Теории лидерства, литература

Оглавление:

Первое определение лидерства было введено итальянским писателем и политиком Николо Макиавелли. В его понимании политический лидер — это суверен, который сплачивает и представляет вокруг себя все общество и использует любые средства для поддержания социального порядка и обеспечения своего правления.

Сейчас существует множество интерпретаций, которые в совокупности сводятся к тому, что лидерство — это способность человека влиять на людей, формировать команду и таким образом направлять их действия в нужное для организации русло на основе личного авторитета. Это явление наиболее характерно для неформальных групп. Часто бывает так, что человек, не занимающий первое место в организации, становится лидером. В этом случае его «выдвигают» другие люди и не дают ему самому приложить усилия. Лидера не назначают, лидер может стать лидером, только завоевав доверие и уважение сотрудников.

Однако следует помнить, что члены формальной или неформальной группы часто неявно требуют от лидера соответствия идеальным качествам, которые они ему приписывают. По этой причине малейшее отклонение от этих идеалов может привести к потере лидерских позиций.

Проблема лидерства всегда волновала весь мир и каждого человека в отдельности, потому что она является ключом и самой сутью многих сфер жизни: Экономика, политика, спорт и т.д., ведь лидерство существует везде, где есть коллективная деятельность и организация, это то, что окружает нас каждый день, поэтому этой теме посвящена целая серия исследований и публикаций.

Понятие и содержание лидерства

Ни один фактор не оказался более полезным и выгодным для организации, чем эффективное руководство. Лидеры нужны для постановки целей, организации, координации, налаживания контактов с подчиненными и выбора лучших, наиболее эффективных способов решения проблем. Очевидно, что организации с лидерами могут достичь всех этих вещей гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово «лидер» происходит от английского слова «lead». Итак, лидер — это тот, кто ведет, кто указывает путь. Лидер — это член организации, имеющий высокий личный статус, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов ассоциации, организации и выполняющий ряд функций .

Лидерство определяется как процесс социального влияния, в котором лидер добивается добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению целей организации (Шришейн); или как процесс влияния на групповую деятельность, направленную на достижение целей (Стогдилл).

Лидерство также определяется как конкретные действия лидера по координации и руководству деятельностью группы (Фридлер).

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для конкретной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на мотивацию людей для достижения общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Феномен лидерства коренится в природе человека и самого общества. Явления, во многом схожие с лидерством, можно обнаружить в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется самый сильный, умный, настойчивый и решительный индивид — вожак, ведущий стадо (стаю) по своим неписаным законам, продиктованным взаимоотношениями с окружающей средой и биологически запрограммированным.

Лидерство основано на определенных потребностях сложно организованных систем: необходимости самоорганизации, упорядочивания поведения отдельных элементов системы для обеспечения ее жизнеспособности и функциональности. Такое упорядочивание достигается за счет вертикального (подчинение руководству) и горизонтального (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределения функций и ролей, но самое главное — за счет отделения функции управления от реализующих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. На вершине такой управленческой пирамиды находится руководитель.

Ясность лидерских позиций зависит от характера сообщества, составляющего систему, и его взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. В той мере, в какой потребности системы, самих людей усиливаются в сложно организованных коллективных действиях и эти потребности реализуются в форме коллективных целей, возрастает функциональная спецификация лидера и его структурная, институциональная изоляция.

В малых группах, основанных на прямых контактах их членов, не может быть институционализации лидерских позиций. Здесь на первый план выходят индивидуальные качества человека, его способность сплотить группу, повести ее за собой. В крупных объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функциональной ролевой дифференциации и специализации, а также оперативного управления и жесткости подчинения, обязательна институционализация и формализация (официальное закрепление) руководящих должностей, наделение их относительно большими полномочиями.

Это тот тип объединения, к которому относится современное производство. Она преследует определенные относительно стабильные цели, реализация которых требует сплоченности многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда.

Анализ природы лидерства показывает, что оно возникает из определенных потребностей людей и их объединений, которые менеджеры должны удовлетворять.

Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Влияя на работу подчиненных и выстраивая с ними отношения, лидер в первую очередь использует и опирается на рабочую основу власти и источники, из которых она черпается. Лидерство как особый тип управленческих отношений в большей степени основано на процессе психологического воздействия. Этот процесс гораздо сложнее и требует высокой степени взаимозависимости между его участниками. В отличие от менеджмента, лидерство подразумевает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Отношения «начальник-подчиненный», присущие традиционной концепции управления, заменяются отношениями «лидер-последователь».

Понятно, что на практике не существует идеального соблюдения этих двух типов управленческих отношений. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров является лидерами во многих отношениях. Однако в реальной жизни обратное встречается реже.

Лидерство в значительной степени носит неформальный характер. В этом и заключается суть неформального лидерства. «Менеджмент», — пишет, в частности, Р. Л. Кричевского, «это явление, происходящее в системе формальных (или, как говорят, официальных) отношений, а лидерство — это явление, возникающее через систему неформальных (неофициальных) отношений». Более того, роль лидера предопределена «на табло» социальной организации, а объем функций выполняющего ее человека зафиксирован заранее. Роль менеджера возникает спонтанно, такого человека нет в штатном расписании учреждения или компании.. Менеджмент — это социальное явление, а лидерство — психологическое». Лидерство — это явление более стабильное и менее подверженное перепадам настроения членов группы, чем управление.

В зависимости от механизма своего назначения лидер может быть формальным или неформальным. В первом случае он/она назначается сверху или выдвигается и избирается, приобретая тем самым официальный статус лидера. Неформальный лидер может появиться и быть признанным в коллективе, организации благодаря своим отличительным индивидуальным, социальным, политическим, психологическим и другим качествам. Неформальный лидер влияет на поведение людей через свой авторитет и влияние и может быть противопоставлен формальному лидеру.

Принуждение и принуждение в руководстве часто сменяются стимулированием и энтузиазмом. В результате применения лидерского подхода влияние основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей позволяет ему использовать власть и авторитет, которые он получает от своих последователей.

В целом, отношения лидерства характеризуются тем, что последователи не признают лидера как неотъемлемую часть организации до тех пор, пока он не продемонстрирует свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, потому что они признают его как лидера. Чтобы сохранить свое положение, лидер должен предоставить им возможности для удовлетворения своих потребностей, которые невозможно достичь иным способом. Взамен они удовлетворяют потребность лидера в доминировании и возвышении над ними и оказывают ему поддержку, необходимую для достижения целей организации.

Неудачи постигают лидеров по самым разным причинам, но успех приходит к ним во многом благодаря достаточно схожим навыкам и способностям. Изучение опыта многих практикующих лидеров показывает. Чтобы быть успешными, они должны обладать способностью создавать картину будущего состояния организации и доносить ее до своих последователей. Успешный лидер также характеризуется тем, что наделяет последователей полномочиями для достижения цели, сформулированной в видении, способен определить их слабые стороны и привлечь необходимые ресурсы, включая человеческие, для их устранения. В донесении видения до последователей таким образом, чтобы вызвать энтузиазм и приверженность, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации.

В современном мире эффективное лидерство — это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии сотрудников, вовлечении их в групповую работу и помощи в достижении личных целей.

Типология лидерства

Богатство граней, аспектов лидерства определяет разнообразие его типологии. Наиболее простой и широко используемой классификацией лидерства в организации является выделение трех типов (иногда называемых ролями лидерства):

1. корпоративное лидерство. Это характерно для групп, основанных на производственных целях. Она основана на таких качествах, как высокая компетентность, способность решать организационные проблемы лучше других, деловой авторитет, опыт и т.д. Бизнес-лидерство оказывает наибольшее влияние на эффективность руководства.

Эмоциональное лидерство. Она возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, привлекательности межличностного общения. Эмоциональное лидерство внушает доверие людям, излучает тепло, вселяет уверенность, снимает психологическое напряжение и создает атмосферу психологического благополучия.

3. ситуационное лидерство. Строго говоря, она может быть как фактической, так и эмоциональной. Однако его отличительной чертой является нестабильность, ограниченность во времени, приверженность только конкретной ситуации. Ситуационный лидер может руководить группой только в конкретной ситуации, например, в общей суматохе пожара .

Существуют и другие классификации лидерства в зависимости от типа лидера. Так, Л. И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидеров: лидер-организатор (выполняет функцию интеграции группы); лидер-инициатор (берет на себя инициативу в решении новых проблем, предлагает идеи); лидер-генератор эмоционального настроения (доминирует в формировании настроения группы); лидер-рулит (обладает обширными знаниями); лидер-талон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, профессионал (специалист в определенной деятельности).

Типология, предложенная профессором Б. Интересна предложенная Д. Прыгиным типология лидерства. Она основывается на трех различных критериях: во-первых, на содержании; во-вторых, на стиле; в-третьих, на характере деятельности лидера.

С точки зрения содержания различают:

Вдохновляющие лидеры, которые разрабатывают и предлагают программу поведения;
Лидеры-исполнители, которые организуют реализацию конкретной программы;
Лидеры, которые одновременно вдохновляют и организуют.

По стилю различают:

Авторитарный. Это лидер, претендующий на монопольную власть. Только он определяет и формулирует цели и пути их достижения. Общение между членами группы сводится к минимуму и проходит через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие — «железные требования», угрозы наказания, чувство страха. Не все авторитарные лидеры — грубые, импульсивные люди, но им свойственна холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется такой стиль руководства, характеризуется отсутствием доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и позволяет прогнозировать результат, но при его применении инициатива последователей подавляется, и они становятся пассивными исполнителями.
Демократическая. Такой стиль, по мнению большинства исследователей. Оказалось, что это предпочтительнее. Такие лидеры обычно тактичны, уважительны, деловиты в диалоге с членами группы. Социальное и пространственное положение лидера находится внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие всех в групповой деятельности, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее между всеми членами группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизирована лидером и доступна членам команды. В этом стиле личные обязательства последователей по выполнению работы укрепляются благодаря участию в руководстве, но на принятие решений уходит гораздо больше времени, чем в авторитарном стиле.
Пассивный. Для такого руководителя характерно отсутствие похвалы и порицания. Предложения. Он пытается избежать ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Позиция такого лидера — отойти в сторону как можно незаметнее. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от решения конфликтных вопросов, делегируя их своим заместителям и другим людям, стараясь не вмешиваться в поток групповой деятельности. Этот стиль позволяет добиться успеха, как считают более компетентные подчиненные, без вмешательства руководителя. Однако группа может потерять скорость и направление без вмешательства лидера.

Многие исследователи не выделяют этот стиль как нечто особенное и ограничиваются противопоставлением авторитарного и демократического стилей, поскольку пассивного лидера трудно назвать лидером.

Различие проводится в зависимости от вида деятельности:

универсальный тип, т.е. постоянно проявляющий характеристики лидера;
ситуационные, проявляющие характеристики лидера только в конкретной ситуации.

В дополнение к вышесказанному часто используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. В соответствии с этим критерием выделяют следующие типы лидеров:

«один из нас». Лидер этого типа не выделяется среди членов группы. Его или ее воспринимают как «первого среди равных» в определенной области, как самого удачливого или того, кто случайно занимает руководящую должность. В целом, он или она живет, празднует, страдает, принимает правильные решения, совершает ошибки и т.д., как и все остальные члены группы;
«лучшие из нас». Лидер, принадлежащий к этому типу, выделяется из группы по многим параметрам (деловым, моральным, коммуникативным и другим) и обычно воспринимается как образец для подражания;
«хороший человек». Воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших моральных качеств: порядочность, доброжелательность, внимание к другим, услужливость и т.д;
«слуга». Такой лидер всегда старается действовать как представитель интересов своих последователей и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Способы восприятия лидеров отдельными членами группы часто не совпадают или пересекаются. Например, один сотрудник может воспринимать руководителя как «одного из нас», в то время как другие воспринимают его как «лучшего из нас».

Лидерство отличается силой влияния на членов группы (организации). Люди подчиняются лидеру, не задавая ему вопросов, а советам и указаниям другого лидера следуют лишь до тех пор, пока они не противоречат их собственным интересам и установкам.

В зависимости от направления влияния на реализацию целей организации, лидерство подразделяется на:

Конструктивный (функциональный), т.е. способствующий достижению целей организации;
деструктивный (дисфункциональный), в основе которого лежат драйвы, наносящие вред организации (например, лидерство в группе воров или взяточников)
нейтральные, т.е. не оказывающие влияния на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе садоводов-любителей, работающих в организации).

Конечно, в реальной жизни границы между этими типами лидерства размыты, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное лидерство, как уже упоминалось ранее, является одним из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для лидера является сочетание формальных и неформальных лидерских навыков. Однако совмещение этих социальных ролей в одном человеке, особенно роли менеджера и эмоционального лидера, труднодостижимо. Для того чтобы управление было эффективным, обычно достаточно, чтобы руководитель был одновременно и лидером. Конечно, позиция, которую занимает менеджер в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность управления. Оно не должно быть слишком низким и превращаться в антипатию. В последнем случае эмоциональная антипатия может существенно подорвать деловой и рабочий авторитет менеджера и снизить его эффективность.

Теория черт

Теория черт или теория характеристик лидерства является самым ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались определить черты, которые отличают «великих людей» от массы. Исследователи полагали, что лидеры обладают набором уникальных качеств, которые достаточно стабильны и не меняются со временем, чтобы отличать их от нелидеров. Основываясь на этом подходе, исследователи стремились определить лидерские качества, научиться их измерять и использовать для выявления лидеров. Этот подход был основан на убеждении, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, в результате которых был составлен чрезвычайно длинный список выявленных лидерских качеств. Р. Стогдилл (1948) и Р. Манн (1959) попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Таким образом, Стогдилл пришел к выводу, что существует в основном пять качеств, которые характеризуют лидера:

Интеллект или интеллектуальные способности;
Доминирование или превосходство над другими;
Уверенность в себе;
активность и живость;
Знание бизнеса.

Однако эти пять качеств не объясняют появление лидера. Многие люди с такими качествами оставались последователями. Манн страдал от аналогичного разочарования. Среди семи черт личности лидера, которые он выделил, интеллект был лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика не подтвердила этого. Тем не менее, изучение лидерских качеств продолжалось до середины 1980-х годов. Наиболее интересный результат предоставил известный американский консультант У. Беннис, который изучил 90 успешных лидеров и выделил следующие четыре группы лидерских качеств:

Управление вниманием или способность представить суть результата, цели или действия в привлекательной для последователей форме;
Управление смыслом — способность донести идею таким образом, чтобы она была понята и принята последователями;
Управление доверием, или способность строить свою работу с такой последовательностью и согласованностью, чтобы завоевать полное доверие подчиненных
Самоменеджмент, или способность знать и признавать собственные слабые и сильные стороны достаточно хорошо, чтобы вовремя задействовать другие ресурсы, в том числе ресурсы других людей, для их поддержки.

Последующие исследования привели к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, психические или интеллектуальные и личные деловые качества.

Физиологические качества включают рост, вес, телосложение или фигуру, внешний вид или представительность, кинетическую энергию и состояние здоровья человека. Конечно, в какой-то степени между наличием этих черт и лидерством может существовать корреляция. Однако то, что вы физически крупнее среднего человека в группе, не дает вам права быть ее лидером. Примеры многих людей подтверждают тот факт, что люди с незначительными отклонениями могут вырасти в очень влиятельных личностей

Такие психологические качества, как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т.д., проявляются на практике в основном через характер человека. Изучение их связи с лидерством привело к очень длинному списку этих качеств. Большинство из них так и не были признаны имеющими отношение к лидерству на практике.

Многие исследователи изучали ментальные качества и их связь с лидерством, и они сходятся во мнении, что лидеры обладают более высоким уровнем этих качеств, чем нелидеры. Очевидно, это произошло потому, что успех лидера во многом зависит от его способности и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако более поздние исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством довольно низкая. Поэтому, если средний интеллектуальный уровень последователей низок, для лидера быть слишком умным означает иметь много проблем.

Личные деловые качества носят скорее характер приобретенных и развитых навыков руководителя при выполнении им своих функций. Их важность для успеха возрастает с уровнем организационной иерархии. Однако их точное измерение затруднено. Пока не доказано, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Например, деловые качества, которые сделали кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для руководства в исследовательской лаборатории или в театре.

Теория черт имеет ряд недостатков. Во-первых, было установлено, что список потенциально важных лидерских качеств практически бесконечен. Это сделало невозможным создание образа лидера «одного размера для всех».

Во-вторых, по ряду причин, таких как отсутствие способов измерения многих лидерских черт и незнание возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассматриваемыми чертами и лидерством и помочь выявить последнее на практике.

В целом, подход к изучению лидерских качеств, несомненно, интересен, но, к сожалению, малопригоден на практике.

Концепции харизматического лидерства

Особую, достаточно современную группу концепций лидерства, помимо теории черт, составляют концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и в основном используются современными авторами, такими как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Я. Хозе, М. Артур и др. Концепции харизматического лидерства основаны на предположении, что идеальный сотрудник соответствует личности лидера, служит отражением лидера, способного влиять на изменение его ценностей. Проявлениями такого идеального сотрудника являются вера в лидера, почитание его личности, а также мотивация к действию и вдохновение, испытываемое под его влиянием. Мотивационное влияние лидера происходит через механизм подражания, принятия его ценностей и поведения членами группы в качестве ролевых моделей, что придает ему харизму. Обладают способностью влиять и изменять ценности других людей, немногих, могут быть «избранными».

Некоторые авторы концепций харизматического лидерства (Б. Шамир, Р.Дж. Хосе, М.Б. Артур) трактуют лидерство не столько как дуалистическое, то есть влияние одного человека на другого, сколько как коллективный процесс. Она основана на тенденции сотрудников идентифицировать себя с группой и высоко ценить принадлежность к ней. Харизматичный лидер усиливает такую социальную идентификацию, связывая соответствующие представления и ценности каждого раба с групповыми ценностями и коллективной идентичностью. Сильная групповая идентичность означает, что член группы ставит групповые потребности выше индивидуальных интересов и даже готов пожертвовать последними, когда это необходимо. Это, в свою очередь, укрепляет коллективные ценности и нормы поведения.

Критически важной для харизмы лидера является его способность влиять на видение, восприятие реальности и ценности своих подчиненных. Эти лидеры могут даже вдохновить членов группы на новые ценности, но обычно они подчеркивают важность индивидуальных ценностей каждого сотрудника и пытаются связать их с целями группы. Лидеры должны знать и уважать потребности, ценности и самобытность подчиненных, чтобы эффективно влиять на них. Только в этом случае они могут рассчитывать на доверие членов группы, создание харизмы и высокую групповую идентификацию. Харизма лидера усиливается его личной страстью к коллективным целям, его готовностью идти на личный риск ради их достижения, его идентификацией с ними и с группой.

Харизматические лидеры подчеркивают символический характер работы и ее моральные аспекты. Это придает внутреннюю моральную мотивацию вкладу работников в достижение целей организации: раб ассоциирует свою работу и групповую роль с самоуважением и личным достоинством.

Центральное место в концепции коллективного харизматического лидерства занимает вера в собственную компетентность и способность решать сложные проблемы. Это убеждение напрямую влияет на самоактивность, индивидуальные показатели членов группы, их настойчивость в работе и преодолении трудностей. А индивидуальная уверенность в себе основана на коллективном ожидании высоких результатов от каждого сотрудника и всех членов рабочей команды. Высокая коллективная уверенность в собственных силах влияет не только на ведомого, но и на лидера, который проявляет готовность сотрудничать с членами группы для достижения общих целей. Харизматичный лидер способен повысить уверенность ведомых в успехе индивидуальных и коллективных усилий.

В группе харизматического лидера внутренняя мотивация, привлекательность самовыражения, осознание своей значимости, признание со стороны лидера и коллег имеют большее значение, чем внешние стимулы. Лидер порождает в своих подчиненных надежду на «лучшее будущее» и его реальность. В то же время внешние вознаграждения, такие как высокие зарплаты, хотя и поддерживают веру в такое «лучшее будущее» и ощущение его реальности, не играют главной мотивационной роли в повседневной жизни и являются лишь одной из конечных целей.

Концепции харизматического лидерства основаны на ряде интересных эмпирических исследований, которые, однако, по мнению многих авторов, носят слишком описательный и недостаточно точный характер и не раскрывают психологических механизмов возникновения харизмы и совокупности отношений «лидер-ведомый». В реальной жизни одним из слабых мест этого типа лидерства является чрезмерная зависимость групповой деятельности от личности лидера и срыв групповой деятельности в случае потери (перевода, увольнения и т.д.) лидера.

Харизматическое лидерство более распространено и эффективно в группах с плохо структурированными задачами, низкой спецификацией должностных функций и отсутствием четко определенных стратегий выполнения организационных задач.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: