Технология реализации функции лидерства в команде

Оглавление:

Лидерство является важнейшим компонентом эффективного управления. Его можно найти везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «руководитель». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке лидерство характеризуется неоднозначно, несмотря на общность исходных позиций у разных авторов.

Лидерство отличается от руководства, которое подразумевает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства — подчинения. Лидер — это символ сообщества и модель поведения в группе. Она обычно выдвигается снизу, обычно спонтанно, и принимается последователями.

Людей, обладающих властью в организации, можно разделить на три категории: формальные лидеры, неформальные лидеры и официальные лидеры. Формальный лидер обладает полным набором инструментов влияния и поэтому имеет больше шансов на успех.

Анализ сущности лидерства показывает, что оно возникает из определенных потребностей людей и их объединений, которые лидеры должны удовлетворять. Суть лидерства раскрывается в различных теориях.

Теория черт объясняет феномен лидерства через выдающиеся характеристики человека, такие как интеллект, воля, решительность, организаторские способности, компетентность и т.д. Согласно концепции харизматического лидерства, последователи вдохновляются лидером и стараются во всем ему подражать. Факторно-аналитическая теория вводит понятие целей и задач, которые относятся к конкретной ситуации и формируют стиль поведения руководителя. Разработчики ситуационной теории исходили из того, что определенные обстоятельства определяют выбор лидера и определяют его поведение. Учредительная теория признает роль последователей как критически важную для феномена лидерства. Психологические теории описывают, как внутренние мотивы человека занять руководящую должность влияют на формирование, характер и ориентацию лидера.

Понятие и содержание лидерства

Опыт показывает, что ни один фактор не является более выгодным и полезным для организации, чем эффективное руководство. Лидеры нужны для постановки целей, организации, координации, налаживания контактов с подчиненными и выбора лучших, наиболее эффективных способов решения проблем. Очевидно, что организации с лидерами могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово «лидер» происходит от английского слова «lead». Поэтому лидер — это тот, кто ведет, кто указывает путь. Лидер — это член организации, имеющий высокий личный статус, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий ряд функций.

Лидерство определяется как процесс социального влияния, в котором лидер добивается добровольного участия подчиненных в деятельности, направленной на достижение целей организации (Шришейн); или как процесс влияния на групповую деятельность, направленную на достижение целей (Стогдилл).

Лидерство также определяется как конкретные действия лидера по координации и руководству деятельностью группы (Фридлер).

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для конкретной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на мотивацию людей для достижения общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Феномен лидерства коренится в природе человека и самого общества. Явления, во многом схожие с лидерством, можно обнаружить в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется самый сильный, умный, настойчивый и решительный индивид — вожак, ведущий стадо (стаю) по своим неписаным законам, продиктованным взаимоотношениями с окружающей средой и биологически запрограммированным.

Лидерство основано на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, необходимость самоорганизации, которая упорядочивает поведение отдельных элементов системы для обеспечения ее жизнеспособности и функциональности. Этот порядок достигается через вертикальное (руководство-подчинение) и горизонтальное (коррелятивная связь, например, разделение труда и сотрудничество) распределение функций и ролей, но самое главное — через присвоение функции руководства и реализующие ее структуры, которые обычно требуют для своей эффективности иерархической, пирамидальной организации. На вершине такой управленческой пирамиды находится лидер.

Ясность лидерских позиций зависит от характера сообщества, составляющего систему, и его взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. В той мере, в какой потребности системы, самих людей усиливаются в сложно организованных коллективных действиях и эти потребности реализуются в форме коллективных целей, возрастает функциональная спецификация лидера и его структурная, институциональная изоляция.

В малых группах, основанных на прямых контактах их членов, не может быть институционализации лидерских позиций. Здесь на первый план выходят индивидуальные качества человека, его способность сплотить группу, повести ее за собой. В крупных объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функциональной ролевой дифференциации и специализации, а также оперативного управления и жесткости подчинения, обязательна институционализация и формализация (официальное закрепление) руководящих должностей, наделение их относительно большими полномочиями.

Это тот тип объединения, к которому относится современное производство. Она преследует определенные относительно стабильные цели, реализация которых требует сплоченности многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда. По этой причине в трудовых организациях обязательна институционализация лидерства, его конституирование в руководстве, которое, опираясь на властные позиции, перемещается на вершину управления.

Анализ природы лидерства показывает, что оно возникает из определенных потребностей людей и их объединений, которые менеджеры должны удовлетворять.

Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Руководитель, влияющий на работу подчиненных и выстраивающий с ними отношения, в первую очередь использует и опирается на профессиональную основу власти и питающие ее источники. Лидерство как особый тип управленческих отношений в большей степени основано на процессе психологического воздействия. Этот процесс гораздо сложнее и требует высокой степени взаимозависимости между его участниками. В отличие от менеджмента, лидерство подразумевает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Отношения «начальник-подчиненный», присущие традиционной концепции управления, заменяются отношениями «лидер-последователь».

Типология лидерства

Богатство граней, аспектов лидерства определяет разнообразие его типологии. Самая простая и распространенная классификация лидерства в организации заключается в определении трех его типов (иногда их называют ролями лидерства):

1. корпоративное лидерство. Это характерно для групп, основанных на производственных целях. Он основан на таких качествах, как высокая компетентность, способность решать организационные проблемы лучше других, деловой авторитет, опыт и т.д. Бизнес-лидерство оказывает наибольшее влияние на эффективность руководства.

Эмоциональное лидерство. Она возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, привлекательности межличностного общения. Эмоциональное лидерство внушает доверие людям, излучает тепло, вселяет уверенность, снимает психологическое напряжение и создает атмосферу психологического благополучия.

3. ситуационное лидерство. Строго говоря, она может быть как фактической, так и эмоциональной. Однако его отличительной чертой является нестабильность, ограниченность во времени, приверженность только конкретной ситуации. Ситуативный лидер может руководить группой только в конкретной ситуации, например, в общей неразберихе во время пожара.

Существуют и другие классификации лидерства, в зависимости от типа лидера. Так, Л. И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидеров: лидер-организатор (выполняет функцию интеграции группы); лидер-инициатор (берет на себя инициативу в решении новых проблем, вносит идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-рулит (отличается обширными знаниями); лидер-эталон (соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-скилл (эксперт в каком-либо виде деятельности).

Типология, предложенная профессором Б. Интересна предложенная Д. Прыгиным типология лидерства. Она основывается на трех различных критериях: во-первых, содержание; во-вторых, стиль; в-третьих, характер деятельности лидера.

С точки зрения содержания различают:

Вдохновляющие лидеры, которые разрабатывают и предлагают программу поведения;
Лидеры-исполнители, которые организуют реализацию конкретной программы;
Лидеры, которые одновременно вдохновляют и организуют.

По стилю различают:

Авторитарный. Это лидер, претендующий на монопольную власть. Только он определяет и формулирует цели и пути их достижения. Общение между членами группы сводится к минимуму и проходит через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие — «железные требования», угрозы наказания, чувство страха. Не все авторитарные лидеры — грубые, импульсивные люди, но им свойственна холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется такой стиль руководства, характеризуется отсутствием доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и позволяет предсказать результат, но при его применении инициатива последователей подавляется, и они становятся пассивными исполнителями.
Демократическая. Такой стиль, по мнению большинства исследователей. Оказалось, что это предпочтительнее. Такие лидеры обычно тактичны, уважительны, деловиты в диалоге с членами группы. Социальное и пространственное положение лидера находится внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие всех в групповой деятельности, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее между всеми членами группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизирована лидером и доступна членам команды. В этом стиле личные обязательства последователей по выполнению работы укрепляются благодаря участию в руководстве, но на принятие решений уходит гораздо больше времени, чем в авторитарном стиле.
Пассивный. Для такого руководителя характерно отсутствие похвалы и порицания. Предложения. Он пытается избежать ответственности и перекладывает ее на подчиненных. Аппетит такого лидера заключается в том, чтобы отойти в сторону как можно более незаметно. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от решения конфликтных вопросов, делегируя их своим заместителям и другим людям, стараясь не вмешиваться в поток групповой деятельности. Этот стиль позволяет начать работу с точки зрения более компетентных подчиненных без вмешательства руководителя. Однако группа может потерять скорость и направление без вмешательства лидера.

Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый и ограничиваются противопоставлением авторитарного и демократического стилей, поскольку пассивного лидера трудно назвать лидером.

В дополнение к вышесказанному часто используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. В соответствии с этим критерием выделяют следующие типы лидеров:

«один из нас». Лидер этого типа не выделяется среди членов группы. Его или ее воспринимают как «первого среди равных» в определенной области, как самого удачливого или того, кто случайно занимает руководящую должность. В общем, он или она живет, празднует, страдает, принимает правильные решения, совершает ошибки и т.д., как и все остальные члены группы;
«лучшие из нас». Лидер, принадлежащий к этому типу, выделяется из группы по многим параметрам (деловым, моральным, коммуникативным и другим) и обычно воспринимается как образец для подражания;
«хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших моральных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, услужливости и т.д;
«Слуга». Такой лидер всегда старается действовать как представитель интересов своих последователей и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Способы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или пересекаются. Так, сотрудник может воспринимать руководителя как «одного из нас», а другие воспринимают его и как «лучшего из нас», и как «министра» и т.д.

Лидерство отличается силой влияния на членов группы (организации). Люди безоговорочно подчиняются лидеру, в то время как советам или указаниям другого лидера они следуют лишь до тех пор, пока они не противоречат их собственным интересам и установкам.

Теория черт

Теория черт или теория характеристик лидерства является самым ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались определить черты, которые отличают «великих людей» от массы. Исследователи полагали, что лидеры обладают набором уникальных качеств, которые достаточно стабильны и не меняются со временем, чтобы отличать их от нелидеров. Основываясь на этом подходе, исследователи стремились определить лидерские качества, научиться их измерять и использовать для выявления лидеров. Этот подход был основан на убеждении, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, в результате которых был составлен чрезвычайно длинный список выявленных лидерских качеств. Р. Стогдилл (1948) и Р. Манн (1959) попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Таким образом, Стогдилл пришел к выводу, что существует в основном пять качеств, которые характеризуют лидера:

Интеллект или интеллектуальные способности;
Доминирование или превосходство над другими;
Уверенность в себе;
-активность и живость;
-Знание бизнеса.

Однако эти пять качеств не объясняют появление лидера. Многие люди с такими качествами оставались последователями. Манн страдал от аналогичного разочарования. Среди семи черт личности лидера, которые он выделил, интеллект был лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика не подтвердила этого. Тем не менее, изучение лидерских качеств продолжалось до середины 1980-х годов. Наиболее интересный результат предоставил известный американский консультант У. Беннис, который изучил 90 успешных лидеров и выделил следующие четыре группы лидерских качеств:

Управление вниманием или способность представить суть результата, цели или действия таким образом, чтобы это было привлекательно для последователей;
Управление смыслом — способность донести идею таким образом, чтобы она была понята и принята последователями;
Управление доверием, или способность строить свою работу с такой последовательностью и согласованностью, чтобы завоевать полное доверие подчиненных
Самоменеджмент, или способность знать и признавать свои слабые и сильные стороны настолько хорошо, чтобы использовать другие ресурсы, включая ресурсы других людей, для устранения этих слабых сторон.

Последующие исследования привели к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, психические или интеллектуальные и личные деловые качества.

Физиологические качества включают рост, вес, телосложение или фигуру, внешний вид или представительность, кинетическую энергию и состояние здоровья человека. Конечно, в какой-то степени между наличием этих черт и лидерством может существовать корреляция. Однако то, что вы физически крупнее среднего человека в группе, не дает вам права быть лидером в этой группе. Примеры многих людей подтверждают тот факт, что люди с незначительными отклонениями могут вырасти в очень влиятельных личностей

Такие психологические качества, как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т.д., проявляются на практике в основном через характер человека. Изучение их связи с лидерством привело к очень длинному списку этих качеств. Большинство из них так и не были признаны имеющими отношение к лидерству на практике.

Многие исследователи изучали ментальные атрибуты и их связь с лидерством, и среди них есть общее согласие в том, что лидеры имеют более высокие значения этих атрибутов, чем нелидеры. Очевидно, это произошло потому, что успех лидера во многом зависит от его способности и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако более поздние исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством довольно низкая. Поэтому, если средний интеллектуальный уровень последователей низок, для лидера быть слишком умным означает иметь много проблем.

Личные деловые качества носят скорее характер приобретенных и развитых навыков руководителя при выполнении им своих функций. Их важность для успеха возрастает с уровнем организационной иерархии. Однако их точное измерение затруднено. Пока не доказано, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Например, деловые качества, которые сделали кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для руководства в исследовательской лаборатории или в театре.

Теория черт имеет ряд недостатков. Во-первых, было установлено, что список потенциально важных лидерских качеств практически бесконечен. Это сделало невозможным создание образа лидера «одного размера для всех».

Во-вторых, по ряду причин, таких как отсутствие способов измерения многих лидерских черт и незнание возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассматриваемыми чертами и лидерством и помочь выявить последнее на практике.

В целом, подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, малопригоден на практике.

Концепции харизматического лидерства

Особую и довольно современную группу концепций лидерства, придерживающихся теории черт, составляют концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и в основном используются современными авторами, такими как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Я. Хозе, М. Артур и др. Концепции харизматического лидерства основаны на предположении, что идеальный сотрудник соответствует личности лидера, служит отражением лидера, способного влиять на изменение его ценностей. Проявлениями такого идеального сотрудника являются вера в лидера, почтение к нему, а также мотивация к действию и вдохновение, испытываемое под его влиянием. Мотивационное влияние лидера происходит через механизм подражания, принятия его ценностей и поведения членами группы в качестве ролевых моделей, что придает ему харизму. Обладать способностью влиять и изменять ценности других людей могут единицы, «избранные».

Некоторые авторы концепций харизматического лидерства (Б. Шамир, Р.Дж. Хосе, М.Б. Артур) трактуют лидерство не столько как дуалистическое, то есть влияние одного человека на другого, сколько как коллективный процесс. Она основана на тенденции сотрудников идентифицировать себя с группой и высоко ценить принадлежность к ней. Харизматичный лидер усиливает такую социальную идентификацию, связывая соответствующие представления и ценности каждого раба с групповыми ценностями и коллективной идентичностью. Сильная групповая идентичность означает, что член группы ставит групповые потребности выше индивидуальных интересов и даже готов пожертвовать последними, когда это необходимо. Это, в свою очередь, укрепляет коллективные ценности и нормы поведения.

Критически важной для харизмы лидера является его способность влиять на свое видение, восприятие реальности и ценности своих подчиненных. Эти лидеры могут даже вдохновить членов группы на новые ценности, но обычно они подчеркивают важность индивидуальных ценностей каждого сотрудника и пытаются связать их с целями группы. Лидеры должны знать и уважать потребности, ценности и самобытность подчиненных, чтобы эффективно влиять на них. Только в этом случае они могут рассчитывать на доверие членов группы, создание харизмы и высокую групповую идентификацию. Харизма лидера усиливается его личной страстью к коллективным целям, его готовностью идти на личный риск ради их достижения, его идентификацией с ними и с группой.

Харизматические лидеры подчеркивают символический характер работы и ее моральные аспекты. Это придает внутреннюю моральную мотивацию вкладу работников в достижение целей организации: раб ассоциирует свою работу и групповую роль с самоуважением и личным достоинством.

Центральное место в концепции коллективного харизматического лидерства занимает вера в собственную компетентность и способность решать сложные проблемы. Это убеждение напрямую влияет на самоактивность, индивидуальные показатели членов группы, их настойчивость в работе и преодолении трудностей. А индивидуальная уверенность в себе основана на коллективном ожидании высоких результатов от каждого сотрудника и всех членов рабочей команды. Высокая коллективная уверенность в собственных силах влияет не только на ведомого, но и на лидера, который проявляет готовность сотрудничать с членами группы для достижения общих целей. Харизматичный лидер способен повысить уверенность ведомых в успехе индивидуальных и коллективных усилий.

В группе харизматического лидера внутренняя мотивация, привлекательность самовыражения, осознание своей значимости, признание со стороны лидера и коллег имеют большее значение, чем внешние стимулы. Лидер порождает в своих подчиненных надежду на «лучшее будущее» и его реальность. В то же время внешние вознаграждения, такие как высокие зарплаты, хотя и поддерживают веру в такое «лучшее будущее» и ощущение его реальности, не играют главной мотивационной роли в повседневной жизни и являются лишь одной из конечных целей.

Концепции харизматического лидерства основаны на ряде интересных эмпирических исследований, которые, однако, по мнению многих авторов, носят слишком описательный и недостаточно точный характер и не раскрывают психологических механизмов возникновения харизмы и совокупности отношений «лидер-ведомый». В реальной жизни одним из слабых мест этого типа лидерства является чрезмерная зависимость групповой деятельности от личности лидера и срыв групповой деятельности в случае потери (перевода, увольнения и т.д.) лидера.

Харизматическое лидерство более распространено и эффективно в группах с плохо структурированными задачами, низкой спецификацией должностных функций и отсутствием четко определенных стратегий выполнения организационных задач.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: