Социально-психологический климат в организации

Оглавление:

Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно стабильная система взаимоотношений его членов с коллективом в целом. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому он является индикатором их состояния. В настоящее время в науке психологии управления и других отраслях социальных знаний большое внимание уделяется социально-психологическим аспектам жизни коллектива организации.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества продукции. В то же время социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Основные характеристики

Социальная психология рассматривает команду как особое качество группы, связанное с совместной деятельностью. Это особое качество является продуктом развития групп, которые существуют в рамках определенной системы социальной деятельности. Важным условием эффективности работы организаций является наличие благоприятного социально-психологического климата (СКК).

Общая картина взаимодействия людей в трудовых коллективах дополняется личными отношениями. Отношения — это система взаимодействия между людьми в различных группах. Отношения могут быть формальными и неформальными, деловыми и личными. Межличностные отношения людей связаны и определяются социальными отношениями. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции у других членов группы, формируют в каждом из них отношение к этому человеку, и таким образом формируется система отношений в группе. Удовлетворенность отношениями на горизонтальном уровне (с товарищами) и вертикальном уровне (с менеджерами) считается важным показателем ГРВ в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности горизонтальными отношениями тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В формальной среде между людьми так или иначе формируются личные отношения, которые не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, общий характер, стиль и тон отношений в группе. Общение в рабочей команде — это сложный процесс, начиная от установления контакта и заканчивая развитием взаимодействия и выстраиванием отношений. Основной функцией коммуникации является организация совместной деятельности людей, что предполагает разработку общей стратегии взаимодействия, которая возможна только на основе гармонизации их позиций. Другая функция общения — это знание людей друг о друге, а также установление и развитие межличностных отношений.

Влияние эмоциональной атмосферы команды на личность может быть двояким: стимулирующим или тормозящим, то есть подавляющим творческую инициативу, активность и энергию человека. Психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности работы и отдыха в одном коллективе. Понятие психологического климата включает в себя систему межличностных отношений, носящих психологический характер (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (имитация, эмпатия, помощь); систему взаимных требований, общего настроения, общего стиля совместной работы; интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Межличностные отношения являются основой в формировании социально-психологического климата в коллективе. Помимо этого термина в литературе используется ряд других терминов: социально-психологическая атмосфера, морально-психологическое настроение, морально-психологическая среда. Психологический климат отражает преобладающее психическое отношение, совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива, к руководству организации.

Факторы формирования социально-психологического климата в организациях.

Наиболее важной проблемой при изучении СФС является выявление факторов, которые его формируют. Основными факторами, определяющими уровень психологического климата производственной команды, являются личность руководителя и система отбора и расстановки управленческого персонала. На него также влияют личные качества лидера, стиль и методы лидерства, авторитет лидера, а также индивидуальные характеристики членов команды. Голова влияет практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От этого зависит подбор сотрудников, поощрение и наказание членов команды, их продвижение по службе, организация работы сотрудников. Многое зависит от его стиля руководства. СПС — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Это проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное благополучие и оценка условий жизни и труда отдельных людей в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с рабочим процессом и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, оригинальность которой обусловлена социально-демографическими характеристиками (возраст, пол, профессия, образование, национальность, социальное происхождение). Психологические характеристики личности способствуют или препятствуют формированию чувства общности, то есть социально-психологический климат организации — это система, в которой, во-первых, все элементы взаимосвязаны, а во-вторых, элементы системы высшего порядка тесно связаны с другими (внешняя и внутренняя среда предприятий, демографические и личностные характеристики людей). Взаимодействие этих элементов влияет на деятельность коллектива, а это, в свою очередь, влияет на производственные и социальные результаты деятельности, определяющие характер внутренней и внешней среды предприятия, влияет на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе. Важным элементом системы СПС является принятие лидера. Основным показателем здесь является авторитет босса, который измеряется социометрическими методами. Авторитет лидера характеризуется его влиянием и признанием его подчиненных (команды).

Групповая совместимость — социально-психологическая характеристика, проявляющаяся в способности членов координировать свои действия и оптимизировать отношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость команд имеет иерархию уровней. На самом низком уровне находится физиологическая совместимость, основанная на учете половозрастных характеристик людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический тип совместимости предполагает соответствие темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основана на взаимодействии черт личности, характеров и поведенческих мотивов. На самом высоком уровне находится социально-психологический тип совместимости, подразумевающий соответствие социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентаций.

Классификация совместимости достаточно условна, на практике трудно отделить одно от другого, так как все они проявляются в поведении людей при взаимодействии. Поэтому обычно используется термин «социальная психологическая совместимость». При изучении взаимного принятия в организации в целом важна психологическая совместимость сотрудников, вступающих в контакт друг с другом в силу в силу организационных и технологических условий. Оценка взаимного признания обычно изучается на основе социометрии, различных процедур тестирования. Степень идентификации сотрудников с организацией — это осознанное, внутренне мотивированное принятие индивидуальных целей, ценностей и норм поведения сотрудников организации. Существует несколько типов идентификации: эмоциональная (общность переживаний, формирование идентичных чувств); ценностная и мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения другого человека); поведенческая (идентификация с манерой поведения другого человека).

Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентированное единство, является особенностью системы внутригрупповых связей, которая показывает степень согласия оценок, установок и позиций группы по отношению к наиболее значимым для группы в целом объектам.

Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности. В качестве количественного показателя сплоченности группы может служить показатель сплоченности, определяемый как частота совпадения оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, которые являются существенными для группы в целом. Сплоченность — это обратимый процесс, который может быть ослаблен или сведен на нет на любом этапе путем выхода и конфликта. Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующих условий, но и от требований, социальных ожиданий членов коллектива.

Формирование благоприятной СПК

Существует ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе:

глобальная макроокружающая среда является социальным фоном, на котором строятся и развиваются отношения между людьми. К таким факторам относятся: положение в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, совокупность экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивает социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияет на социально-психологический климат рабочих групп.
локальная макросреда, то есть организация, в которую интегрирована структура трудового коллектива (размер организации, статус-ролевая структура, отсутствие противоречий между функциями и ролями, степень централизации власти, участие работников в планировании, распределение ресурсов, состав структурных подразделений (пол, возраст, профессиональная, этническая принадлежность) и т.д.).
физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда (тепло, духота, плохое освещение, постоянный шум могут быть источником повышенной раздражительности и косвенно влиять на психологическую атмосферу в группе). Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность работой в целом и способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, является ли работа интересной, разнообразной и творческой для человека, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли она реализовать творческий потенциал и профессионально расти. Привлекательность рабочего места повышает удовлетворенность условиями труда, оплатой труда, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпуска, графиком работы, информационной поддержкой, перспективами карьерного роста, возможностью повышения своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе вертикальных и горизонтальных и др. /Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия отвечают ожиданиям субъекта и позволяют ему реализовывать собственные интересы, удовлетворять потребности личности: в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; в общении и дружеских межличностных отношениях; в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и способностью влиять на поведение других; в творческом и интересном труде, возможностях профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, риск для здоровья и жизни работника, стрессовый характер, эмоциональная интенсивность и т.д. — Все эти факторы могут косвенно негативно влиять на социально-психологический климат в трудовом коллективе.
организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие общей цели влияют на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несовместимость работника с его профессиональной ролью, психологическая несовместимость участников совместной деятельности усиливают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе. Психологическая совместимость — это умение работать вместе на основе оптимального сочетания личных характеристик участников команды. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников общих мероприятий. Людям, которые похожи друг на друга, легче наладить взаимодействие. Сходство способствует укреплению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать различие в признаках, основанное на принципе комплементарности.

Существует три уровня совместимости: психофизиологический уровень совместимости — имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей сенсорной системы (зрение, слух, осязание и т.д.) и темпераментных признаков. Такой уровень совместимости особенно важен при организации совместных мероприятий. Холерики и флегматики выполняют задачу с разной скоростью, что может привести к неудаче и напряжению в отношениях между сотрудниками. Психологический уровень указывает на совместимость характеров, мотивов, моделей поведения, социально-психологический уровень совместимости — исходя из соответствия социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентаций, интересов. Для двух субъектов, стремящихся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости способствует тот факт, что один из них ориентирован на подчинение. Потрясенный и импульсивный человек больше подходит в качестве партнера, чем спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствует самокритичность, терпимость и доверие к партнеру по взаимодействию.

Совместимость является результатом совместимости сотрудников. Это обеспечивает максимально возможный успех совместной деятельности при минимальных затратах. Психолого-социальный климат команды

Способ связи в организации

В центре регулирования социально-психологического климата коллектива находятся критерии оптимизации и методы воздействия на них. В социометрической концепции критерий оптимальности отношений действует в виде симпатий-антипатий, которые рассматриваются как механизм групповой сплоченности.

Существенной стороной оценки SOC является неудовлетворенность. Субъективная удовлетворенность климатом не может считаться четким обобщающим показателем оптимальности социальных явлений и процессов, в том числе СФС. Социально-психологический климат коллектива зависит от ряда факторов и составляющих. Для определения направлений совершенствования СПС в организации необходимо проводить научно-проверенные и взвешенные исследования, с целью выявления факторов, которые негативно влияют на СПС.

Улучшение условий формирования СКФ означает разработку и практическую реализацию комплекса технико-экономических и организационно предусмотренных мер по планомерному изменению факторов, имеющих отрицательную оценку. Причем оценки можно дифференцировать по подразделениям, категориям работников, а также степени неблагоприятности.

Мероприятия по улучшению условий для формирования НИЦ могут проводиться по нескольким направлениям в зависимости от неблагоприятных факторов.

1. улучшение условий труда. При изучении условий труда необходимо анализировать их с точки зрения факторно-факторного анализа применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, потому что условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно определяют конечный результат.

2. улучшение организации труда и стимулирование. Совершенствование организации работы осуществляется по следующим направлениям: Совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение организации и функционирования рабочих мест, повышение уровня стандартизации труда, обучение и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. В этом направлении нет четко определенных норм, как в случае улучшения условий труда. Здесь необходимы более глубокие исследования с использованием специальных методов.

Сложной и противоречивой по своему влиянию на НИЦ является действующая система стимулов. Материальные и моральные стимулы являются стержнем в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Общая идея повышения мотивации труда заключается в создании модели «социальной справедливости» в организации.

3.улучшение социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственно влияет на процесс формирования СОЦ, так как выражает существенную сторону личностных характеристик работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо обратить внимание на определение достаточности разнообразия социально-демографических характеристик и определение социально-демографических ограничений совместимости и трудоспособности участников трудового процесса. Таким образом, культура общения выше в командах смешанного пола; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие условия для сокращения периода акклиматизации; молодежные команды более мобильны в освоении новых технологий.

4. улучшение отношений и стиля руководства. Отношения в команде — это наиболее важный показатель, который показывает состояние SLC в команде. Отношения часто оцениваются по уровню конфликта в конкретный момент времени. В то же время конфликты сами по себе не являются нежелательными, без них не может быть никакого жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их решения исчезли все старые вещи, препятствующие развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать стиль руководства в практической работе по совершенствованию СБК. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает его оценку, дифференцированную по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен основываться на уровне развития команды и оригинальных отношениях, традициях, ценностях и нормах, существующих в ней. В одних случаях наиболее эффективен директивный стиль руководства, в других — либеральный стиль, направленный на общее управление, предоставляющий возможность для самоорганизации и раскрытия потенциала каждого человека.

Таким образом, регулирование СБК специфично в зависимости от степени формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшее влияние оказывают материальные и материальные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе — те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне основным условием для благоприятного СЛК является формирование стабильной мотивации труда.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: