Реферат на тему: Мотивация

Оглавление:

У вас нет времени на реферат или вам не удаётся написать реферат? Напишите мне в whatsapp — согласуем сроки и я вам помогу!

В статье «Как научиться правильно писать реферат», я написала о правилах и советах написания лучших рефератов, прочитайте пожалуйста.

Собрала для вас похожие темы рефератов, посмотрите, почитайте:

Введение

Мотивация — это вид управленческой деятельности, который мотивирует сотрудников к работе. Он устанавливает стимулы через внешние факторы, так называемые материальные и моральные стимулы, а также через внутренние психологические мотивы работы. Мотивация в управлении основана на двух категориях. Это потребности и стимулы.

Мотив (лат. moveo — перемещение) — это материальный или идеальный объект, достижение которого является целью деятельности. Мотив преподносится субъекту в виде конкретных переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями в ожидании достижения этого объекта, либо отрицательными эмоциями, связанными с незавершенностью настоящего положения. Чтобы понять мотив, нужна внутренняя работа. Термин «мотивация» был впервые использован А. Шопенгауэром в его статье.

Сегодня этот термин по-своему понимается разными учеными. Например, по мнению В.К. Вилюнаса, мотивация — это агрегированная система процессов, отвечающих за мотивацию и деятельность. К.К. Платонов считает, что мотивация как психологическое явление — это совокупность мотивов.

Мотив является одним из ключевых понятий психологической теории деятельности, разработанной ведущими советскими психологами А.Н. Леонтьевым ИС. Л. Рубинштейн. Самое простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив — это игнорируемая потребность». Мотив часто путают с необходимостью и целью, но на самом деле потребность — это неосознанное желание устранить дискомфорт, а цель — результат осознанной цели. Например: Жажда — это потребность, желание утолить жажду — это мотив, а бутылка воды, к которой стремится человек, — это цель.

Виды мотивации

Внешняя мотивация (крайняя) — мотивация, не связанная с содержанием конкретной деятельности, но обусловленная обстоятельствами, не относящимися к теме.

Внутренняя мотивация (интригующая) — мотивация относится не к внешним обстоятельствам, а к содержанию самой деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на позитивных стимулах, называется позитивной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Пример: Конструкция «если я уберу стол, я получу конфеты» или «если я не испорчу его, я получу конфеты» является положительной мотивацией. Конструкция «если я уберу стол, меня не накажут» или «если я не испорчу его, меня не накажут» является негативной мотивацией.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Предполагается, что устойчивая мотивация основана на человеческих потребностях, поскольку она не требует дополнительной поддержки.

Есть две основные мотивации: «от» и «до» или «метод кнута и морковки».

Есть и различие:

личная мотивация к гомеостазу
Голод
Жажда
Избегание боли
Предельная температура
и так далее.
Группа
Уход за детьми
Приобретение
Сохранение имманентной структуры Сообщества
и так далее.
педагогический
Исследовательское поведение
Игровая деятельность

Мотивом самоутверждения является желание утвердиться в обществе; это связано с самоуважением, амбициями, самоуважением. Человек пытается доказать другим, что он чего-то стоит, стремится к определенному статусу в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению рассматривается как мотивация к престижу (желание достичь или сохранить высокий социальный статус).

Таким образом, стремление к самоутверждению, к улучшению своего формального и неформального статуса, к позитивной оценке собственной личности является основным мотивирующим фактором, стимулирующим трудолюбие и развитие.

Мотивом для отождествления с другим человеком является то, чтобы быть как герой, идол, авторитетная фигура (отец, учитель и т.д.). Этот мотив способствует работе и развитию. Это особенно актуально для подростков, которые пытаются копировать поведение других людей.

Стремление походить на идола является существенным мотивом поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется. Идентификация с другим человеком приводит к увеличению энергетического потенциала индивида за счет символического «заимствования» энергии у идола (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как это делал герой (идол, отец и т.д.). Отождествляя себя с героем, подросток становится более смелым. Наличие образца для подражания, кумира, с которым молодые люди хотят определиться и которого они попытаются скопировать, у которого они научатся жить и работать, является важным условием для эффективного процесса социализации.

Мотивом власти является желание человека влиять на людей. Мотив власти (потребность во власти) может при определенных обстоятельствах быть существенной движущей силой человеческой деятельности. Это стремление занять лидирующую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регулировать их деятельность.

Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например, лидеров разных рангов) мотивированы мотивом власти. Желание доминировать и вести за собой других является мотивом, который мотивирует их на преодоление значительных трудностей и прилагать большие усилия в своей деятельности. Человек работает не ради саморазвития или удовлетворения своих когнитивных потребностей, а для того, чтобы получить влияние на человека или коллектив.

Менеджера нельзя побуждать к действию желанием приносить пользу обществу в целом или отдельной группе, а не чувством ответственности, т.е. не социальными мотивами, а мотивом власти. В этом случае все его действия направлены на завоевание или сохранение власти и представляют угрозу как для дела, так и для управляемой им структуры.

Процессуальные мотивы — вызывают активность через процесс и содержание, а не через внешние факторы. Человек хочет выполнять эту деятельность, чтобы показать свою интеллектуальную или физическую активность. Он/она интересуется содержанием того, что он/она делает. Действие других социальных и личных мотивов (власть, самоутверждение и т.д.) может повысить мотивацию, но они не имеют прямого отношения к содержанию и процессу деятельности, а являются только внешними, поэтому эти мотивы часто называют внешними или внешними. Напротив, в случае процедурных мотивов человек любит и поощряет течение и содержание определенного вида деятельности. Например, человек занимается спортом потому, что ему просто нравится быть физически и умственно активным (изобретательность и нетрадиционность спортивной деятельности также являются существенными факторами успеха). Человек поощряется процедурными и спортивными мотивами заниматься спортом, если процесс и содержание игры удовлетворительны, а не факторами, не связанными со спортивной деятельностью (деньги, самоутверждение, власть и т.д.).

Важность деятельности в реализации процессуальных и содержательных мотивов — это сама деятельность (процесс и содержание деятельности — это тот фактор, который мотивирует человека быть физически и интеллектуально активным).

Экстремальные (внешние) мотивы — это группа мотивов, в которой всадники находятся вне деятельности. В случае крайнего мотива движущей силой деятельности является не содержание или процесс деятельности, а факторы, не имеющие к ней прямого отношения (например, престиж или материальные факторы).

Рассмотрим некоторые типы посторонних мотивов:

мотив долга и ответственности по отношению к обществу, группе, индивидууму;
Мотивы самоопределения и самосовершенствования;
чтобы получить одобрение других людей;
Стремление к достижению высокого социального статуса (престижная мотивация). При отсутствии интереса к деятельности (процедурная и материальная мотивация), возникает стремление к тем внешним качествам, которые могут принести деятельность — к отличным оценкам, к получению диплома, к будущей славе;
Мотивы для избежания гнева и наказания (негативная мотивация) — мотивы, вызванные осознанием некоторых трудностей, неудобств, которые могут возникнуть, если деятельность не выполняется.

Если в ходе деятельности внешние мотивы не поддерживаются содержанием процесса, т.е. интересом к содержанию и ходу деятельности, то они не достигнут максимального эффекта. В случае внешних мотивов привлекательной является не сама деятельность, а только то, что с ней связано (например, престиж, слава, материальное богатство), и этого часто бывает недостаточно для того, чтобы побудить к деятельности.

Мотивом для саморазвития является стремление к саморазвитию, к самосовершенствованию. Это важный мотив, побуждающий человека усердно трудиться и развиваться. По мнению Авраама Маслоу, это желание в полной мере использовать свои способности и чувствовать свою компетентность. Как правило, для продвижения вперед всегда требуется определенное мужество. Человек часто цепляется за прошлое, за свои достижения, за мир и стабильность. Страх риска и опасность потерять все сдерживает его на пути саморазвития.

Таким образом, часто бывает так, что человек «разрывается между желанием двигаться вперед и стремлением к самосохранению и безопасности». С одной стороны, он стремится к чему-то новому, но с другой стороны — страх перед опасностью и чем-то неизвестным, желание избежать рисков, сдерживает его. Маслоу утверждал, что развитие происходит тогда, когда следующий шаг объективно приносит больше радости, большего внутреннего удовлетворения, чем предыдущие достижения и победы, которые стали обыденными и даже раздражающими.

Саморазвитие, которое развивается, часто сопровождается внутренними конфликтами, но не является насилием над собой. Вперед ждет, предвкушая новые приятные ощущения и впечатления.

Если возможно реализовать мотив человека к саморазвитию, то сила его мотивации к действию возрастает. Талантливые тренеры, преподаватели, менеджеры могут использовать мотив саморазвития, показывая своим ученикам (спортсменам, подчиненным) возможность развиваться и совершенствоваться.

Мотивация к выполнению — это стремление к достижению высоких результатов и умение быть активным, проявляется в выборе сложных задач и желании их выполнять. Успех в любой деятельности зависит не только от способностей, навыков и знаний, но и от мотивации к работе. Человек с высоким уровнем мотивации к работе, который стремится к значительным результатам, упорно трудится для достижения целей.

Мотивация к выполнению (и поведению, направленному на достижение высоких результатов) не всегда одинакова, даже с одним и тем же человеком, и зависит от ситуации и объекта деятельности. Кто-то выбирает сложные задачи в математике, а кто-то, наоборот, ограничивается скромными целями в точных науках, выбирает сложные темы в литературе и стремится достичь высоких результатов в этой конкретной области. Что определяет уровень мотивации в каждом конкретном виде деятельности?

Ученые различают четыре фактора:

важность успеха;
надежда на успех;
субъективно оценил вероятность успеха;
субъективные стандарты эффективности.

Просоциальные (социально значимые) мотивы — мотивы, связанные с осознанием социальной значимости деятельности, чувством долга, ответственностью по отношению к группе или обществу. В случае просоциальных мотивов индивид идентифицируется с группой. Человек не только видит себя членом определенной социальной группы, он не только отождествляет себя с ней, но и живет ее проблемами, интересами и целями.

Для лиц, побуждаемых к действиям по просоциальным мотивам, характерны нормальность, лояльность к стандартам группы, признание и защита ценностей группы, стремление к достижению целей группы. Ответственные люди, как правило, более активны, чаще и добросовестнее выполняют свои профессиональные обязанности. Они считают, что общее дело зависит от их работы и усилий. Для менеджера очень важно осознать дух предприимчивости среди своих подчиненных, потому что без идентификации с группой (компанией), т.е. ее ценностями, интересами, целями, невозможно достичь успеха. Общественный деятель (политик), который больше других отождествляет себя со своей страной и живет в соответствии со своими проблемами и интересами, будет более активно участвовать в ее деятельности и делать все возможное для процветания государства.

Поэтому просоциальные мотивы в связи с принадлежностью к группе, чувством долга и ответственности важны для мотивации человека к работе. Обновление этих мотивов в деятельности субъекта может привести к тому, что его деятельность приведет к достижению общественно значимых целей.

Мотив принадлежности — желание установить или поддерживать отношения с другими людьми, желание контактировать и общаться с ними. Сущность принадлежности — это ценность общения. Партнерское общение — это вид общения, который приносит удовлетворение, пленяет, нравится человеку.

Но человек может общаться и потому, что пытается управлять своими делами, устанавливать полезные контакты с нужными людьми. В этом случае коммуникация поощряется другими мотивами, является средством удовлетворения других потребностей человека и не имеет ничего общего с мотивацией принадлежности. Целью близкого общения может быть поиск любви (или, по крайней мере, сочувствия) у партнера по общению.

Негативная мотивация

Негативная мотивация — это стимул, вызванный осознанием возможных проблем, неудобств, штрафов, которые могут последовать, если деятельность не выполняется. Например, учащегося могут поощрять к учебе требования и угрозы родителей или страх перед неудовлетворительными оценками. Обучение под влиянием этого мотива становится защитным и навязчивым.

В случае негативной мотивации, человек вынужден действовать из страха перед возможными трудностями или наказанием и желанием их избежать. Он оправдал это следующим образом: «Если я этого не сделаю, у меня будут неприятности». Именно это и мотивирует деятельность под влиянием негативной мотивации.

Формы негативных санкций, которые могут быть применены, и негативная мотивация, которая может быть реализована, многообразны:

устное (устное) наказание (осуждение, замечание и т.д.);
материальные санкции (штраф, потеря привилегий, стипендии);
социальная изоляция (пренебрежение, презрение, неприятие со стороны группы, социальная изоляция);
Лишение свободы;
телесные наказания.

Основным недостатком негативных санкций является их краткосрочный эффект: они стимулируют активность (или препятствуют нежелательным действиям) только в течение срока их действия. Негативная мотивация оказывает большее влияние на человека, чем больше он верит в неотвратимость наказания.

Таким образом, негативная мотивация, в том числе и наказание, является достаточно сильным мотивирующим фактором, который может заставить человека работать, но не без многих недостатков и нежелательных последствий.

Теория XY

Управление мотивацией сотрудников.

Теория X и теория Y — теории Дугласа МакГрегора о человеческой мотивации и человеческом поведении в правительстве.

В этой теории руководство предполагает, что сотрудники поначалу ленивы и по возможности избегают работы. По этой причине сотрудники должны находиться под строгим контролем, для чего разрабатываются интегрированные системы управления. Требуется иерархическая структура с пониженной степенью управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, сотрудники, не имеющие привлекательной поощрительной программы, проявляют мало амбиций и по возможности избегают ответственности.

Менеджер Теории Х обычно считает, что все должно заканчиваться тем, что кто-то берет на себя ответственность. Он считает, что все потенциальные сотрудники ищут выгоды для себя. Как правило, эти менеджеры считают, что единственной целью интереса сотрудников к своей работе являются деньги. В большинстве случаев они винят человека в первую очередь, не задаваясь вопросом, можно ли винить систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Кроме того, менеджеры Теории Х не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно разъясняется вспомогательному персоналу всеми способами. Менеджеры Теории X могут быть описаны как препятствие для производительности и морального состояния сотрудников.

Многие менеджеры (в 1960-х годах) склонны поддерживать Теорию Х в том смысле, что они были довольно пессимистичны по отношению к своим сотрудникам. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники на самом деле не хотят работать, что они предпочитают уклоняться от выполнения обязанностей, и что задача менеджера — структурировать деятельность и мотивировать сотрудников. Результатом такого мышления является то, что менеджеры Теории Х естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

Одним из серьезных недостатков такого стиля управления является то, что он с гораздо большей вероятностью приведет к негативной экономии от масштаба в крупных компаниях. Y-теория позволяет компаниям расширяться, одновременно увеличивая прибыль, так как заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.

Заключение

Руководство считает, что сотрудники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, желать брать на себя больше ответственности, осуществлять самоконтроль и самоуправление. От сотрудников ожидается, что они будут выполнять свои обязанности как в плане умственного, так и в плане физического труда. Это также означает, что сотрудники готовы быть креативными и прогрессивными в своей работе, когда им предоставляется такая возможность. Существует возможность повысить производительность труда, предоставив работникам свободу работать в соответствии со своими способностями, не будучи связанными правилами.

Руководитель Теории Y считает, что большинство людей хотят хорошо работать в благоприятных условиях, и что у рабочей силы есть резерв неиспользованных творческих способностей. Они считают, что удовлетворение от выполнения хорошей работы само по себе является сильным стимулом. Лидер Теории Y постарается устранить препятствия, которые мешают рабочим полностью реализовать себя.

Многие люди понимают теорию Y как положительный набор предположений о сотрудниках. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что МакГрегор просто утверждает, что менеджеры должны быть открыты к более позитивному взгляду и возможностям, которые они создают.

Список литературы

Немов П.С. Психология. Обучение. для студентов высших учебных заведений. В 2-х книгах. Книга 1. Общие основы психологии. — Москва: Просвещение: Владос, 1993. — 576 с.
Берн Е. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих отношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. Москва, «Прогресс», 1985.
Общая психология / Состав. Е.И. Рогов — М. ВЛАДОС, 1994.
Психология индивидуальных различий ТЕКСТ / под ред. Ю.Б. Гиппенрайдера, В.Ю. Романова — М. МГУ, 1984.
Божович Л.И. Проблемы формирования личности. Москва: Воронеж, 1994.