Роль человеческого фактора в организации - Основные характеристики управленческого профессионализма

Оглавление:

Руководители российских компаний и фирм борются с трудностями, связанными с переходом к новым экономическим отношениям. Пространство их деятельности расширяется: Создание и структурирование новых предприятий, поиск рыночных ниш и платежеспособных потребителей, формирование корпоративной культуры, определение конкурентных преимуществ и ключевых компетенций компании, разработка новых продуктов и т.д. Основная сложность в работе менеджера заключается в высочайших рисках внешней среды. В то же время ему приходится иметь дело с неопределенностью прав собственности в компании. Ему приходится преодолевать практикуемую ранее блокаду с конкурентами партнера и немотивированный отказ от заказов. Для многих руководителей характерны неспособность к компромиссу, авторитарность, неадекватная корпоративная культура и т.д. Высокая зависимость благосостояния компании от государства остается проблематичной.

Руководители отвечают за разработку стратегии изменений и планирование мероприятий по внедрению. Общий план изменений должен учитывать поведенческие проблемы, такие как возможное негативное отношение сотрудников к изменениям и связанную с ними неопределенность, а также общую необходимость создания трансформирующейся организации. Большую роль в процессе изменений играют трансформационные лидеры, то есть лидеры, инициирующие стратегические изменения с целью укрепления позиций компании и создания постоянно обучающейся организации.

Одной из важнейших категорий профессионального менеджмента является видение организации, которое формируется высшим руководством. Видение — это долгосрочная картина организации, выраженная в определенной форме, или представление о том, какой она должна стать. Видение может также включать общие убеждения и ценности, которые являются основой для изменения культуры организации. Менеджер постоянно формирует миссию и цели своей организации. И путь «от стратегического планирования к стратегическому управлению и стратегическому лидерству» может пройти менеджер, который сосредоточен на достижении целей организации в кратчайшие сроки.

В современных условиях требования к профессионализму в управлении возрастают. В первую очередь это выражается в целенаправленном воздействии на других людей для того, чтобы убедить их в достижении определенных целей. Основными задачами менеджеров являются планирование рабочего процесса, разработка структур организации и контроль за использованием ее ресурсов. Функция менеджера формализована, но когда он подкрепляет свои действия неформальным влиянием, он действует как настоящий менеджер. Из-за разницы между управлением и руководством сильные менеджеры могут быть и слабыми руководителями. Такие люди способны вести свою группу в движении, но не способны двигать ее в том направлении, которое приведет к цели в кратчайшие сроки. Возможны и другие комбинации. Человек может быть слабым лидером и при этом быть эффективным руководителем, особенно если он руководит сотрудниками, которые четко знают свои задачи и мотивированы на работу. Однако подобные ситуации встречаются довольно редко, а это значит, что профессиональный менеджер должен обладать развитыми лидерскими качествами, тем более что лидерские навыки можно совершенствовать на практике.

Современные проблемы повышения эффективности управления предъявляют особые требования к личности менеджера, его знаниям науки и передового опыта управления в условиях рынка. Недостаток финансовых ресурсов, необходимость поиска клиентов и каналов сбыта, формирование нового типа культуры и факторов мотивации труда в организациях поставили руководителей перед необходимостью изменения стиля и методов управления. Ушла в прошлое экономическая зависимость, когда государство несло расходы за просчеты и плохую работу отстающих компаний. Менеджеры должны самостоятельно решать новый набор производственных проблем: Определение стратегических целей и задач управления; разработка детальных планов по достижению этих целей; координация деятельности компании с другими компаниями и фирмами; совершенствование организационной структуры; оптимизация процесса принятия управленческих решений; поиск наиболее эффективных стилей управления; повышение мотивации сотрудников.

Успешная деятельность компании, уровень ее конкурентоспособности во многом зависит от культуры организации. Все крупные и прибыльные компании в мире имеют свою организационную культуру, то есть набор правил, традиций и символов, которые постоянно развиваются. Особые задачи на компанию накладывают новые проблемы логистики и распределения продукции. На первый план выходит экспертиза в таких областях, как маркетинг, реклама, деловые контакты с партнерами, внешнеэкономическая деятельность.

Основные характеристики управленческого профессионализма

Основные навыки менеджера обычно включают технические, человеческие и концептуальные. Техническая квалификация характеризует знания и навыки человека в технологических или иных процессах (бухгалтерский учет, проектирование и дизайн, финансы и т.д.). Техническая квалификация является формирующим фактором рабочего процесса на оперативном и профессиональном уровне. По мере повышения ответственности руководителя важность его технической квалификации снижается, а зависимость от профессионализма подчиненных возрастает. Более того, во многих случаях современные менеджеры имеют лишь очень приблизительное представление о технической стороне производственных процессов. Умение работать с людьми — это способность менеджера эффективно взаимодействовать с сотрудниками организации и формировать рабочие команды. Менеджер на любом уровне управления должен обладать этими навыками. Концептуальные способности — это способность анализировать поведение людей, структурную динамику и долгосрочные отношения (долгосрочное планирование). Эти навыки становятся все более важными по мере продвижения менеджера по управленческой иерархии. Реализация концептуальных навыков требует от менеджера способности мыслить абстрактными категориями, умения работать с людьми, чтобы поддерживать отношения с отдельными людьми, и технических навыков для понимания производственных процессов.

Обобщение опыта лучших российских предприятий показывает, что в последние годы они опираются на собственные силы, на сохранение производственных и научно-технических коллективов, на профессиональный менеджмент. Предприятия приняли стратегию выживания (изменение ассортимента продукции, поиск рыночной ниши и т.д.). Многие из руководителей умело использовали внутренние ресурсы предприятий, а иногда и внешние источники, обновляли основные фонды, увеличивали количество рабочих мест, успешно преодолевали кризис неплатежей и решали социальные проблемы. Анализ организации управления в этих компаниях и деятельности их менеджеров позволяет выделить набор базовых компетенций менеджеров и основные черты профессионализма, к которым относятся:

Стратегическое видение;
Предпринимательство;
Клиентоориентированность;
Мотивация достижения;
Полностью информированное принятие решений;
организационные навыки. Не менее важны такие компетенции, как целенаправленное влияние на подчиненных, управление эффективностью и т.д.

Профессиональное управление организацией включает в себя следующее:

представить стратегические ориентиры;
Поиск новых моделей лидерства, позволяющих делегировать права и обязанности и избегать чрезмерной концентрации власти в одних руках;
Расширение стимулов для деятельности персонала, его переориентация на модель партнерства;
Перестройка организации бизнеса и принципов управления в соответствии с требованиями рынка, снижение роли факторов, препятствующих внедрению инноваций, расширение деятельности управленческих команд;
Формирование мотивационной готовности менеджеров к инновационным изменениям, переход от модели выживания к модели развития.

Профессиональные менеджеры систематически анализируют факторы, влияющие на будущее компании. Правильный прогноз рыночных тенденций позволяет им разрабатывать стратегические планы, предвидеть потенциальные препятствия на пути к успеху и быстро находить способы их преодоления. Профессиональные менеджеры всегда планируют будущее своего бизнеса, основываясь на текущих и будущих потребностях клиентов. Четкая расстановка приоритетов помогает им сосредоточиться на важных областях, проанализировать различные альтернативы и найти наилучшие решения, даже если они противоречат сиюминутным интересам.

Менеджеры обычно инициируют новые проекты и решения, отвечают за корректировку решений в случае непредвиденных изменений или кризисных ситуаций, за размещение ресурсов, участвуют в переговорах и несут ответственность за принятые решения и их реализацию. Профессиональные менеджеры стремятся делегировать задачи оперативного управления. Учет творческого потенциала подчиненных помогает им находить лучших людей для выполнения конкретных задач. Они ставят четкие цели перед своими подчиненными, подчеркивая ключевые параметры и способы их контроля. Профессиональные лидеры уделяют особое внимание развитию творческих способностей своих сотрудников.

Что касается управленческих стратегий выживания корпораций в переходной экономике, то стратегии российских менеджеров в основном носили консервативный характер. Многие аналитики рассматривали этот консерватизм как неспособность быстро адаптироваться к рынку, и только в последние годы стало ясно: сознательный консерватизм спас многие российские компании от потрясений и обеспечил необходимый потенциал для будущих преобразований. Как показывает исследование, те менеджеры, которые отказались от радикальных преобразований в компаниях и заменили их практикой эволюционных шагов, оказались в лучшем положении, чем их более радикальные коллеги. Радикальная перестройка систем управления без учета сложившейся десятилетиями «ценностной составляющей» деловой культуры российских компаний привела во многих случаях к значительной потере управляемости компаний.

В центре внимания многих российских компаний находится разработка и реализация долгосрочных стратегий корпоративного развития, хотя нагрузка на текущие управленческие задачи не только не снижается, но и фактически возрастает. Менеджеры российских компаний приобрели положительный опыт профессионального управления, особенно в следующих областях:

Поиск новых партнеров и клиентов, новых сфер деятельности;
Концентрация на производстве уникальных продуктов, позволяющих завоевать новые ниши на рынке;
Расширение ассортимента продукции в соответствии с требованиями заказчика.
максимальный учет потребностей клиента, формирование долгосрочных стратегий партнерства с клиентом;
Фокус на модернизации производства; обучение членов управленческой команды, повышение уровня их образования.

Взаимосвязь между качеством работы и профессионализмом сотрудников

Термин «профессионализм» понимается как способность специалиста достигать определенных профессиональных результатов. Сложная структура понятия качества труда и механизмов его повышения требует формирования нового взгляда на актуальность понятия профессионализма и методов его повышения.

Современный подход к понятию «профессионализм» в экономике достаточно ограничен и заключается в том, что уровень профессионализма определяется только уровнем образования специалиста и его профессиональным опытом. Образование и опыт работы необходимы для достижения определенных профессиональных результатов, но не только эти два фактора влияют на достижение этих результатов.

Существование проблем с несоблюдением стандартов ISO и выполнением определенных задач в области повышения качества работы в российских организациях, которые можно оценить по публикациям руководителей и специалистов в журналах «АПК: экономика и управление», «Стандарты и качество», «Человек и труд», «Все о качестве». Отечественные разработки», можно объяснить не только такими категориями, как образование и опыт сотрудников. Руководители российских организаций, опираясь на существующую трактовку понятия профессионализма, неэффективно управляют своими предприятиями, отвергая ответственность за создание хороших условий труда, считая их необязательными и не определяющими результаты работы организации.

Что касается мер по повышению качества работы, то их реализация невозможна без уверенности работников в порядочности руководителя и уверенности в признании их заслуг. Из вышесказанного можно сделать вывод о необходимости разработки новых критериев для определения уровня профессионализма и методов его повышения.

Для того чтобы обобщить все факторы, влияющие на уровень профессионализма, и определить их значимость, были разработаны таблица и матрица профессиональных факторов.

Таблица факторов профессиональной деятельности используется для установления аналитических причинно-следственных связей между факторами, влияющими на успех в различных видах деятельности, и для визуализации совокупности этих факторов.

Таблица состоит из 56 факторов, объединенных в 6 групп факторов и одну группу показателей профессионализма.

В группу показателей профессионализма входят 5 показателей, заимствованных из физики и переименованных для использования в бизнесе: Пассивный, активный, результат, производительность и работа. Для математической, а также аналитической формулировки профессионализма любого специалиста и любого фактора, влияющего на уровень мастерства, достаточно 5 показателей.

Объект — это абсолютно все факторы, которые способствуют достижению профессиональных результатов. К таким факторам относятся образование, опыт, степень доверия к организации, степень лидерства. Пассивные — абсолютно все факторы, препятствующие достижению профессиональных результатов. Пассивные детерминанты включают уровень усталости, время транспортировки, уровень шума.

Результат является подчиненным показателем профессионализма и соответствует соотношению активов и обязательств. Он характеризует достигнутые результаты работы. Потенция — это показатель более высокого ранга, который соответствует произведению квадрата результата и ответственности. Он характеризует степень сложности достигнутых результатов. Производительность — это показатель более высокого уровня по отношению к результату, поскольку он отражает способность специалиста достигать определенных результатов в тяжелых условиях работы.

Работа — высший показатель, равный произведению силы и времени. Он характеризует общий объем работы, выполненной за определенный период времени. Это самый высокий показатель, поскольку он отражает способность специалиста достигать определенных результатов в долгосрочной перспективе при неблагоприятных условиях работы и является гарантией надежности профессионалов и организаций.

Расчет числовых значений пяти показателей основан на определении значений факторов профессионализма, которые объединены в шесть групп факторов профессионализма и являются компонентами группы показателей профессионализма, тем самым показывая их структуру.

Для формирования корреляций важности между факторами была создана матрица профессиональных факторов. Матрица имеет бинарную форму и была сформулирована путем ранжирования каждого фактора в парах с 55 другими факторами. Путем подобного ранжирования были сформированы базовые баллы, которые равны количеству единиц того или иного фактора.

В дополнение к базовой оценке существует экспертная оценка по фактору. Каждый фактор оценивается в соответствии с его состоянием в организации или у эксперта. Сумма базовой и экспертной оценки дает общую значимость фактора. Проблемы, связанные с фактором, имеющим наибольшую общую значимость, должны решаться в первую очередь.

При использовании данного метода для оценки профессионализма сотрудников не возникает конфликта с существующими методами, основанными на присвоении определенного разряда или уровня, поскольку если пренебречь всеми факторами, кроме образования и опыта, которые являются основанием для присвоения определенного разряда или уровня, то метод полностью сводится к существующим методам.

Для определения порядка формирования экспертных оценок была разработана и апробирована методика определения соответствия профессионализма сотрудников прогнозируемому качеству работы в организации. Методика включает программу исследования, набор инструкций для организаторов и исполнителей полевых работ, инструкции по анализу организационной документации, содержит описание порядка анализа собранной информации, а также приложения, включающие аналитический портрет профессионала (профессиональный минимум), стандарты качества работы и профессионализма сотрудников и пример расчета показателей в ОАО «Лентелефонстрой».

Профессиональные суждения определяются по данной методике на основе шести групп факторов, включенных в таблицу профессиональных факторов.

Первая группа — экономическая. Она отражает материальное благосостояние профессионала и уровень его жизни.

Вторая группа является временной. Он включает четыре фактора: время на обучение, непрофильная работа (работа, не связанная с профессиональной деятельностью), время на транспорт, время на отпуск.

Третья группа — экологическая группа. Экологическая группа относится к улучшению психофизического состояния персонала путем улучшения условий труда. Он включает четыре фактора: уровень шума, загрязнение воздуха, температура, уровень вибрации.

Четвертая группа — персональная. Личная группа содержит список личных характеристик специалиста. В него входят следующие факторы: болезнь, стресс, природные данные, степень усталости, образование, опыт, перерыв в работе (период, в течение которого специалист не занимался профессиональной деятельностью), степень доверия к организации и др.

Пятая группа — организационная. Эта группа напрямую связана с качеством управления организацией и отражает профессиональный уровень менеджеров. Он включает в себя следующие факторы: недавние успехи, уровень менеджмента, уровень оснащенности, степень доверия организации к своим сотрудникам, средний стаж работы сотрудников и т.д.

Шестая группа — государственно-организационные. Эта группа отражает политику государства в области экономики, а также уровень развития страны. Она включает в себя следующие факторы: соответствие международным стандартам, история организации, продолжительность жизни.

Важность норм и нормативного поведения в экономике

В сфере бизнеса социальное поведение людей регулируется многочисленными формальными и неформальными социальными нормами — правовыми, экономическими, административными, технико-технологическими и социальными нормами и правилами, которые влияют как на качественные и количественные параметры продукта или услуги, так и на характер совместной деятельности его сотрудников и подразделений, а также на их взаимодействие с внешней по отношению к компании средой — поставщиками, потребителями, государственными органами и обществом в целом.

Поведение каждого сотрудника, отдельных подразделений, их руководителей и компании в целом регулируется и контролируется формальными и неформальными социальными нормами. К первым относятся нормы, которые задокументированы и подкреплены санкциями. Формальные нормы внутри компании представлены набором управленческих регламентов, охватывающих все системы и уровни управления, роль формальных норм вне компании играют правовые, административные и технические нормы федерального, регионального и ведомственного характера. Вторая, неформальные нормы, — это стандарты, правила и требования к поведению, которые вырабатываются в процессе взаимодействия между людьми и отражаются в сознании общества (или группы, если мы говорим о групповых нормах).

Они играют важную роль в регулировании всех этих взаимодействий наряду с формальными нормами.

Важно отметить объективную основу существующих неформальных норм. Надлежащие социальные нормы в регулировании трудовой деятельности будут приемлемыми и эффективными, если они отражают реальный процесс взаимодействия людей при выполнении производственной деятельности. Объективные характеристики деятельности, ее задачи и цели, средства выполнения, расположение и связь людей в ходе ее выполнения, виды взаимодействий, необходимых для ее выполнения, стиль и характер отношений людей, вступающих в эти взаимодействия, — все это создает объективную основу отношений людей, наряду и на основе формальных норм (технических, административных, экономических, правовых). Объективность, первичность, выделенность производственного процесса, определяющего характер взаимодействия людей, и средств, регулирующих это взаимодействие, составляют объективную основу разрабатываемых здесь норм. Любая «произвольная» норма по этому основанию находится в противоречии с требованиями производственного процесса, а потому будет подлежать корректировке не только другими нормами, но и самим производственным процессом.

Правила делового этикета — это особый вид социальных норм, которые относятся к системе неформального социального контроля поведения. Соблюдение этих норм поддерживается неформальными санкциями социальной среды, которая оценивает соответствие человека набору требований, норм и образцов поведения. Результатом этой оценки является общественное (групповое) мнение о данном человеке, которое одобряет или осуждает его поведение. Как часть системы социальных норм, нормы делового этикета выполняют следующие функции:

в силу своей включенности в систему социального контроля они выполняют важнейшую функцию регулирования поведения и совместной деятельности членов социальной группы, что делает возможной саму эту деятельность и обеспечивает стабильность и порядок.
по своей объективной природе они предназначены для повышения эффективности делового взаимодействия, оптимизации деятельности и выполнения бизнес-функции.
Являясь выражением уважения и доброй воли, они выполняют коммуникативную функцию, помогают строить и поддерживать хорошие деловые отношения, избегать конфликтов.
отражают статусные различия, укрепляют иерархию отношений, выполняя дисциплинарную функцию.
по отношению к группам они выполняют интегративную функцию, обеспечивают сплоченность и однородность социальной группы за счет единообразия норм и социальных ожиданий ее членов. Исполнение определенных норм поведения (наряду с групповыми ценностями) определяет границы группы — в данном случае делового мира или его отдельного профессионального сегмента.
для индивида они являются условием кооптации (включения, принятия) группой, они выполняют функцию самовыражения.
они помогают человеку справиться с ситуацией, уменьшают его неуверенность и таким образом служат своего рода психологической поддержкой.

Вся система правил делового этикета основана на следующих принципах:

принцип уважения
принцип старшинства
принцип главенства женщин
принцип эстетики
принцип гигиены

Координация в организациях

Организация — это управленческая единица, в которой люди и выполняемые ими задачи постоянно взаимозависимы и взаимосвязаны. Координация используется для обеспечения синхронизации деятельности и взаимодействия между различными частями организации. Координация — это процесс распределения деятельности во времени, который обеспечивает взаимодействие различных частей организации для достижения ее целей. Координация обеспечивает целостность и устойчивость организаций.

Чем больше разделение труда и чем более взаимозависимы подразделения, тем больше потребность в координации. Если работу выполняют два человека в одном подразделении, необходимость в координации практически отсутствует. В небольших организациях, где все сотрудники знают друг друга, координировать их работу несложно. В крупных организациях с высокой степенью специализации и распределения обязанностей достижение необходимого уровня координации требует определенных усилий со стороны руководства. Конечно, когда деятельность компании распространяется на десятки отделов с тысячами сотрудников, необходимость в координации неизмеримо возрастает.

Различают следующие виды взаимосвязанных бизнес-единиц.

Номинальная взаимозависимость . Подразделения, связанные такой взаимозависимостью, вносят свой вклад в общее дело, но не связаны друг с другом напрямую.

Последовательная взаимозависимость. При таком типе взаимозависимости работа подразделений, занятых на последующих этапах, зависит от работы на предыдущих этапах. Последовательная взаимозависимость требует большей координации, чем номинальная взаимозависимость, особенно на поздних стадиях производства.

Взаимозависимость. В этой взаимосвязи затраты одного подразделения становятся результатом работы другого, и наоборот.

При номинальной взаимозависимости фирмы используют стандартную координацию, которая не затрагивает напрямую отдельных лиц. Для взаимозависимости рекомендуется взаимное регулирование (индивидуальными и групповыми координаторами), а для последовательной взаимозависимости — планирование (людей и производства).

Проблемы обеспечения эффективной координации деятельности всех организационных единиц напрямую связаны с уровнем развития коммуникаций, необходимостью постоянного обмена информацией.

Когда руководитель производства передает инструкции или другую информацию по связи, он должен быть уверен, что его сообщение будет правильно понято и своевременно получено. Обратный процесс передачи информации — от подчиненного к начальнику — также важен. Именно на этом этапе возникают ошибки; нижний уровень не всегда знает, какая информация нужна руководству для принятия определенных решений. Это серьезная проблема, поскольку источником информации для принятия решений на высшем уровне является самый нижний уровень организации.

Координационная деятельность осуществляется с помощью определенных механизмов, среди которых выделяются: неформальная непрограммируемая, программируемая безличная, программируемая индивидуальная и программируемая групповая координация.

Компании могут использовать один или несколько из этих подходов (механизмов) для осуществления координации.

В либеральном стиле голосование проходит неформально, с помощью модераторов группы. Доминируют децентрализация, увеличение зон контроля и менее иерархические структуры. Либеральный стиль руководства уделяет больше внимания творчеству сотрудников. Все организационные стили имеют некоторую степень формализации и стандартизации, но либеральный стиль старается свести их к минимуму и структурировать компанию в соответствии с ее целями. Промежуточный стиль руководства характеризуется множеством возможных комбинаций различных стилей.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: