, вырабатывает определенную диспозицию и совершает действия, которые приводят к определенному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными признаками».

В современной управленческой мысли существует множество теорий, описывающих процесс мотивации. В этой главе будут рассмотрены следующие теории:

Теория ожиданий
Теория постановки целей
Теория справедливости (равенства) Стейси Адамс.
Модель Портера-Лоулера
Концепция партисипативного управления

Разработка теории ожиданий началась в 1930-х годах Куртом Левином. Эта теория была продолжена и дополнена В. Врумом, П. Портером, Э. Лоулером.

Известно, что человек на каждом шагу делает выбор и имеет перед собой множество альтернатив. Теория ожиданий призвана ответить на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор и в какой степени он мотивирован на достижение результата в соответствии с сделанным выбором. В обобщенном виде теория ожиданий — это «доктрина, которая описывает зависимость мотивации от двух вещей: насколько человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, сколько усилий он готов затратить, чтобы получить это.» Теория ожиданий рассматривает взаимодействие трех блоков:

усилие
исполнение
Результат,

в котором усилия рассматриваются как следствие мотивации, выполнение является следствием взаимодействия усилий, личных способностей и условий окружающей среды, а результат, в свою очередь, является функцией усилий и степени стремления к определенному типу результата. Теория ожиданий также включает три категории: (результат, валентность, ожидание), которые рассматриваются ниже.

В теории ожиданий результаты рассматриваются на двух уровнях: Результаты первого уровня — это результаты выполнения работы, выполнения действий (качество и количество произведенного продукта, затраченное время и т.д.). Результаты второго уровня — это последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня и связаны с возможными поощрениями или наказаниями, которые следуют из управления на основе оценки результатов первого уровня. Результаты второго уровня могут выражаться в повышении или понижении зарплаты, повышении или понижении в должности, реакции коллектива, одобрении или неодобрении.

Валентность — это воспринимаемый уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающий в результате получения определенного вознаграждения. Валентность может быть положительной (когда результат высоко ценится человеком), отрицательной (когда результат не нравится человеку) и нулевой (когда человек безразличен к результату).

Заключение

В данной работе были рассмотрены необходимые понятия и категории, так или иначе связанные с мотивацией работоспособности человека, описаны и проанализированы основные концепции и теории ученых, работающих над этой темой. Для того чтобы хороший менеджер мог эффективно руководить своими подчиненными, чрезвычайно важно иметь представление об основных аспектах мотивации, четко представлять себе структуру мотивационного процесса. Но помимо основного теоретического материала, необходимо изучить потребности современного человека и на этой основе построить эффективные мотивационные системы. В связи с этим изложены методы современной мотивации сотрудников.

Для иллюстрации работы служит шестая глава, в которой описаны методы мотивации и стимулирования сотрудников на примере конкретных организаций.

В заключение хочу сказать, что проблема мотивации всегда была актуальной и остается таковой сегодня. Несмотря на то, что было придумано множество различных систем с преимуществами и недостатками, универсального метода мотивации не существует. Мотивация и стимулирование эффективной работы человека всегда будет интересной и сложной темой, и каждый руководитель всегда будет пытаться дать свой ответ и отстоять свою точку зрения.

Список литературы

Виханский и Наумов «Менеджмент».
Егоров Е.Е. «Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом: монография: Министерство образования и науки Российской Федерации, Всероссийский государственный институт педагогики, Н.Новгород, 2004.
Егоршин А.П. «Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 062100 «Управление персоналом». Н. Новгород, 2003. 4.
Соискатели, новички, сотрудники: инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике 2-е издание, М.: ЭКСМО, 2005 5.
Лукичева Л.И. Управление человеческими ресурсами Под редакцией Ю.П. Анискина, 2-е издание, стереотип. 2-Е ИЗДАНИЕ, РАСШИРЕННОЕ. М.: ОМЕГА, 2006.
А.Г. Маслоу «Мотивация и личность: мотивация и личность» (перевод с английского А.М. Талыбаева) Санкт-Петербург: Евразия, 1999.
менеджмент в России и за рубежом №3 (журнал). Сурин В.В. «Антикризисное управление: практическое использование идеальных ресурсов 2004».
Менеджмент в России и Зарубежом №1 (журнал). «Перспективы развития стратегического управления человеческими ресурсами в России 2004».
Мескон М. «Основы менеджмента» (перевод с английского, под редакцией и с предисловием Л.И. Евенко) М.: Дело, 1998.
Петрушин В.И. «Психология управления: как сделать счастливыми себя и подчиненных» М.: Институт практической психологии, 1996.
Столяренко А.М. «Психология управления» учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям 061100 «Менеджмент организации, 061200 «Управление человеческими ресурсами» М.: ЮНИТИ, 2005.