Социально-психологические методы управления

Оглавление:

В сегодняшней конкурентной глобальной среде, где почти все компании имеют доступ к одинаковым технологиям, невозможно отрицать тот факт, что реальную разницу в достижении целей организации создают человеческие ресурсы. Фактически, персонал компании является наиболее важным фактором, определяющим ее долгосрочный успех. Однако реальность такова, что большинство современных организаций не в состоянии эффективно использовать потенциал своей рабочей силы. Используемые ими методы управления человеческими ресурсами не обеспечивают производительность, качество и изобретательность, необходимые организации, и не удовлетворяют самих сотрудников. Эффективное управление человеческими ресурсами сегодня является скорее исключением, чем правилом. Большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления человеческими ресурсами, которая берет свое начало в советском периоде истории страны. В действительности такие методы управления эффективны только для организаций, которые работают на стабильных рынках. Однако эти методы не обеспечивают того уровня эффективности, который необходим для успешной работы в современных изменяющихся условиях. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшей из которых является наиболее эффективное использование человеческих ресурсов. Причем это относится не только к обществу в целом, но и в большей степени к любой компании, фирме или организации.

Если в 1970-е годы акцент делался на таких мерах, как улучшение предоставления информации, повышение надежности и скорости работы оборудования, увеличение объема производства на основе экономии материальных ресурсов, то сегодня акцент смещен в сторону увеличения участия персонала в процессе разработки и принятия решений, обучения и повышения квалификации, совершенствования систем оценки персонала.

Итак, все, что было описано выше, говорит о том, что необходимо тщательно изучать современные методы управления персоналом в организации, особенно экономические и социально-психологические методы, так как они имеют ряд существенных преимуществ. Например, экономические методы стимулируют проявление инициативы, творчества, в межличностных отношениях используются рыночные механизмы, а субъект и объект управления имеют достаточно свободы для реализации своих интересов, происходит активизация трудовых отношений. В свою очередь, социально-психологические методы имеют следующие преимущества: они не требуют материальных затрат, включаются социально-психологические механизмы мотивации.

Поэтому прогрессивные организации начинают создавать системы управления персоналом, построенные на различных принципах, которые способствуют гибкости, скорости и изобретательности. Кроме того, у современных руководителей нет выбора — либо их организации примут изменения, либо их раздавит конкуренция. Управление человеческими ресурсами в новых условиях — это процесс воздействия организации на своих сотрудников с использованием конкретных методов, предназначенных для достижения конкретных организационных целей. О них будет написано позже.

Знание этих методов просто необходимо для менеджеров современной компании. В данной курсовой работе подробно описаны механизмы социально-психологических и экономических методов, а также вопрос философии и концепции управления персоналом. Эти две концепции также играют важную роль в обеспечении эффективности большинства процессов на уровне предприятия и в их результативности.

Концепция управления человеческими ресурсами

Концепция управления человеческими ресурсами представляет собой систему теоретических и методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, критериев, принципов и методов управления человеческими ресурсами, а также организационно-практических подходов к формированию механизма его реализации в конкретных условиях деятельности организаций. Концепция управления персоналом организации включает в себя:

Разработка методологии управления персоналом;
Развитие системы управления персоналом;
Развитие технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов в соответствии с целями и задачами организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом подразумевает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных связей руководителей и специалистов в процессе обоснования, разработки, принятия и реализации управленческих решений.

Техника управления персоналом подразумевает:

Организация набора персонала;
Организация отбора;
организация набора персонала;
Деловая оценка персонала;
Профессиональная ориентация и адаптация;
Обучение персонала;
Управление карьерой и развитие человеческих ресурсов;
Мотивация и организация труда;
Управление конфликтами и стрессом;
Обеспечение социального развития организации;
Освобождение персонала.

Сюда же относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и бюро труда. Основой концепции управления персоналом организации в современных условиях является возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение формировать и направлять их в соответствии с задачами организации. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения в экономической и политической системе несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждого человека, стабильности его существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особое значение, поскольку позволяет обобщить весь спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, реализовать учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, которые оказывают влияние на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, в которой основным средством влияния являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроль над распределением материальных благ. Вторая — культура, то есть общие ценности, социальные нормы, образцы поведения, выработанные обществом, организацией, группой людей, которые регулируют действия индивида и заставляют его вести себя так, а не иначе, без видимого принуждения. Третьим фактором является рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже товаров и услуг, собственности, балансе интересов между продавцом и покупателем. Эти влияющие факторы довольно сложны и на практике редко реализуются по отдельности. Приоритетом, который они отдают, является форма экономической ситуации в организации. При переходе к рыночной экономике происходит медленный переход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, собственности, основанной на экономических методах. Поэтому необходимо разработать принципиально новые подходы к приоритету ценностей. Главное внутри организации — сотрудники, а снаружи — потребители продукции. Необходимо направить сознание работника на потребителя, а не на начальника; на прибыль, а не на растрату; на инициатора, а не на бездумного исполнителя. Переход к социальным нормам, основанным на здравом экономическом смысле, не забывая о морали. Иерархия отойдет на второй план в пользу культуры и рынка. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать основную цель системы управления персоналом: обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Философия управления персоналом

Внедрение понятия «Философия организационного управления» в российскую действительность происходит на наших глазах. Все более четко формулируется его цель — охватить все бизнес-процессы конкретной организации в их единстве, целостности, гармонии, выделить в них самое главное — людей, найти консенсус между сотрудником и организацией.

Роль философии управления человеческими ресурсами в системе экономических отношений заключается в установлении на начальном этапе развития предприятия основополагающих морально-этических принципов, норм и правил человеческих отношений, соответствующих социокультурному этносу и последующей государственной политике. Отдельное предприятие является частью общего государственного механизма экономической и политической системы и поэтому, вопреки распространенному мнению руководителей малых и средних предприятий, не находится во внешнем организационном вакууме. Менеджеры на разных уровнях этих предприятий основывают свою работу с персоналом на собственных моральных нормах и выдают их за общеорганизационные нормы. Такая позиция неприемлема, так как часто нарушает права работника.

Философия управления персоналом не должна нарушать законодательные нормы государства, в границах которого действует данная конкретная организация, либо в своем развитии должна опираться на национальное законодательство, в частности, на нормы, регулирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила хозяйственного оборота, трудовые отношения. Значительную часть фундамента философии управления конкретной организации должны составлять устав, учредительные и коллективные договоры, приказы о разработке стратегии и распоряжения высшего руководства. Если организация имеет внешнеэкономические связи, необходимо учитывать национальное и иностранное законодательство, а также нормы международного права. Однако правовые нормы не являются единственным ориентиром для построения философии системы управления персоналом предприятия в современных условиях. Современный руководитель в процессе управления персоналом должен учитывать такие составляющие, как религиозные, морально-этические нормы, обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и его структурного подразделения.

Разработка и внедрение философии управления персоналом на предприятии — сложный и системный процесс, реализация которого требует от руководителя обширных знаний в таких областях, как социология, психология, экономика, право, этика, логика и, конечно, менеджмент.

Философия управления персоналом проявляет свои сущностные черты в гармонизации отношений между работником и работодателем. Предоставляя возможность реагировать на потребности каждого сотрудника, организация прокладывает путь к успеху и эффективному развитию.

Основными принципами разработки организационной философии являются: Последовательность; Отсутствие дублирования действующего законодательства; Соответствие действующему законодательству; Конкретность включенных положений; Реальность закрепленных прав и обязанностей; Наличие механизмов защиты в случае нарушения требований организационной философии.

Суть и содержание вышеуказанных принципов заключается в следующем.

Системное развитие философии управления персоналом предполагает связь и отсутствие противоречий между отдельными ее элементами. В частности, каждому праву должна соответствовать определенная ответственность. Кроме того, последовательность подразумевает, что реализация прав одних работников никоим образом не должна нарушать права других работников. Принцип исключения дублирования действующего законодательства заключается в том, что работодателю нет необходимости включать в философию организации положения, которые уже закреплены в правовых актах различного уровня.Соответствие действующему законодательству как принцип формирования философии управления персоналом предполагает отсутствие коллизий с нормами действующего законодательства. Философия управления персоналом также должна руководствоваться правовой нормой высшей юридической силы.

Следующим принципом развития философии управления персоналом является конкретность содержащихся в ней положений. Следуя этому принципу, руководитель должен избегать расплывчатых, так называемых каучуковых формулировок, которые позволяют по-разному интерпретировать то или иное положение философии в зависимости от ситуации и желания субъекта.

Принцип реальности закрепленных прав и обязанностей предполагает наличие организационно-экономических условий для реализации прав и обязанностей работников организации.Наличие защитных механизмов в случае нарушения требований организационной философии — этот принцип в развитии философии управления персоналом материализуется в формировании специфических институтов защиты закрепленных прав от нарушения, таких как создание и деятельность комиссии по трудовым спорам, почетного суда и др.

Разработанная философия управления человеческими ресурсами должна довести этот документ до коллектива, а также внедрить в сознание всех сотрудников организации. Кроме того, руководство должно уделять особое внимание продвижению принятой философии, разрабатывая и реализуя как можно больше мер по ее закреплению в сознании трудового коллектива. Принятая философия управления человеческими ресурсами, заложенная в процессе работы, направлена на обеспечение справедливых, равноправных и взаимовыгодных отношений в организации, построенных на основе доверия. В процессе таких отношений сотрудникам организации легче максимально реализовать свои трудовые навыки и занять свою нишу в разработке и принятии управленческих решений на всех уровнях. Кроме того, действительно внедренная и функционирующая философия управления человеческими ресурсами позволяет персоналу работать в оптимальных условиях и быть социально защищенным. Такими действиями руководство организации создает для себя условия управляемости наемного персонала, направляет трудовой коллектив на достижение поставленных тактических и стратегических целей.

Экономические методы управления

Экономические методы имеют косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на применении экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т.е. существовала узкая трактовка роли и места экономических методов, что ограничивало сферу решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны основываться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Плановое ведение хозяйства — это основной закон функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике выражение экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Таким образом, вместо централизованного планирования устанавливается, что предприятие является свободным производителем товаров, выступая в качестве равноправного партнера других предприятий на рынке в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой балансирования рыночного спроса на товары, необходимые ресурсы и производство продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не играет доминирующей роли.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде набора показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в том, чтобы связать вышеперечисленные категории и мобилизовать трудовой коллектив для достижения конечных результатов.

Хозяйственный расчет — это метод управления экономикой, основанный на пропорциональности производственных затрат результатам деятельности (продажам, выручке), полном возмещении производственных затрат за счет выручки, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Это позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных сотрудников. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотаций в покрытии убытков, т.е. оно полностью покрывает свои расходы за счет доходов, а в случае длительной убыточности объявляется неплатежеспособным.

Оплата труда — это основной мотив трудовой деятельности и денежная мера стоимости труда. Она устанавливает связь между результатами труда и трудовым процессом и отражает объем и сложность работы, выполняемой работниками с различной квалификацией. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство определяет нормативную стоимость труда, учитывая среднюю стоимость труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительное вознаграждение позволяет учесть сложность и квалификацию работы, совмещение профессий, работу выше среднего, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения работников и т.д. Оплата труда определяет индивидуальный вклад работников в конечный результат производства в определенные периоды. Бонус напрямую связывает результаты работы каждого подразделения и каждого сотрудника с главным экономическим критерием предприятия — прибылью.

Руководитель предприятия с помощью указанных пяти составляющих оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников экономически возможными затратами на производство по статье «Заработная плата», применять различные системы оплаты труда — сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их уровня жизни. Если руководитель чрезмерно жаден или щедр в вознаграждении, его перспективы не безоблачны, потому что в первом случае сотрудники «бегут» от него, во втором — живут до разорения предприятия.

Труд — это основной элемент любого трудового процесса, который обеспечивает переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда самый важный актив компании или организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена.

Одним из компонентов рынка труда, наряду со спросом и предложением, является цена труда. Поскольку труд является дорогим товаром, владелец старается использовать его как можно эффективнее. И здесь на первый план выходят экономические факторы, заставляя руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению адекватного уровня производства, труда и управления. Эффективное использование труда требует, чтобы этот дорогостоящий актив находился в рабочем состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их работоспособность через непрерывную систему подготовки и переподготовки кадров, повышать их квалификацию. Все это повышает цену труда.

Стоимость рабочей силы и уровень жизни имеют большое значение. Стоимость труда является денежной мерой заработной платы и определяется спросом и предложением в условиях рынка. Однако стоимость рабочей силы не должна быть меньше прожиточного минимума, умноженного на количество членов семьи, иначе рабочая сила будет деградировать. Поэтому руководитель предприятия должен обеспечить постоянное повышение уровня жизни своих работников, что является основным фактором роста материальных и духовных потребностей.

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом для соотнесения доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товаров отражает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости произведенных в государстве товаров за год к количеству товаров.

Ценные бумаги являются основным инструментом фондовой биржи, неденежным эквивалентом прав собственности на землю, реализация которых осуществляется путем их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги являются неотъемлемой частью развитого фондового рынка. Руководитель компании может использовать механизм ценных бумаг для реализации экономических интересов, повышения благосостояния сотрудников, формирования корпоративных отношений.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы — это методы осуществления управленческих воздействий на сотрудников, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы воздействуют на группы людей и отдельных людей. В зависимости от степени и способов воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в производственном процессе (внешний мир людей); психологические методы, направленные на личность конкретного человека (внутренний мир людей).

Такое деление достаточно условно, поскольку в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе людей, различающихся по своей психологии. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из ряда высокоразвитых личностей, требует знания как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении человеческими ресурсами, они позволяют определить цель и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективное общение и разрешение конфликтов в коллективе.

Поэтому необходимо определить определенные цели и критерии для разработки социальных стандартов (уровень жизни, заработная плата, потребность в жилье, условия труда и т.д.) и целевых показателей. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение заболеваемости, повышение уровня образования и квалификации работников и т.д.

Методы социологических исследований являются научными инструментами в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для оценки «подбора», расстановки и обучения персонала и позволяют принимать обоснованные кадровые решения. Анкеты позволяют собрать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных вопросников. Интервьюирование предполагает подготовку сценария (программы) перед интервью, а затем в ходе диалога с собеседником получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с лидером, политиком или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и много времени. Социометрический метод незаменим для анализа деловых и дружеских отношений в коллективе, когда на основе опроса сотрудников создается матрица предпочитаемых контактов между людьми, которая также выявляет неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить те качества сотрудников, которые иногда проявляются только в неформальной обстановке или в экстремальных жизненных ситуациях (несчастный случай, драка, стихийное бедствие). Интервью — распространенный метод в деловых переговорах, при приеме на работу и в образовательной деятельности, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Черты личности характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно устойчив в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Черты личности можно разделить на деловые (организационные),

которые необходимы для выполнения определенных функций и задач, и моральные (нравственные), которые отражают проявление личной нравственности человека. Также в сфере человеческих ресурсов необходимо знать достоинства и недостатки сотрудников, на основании которых происходит отбор на должность, планирование карьеры и продвижение по службе.

Мораль — это особая форма общественного сознания, которая регулирует поступки и поведение человека в обществе с помощью моральных норм. В ходе исторического развития человечества моральные нормы получили бытовое выражение в виде народной мудрости и идеологическую основу в религиозных учениях, основанных на идеалах добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и так далее.

В настоящее время лучшие западные компании («Sony», «Nissan», «Ford», «IBM», «Mitsubishi») ставят формирование корпоративной морали и культуры на первое место.

Партнерство является важным компонентом любой социальной группы и заключается в установлении различных форм взаимоотношений, на основе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены по отношению друг к другу, в отличие от формальных отношений руководителя с подчиненным, где существует зависимость одного человека от другого. Существуют такие формы партнерства: деловое, дружеское, хобби, семейное — между родственниками, сексуальное — интимные отношения между людьми. В партнерских отношениях отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических методов убеждения: Подражание, просьба, совет, похвала. Когда деловые отношения на рабочем месте поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует хорошему психологическому климату в коллективе. Однако если они принимают форму сексуального партнерства отдельных сотрудников — это часто вредит делу, так как приводит к семейным конфликтам, ревности, а кроме того, возможно, к разглашению служебных тайн, нарушению правил работы, разрушению формальных отношений начальника и подчиненных. Таким образом, партнерство является одной из важнейших составляющих корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

Конкуренция является специфической формой социальных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, превосходству, достижениям и самоутверждению. История соревнований идет из глубины веков. Это была форма выживания лучших представителей расы — сильных, умных, смелых, здоровых, и в результате она стала движущей силой развития общества.

Интересно, что западные и особенно японские компании успешно перенесли метод конкуренции в виде кружков качества, рабочих советов и т.д. на национальный менталитет своих сотрудников и корпоративные интересы.

Общение — это особая форма взаимодействия людей, основанная на непрерывном обмене информацией. Межличностное общение происходит между разными людьми в формах руководитель — подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения между несколькими людьми. Личное общение происходит в простых формах взаимоотношений начальника с подчиненным, сотрудников друг с другом, когда есть два субъекта общения. Вербальная или устная коммуникация происходит в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальная коммуникация возникает, когда используются другие формы знаков передачи информации, такие как жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Общение менеджеров включает три основные фазы: Выдача обучающей информации, получение информации обратной связи, выдача оценочной информации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: