Сравнительный анализ руководства и лидерства в организации

Оглавление:

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Нет необходимости говорить об актуальности темы «лидерство и руководство в организации». С этим сталкивается почти каждый человек, который в той или иной форме работал в команде в своей жизни.

Лидерство и менеджмент — это две основные концепции, связанные с эффективным управлением организациями. Лидерство — это формальная позиция власти, которая не имеет ничего общего с личными качествами людей (1).

Лидерство — это сложная концепция, которая включает в себя несколько компонентов:

Ассоциация с характеристиками человека;
процесс, в котором «те, кого ведут, ведут»;
Результат деятельности человека (1).

Другие авторы определяют лидера следующим образом: «Лидер — это человек, который играет ключевую роль в группе с точки зрения руководства, контроля и изменения деятельности других членов группы для достижения групповых целей» (2). С точки зрения этих авторов, «лидер организации — это человек, который эффективно осуществляет формальное руководство и лидерство» (2).

И лидерство, и руководство важны для управления. Лидер важен потому, что он или она постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений в группе и постоянно оказывает влияние на людей, которые выступают по отношению к ним в роли «ведомых». Неформальный лидер во многом поддерживает руководителя, успешно дополняя его работу. Влияние лидерства сказывается на изменениях сотрудников в сфере поведения, влияет на усиление или, наоборот, нивелирование личностных качеств, мотивационную сферу и т.д. В хорошо организованных группах лидер чаще использует такие формы обращения к членам группы, как совет и просьба, и гораздо реже — указания.

Наиболее желательное сочетание в практике управления — это сочетание лидера и менеджера в одном лице. Известные компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры — руководители. В работе отдельных организаций термины «менеджер» и «лидер» часто используются как синонимы, что зачастую вполне оправдано. Неформальное лидерство — это только часть рассматриваемой проблемы лидерства (7).

Мы уже много говорили о лидерах, теперь давайте разберемся с лидерами. До недавнего времени одно из самых важных звеньев новой экономики оставалось в тени — менеджер. Уже сегодня можно сказать, что «управленческий рынок» в России активно формируется, и мы уже можем наметить его контуры и сделать первые оценки.

Определяющая роль менеджера обусловлена тем, что этот человек уполномочен принимать решения, «он тот, кто решает, что делать, как делать и несет за это ответственность» (1). Поскольку руководитель обладает реальной властью, он оказывает значительное влияние на трудовой коллектив, а через него на характер и результаты функционирования самого объекта. Самое главное, он воспроизводит персонал системы через свой собственный образ: Авторитарный лидер окружает себя способными и компетентными коллегами, слабый — еще более слабыми подчиненными. В результате первый лидер ведет систему к процветанию, а слабый лидер со своими кадрами в итоге загоняет ее в тупик. Умелый лидер четко формирует задачи команды, ясно понимает свою роль в их решении, умеет использовать внутренние стимулы для самостоятельных действий и предвидеть возможные трудности, предотвратить неудачу и найти оптимальное решение в любой ситуации.

В наше время руководить — значит постоянно подтверждать свое соответствие занимаемой должности, постоянно держать экзамен перед подчиненными, начальством.

Теперь характеристики лидера и менеджера определены более четко.

Наиболее желательное сочетание в практике управления — это сочетание лидера и менеджера в одном лице. Но нельзя ошибиться в том, что лидер и менеджер — это одно и то же понятие. У них много как схожих, так и различных характеристик.

Сущность лидерства

Темы лидерства интересовали людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и всестороннее изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Тем не менее, до сих пор нет полного согласия относительно того, что такое лидерство и как его следует изучать (10).

Лидерство — это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для конкретной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на мотивацию людей для достижения общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Приведенные выше определения не означают, что лидерство необходимо только для определенного типа организации. Речь идет о взаимодействии или взаимном влиянии людей в любом виде деятельности, а не только в политических процессах.

Лидерство, как и власть, — это потенциал, который есть в человеке.

Основой лидерства является определенный тип отношений лидерства, тип руководства. Это отношения лидера и последователя. Исторически сложилось так, что лидерский тип отношений возник гораздо раньше, чем отношения «начальник-подчиненный», которые появились и оформились во время первой промышленной революции (10).

С детства следование за лидером воспринимается всеми как естественное. Это родители в семье, это учителя в школе, это герои, с которыми молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие образа лидера в индивидуальном микрокосме людей так же старо, как и сам человек. Большинство признает тот факт, что лидерство отождествляется с наличием отношений между лидером и его последователями в связи с психикой человека.

Ранняя стадия отношений руководства-лидера характеризуется тем, что один человек занимает центральное положение в сообществе, а все остальные находятся как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая доминирует над всем сообществом.

При таком типе лидерства последователь тратит свою энергию на благо группы (организации), управляемой лидером, не имея при этом никаких личных прав. Этот вариант отношений лидерства называется отношениями «ведущий-ведомый». На основе этого типа организация способна быстро и в короткие сроки выполнять достаточно сложные задачи в самых неблагоприятных условиях.

Этот тип отношений лидерства характеризуется тем, что последователи не признают лидера как часть группы (организации) до тех пор, пока он не докажет свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, потому что они признают его как лидера. Чтобы сохранить свое положение, лидер должен предоставить им возможности для удовлетворения своих потребностей, которые невозможно достичь иным способом. Взамен они удовлетворяют потребность лидера в доминировании и возвышении над ними и обеспечивают ему необходимую поддержку для достижения целей организации (10).

Неудачи случаются с лидерами по разным причинам, но успех случается с лидерами, когда они обладают достаточным количеством одних и тех же навыков и способностей. Изучение опыта многих практикующих лидеров показывает, что для достижения успеха они должны обладать способностью создавать картину будущего состояния организации и доносить ее до своих последователей. Успешному лидеру также свойственно давать возможность своим последователям реализовать цель, выраженную в видении, уметь выявлять свои слабые стороны и привлекать необходимые ресурсы, в том числе человеческие, для их устранения.

Инструменты влияния, формальные и неформальные лидеры

Рассматривая эту проблему, мы можем взять директора завода. Он является менеджером в силу своей должности. Его должность дает ему возможность руководить. Процесс влияния на людей со своей позиции в организации называется формальным лидерством. Однако директор не может полагаться только на свое положение, чтобы влиять на людей.

Это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, обладающий меньшими формальными полномочиями, более успешно справляется со стрессовыми и конфликтными ситуациями или решает жизненно важные для организации проблемы. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением и, возможно, даже любовью сотрудников благодаря своей компетентности, рассудительности и хорошему отношению к людям.

Быть лидером не означает автоматически быть лидером в организации, потому что лидерство имеет неформальную основу. Можно занимать руководящую должность в организации, но не быть лидером. В приведенном выше примере заместитель с большей вероятностью будет считаться лидером в организации, чем его непосредственный начальник, директор завода.

Процесс влияния навыков или других ресурсов, в которых нуждаются люди, называется неформальным лидерством. Неформальный характер лидерской позиции проистекает скорее из использования базы личной власти и источников, которые ее подпитывают. Идеалом лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Вопросы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как специфический набор качеств, приписываемых тем, кто успешно влияет на других или воздействует на них.

С другой стороны, это процесс преимущественно несилового влияния для достижения целей группы или организации. Лидерство — это особый тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на мотивацию людей для достижения общих целей.

Управление — это необходимая деятельность. Его выполняет руководитель или менеджер.

Обычно лидер характеризуется своей ролью в организации. В социологии роль определяется как поведение, ожидаемое от человека, занимающего определенную должность и имеющего определенный статус (12).

Супервайзер занимается управлением — это его основная функция. Менеджмент часто рассматривается как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения целей организации.

Менеджеры традиционно делятся на группы.

1-й технологический уровень — ежедневные операции и деятельность.

управленческий уровень — координирует работу внутри организации и согласовывает различные формы деятельности.
институциональный уровень — занимается разработкой долгосрочных планов, постановкой целей, изменениями в политике организации, ее отношениями с другими организациями.

Эти группы соответствуют 3 уровням управления: 1) нижний уровень; 2) средний уровень; 3) верхний уровень.

Рассмотрим характеристики каждого уровня.

Менеджеры низового звена. У руководителей низового звена, или фронт-лайн менеджеров, много общего, независимо от того, в какой сфере они работают.

Менеджеры этого ранга выполняют следующие функции:

Контролировать выполнение производственных задач;
Следите за ходом выполнения заданий;
Утилизировать закрепленное сырье и оборудование; нести ответственность за их сохранность;
Распределите задачи между сотрудниками.

Менеджеры этого ранга занимают должности со следующими названиями: Мастер, прораб, констебль, начальник отдела, старший мастер, старший специалист и т.д. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем, продолжительность работы менеджера такого уровня невелика — около 2-3 недель.

Как правило, этим менеджерам приходится общаться в основном со своими подчиненными, что требует соответствующих качеств, которые следует учитывать при приеме на работу.

Менеджеры среднего звена

Менеджеры среднего звена. В крупной организации с несколькими уровнями управления может быть несколько уровней руководителей среднего звена. Обычно их 2 — верхний и нижний.

Эти должности включают: Заведующий кафедрой, декан в общеобразовательном учреждении, руководитель филиала, менеджер, офицеры армии от лейтенанта до полковника.

Менеджеры этого ранга управляют крупными подразделениями организации, например, отделом.

Менеджеры среднего звена выполняют следующие функции:

Выполнять работу старшего офицера, когда полномочия делегированы на эту должность;
Принимать решения относительно работы своего подразделения;
Выявляйте возникающие проблемы, выносите их на обсуждение;
Организовать разработку предложений по повышению эффективности работы;
Готовить информацию для своего руководителя и для своих подчиненных;
Доводят решения своих начальников до подчиненных и выполняют их.

Менеджеры этого уровня характеризуются тем, что они чаще всего подвергаются перестановкам, а их должности чаще всего сокращаются и меняются. Они проводят большую часть своего рабочего времени, ведя переговоры с другими менеджерами.

Топ-менеджеры. Это самый маленький слой менеджеров по сравнению с другими соединениями. В организации есть всего несколько топ-менеджеров.

Следующие функции являются общими для всех топ-менеджеров:

Принимайте самые важные решения;
выполнять больший объем работы в более быстром темпе;
Постоянно находятся в плену своих проблем, как на работе, так и дома (13).

Бывают моменты, когда эффективность работы менеджеров ухудшается. Это часто связано с рядом причин.

Следует рассмотреть характеристики, указывающие на начало деградации управленческого звена. К ним часто относятся:

1) основным мотивом для занятия более высокой должности является получение высокой зарплаты;

2) менеджер начинает больше заботиться о «символах» своей должности;

3) руководитель теряет интерес к улучшению положения своих подчиненных и беспокоится только о себе;

4) руководитель изолирует себя от коллектива, теряет связь с подчиненными и не интересуется информацией

5) лидер начинает скрывать свои мысли и чувства от подчиненных;

6) руководитель теряет способность видеть перспективу и перестает поддерживать предложения по изменению работы

7) руководитель теряет веру в успех своей компании, в ее перспективы. (13).

Под стилями лидерства психологи понимают индивидуально-типические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия на руководителя в коллективе для эффективного и качественного выполнения лидерских задач (7).

Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее четко отражается в стиле руководства. Существуют различные подходы к оценке этих стилей. Наиболее распространенной классификацией стилей руководства является использование следующих:

a) авторитарный;

б) демократический;

в) либеральный.

Анализ специфики гендерных аспектов менеджмента

В древние времена один мудрец сказал: «Мы правим миром, а женщины правят нами». Сегодня, на рубеже третьего тысячелетия, это утверждение приобретает новый смысл, ведь за последнее время положение женщины в системе общественных отношений значительно укрепилось. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермер назвали это явление «тихой революцией в глобальном масштабе». Подтверждая и развивая это определение, A. Бебель назвал это явление «единственной победоносной революцией в этом веке, которая произошла во всех странах и континентах». » 11 Актуальные проблемы экономики: сборник научных работ студентов факультета экономики и менеджмента КГТУ НХТИ. — Нижнекамск: КГТУ НХТИ. — С. 64..

Актуальность этой проблемы привела к развитию гендерной экономики, одного из самых молодых направлений экономической науки. Гендерная экономика анализирует различия в экономическом статусе мужчин и женщин и причины их возникновения.

Необходимость изучения гендерных аспектов менеджмента обусловлена динамичным проникновением женщин в сферу управления экономикой и появлением новой социальной когорты «деловых женщин». Эти процессы особенно заметны в развитых странах. Например, по данным, приведенным В.И. Кноррингом в его книге «Теория, практика и искусство», в США женщинам принадлежит более 50% денег, обращающихся в стране, они держат более 65% счетов, им принадлежит 57% ценных бумаг, 74% домов, и они обладают 88% общей покупательной способности.22 Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство. Учебник для колледжей по менеджменту и / В.И. Кнорринг. — 2-е издание с изменениями и дополнениями — М.: НОРМА-ИНФРА. 2001. — 528 с..

В странах Центральной и Восточной Европы, более сопоставимых с Россией, женщины владеют более 30% предприятий, используют 25% рабочей силы, обеспечивают 55% студентов, около 25% зарабатывают больше своих мужей в семьях с двумя работниками11 Актуальные проблемы экономики: сборник научных работ студентов факультета экономики и управления КГТУ НХТИ. — С. 65.. Только за последние десятилетия доля женщин на министерских должностях удвоилась — с 3,4% до 6,8%. В России, по данным Госкомстата за 2002 год, доля женщин в бизнесе составляет 45%. Предпринимательская деятельность женщин получила наибольшее развитие в сфере торговли (24%) и производства одежды и обуви (20%)22 См. выше. Приведенные выше данные подтверждают заметный рост участия женщин в экономике и свидетельствуют о многообещающих сдвигах в этом направлении.

Гендерные вопросы в бизнесе и, в частности, участие женщин в управлении, весьма актуальны для России. Во-первых, потому что он обусловлен демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий в населении преобладали женщины; в настоящее время женщины составляют около 55% населения, и по ряду причин этот показатель будет продолжать расти в будущем. Женщины, составляющие большинство электората, оказывают значительное влияние на общественный выбор. В последние годы они вошли в политическую среду, которая, как никакая другая, требует высокого профессионализма и ответственности. В экономике появились новые сектора и формы занятости, связанные с развитием информационной и рыночной инфраструктуры, в которых женщины занимают важное место. Несмотря на то, что, по данным Госкомстата РФ, в период с 1990 по 1998 год из 12 млн. человек, потерявших работу, почти 8 млн. были женщины (причем более 70% из них имели высшее и среднее профессиональное образование), число занятых женщин растет за счет их вхождения в новые сегменты рыночной экономики. Так, в организациях, обеспечивающих функционирование рынка, среди специалистов по рекламе, имиджмейкеров появилось 40-50%, из них профессиональные группы женщин обслуживают избирательные кампании и т.д.

Заключение

Существует ряд человеческих качеств, перечисленных выше, которые составляют основу организационных навыков. Эти качества не зависят от производственного опыта работника, поэтому человек может стать менеджером в относительно раннем возрасте.

В заключение необходимо рассмотреть моменты, определяющие эффективность работы менеджера.

Некоторые из них зависят от него и связаны либо со способностью руководителя организовать собственную деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Таким образом, умение планировать деятельность, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность шагов в работе и количество решений, которые необходимо принять, положительно влияет на эффективность работы. На эффективность работы менеджера влияет его умение использовать возможности подчиненных, их знания, доверие к сотрудникам, способность открыто говорить с ними, постановка задач вместо прямого руководства.

Отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении наиболее важных вопросов, присвоение результатов командной работы, предвзятое отношение к сотрудникам негативно влияют на эффективность работы менеджера.

Однако в некоторых случаях эффективность руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали проблему или боятся самостоятельно принять решение, они часто бегут к начальнику за советом, что отвлекает его от других, более важных дел. То же самое происходит, когда подчиненные не знают своей работы и берутся за работу, с которой не могут справиться, а руководитель вынужден помогать им, чтобы не «облажаться». Это, кстати, происходит во многом из-за неумения планировать. Трудности для руководителя возникают и тогда, когда подчиненный не может поговорить с ним, объяснить свои проблемы и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

Лидерство, как и управление, в определенной степени является искусством. Возможно, именно поэтому исследователи не смогли разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход, на мой взгляд, ближе всего подходит к решению этой проблемы. Стиль управления напрямую зависит от ситуации. В одних случаях менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и поддержку, в других — позволяет подчиненным участвовать в решении производственных проблем, в третьих — безболезненно меняет стиль под давлением начальства или обстоятельств. В любом случае, стиль настоящего лидера должен быть гибким инструментом для эффективного управления производством.

Список литературы

И.Д. Ладанов «Практический менеджмент», 2001.
Вудкок М., Фрэнсис Д. «освобожденные менеджеры», 2004.
Ласкон М.Х. «Основы менеджмента», 2003. 4.
Щекин Г.В. «Основы управления человеческими ресурсами», 2002.
М.В. Грачев, «Суперфреймы», 2006.
Е.Е. Старобинский, «Как управлять персоналом», 2006.
В.А. Розанова, «Психология управления», 2000. 8.
Кочеткова А.И. «Психологические основы современного управления человеческими ресурсами», 2005.
Цикл лекций «Психология управления», 2006.
О.С. Виханский, А.И. Наумов, «Менеджмент», 2005.
Лавриненко В.Н. «Психология и этика делового общения», 2001.
Нил С. «Социология», 2004.
В.И. Шкатулла «Справочник менеджера по персоналу», 2006.