Теории человеческих потребностей и их применение в менеджменте

Оглавление:

Лидер достигает целей организации через своих подчиненных. В этом смысле функция мотивации является наиболее существенной. Поэтому я решил более подробно изучить теории человеческих потребностей. В частности, мотивация.

Мотивация — это процесс приведения себя и других в движение для достижения личных и организационных целей. Трудовая мотивация — это причины, аргументы, оправдания для выполнения трудовой деятельности. Можно также сказать, что мотивация — это установка, которая предрасполагает человека действовать определенным, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, которое определяет поведение человека.

По оценкам западных специалистов, от 30 до 50% сотрудников мотивированы на эффективную работу деньгами. Других побуждают к действию возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве.

Актуальность проблемы: нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокий уровень конкурентоспособности и стремление к риску, все это делает необходимым для руководителей коллективов и организаций адаптироваться к изменяющемуся контексту управленческой деятельности. Выход многих компаний из государственного сектора, формирование новых негосударственных структур повышает степень личной ответственности руководителя или менеджера за деятельность сотрудников и организации. Повышенная интенсивность, интеллектуальная, эмоциональная насыщенность труда требует от менеджера организации высокого профессионализма.

В современный период отечественная наука управления переживает своеобразный этап интенсивного развития и обновления. Это происходит по многим причинам, как внутренним, так и внешним: Проведение реформ в обществе, переход к рыночным отношениям, критика авторитарных методов управления, поиск ранее неизвестной информации с Запада и необходимость ее творческой переработки, поиск национальной модели управления и т.д.

Главная задача науки управления — повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и осмысленного использования творческих сил человека, повышения уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает в себя множество компонентов. Среди них: Кадровая политика, отношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение путей повышения производительности труда, способов роста творческой инициативы, стимулирования и мотивации сотрудников.

Развитие мотивации

Существует старый метод воздействия на людей с целью заставить их выполнить определенную задачу — метод «кнута и пряника». Морковка» понималась как возможность выжить. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их интерпретации, люди — это чисто экономические существа, которые работают только для того, чтобы получить необходимые средства для покупки еды, одежды, жилья и т.д.

Но уже в начале ХХ века, хотя жизнь простых людей не намного улучшилась, Ф. Тейлор и его последователи признали неэффективность доходов на грани голодной смерти. Тейлор использовал метод «кнута и пряника» в сочетании с более эффективным использованием специализации, стандартизации. Объективно определив понятие «достаточная дневная выработка», Тейлор предложил платить тем, кто производит больше, пропорционально их вкладу.

Первым, кто обнаружил, что хорошо продуманные рабочие процессы и хорошая зарплата не всегда приводят к повышению производительности труда, был Э. Мэйо.

E. В работе Мэйо говорилось, что важно учитывать психологию человека, его определенную «нелогичность». В конце концов, возникла новая теория — теория «человеческих отношений». Но психологические теории мотивации возникли позже — в 40-х годах 20-го века и продолжают развиваться по сей день.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет точно определить, что именно побуждает человека к работе. Однако изучение трудового поведения человека дает некоторые объяснения мотивации и позволяет построить прагматичные модели мотивации сотрудников на рабочем месте.

В этом контексте описываются работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.

Первичные и вторичные потребности

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда чувствует, что ему чего-то не хватает физиологически или психически. Хотя у конкретного человека может не быть потребности в конкретный момент времени в том смысле, что он ее сознательно ощущает, есть определенные потребности, которые может ощущать каждый. Содержательные теории мотивации представляют собой попытки классифицировать эти универсальные потребности по конкретным категориям. На сегодняшний день не существует единой, общепризнанной классификации и идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов согласны с тем, что потребности можно принципиально разделить на первичные и вторичные.

Первичные потребности физиологичны по своей природе и обычно являются врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, дыхании, сне и сексуальные потребности.

Вторичные потребности носят психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, а также потребность принадлежать кому-то или чему-то.

Первичные потребности являются генетически врожденными, в то время как вторичные потребности обычно реализуются через опыт. Поскольку у людей разный приобретенный опыт, вторичные потребности людей отличаются больше, чем первичные.

Потребности и мотивационное поведение. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерять. О том, что они существуют за людьми, установлено, что потребности служат мотивом к действию.

Когда человек чувствует потребность, это вызывает в нем состояние стремления. Побуждение — это ощущение недостатка чего-либо, имеющее определенное направление. Она является поведенческим проявлением потребности и направлена на достижение цели. Цель в этом смысле — это то, что реализуется как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность удовлетворяется, часто удовлетворяется или не удовлетворяется. Например, если вы чувствуете потребность в сложной работе, это может привести вас к тому, что вы попытаетесь достичь цели в виде работы, которая это обеспечит. Когда вы получите такую работу, вы можете обнаружить, что работа там не такая сложная, как вы ожидали. Это может заставить вас меньше работать или искать другое место, где ваши потребности будут удовлетворены. В Приложении1 показан этот тип поведения.

Степень удовлетворения от достижения цели влияет на то, как человек будет вести себя в будущем, учитывая обстоятельства. В целом, люди склонны повторять поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать поведения, связанного с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон исхода.

Если вы видите, что, поставив задачу, вы удовлетворяете свою потребность в значимой работе, вы будете продолжать искать подобные задачи в будущем.

Поскольку потребности заставляют людей стремиться к их удовлетворению, менеджеры должны создавать такие ситуации, чтобы люди чувствовали, что они могут удовлетворить свои потребности через такое поведение, которое ведет к достижению целей организации.

Сложность мотивации по потребностям

Важно отметить, что не все работники имеют высокую потребность в достижениях и независимости. Менеджер должен всегда помнить об элементе случайности. Не существует одного лучшего способа мотивации. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Более того, организации по своей природе затрудняют применение теорий мотивации, ориентированных на отдельных людей. Взаимозависимость работы, недостаток информации о результатах деятельности отдельных людей и частые изменения рабочих задач в связи с совершенствованием технологий затрудняют мотивацию.

Говоря о мотивации, слово вознаграждение имеет более широкое значение, чем просто деньги или удовольствие, с которыми это слово чаще всего ассоциируется. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но восприятие ценности у людей специфическое, и поэтому оценка вознаграждений и их относительная ценность различны.

Менеджер имеет дело с двумя основными типами вознаграждений: внутренними и внешними.

Внутреннее вознаграждение возникает в результате самой работы. Например, это чувство достижения, осмысленность и значимость проделанной работы, а также чувство собственного достоинства. Дружеские отношения и взаимодействие, которые возникают в результате работы, также считаются внутренним вознаграждением. Самый простой способ добиться внутреннего вознаграждения — создать правильные условия труда и четко сформулировать задачу. Компания Volvo, например, ликвидировала несколько сборочных линий на одном из своих экспериментальных заводов и заменила их сборочными бригадами, чтобы повысить внутреннее вознаграждение работников.

Внешние вознаграждения — это те виды вознаграждений, которые чаще всего приходят на ум, когда вы слышите слово «вознаграждение». Внешние вознаграждения не исходят от самой работы, а даются организацией. Примеры внешнего вознаграждения включают заработную плату, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалу и признание, а также дополнительные льготы (дополнительные отгулы, служебные автомобили, расходы и страхование).

Для того чтобы определить, как и в какой пропорции использовать внутреннее и внешнее вознаграждение в мотивационных целях, руководство должно определить, каковы потребности его сотрудников. В этом и заключается цель содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации

Для того чтобы эффективно выполнять функцию мотивации, менеджеры должны понимать существующие теории мотивации. Различают теории содержания и теории процесса мотивации.

Иерархическая теория, предложенная в 1940-х годах психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека. Пирамида потребностей: Его нижние уровни формируют первичные потребности (базовые потребности). Потребности третьего, четвертого и пятого уровней являются самыми высокими.

Физиологические потребности, которые обычно принимаются за отправную точку теории мотивации, — это так называемые физиологические влечения и желания. Физиологические потребности доминируют над всеми остальными и являются основой человеческой мотивации. Например, человек, который нуждается в еде, безопасности, любви и уважении, скорее всего, будет желать еды больше, чем чего-либо другого. В этот момент все остальные потребности могут перестать существовать или отойти на второй план. Поэтому состояние всего организма можно назвать голодным, так как голод овладевает разумом почти безраздельно. Все силы организма начинают служить удовлетворению потребности в пище, а возможности, которые не могут быть задействованы для достижения этой цели, отодвигаются на второй план. То есть желание купить новые туфли или автомобиль становится второстепенным в экстремальной ситуации. В то же время организм имеет специфическую особенность, которая заключается в том, что в тот момент, когда в человеке доминирует определяющая потребность, меняется философия его будущего. В нашем примере утопия представляется хронически голодному человеку местом, полным еды. Он начинает думать, что при гарантированном наличии еды он будет абсолютно счастлив до конца жизни и никогда больше ни в чем не будет нуждаться. Любовь к свободе и уважение отвергаются как бесполезные излишества. Но это исключительные обстоятельства, редкие в нормальном мирном обществе, а у большинства людей это содержание. Согласно Маслоу, после удовлетворения физиологических потребностей добавляются другие, более высокие потребности: потребность в безопасности.

Следующая группа потребностей: Потребности в безопасности, надежности, стабильности, защитнике, покровительстве, отсутствии страха и тревоги. Согласно Маслоу, к этим потребностям применимо почти то же самое, что и к физиологическим потребностям. Организм может быть полностью перегружен ими. Если в случае с голодом было определено, что человек хочет утолить свой голод, то в данном случае речь идет о человеке, который стремится к безопасности. Опять же, все силы, интеллект, рецепторы служат в первую очередь как инструменты для поиска безопасности. Опять же, доминирующая цель является определяющим фактором не только для мировоззрения и философии настоящего момента, но и для философии будущего и философии ценностей. Кстати, физиологические потребности, хотя и удовлетворяются, сегодня недооцениваются. В обычной жизни проявление потребности в безопасности можно найти в желании иметь стабильную работу с гарантированной защитой, стремлении иметь сберегательный счет, страховку и т.д., или в предпочтении знакомых вещей незнакомым, известного неизвестному. Желание иметь религию или философию, которая организует вселенную и людей в логически осмысленное целое. Потребности в безопасности могут стать актуальными, когда существует угроза закону, порядку и авторитету общества.

Однако, поскольку здоровые и счастливые взрослые люди в нашей культуре в значительной степени удовлетворили свои потребности в безопасности, вполне реально, что у них больше нет потребностей в безопасности в качестве активных мотиваторов. Соответственно, социальные потребности появляются на третьем уровне пирамиды Маслоу.

Когда физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены, появляются социальные потребности, и все вышеописанное повторяется.

Потребность в любви включает в себя как потребность дарить любовь, так и потребность получать любовь. Когда они не выполняются, человек остро переживает отсутствие друзей или партнера. Человек будет жадно стремиться к формированию отношений с людьми в целом, чтобы занять место в группе или семье, и он будет всеми силами стремиться к достижению этой цели. Приобретение всего этого будет для человека важнее всего на свете. И он может даже забыть, что когда-то голод был превыше всего, а любовь казалась нереальной и ненужной.

Сейчас острая боль одиночества, отверженности и недоброжелательности сильнее всего остального, и, соответственно, он будет думать, что был бы абсолютно счастлив, если бы в его жизни появилась любовь. Для человека очень важно чувствовать свою принадлежность, чувствовать, что о нем хорошо заботятся в районе, в классе, в компании, среди коллег, потому что желание объединиться, быть частью группы заложено в его природе.

Когда у человека есть любовь, он любит и любим, начинает проявляться новый набор потребностей, на еще более высоком уровне, а именно потребность в признании.

Все люди в нашем обществе испытывают потребность в стабильной, обоснованной, обычно высокой самооценке, в самоуважении, в чувстве собственного достоинства и в уважении окружающих. Маслоу делит эти потребности на два класса.

Первый класс включает в себя силу, достижение, адекватность, мастерство и компетентность, уверенность в себе по отношению к внешнему миру, независимость и свободу.

Во второй Маслоу включает то, что он называет хорошей репутацией или стремлением к престижу (он определяет их как уважение или почтение со стороны других), а также статус, известность и славу, превосходство, внимание, признание, важность, самоуважение или чувство собственного достоинства.

Удовлетворение потребности в самоуважении приводит к чувству уверенности в себе, своей ценности, силе, способности и адекватности, ощущению своей полезности и необходимости в мире. Препятствия на пути к удовлетворению приводят к чувству неполноценности, слабости, беспомощности. Эти чувства приводят к подавлению или невротическим тенденциям. Следует иметь в виду, что формирование самооценки на основе мнения других людей чревато, поскольку не учитывает реальные возможности человека, его компетентность. Самая стабильная и, следовательно, здоровая самооценка основана на заслуженном уважении со стороны других людей, а не на показной славе и известности и незаслуженной лести. Нужно уметь отличать настоящую компетентность и достижения, основанные на исключительной силе воли, решительности и ответственности, от того, что дано от природы, без всякого труда, по просто врожденным качествам через конституцию и биологическую судьбу.

Даже когда все вышеперечисленные потребности удовлетворены, человек часто, если не всегда, может ожидать, что вскоре снова столкнется с беспокойством и неудовлетворенностью; они возникают, когда человек не занимается тем, для чего он был создан.

Музыканты должны заниматься музыкой, художники — писать картины, поэты — писать стихи, чтобы быть в мире с собой. Человек должен быть тем, кем он может быть. Человек должен быть верен своей природе. Эта потребность называется самореализацией. Оно относится к стремлению человека реализовать себя, проявить в себе то, что потенциально присуще ему самому. Его можно определить как стремление в большей степени проявить отличительные качества, присущие человеку, достичь всего, на что он способен. Конкретная форма, в которой она осуществляется, значительно варьируется. Для одного это может быть желание быть идеальным родителем, для другого — спортсменом.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: