Современное определение обучения на рабочем месте

Оглавление:

Процесс обучения человека происходит на протяжении всей его сознательной жизни. Базовое образование осуществляется в школах, профессиональных училищах, техникумах, колледжах, лицеях и университетах. Среднее образование осуществляется в университетах, институтах и факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, организациях и так далее. Целью обучения является получение образования.
Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков, умений и поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования определяется требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два типа: общее и профессиональное. Образование должно быть непрерывным.
Непрерывное образование — процесс и принцип образования личности, который отвечает за создание таких образовательных систем, открытых для людей всех возрастов и поколений, и сопровождает человека на протяжении всей его жизни, способствуя непрерывному развитию, вовлекая его в непрерывный процесс овладения знаниями, навыками, умениями и поведением (общением). Непрерывное образование предполагает не только повышение квалификации, но и переподготовку с учетом меняющихся условий и содействие непрерывному самообразованию.
«Профессиональное обучение как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — готовность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (свидетельством, дипломом, сертификатом) об окончании соответствующего учебного заведения» Кибанов А.Ю. Управление персоналом организации, — М: ИНФРА-М, 2007 г. — 410 с..
Далее речь пойдет о профессиональной подготовке персонала, которая осуществляется посредством его обучения.
«Обучение персонала — это самый важный способ профессионального развития. Это целенаправленно организованный, систематически проводимый процесс приобретения знаний, навыков, умений и способов общения под руководством опытных учителей, наставников, специалистов, менеджеров и т.д.». Кибанов А.Ю. Управление человеческими ресурсами в организации.
Можно выделить три типа обучения.
Обучение персонала — это систематическая и организованная подготовка и выпуск квалифицированных кадров для всех сфер человеческой деятельности, обладающих набором специальных знаний, навыков и способов общения.
Обучение без отрыва от работы — это обучение, направленное на совершенствование знаний, навыков и методов общения, связанных с повышением требований к работе или продвижению по службе.
Переподготовка персонала — это обучение с целью приобретения новых знаний, навыков и методов общения в связи с освоением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы.
Опыт, накопленный в стране и за рубежом, позволил разработать три концепции подготовки специалистов.
1) Концепция специализированного обучения ориентирована на настоящее или ближайшее будущее и имеет отношение к выполняемой работе. Такое обучение эффективно только в течение относительно короткого периода времени, но с точки зрения работника оно способствует сохранению рабочего места и повышает самооценку.
2) Концепция многопрофильного обучения эффективна с экономической точки зрения, так как повышает внутри- и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство несет определенный риск для организации, в которой работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и, таким образом, менее привязан к конкретному рабочему месту.
3) Концепция личностно-ориентированного обучения направлена на развитие качеств человека, присущих ему от природы или приобретаемых им в процессе практической деятельности. Эта концепция вытесняется.

Виды обучения персонала

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленная подготовка квалифицированных рабочих требует тесной связи и координации между этими видами обучения.
Потребности в обучении квалифицированного работника следует рассматривать дифференцированно, т.е. в зависимости от целевых групп или целевых лиц, чтобы качественно разработать программу обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделены основные задачи .
Обучение может проходить на рабочем месте и вне рабочего места (обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места).
«Критериями выбора вида обучения являются, с одной стороны, доход (квалификация ведет к повышению экономических показателей), а с другой — внушительные затраты. Если доход от профессионального обучения трудно подсчитать, то расходы подсчитать относительно легко» .
Обучение без отрыва от производства связано со значительными переменными затратами, обучение на рабочем месте — со значительными, но постоянными затратами, поскольку в обучении задействовано определенное количество людей и существует соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что собственное обучение квалифицированного персонала имеет свои преимущества: Методика обучения составляется с учетом специфики компании, знания передаются в простой наглядной форме, результат легко контролировать. Подготовка квалифицированного персонала без отрыва от производства проводится опытными преподавателями, но потребности предприятия не всегда достаточно учитываются.
Профессиональное обучение персонала включает в себя ряд мероприятий. Это дополнительное и адаптивное обучение, обучение резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения.

Профессиональное обучение предназначено для начальной профессиональной подготовки и последующего углубления, расширения и дополнения уже приобретенных навыков.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Это делается путем определения степени несоответствия между существующим и требуемым уровнем подготовки работника. На основе анализа потребностей в обучении и ресурсов (материальных, временных, интеллектуальных) организации составляется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки эффективности обучения.

Поскольку затраты на обучение рассматриваются как инвестиции в навыки сотрудников, организация ожидает отдачи в виде повышения эффективности своей деятельности.

Ключом к управлению обучением является определение потребностей организации в обучении путем выявления несоответствия между требованиями организации к навыкам и имеющимися навыками сотрудников.

Определение потребностей отдельного сотрудника в обучении требует сотрудничества между отделом кадров, сотрудником и его руководителем. Каждый партнер привносит свой собственный взгляд на проблему, основанный на его положении в организации и роли в процессе профессионального развития.

Источниками информации о потребностях в профессиональном развитии являются:

Результаты оценки;

просьбы и пожелания самих работников;

Стратегия организационного развития.

После определения потребностей можно приступать к подготовке программы обучения. Программы профессионального обучения могут быть разработаны как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

Направления профессионального обучения

Существуют различные направления профессионального развития, каждое из которых направлено на решение конкретных проблем организации. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации являются:
1) Базовая подготовка в соответствии с задачами и спецификой предприятия. В Советском Союзе существовала хорошо развитая и продуманная система начального профессионального образования, реализованная на двух уровнях: среднее профессиональное образование (профессионально-технические училища — ПТУ) и высшее профессиональное образование (высшие технические учебные заведения — ВТУ-З). Как профессиональные училища, так и высшие технические школы были созданы при соответствующих крупных предприятиях, что позволило студентам совместить обучение с прохождением практики, встретиться с лучшими наставниками и получить полное представление о производственном процессе. В свою очередь, компании проводили целевую подготовку квалифицированных рабочих с учетом собственных потребностей. Это помогло удовлетворить потребность в новых сотрудниках, а сочетание обучения и практики значительно сократило время, необходимое новичкам для адаптации на рабочем месте.
Обучение для устранения разрыва между требованиями должности и навыками человека, выполняющего ее. Даже если сотрудник подобран и нанят в соответствии с правилами, остается разрыв между требованиями должности и навыками исполнителя. Основная причина этого в том, что каждая организация имеет свои особенности в системе разделения труда. Стремясь укрепить свои позиции на рынке, компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, увеличить количество рабочих мест и повысить рабочую нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость постоянного совершенствования высокоэффективных исполнителей;
Обучение для повышения общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют повышенные требования к общему бизнес-образованию и подготовке специалистов. Доказано, что чем выше работник поднимается по карьерной лестнице, тем большее значение имеет широта его профессионального образования. Узкая специализация особенно важна для специалистов управленческого уровня, а менеджеры должны уметь демонстрировать стратегическое мышление и способность принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия;
Обучение новым направлениям деятельности организации. Этот вид обучения становится особенно актуальным, когда организация готовится изменить свое направление или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают проводить дополнительную переподготовку имеющихся сотрудников, а не нанимать новых. Это связано с тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее корпоративные ценности;
Обучение для освоения новых приемов и методов выполнения рабочих процедур. Этот вид обучения широко проводится перед внедрением новых технологий в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к тому, что работники практически всех специальностей нуждаются в дополнительном обучении владению компьютерными навыками. То же самое можно сказать и о массовом использовании Интернета как средства получения и распространения информации.

Методы обучения персонала на рабочем месте

Традиционно выделяют два основных метода обучения персонала: обучение на рабочем месте; обучение без отрыва от производства в специализированных учебных заведениях, учебных центрах. Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.
Компании используют этот метод обучения по следующим причинам: Это позволяет учитывать специфику компании, экономит значительные средства, сохраняет секреты компании.
Однако этот метод имеет следующие ограничения:
-отсутствие источников для разработки систем обучения в компании;
-Неспособность генерировать и продвигать новые продукты без интеллектуального вклада извне;
-Рутинизация работы по обучению персонала путем повторения одних и тех же моделей обучения;
-Ограничение целевой группы, которая может быть обучена за счет внутренних ресурсов.
При наличии достаточных теоретических знаний обучение на рабочем месте предпочтительнее, чем обучение вне рабочего места, поскольку оно позволяет сразу приступить к работе, стоит дешевле и обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора тренеров, их близости к обучаемым по социальному статусу и личностным характеристикам. Таким образом, основными методами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются:
«Инструктаж» — объяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником или специально обученным инструктором непосредственно на рабочем месте. Инструктаж длится недолго и направлен на изучение конкретной операции или процедуры, входящей в должностные обязанности стажера. Инструкция недорогая и эффективная для решения простых задач. Широко используется на всех уровнях современной организации» Когорова М.А. Управление человеческими ресурсами. — Ростов н/Д.: Феникс, 2007.- 253-254 с.
Ротация — это метод обучения персонала в организации, при котором сотрудник последовательно работает на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях для приобретения новых навыков. Ротация используется, когда сотруднику требуется многомерный навык, «многослойный» взгляд на проблемы организации. Помимо чисто учебного эффекта, ротация оказывает положительное влияние на сотрудников, помогает им преодолеть стресс, вызванный монотонными рабочими задачами, и расширяет социальные контакты. Помимо преимуществ, у этого метода есть и недостаток: высокие затраты, связанные с временным снижением производительности труда из-за перевода сотрудника с одной должности на другую.
«Ученичество» и «наставничество» — это метод передачи знаний и навыков от опытного и компетентного сотрудника к менее опытному и компетентному в процессе их общения. Этот метод широко используется там, где практический опыт играет важную роль в профессиональной подготовке: Медицина, сервис, менеджмент. Стажеры не обязательно проводят все свое время, наблюдая и поддерживая своего наставника. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их обучение — это возможность получить руководство от более опытного специалиста, который будет постоянно следить за их профессиональным развитием. Этот метод требует много времени.

Методы обучения персонала вне рабочего места

Методы обучения вне рабочего места в основном используются для передачи теоретических знаний и обучения тому, как вести себя в соответствии с требованиями рабочей среды.
В последнее время значительно возросло значение методов подготовки специалистов, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) обсуждают рабочую ситуацию на регулярных встречах вне рабочего места и совместно вырабатывают решения (это называется японским методом «кружка качества», который используется в США и Европе).
В Германии этот метод называется «statt studieren». Оба метода имеют ряд схожих, похожих характеристик: Рабочие группы хотят сами управлять собой. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет значения, а результаты работы группы представляются в вышестоящую инстанцию. Группы различаются в основном тем, как они определяют свои цели. Кружок качества» пытается сделать акцент в основном на ориентированном на результат и экономически эффективном обучении квалифицированных работников, в то время как группа «обучение вместо тренинга» подчеркивает личностно-ориентированные элементы в обучении квалифицированных работников, например, развитие поведенческих навыков и методов общения.
Обучение без отрыва от производства — также имеет определенные преимущества и недостатки. Эти методы обучения позволяют:
-Пригласите для обучения специалистов любого уровня, способных оказывать качественные услуги организации;
-Решать текущие проблемы обучения персонала. В то же время он имеет свои ограничения:
-Если используются только внешние ресурсы обучения, организация не сохраняет накопленные корпоративные компетенции;
-Неспособность действовать самостоятельно в учебной среде;
-Транзакционные издержки.
Таким образом, основными методами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение.
Лекция (варианты: Lecture talk, Lecture discussion, Lecture dialogue, Lecture presentation) — традиционный метод обучения, один из основных видов учебных занятий. Лекция решает важную задачу — передать определенный объем знаний за относительно короткое время, обеспечить аудиторию информацией, представить фактический материал, дать глубокий анализ темы. Это позволяет в рамках одного урока развить множество новых идей и расставить необходимые акценты. Лекции также эффективны с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей.
Ограничения лекций как инструмента профессионального обучения связаны с тем, что аудитория является пассивным участником мероприятия, ее роль ограничивается восприятием и самостоятельным пониманием материала. В результате отсутствует обратная связь, лектор не контролирует уровень восприятия материала и не может вносить коррективы в ходе обучения. Чтобы презентация прошла успешно, необходимо уделить внимание подготовке: Раздайте план и тезисы, раздаточный материал и список использованной литературы. Успех лекции во многом зависит от внутреннего настроя оратора, его желания увлечь аудиторию, вызвать у нее интерес к теме.
Семинары обычно проводятся как итоговое занятие, завершающее раздел учебной программы или отдельную тему. Их цель — закрепить знания по определенной теме. Семинар требует серьезной подготовки ведущего и участников. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в его формулировке должны быть конкретными и проблемными, связывать теорию с практической работой студентов. Эффективность семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовки участников, от психологического настроя коллективного обсуждения проблемы.
Практические занятия (кейсы). Этот метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Тематические исследования основаны на групповом обсуждении, в котором студенты играют активную роль, а фасилитатор направляет и контролирует их работу.

Методы повышения профессионального мастерства

Помимо сотрудников организации, обучение должно быть проведено также для руководящего состава и лидера. В идеале модель профессионального развития менеджеров включает следующие этапы:
-1-я ступень — базовая подготовка перед занятием первой должности в течение 1-2 лет в специальном учебном заведении (дополнительная подготовка, обычно в области бизнеса, менеджмента, права, завершающаяся стажировкой и работой в должности);
-этап 2 — краткосрочное обучение перед началом работы на новой должности для дополнения и углубления базовой подготовки (обучение в учебном заведении в течение 3—6 месяцев);
-3-й этап — углубленное обучение (до 2 месяцев).
Повышение квалификации рассматривается российским трудовым законодательством как прямая трудовая обязанность всех руководителей и специалистов. Законодательство предусматривает следующие виды обучения:
-Систематическое, самостоятельное обучение (самообразование) по индивидуальному плану;
-участие в семинарах как на рабочем месте, так и в других организациях;
краткосрочное обучение (не реже одного раза в год) на рабочем месте или в учебных заведениях системы подготовки и переподготовки кадров;
Длительное регулярное обучение (не реже одного раза в 5 лет);
-Стажировки в ведущих компаниях, ведущих научных организациях, университетах, в том числе за рубежом;
Обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по предметам, отражающим специфику данной организации;
-переподготовка — получение новой специальности в академиях, учебных институтах и на специальных факультетах высших и средних учебных заведений.
В мире разработаны два подхода к обучению лидерству.
Первый подход — традиционный, который предполагает обучение отдельных менеджеров или их групп основам управленческих знаний и навыков для повышения эффективности их работы. Конечной целью является адаптация менеджеров к потребностям их организаций с акцентом на знания, которые могут понадобиться в будущем. Этот подход реализуется в виде курсов со стабильной, четко определенной программой, основанной на возможностях преподавателей, которые вместе с организаторами курсов несут полную ответственность. Участники курсов, как правило, остаются пассивными участниками процесса.
Второй подход является интегративным и направлен на обучение руководителей и специалистов с учетом реальных взаимоотношений между ними и их навыков общения в группе, а также на развитие навыков решения проблем и конфликтов. Этот подход исходит из реальных потребностей самих участников в адаптации к изменениям в организации и в самих себе. Она предполагает свободный выбор форм обучения, гибкие программы, участие слушателей в своем развитии, их высокую активность и ответственность за осуществление преподавания.
Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного профессионального развития к целостному развитию личности, от индивидуального обучения к групповому, от обучения учителями к самообучению с помощью консультантов, от стандартных к гибким, проблемно-ориентированным программам. Такое обучение может проходить в специальных консультационных центрах.
В России в ближайшее время должна быть создана эффективная система подготовки и переподготовки менеджеров. Для его функционирования необходимо: Создание разветвленной сети учебных заведений, способных обеспечить подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров в различных областях менеджмента и подготовить резерв руководителей высшего и среднего звена организаций.

На странице курсовые работы по педагогике вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Педагогика».

Здесь темы рефератов по педагогике

Читайте дополнительные лекции: