Ролевой аспект взаимодействия c организацией - Ролевой аспект взаимодействия людей в организации

Оглавление:

Работа человека в организации — это процесс постоянного взаимодействия с организационной средой. Это очень сложный и многоуровневый процесс, который крайне важен для обеих сторон. Часто это болезненный процесс для обеих сторон. Определить это нелегко. Любой человек, приходящий в новую организацию, сталкивается с множеством проблем при взаимодействии с организационной средой. Многие конфликты возникают и в организационной среде, поскольку она неизбежно подвергается искажениям и изменениям, когда в организацию приходит новый член. В дальнейшем между человеком и средой в организации может быть установлено безболезненное взаимодействие. Однако в большинстве случаев это взаимодействие неустойчиво, что проявляется в возникновении напряженности в отношениях между личностью и организацией и возможном разрыве их взаимодействия.

В самом общем смысле организационная среда — это часть организации, с которой человек сталкивается во время работы в организации. В первую очередь это рабочее место и его ближайшее окружение. Однако для большинства людей организационная среда гораздо шире, чем их рабочее место, и включает такие характеристики и компоненты организации, как профиль производства, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, местоположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система компенсаций, система социального обеспечения, философия организации, коммуникации, трудовые отношения, коллеги и многое другое. Каждый член организации имеет свою собственную среду, во-первых, потому что он выбирает для себя те черты и аспекты организации, которые важны для него, а во-вторых, потому что он сам обычно занимает очень конкретное место в организационной среде, выполняет определенные функции и делает определенную работу.

Подавляющее большинство людей проводят почти всю свою сознательную жизнь в организациях. От яслей до дома престарелых люди сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, с интересом или полной апатией участвуют в жизни организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими членами организации, что-то отдают организации, но и получают от нее что-то взамен.

Возможности вовлечения человека в организационную среду, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этой среды, но в равной степени и от характеристик самого человека. Каждый человек имеет многослойную структуру личности и взаимодействует с организацией не как механизм, выполняющий определенные действия и операции, а как рациональное и сознательное существо со стремлениями, желаниями, эмоциями, настроениями, обладающее воображением, разделяющее определенные убеждения и следующее определенной морали.

Сколько бы человек и организация ни пытались свести свое взаимодействие только к выполнению конкретной работы на конкретном рабочем месте, им это никогда не удастся. Взаимодействие между человеком и организацией всегда шире, потому что человека нельзя свести к машине, а организационную среду — к рабочему месту.

В каждой конкретной ситуации трудностей и проблем взаимодействия человека с организационной средой можно найти соответствующие этой ситуации конкретные причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационный характер этих проблем, можно выделить два основных момента, которые лежат в основе большинства причин непонимания, сопротивления и конфликтов при взаимодействии человека с организационной средой. К этим пунктам относятся:

Ожидания и восприятие индивидами организационной среды и своего места в ней;
Ожидания организации в отношении человека и его роли в организации.

Имея определенное представление о себе и своих способностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации, и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, человек вступает во взаимодействие с организацией, рассчитывая занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, описанием и содержанием должностных обязанностей рассчитывает нанять работника с соответствующей квалификацией и личностными характеристиками для выполнения определенной роли в организации, выполнения определенной задачи, получения требуемого результата, за который полагается определенное вознаграждение.

Для того чтобы согласовать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и конфликты, возникающие между человеком и организационной средой, важно четко понимать, на какое место человек претендует в организации, какие роли он может и хочет играть, и какую роль от него ожидает организация. Очень часто именно несоответствие между ролью, которую организация предлагает человеку, и его претензиями на занятие определенного места в организации является основой для конфликта между человеком и организационной средой.

Ролевой аспект взаимодействия людей в организации

Организация ожидает, что человек будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль, а сам он лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и взаимодействием с организационным окружением, то не возникает противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий для этого является правильное построение роли и, в частности, формирование правильных предположений о содержании, природе и месте этой роли в системе организации.

Крайне сложно сформулировать предположения о роли таким образом, чтобы, с одной стороны, роль соответствовала целям, стратегии и структуре организации, а с другой стороны, отвечала потребностям и ожиданиям человека. Два необходимых условия для этого — ясность и принятие роли. Ясность роли подразумевает, что человек, выполняющий ее, знает и понимает не только содержание роли, то есть содержание своей работы и то, как она должна выполняться, но и связь своей деятельности с целями организации и свое место в общей структуре работы, выполняемой командой. Принятие роли заключается в том, что человек готов выполнять ее осознанно, исходя из того, что выполнение этой роли принесет ему определенное удовлетворение и приведет к какому-то положительному результату, который не обязательно должен быть материальным и четко определен для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода к участию человека в организации может сопровождаться конфликтами по поводу исполнения ролей и рядом проблем, которые затрудняют существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями ролевая двусмысленность является источником неудовлетворительного исполнения роли. Если содержание роли не определено четко, человек, выполняющий эту роль, может интерпретировать ее таким образом, что это не приведет к ожидаемому организацией результату. Нечеткие инструкции и должностные инструкции, неясные смысл и значение порученных действий при отсутствии в организации адекватной системы коммуникации и обратной связи могут привести к тому, что человек, выполняющий роль, даже если он очень старается и хочет сделать все как можно лучше, получит отрицательный результат с точки зрения интересов организации. Ролевую двусмысленность нельзя однозначно рассматривать как негативную черту формирования ролей. В любой организации с повышением уровня роли неизбежно возрастает неопределенность. Более того, в некоторых случаях ролевая неоднозначность может рассматриваться как положительная черта взаимоотношений в организации. Это объясняется тем, что она способствует автономии, увеличивает возможности для принятия решений, облегчает обучение сотрудников и, самое главное, развивает у членов организации чувство ответственности и приверженности организации.

Ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации предполагает, что совокупность действий, выполняемых организацией в процессе ее функционирования, может быть разложена на отдельные рабочие места, которые имеют определенное содержание и спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждое отдельное рабочее место.

Личностный аспект взаимодействия между человеком и организационной средой

Неоспоримым фактом является то, что все люди разные. Различия проявляются во всем многообразии человеческих характеристик. Люди различаются по росту, весу, возрасту, полу, образованию, используют разные языки, по-разному делают одни и те же вещи и по-разному ведут себя в схожих ситуациях. Такое разнообразие делает людей людьми, а не машинами, что значительно расширяет потенциал и возможности организации. И именно это разнообразие создает трудности в организационном управлении, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационной средой.

Создавая роли, организация стремится к стандартизации и единообразию. Но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей трудно вписать в стандартизированные рамки. Чтобы разрешить противоречия между стандартизацией и разнообразием человеческого поведения, а также между поведением человека и нормами организационной среды, необходимо понимать и знать, что определяет поведение человека, то есть необходимо знать, как человек воспринимает себя и других, как он реагирует на то или иное стимулирующее воздействие, что определяет его предпочтения, что для него неприемлемо, а что естественно. Три основных личностных начала человеческого поведения — это восприятие, критериальная основа и мотивация.

На поведение людей в значительной степени влияет их восприятие окружающей среды, то есть активная, полусознательная деятельность по получению, обработке, организации, пониманию и интерпретации значимой информации об окружающей среде.

В результате у человека возникают субъективные реакции в виде принятия, отвержения, игнорирования и т.д. соответствующего объекта (или явления) и корректируется его общая линия поведения.

На восприятие влияют объективные и субъективные обстоятельства.

Во-первых, общая ситуация. Если оно положительное, то восприятие имеет тенденцию быть более благосклонным, чем объект, о котором идет речь, на самом деле заслуживает. И наоборот, в негативной ситуации все кажется гораздо хуже, чем есть на самом деле. Это правило не распространяется на исключительные случаи, которые оцениваются по принципу контраста.

Во-вторых, на восприятие влияет глубина видения ситуации. Люди, которые много знают и понимают, как правило, более объективно относятся к происходящим вокруг событиям и судят о них более точно, чем те, чей кругозор ограничен.

В-третьих, восприятие во многом зависит от характеристик воспринимаемого объекта (субъекта). Для людей такими характеристиками являются внешние данные, личные и социальные характеристики.

Внешние характеристики включают размер, внешний вид, поведение и так далее. К личностным характеристикам относятся дружелюбие, интеллигентность, вежливость, отсутствие комплексов. Социальные характеристики включают возраст, национальность, религию, образование, профессиональный статус, уровень дохода и т.д.

В-четвертых, на восприятие влияют стереотипы, то есть упрощенные представления, основанные на мнениях других людей о том, с чем человек никогда не сталкивался. Термин «стереотип» (фр. stereos typos — фиксированный отпечаток) впервые ввел американский журналист У. Липман.

Стереотипы облегчают первоначальную ориентацию, устраняют неопределенность в отношении существующей ситуации, но часто искажают реальность.

Предрассудки вблизи стереотипов более распространены и обычно характерны для необразованных людей. К ним относятся, например, расизм, убеждение, что женщины глупее мужчин (хотя этому нет ни малейших научных доказательств).

Стереотипы и предрассудки — это совсем не безобидно. Они могут дискриминировать сотрудников и провоцировать конфликты на работе и в личной жизни. А это приводит к потере имиджа организации, снижает эффективность работы и наносит экономический ущерб.

Негативным проявлением стереотипных представлений в жизни организации является априорная оценка и априорное рассмотрение людей с точки зрения отнесения их к определенным стереотипным группам. Это может привести к дискриминации по признаку пола, возраста или национальности, нарушить права человека и нанести вред деятельности организации.

Часто в процессе восприятия явления происходит перенос оценок отдельных признаков явления на другие его признаки или обобщение оценки отдельного признака до уровня аналогичной оценки явления в целом. Такое обобщение может привести к общему положительному или отрицательному восприятию явления, которое может совершенно не соответствовать действительности. Чаще всего это проявляется в восприятии людей, когда на основе оценки отдельных черт характера или отдельных навыков и способностей делается обобщенный вывод о человеке как личности в целом или как работнике в частности.

Проецирование собственных чувств, установок, переживаний, страхов, мотивов действий и т.д. на других приводит к серьезному искажению восприятия собственного окружения. Люди могут объяснять мотивы поступков других людей тем, почему они сами совершают подобные действия, и впадают в глубокое заблуждение. Негативным проявлением проекции в организационном поведении является ложное убеждение человека в том, что окружающие хотят того же, что и он. Это создает необоснованные ожидания и действия, которые противоречат организационной среде. Трудолюбивый начальник может считать, что все его подчиненные также трудолюбивы. Однако это может быть далеко от реальности. И наоборот, ленивый начальник может необоснованно считать, что все вокруг ленивы.

Первое впечатление может оказать сильное влияние на восприятие определенной реальности. Часто бывает так, что все представление человека о будущем, или, по крайней мере, достаточно долгосрочное представление о нем, находится в плену первого впечатления. Сильное первое впечатление может оказать двойное влияние на последующее восприятие. Она может поддерживать сходное восприятие, даже если оно не соответствует реальности, но может и привести к резкому изменению восприятия, которое также может не соответствовать реальности. В организационном поведении индивида первое впечатление может обеспечить более быстрое и легкое вхождение в организационную среду и ускорить установление нормального взаимодействия между индивидом и средой. Окружающим, и в частности руководству, следует остерегаться слишком полагаться на первое впечатление, поскольку оно может сформировать ложный образ и породить неоправданные ожидания.

Одним из наиболее важных перцептивных процессов в отношении взаимодействия между человеком и организационной средой является восприятие человека. То, как мы видим человека, какие черты характера ему приписываем и как оцениваем его поведение, в корне определяет то, как мы строим отношения и как взаимодействуем с этим человеком. Восприятие человека оказывает сильное влияние на многие важные организационные процессы, такие как отбор и назначение людей на должности по результатам собеседования, переговоры, оценка предложений на основе вербального общения, формирование рабочих групп и т.д.

Человеческое восприятие состоит из двух этапов. Первый этап — это первое впечатление о человеке. Оно обычно основано на очень малом количестве информации о человеке и находится под сильным влиянием привычек и представлений воспринимающего. Первое впечатление оказывает сильное влияние на дальнейшее восприятие человека. Тем не менее, он не является стопроцентно решающим. Второй этап восприятия человека — это более глубокое и широкое знакомство с его личностными характеристиками, стилем поведения, квалификацией и подходом к выполнению задач. Восприятие человека в различных ситуациях и обстоятельствах выявляет его устойчивые черты и характеристики. Это может привести к корректировке или даже отказу от первого впечатления.

К наиболее значимым физическим характеристикам с точки зрения их влияния на восприятие человека относятся внешность, размер тела, телосложение, жесты, мимика и цвет кожи.

Отношение

Кроме того, на восприятие человека сильно влияет ситуация, в которой оно происходит. Есть три аспекта ситуации, которые оказывают значительное влияние на восприятие. Во-первых, есть место, где происходит встреча. Например, неформальная обстановка и обычные места встреч больше способствуют более широкому, часто позитивному и дружелюбному восприятию. Во-вторых, восприятие человека зависит от дела или случая, по которому произошла встреча. Если событие, на котором произошла встреча, имеет большое положительное значение для воспринимающего, то и его восприятие человека, с которым произошла встреча, может быть соответственно более положительным, чем если бы он встретил его в обычной рабочей ситуации. В-третьих, на восприятие сильно влияет то, кто или от чьего имени организует встречу. Например, восприятие человека, которому рекомендовал встречу уважаемый или высокопоставленный человек, может значительно отличаться от восприятия того же человека, если встреча была инициирована неизвестным или неуважаемым человеком.

Знание того, что на восприятие человека влияет ряд вышеперечисленных факторов, очень важно для установления хороших отношений между членом организации и организационной средой.

Особенно важно знать и использовать эти знания для тех, кто приходит в организацию, поскольку их способность успешно вписаться в организационную среду во многом зависит от их способности создать первоначальное позитивное восприятие.

Критериальная основа поведения человека включает те устойчивые черты его личности, которые определяют выбор, решение человека относительно своего поведения. Конечно, на принятие такого рода решений сильно влияют цели, которые преследует человек, условия, в которых происходят действия, его способности, динамика происходящих процессов, его настроение и ряд других факторов. Однако при всем многообразии факторов поведение каждого человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, некими присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения, табу и тому подобное. Более того, в совершенно одинаковых ситуациях, если они вообще существуют, разные люди могут принимать совершенно разные решения. Это, в свою очередь, определяется тем, что у них разная критериальная база, определяющая их приоритеты и оценки происходящих событий.

Критериальная база поведения человека состоит из его отношения к людям, событиям и процессам, набора ценностей, которые он разделяет, набора убеждений, которых он придерживается, и принципов, которым он следует в своем поведении.

Все эти компоненты критериальной основы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии.

Однако их можно считать относительно изолированными чертами личности человека, которые влияют на его поведение.

Предрасположенность человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе и организации в целом играет очень важную роль в установлении нормального взаимодействия между человеком и организационной средой. Одно и то же явление или действие, которое имеет абсолютно одинаковое проявление и оказывает одинаковое влияние на людей, может вызывать разные реакции, потому что люди по-разному относятся к этому явлению или действию. Отражая чувства человека по отношению к определенному объекту, диспозиция делает его решения и действия индивидуальными.

На поведение также влияют ценности, которые представляют собой явления, объекты и процессы, признаваемые людьми в качестве образцов для сравнения и подражания. Ценности могут включать коллективизм, стремление к профессиональному росту и инновации.

Более того, поведение во многом формируется амбициями человека, которые характеризуются сложностью целей, к которым он стремится. Он различается у разных людей и определяется такими факторами, как стандарты успеха, принятые в конкретной социальной группе, уровень самооценки и самоуважения человека, образование, работа и жизненный опыт. Чем более развиты у человека эти факторы, тем выше уровень его стремления. Уровень отношения также определяется полом и возрастом. Например, у мужчин и молодых людей он значительно выше, чем у женщин и пожилых людей. Конечно, здесь мы говорим о каких-то условных «средних» личностях, потому что в реальной жизни все гораздо сложнее.

На поведение также влияют социальные установки, которые представляют собой предрасположенность субъекта к заранее определенному способу восприятия другого человека или события на основе жизненного опыта. Отношение обычно легко формируется и может быть довольно стабильным, но со временем оно адаптируется и даже исчезает.

Многое в поведении определяется принципами, то есть основными правилами, которым человек следует в жизни, например, справедливость, честность и т.д.

На поведение влияют установки, то есть постоянные и однозначные внутренние отношения к одним и тем же людям или ситуациям, основанные на опыте и ценностях. Позиция служит защитой в момент опасности, в которой выражается личность, поэтому позиция защищается и укрепляется всеми средствами.

Очень часто человек принимает решения на основе оценок явлений или выводов о качествах этих явлений. Когда эти оценки достаточно устойчивы и не требуют соответствующих доказательств, они становятся убеждениями. В целом, убеждения можно определить как устойчивые идеи о явлении, процессе или человеке, которые люди используют в своем восприятии. Убеждения могут меняться с течением времени. Однако, как только у человека появляются определенные убеждения относительно объекта, он обычно воспринимает и оценивает объект в соответствии с этими убеждениями.

Об одном и том же объекте может существовать множество различных убеждений, поскольку убеждения обычно относятся к определенным свойствам объекта, которые определяют нашу идентичность.

Хотя человек может вести себя по-разному в разных ситуациях, мы все равно говорим, что у него есть модель поведения, то есть стабильный набор характеристик, которые относительно последовательны внутри. Это сочетание устойчивых черт определяет нашу личность. Личность проявляется через «характеристики индивида и его поведения, которые сгруппированы таким образом, что отражают уникальность адаптации человека к окружающей среде».

Традиционно психологи описывают поведение человека в терминах индивидуальных черт личности, таких как агрессивность, честность, уверенность в себе, открытость или замкнутость, решительность или нерешительность. До 1970-х годов большинство психологов считали, что эти черты постоянны во всех ситуациях, т.е. уверенный человек всегда будет демонстрировать уверенное поведение во всех ситуациях, а застенчивый человек всегда будет застенчив. Сегодня многие психологи, такие как Уолтер Мишель, утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Исследования Мишеля показали, что даже такие основные черты личности, как честность и способность внушать доверие, зависят от ситуации. Почти каждый человек честен в одних ситуациях и нечестен в других. Исследования других авторов, в дополнение к вышеизложенному, показывают, что хотя черты личности и внешняя среда совместно определяют поведение, ситуация оказывает большее влияние на поведение, чем черты личности.

Эти новые результаты очень важны, поскольку они указывают на важность создания рабочей среды, которая поддерживает такое поведение, которое желательно для организации.

Поэтому менеджеры должны совершенствовать свою способность направлять поведение сотрудников для достижения целей организации, нанимая людей с характеристиками, которые желательны для выполнения поставленной задачи, и создавая рабочую среду, способствующую поддержанию этих характеристик.

Ролевые конфликты и методы их устранения

Люди, работающие в организациях, отличаются друг от друга. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказались. Разница в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Такое разногласие возникает, когда ситуация действительно конфликтная.

Ролевой конфликт возникает, когда человек в роли получает задание, которое не соответствует его роли. Неясные инструкции и двусмысленность задания, а также смысл и важность задания могут привести к негативным последствиям с точки зрения организации для человека, выполняющего задание, даже если он очень старается и хочет сделать работу как можно лучше.

Можно выделить четыре типа ролевого конфликта:

Первый тип называется внутриролевым конфликтом и возникает, когда один и тот же член ролевого набора делает два или более несовместимых назначений.
Второй тип ролевого конфликта — внутриличностный ролевой конфликт. Это происходит, когда две или более ролей, выполняемых одним человеком, содержат несовместимые требования.
Третий тип конфликта называется межролевым конфликтом. Это происходит, когда два или более участников социальных отношений имеют несовместимые ожидания.
Существует также конфликт между личностью и ролью. Это относится к ситуации, когда личная позиция исполнителя роли несовместима с требованиями его роли. Высокий уровень ролевого конфликта приводит не только к снижению удовлетворенности работой сотрудников, но и к снижению производительности труда и увеличению текучести кадров.

Существует такая вещь, как ролевая двусмысленность. Это означает, что исполнитель не знает, что именно от него требуется. Исполнитель может не знать, какие цели должны быть достигнуты или как эти цели могут быть достигнуты. Корни ролевой двусмысленности лежат в ролевом наборе, когда ожидания, формируемые этим набором, недостаточно ясны (тогда как в случае ролевого конфликта они ясны, но несовместимы).

Ролевой конфликт является более серьезной проблемой на низких уровнях, а ролевая неопределенность — на более высоких.

Ролевая двусмысленность, однако, не должна однозначно рассматриваться как негативная черта формирования ролей. В любой организации неоднозначность неизбежно возрастает по мере повышения уровня роли. Она часто способствует развитию автономии, расширяет возможности для принятия решений, развивает чувство ответственности у членов организации.

Конфликты и противоречия, возникающие при исполнении ролей, могут быть разрешены разными способами. В зависимости от того, какая сторона конфликта изменяется, это могут быть: изменение задачи, изменение (развитие) людей, выполняющих задачу, и реструктуризация.

При смене деятельности выясняются причины и факторы, присущие роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и роль корректируется. Если роль по своей сути противоречива, то одна из альтернатив должна быть исключена. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому его следует освободить или разрядить. В зависимости от характера работы может потребоваться более четкое описание должности и более строгое регулирование ее границ. Может возникнуть и обратная ситуация, когда необходимо сделать описание должности менее подробным, что позволит человеку, выполняющему работу, проявить творчество и независимость.

Второй подход заключается в изменении и развитии человека, чтобы он мог выполнять отведенную ему роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит в трех направлениях.

Первое — это знакомство с ролью. Часто именно незнание сотрудником своей роли является причиной ролевого конфликта.

Вторая — улучшение навыков и техники исполнения работника. Улучшение навыков работы значительно снижает стресс, который испытывает сотрудник при выполнении своей работы.

В-третьих, это развитие способности исполнителя справляться с конфликтными ситуациями, адаптироваться к работе в конфликтных ситуациях, распознавать и правильно реагировать на возникающие проблемы и правильно общаться с людьми в конфликтных ситуациях.

Третий подход к предотвращению ролевого конфликта заключается в перемещении сотрудников из одной роли в другую в зависимости от их способности справляться с конфликтными ситуациями.

Наконец, если посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационной среды более широко, а не только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может иметь решающее значение для предотвращения конфликтов в организации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: