Структурные методы управления конфликтом

Оглавление:

Управление конфликтами — это целенаправленное вмешательство:

устранить причины, которые привели к конфликту;
корректировать поведение участников конфликта;
поддерживать необходимый уровень конфликта, который не выходит за контролируемые пределы.

Эксперты разработали множество рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения человека в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликтов, а также управления конфликтами.

Давайте сначала рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим нормам. Предполагается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

Адекватность восприятия конфликта, т.е. достаточно точная, не искаженная личной предвзятостью оценка действий, намерений, как оппонента, так и своих собственных;
Открытость и эффективность общения, готовность к полноценному обсуждению вопросов, когда участники честно выражают свое понимание происходящего и путей выхода из конфликтной ситуации
Создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Руководителю также полезно знать, какие черты характера, поведенческие особенности человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования различных ученых, можно сказать, что к таким качествам можно отнести следующие:

Неадекватная самооценка своих способностей и навыков, которые могут быть как завышенными, так и заниженными. В обоих случаях она может противоречить адекватной оценке других — и почва для начала конфликта подготовлена;
стремление доминировать любыми возможными и невозможными способами;
консерватизм мышления, взглядов и убеждений, нежелание преодолевать отжившие традиции;
чрезмерная приверженность принципам и прямолинейность в высказываниях и суждениях, желание смотреть правде в глаза любой ценой;
определенный набор эмоциональных черт: робость, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Как должен вести себя лидер с «конфликтной личностью»? Есть только один способ — «Подобрать ключ». Для этого постарайтесь увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, ведь вы не можете изменить ни его взгляды и ценности, ни его психологическую и нервную систему. Если вы не смогли подобрать к нему «ключик», единственный вариант — перевести такого человека в разряд спонтанных действий.

Поэтому в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует выбирать подход, который наиболее соответствует обстоятельствам и в котором вы можете чувствовать себя наиболее комфортно. Жизненный опыт и желание не усложнять и не обременять человека являются лучшими проводниками в выборе оптимального подхода к разрешению конфликта. Например, вы можете достичь компромисса, будучи внимательным к потребностям другого человека (особенно вашего партнера или близкого человека); настаивая на реализации своих истинных интересов в другом аспекте; избегая обсуждения конфликтного вопроса, если он не является для вас очень важным; используя стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Прежде чем приступить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:

Хотите ли вы благоприятного исхода;
что вам нужно сделать, чтобы лучше управлять своими эмоциями;
Как бы вы себя чувствовали, если бы оказались на другой стороне;
Нужен ли посредник для разрешения конфликта;
В какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше раскрыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

Методы управления конфликтами

Методы управления конфликтами делятся на: внутриличностные; структурные; межличностные (стили поведения); личностные; переговорные; методы управления поведением личности и соответствия организационных ролей и их функций, которые иногда превращаются в манипулирование сотрудниками; методы, предполагающие ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы управления конфликтами заключаются в умении правильно организовать собственное поведение, выразить свою точку зрения так, чтобы она не вызывала у других негативной реакции, психологической потребности защищаться. Например, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то переставил все на вашем столе. Вы хотите убедиться, что это не повторится, но портить отношения с коллегами нежелательно. Вы объясняете: «Когда люди перекладывают бумаги на моем столе, меня это очень раздражает. В будущем я хочу найти все так, как я оставил, до того, как уйду». Если вы четко осознаете, почему окружающих раздражает именно такое поведение, это поможет им понять вас, а если вы говорите без нападок, такая реакция может побудить других изменить свое поведение.

Структурные методы управления конфликтами включают: разъяснение требований к работе, создание механизмов координации и интеграции и организационных целей, использование систем вознаграждения.

Межличностные методы (стили руководства)

Межличностные методы управления конфликтами — это методы, в которых участвуют как минимум две стороны, и каждая сторона выбирает форму поведения для защиты своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. К.В. Томас и Р.Х. Килманн разработали основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они отмечают, что существует пять основных стилей поведения в конфликте: Адаптация, компромисс, сотрудничество, уклонение, конкуренция или соперничество. Стиль поведения в данном конфликте, отмечают они, определяется тем, насколько человек стремится удовлетворить свои собственные интересы, действуя пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Вот рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от ситуации и характера личности человека.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, который обладает сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересован в сотрудничестве с другой стороной и в первую очередь стремится к удовлетворению собственных интересов. Его можно использовать, когда:

исход конфликта очень важен для вас, и вы сильно рассчитываете на собственное решение возникшей проблемы;
Вы обладаете большой властью и авторитетом, и вам ясно, что ваше решение — самое лучшее;
вы чувствуете, что у вас нет другого выбора и вам нечего терять;
Вы должны принять непопулярное решение, и у вас есть полномочия для его принятия;
Вы взаимодействуете с подчиненными, которые предпочитают авторитарный стиль.

Обратите внимание, однако, что этот стиль нельзя использовать в близких личных отношениях, так как он не вызовет ничего, кроме чувства отчуждения. Также было бы неуместно использовать его в ситуации, когда у вас недостаточно власти и ваша точка зрения по какому-либо вопросу отличается от точки зрения лидера.

Стиль сотрудничества может быть использован, когда вам необходимо учитывать потребности и желания другой стороны, чтобы отстоять собственные интересы. Этот стиль является самым сложным, поскольку требует более продолжительной работы. Цель его использования — выработать долгосрочное, взаимовыгодное решение. Этот стиль требует умения объяснять свои желания, слушать друг друга и контролировать свои эмоции. Если какой-либо из этих факторов отсутствует, данный стиль неэффективен. Для разрешения конфликта этот стиль может быть использован в следующих ситуациях:

Вам необходимо найти общее решение, когда каждый подход к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
у вас долгосрочные, прочные, взаимозависимые отношения с другой стороной;
основной целью является получение опыта совместной работы;
стороны умеют слушать друг друга и формулировать свои интересы;
Необходима интеграция точек зрения и укрепление личной приверженности.

Компромиссный стиль. Его суть заключается в том, что стороны пытаются разрешить разногласия путем взаимных уступок. В этом отношении он несколько похож на стиль сотрудничества, но происходит на более поверхностном уровне, когда стороны уступают что-то друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что это неосуществимо в одно и то же время. Например, стремление получить ту же должность или то же место для работы. В этом стиле акцент делается не на решении, удовлетворяющем обе стороны, а на варианте, который можно выразить так: «Мы не можем полностью удовлетворить наши желания, поэтому необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас сможет согласиться».

Стиль избегания обычно используется, когда проблема не так важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на решение проблемы. Этот стиль также рекомендуется, когда одна из сторон обладает большей властью или считает, что это неправильно, или что нет веских причин для продолжения контакта.

Не думайте, что такой стиль — это уход от проблемы или уход от ответственности. На самом деле, подходящей реакцией на конфликтную ситуацию может быть ее оставление или откладывание, так как она может разрешиться сама собой в это время, или вы сможете заняться ею позже, когда у вас будет достаточно информации и желания ее разрешить.

Стиль приспособления означает, что вы действуете в согласии с другой стороной, но не пытаетесь навязать свои интересы, чтобы сгладить ситуацию и восстановить нормальную рабочую атмосферу. Томас и Килманн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень важен для вас, или когда вы жертвуете своими собственными интересами в пользу другой стороны.

Как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из обсуждаемых стилей разрешения конфликтов не может быть выделен как лучший. Мы должны научиться эффективно использовать каждую из них и принимать осознанные решения с учетом текущих обстоятельств.

Личные методы

Эта группа подчеркивает способность лидера активно справляться с конфликтами, что подразумевает следующее:

Использование власти, поощрения и наказания непосредственно против участников конфликта;
Изменение мотивации сотрудников к конфликту путем воздействия на их потребности и интересы административными методами;
Убеждение конфликтующих сторон;
Изменение состава сторон конфликта и их взаимодействия путем перевода, увольнения или поощрения добровольного ухода людей из организации;
Вступление в конфликт в качестве эксперта или посредника и достижение согласия путем совместных переговоров;

Из всех способов преодоления конфронтации между сторонами переговоры между ними являются наиболее эффективными. Они характеризуются тем, что стороны пытаются добиться хотя бы части желаемого, идут на определенные компромиссы.

Человечество накопило большой опыт ведения переговоров. За последние несколько десятилетий было определено несколько правил и процедур. Установлены стороны переговоров, непосредственные участники, предмет, каналы взаимного общения и информация. Отмечается, что существуют трудности в разработке критериев для оценки как хода, так и результатов переговоров. В целом, поведение участников во многом зависит от ситуации, а также от их образовательного и культурного уровня, силы воли и других личностных характеристик.

Методы управления поведением личности.

Управление поведением — это система мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в определенное время с разумными затратами. Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой и спецификой деятельности подбирает специалистов на определенные роли для выполнения определенных функций и достижения требуемых результатов, за что полагается определенное вознаграждение. Человек, имея представление о себе и своих способностях и учитывая свои цели, вступает в отношения с организацией и стремится занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать вознаграждение. Человек ожидает от организации: место в социальной структуре, определенное интересное задание, желаемое вознаграждение. Что организация ожидает от человека: Квалификация и личные качества для выполнения работы, требуемые результаты работы, признание принятых норм поведения. При надлежащем управлении ожидания человека и организации сходятся. Задача управления поведением состоит в том, чтобы согласовать взаимные ожидания человека и организации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: