Развитие организационной культуры - Понятие, природа и значение организационной культуры

Оглавление:

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий объединить все подразделения и сотрудников для достижения общих целей. Существует несколько определений организационной культуры:

Ценности и нормы, усвоенные и применяемые членами организации, которые в то же время определяют их поведение;
атмосфера или социальный климат в организации;
Преобладающая система ценностей и стилей поведения в организации.

Исходя из этих определений, организационная культура в основном относится к ценностям и нормам, разделяемым большинством членов организации, и их внешним проявлениям (организационное поведение).

Обобщенное определение организационной культуры можно дать следующим образом: Организационная культура — это совокупность норм, правил, процедур, регламентов деятельности и поведения, основанных на традициях, системах ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Цель организационной культуры — согласование интересов всех категорий персонала организации, компании, достижение консенсуса, компромисса при определении экономической стратегии и решении текущих проблем в социально-экономической сфере. Организационная культура также подразумевает выработку линии поведения во внешней среде.

Самый важный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация — лучшая. Когда люди разного характера и содержания собираются вместе для достижения общей цели и в процессе отождествляют себя с организацией — тогда мы можем говорить о корпоративном духе.

Организационная культура имеет две основные функции:

Внутренняя интеграция: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации, чтобы они знали, как вести себя друг с другом;
Внешняя адаптация: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Ключевые элементы организационной культуры:

Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которым они следуют; ритуалы, которые они выполняют в определенных ситуациях.
Групповые нормы: Специфические для группы стандарты и образцы поведения, которые регулируют поведение членов группы.
Ценности: сформулированные, хорошо заметные принципы и ценности, к которым стремится организация или группа (например, «качественная продукция», «лидерство на рынке» и т.д.).
Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми она руководствуется в своих действиях по отношению к сотрудникам, клиентам или посредникам.
Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые должен усвоить новичок, чтобы стать полноправным членом организации; «рутины».
Организационный климат: ощущение, определяемое физическим составом группы и характерным способом взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или другими посторонними людьми.
Существующие практики: методы и приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; умение выполнять определенные действия, которые передаются из поколения в поколение и не обязательно записаны.

Часто организационную культуру рассматривают как специфическую форму существования взаимосвязанной системы, которая включает в себя следующее:

Иерархия ценностей, преобладающих среди сотрудников компании и
совокупность методов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.

Принципы, на которые следует опираться при изучении и оценке состояния организационной культуры организации, можно определить следующим образом:

Научность, использование достижений научных дисциплин, которые являются предметом деятельности человека в организации и его работы;
системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементов их культуры;
Гуманизм, основанный на признании личности как высшей ценности и духовности как цели и средства развития личности и организации;
Представление организации как части общества, как коллективного члена сообщества;
Профессионализм, который означает, что исследователь и руководитель имеют соответствующую подготовку, опыт и контекстуальные навыки для эффективного управления организационной культурой.

Понятие, природа и значение организационной культуры

Термин «организационная культура» включает в себя большинство явлений духовной и материальной жизни коллектива: преобладающие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и глубоко укоренившиеся ритуалы, манеру одеваться сотрудников и установленные стандарты качества продукции и т.д.

В то время как академическое и деловое сообщества практически единодушны в признании феномена организационной культуры, нет такого единодушия в содержательной интерпретации их определений.

Для облегчения исследования обобщены наиболее известные определения феномена организационной/корпоративной культуры зарубежных и отечественных авторов.

Многообразие трактовок понятия организационной культуры является сильнейшей трудностью в процессе изучения данного феномена. Поэтому необходимо ввести систематизацию на основе атрибутов, которая распределяет предложенные интерпретации по единым признакам.

Объективистские интерпретации организационной культуры.

Его отличительной особенностью является объективная форма проявления феномена организационной культуры. Авторы придерживаются предположения об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя их как «символы, церемонии, мифы», «семантические системы, передаваемые через язык и другие символические средства», «символы, ритуалы и мифы». Определения, относящиеся к объективной группе интерпретаций, объединяет то, что авторы уделяют больше внимания внешним формам организационной культуры, которые объективно существуют в организационной реальности и поддаются прямому качественному и количественному анализу.

Субъективистские интерпретации организационной культуры.

Характерной особенностью этой группы интерпретаций является субъективный характер основных проявлений организационной культуры. Авторы этих трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных проявлениях организационной культуры, определяя ее как «набор норм, ценностей, убеждений», «набор верований и ожиданий», «набор важных установок», «философские и идеологические идеи, ценности, верования, ожидания, установки и стандарты». Для авторов этой группы интерпретаций понятия организационной культуры характерен глубокий психосоциальный анализ этого феномена организационной реальности.

Большинство определений относится к группе «субъективистских интерпретаций». Этот факт неудивителен — именно анализу внутренних, психосоциальных проявлений феномена «организационная культура» уделяется больше внимания в работах ученых. Формализованные, внешние проявления являются производными от психосоциальных. Этот факт актуален не только при рассмотрении организационной культуры, но и при анализе всех практических проявлений организационной реальности.

Методология формирования организационной культуры и предпринимательского духа

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного воздействия на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Через выражение определенных установок, систем ценностей или «моделей мира» сотрудников в рамках организационной культуры можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако всегда необходимо принимать во внимание организационную культуру, спонтанно сложившуюся в компании. В мире бизнеса менеджеры часто пытаются сформировать философию своей компании, в которой они декларируют прогрессивные ценности и нормы, и получают результаты, которые не соответствуют их желаниям и инвестициям. Это происходит отчасти потому, что искусственно введенные организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование организационной культуры обычно происходит в процессе профессиональной адаптации персонала.

Механизм формирования организационной культуры заключается во взаимном влиянии их источников. Накладываясь друг на друга, они ограничивают диапазон реально возможных реализаций личных ценностей в компании, тем самым определяя их доминирующее содержание и иерархию в коллективе. Выбранная таким образом иерархическая система ценностей порождает наиболее подходящий набор способов их реализации, которые, воплощаясь в способах действия, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Источниками формирования организационной культуры являются:

система личностных ценностей и индивидуальных, своеобразных способов их реализации;
Способы, формы и структура организационной деятельности, объективно воплощающие те или иные ценности, в том числе личные ценности руководителей бизнеса;
представление об оптимальной и приемлемой модели поведения сотрудника в коллективе, которая отражает систему спонтанно сформировавшихся внутригрупповых ценностей. В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую эффективность деятельности компании различают «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру.

Положительный — стимулирует работу компании (ее характеристики: ориентированная на людей: интегративная, стабильная) или ее развитие (ориентированная на людей: интегративная; нестабильная).

Негативный — препятствует эффективному функционированию компании и ее развитию (его характеристики: функционально-ориентированный; дезинтегративный; стабильный или нестабильный).

«Если смысл работы заключается только в деньгах, то человек мало заинтересован в ней, он относится к ней бездушно, формально, он ищет смысл в другом месте. Наличие смысла в работе — залог душевного отношения к работе», — говорит Игорь Ниесов — психолог, руководитель группы «Психология и бизнес-консалтинг», т.е. для формирования организационной культуры и продвижения корпоративного духа организации, необходимо создать соответствующие условия в организации, необходимо привить каждому из сотрудников общую идеологию компании, создать у них желание стремиться следовать ей.

Организационная идеология понимается как единое идеологическое ядро, вокруг которого организована компания. Ядром идеологии является корпоративная концепция, которая включает в себя описание видения, миссии и ценностей организации, «пирамиду» бренда и корпоративный кодекс. Он также включает в себя набор управленческих политик (стратегии, операционные планы, миссии, инструкции, критерии оценки, отчетность по этим критериям, планы действий и т.д.). Концепция создает осуществимость идеологии, т.е. перевод в поведенческую компетенцию. Организационная идеология — это дух компании, то есть эмоциональное состояние, характеризующее уровень приверженности сотрудников, их лояльность и соблюдение корпоративных норм, а также восприятие бренда внешними аудиториями (например, образ компании как работодателя).

В компании с ярко выраженной корпоративной идеологией люди работают не только за деньги, но и за идею. Людям нужен смысл, и те, кто может его определить, не увязают в бесконечном увеличении материальных стимулов. И если смысл работы заключается только в деньгах, она неинтересна человеку, он относится к ней без души, формально, ищет смысл где-то еще. Важность работы — залог искреннего отношения к работе.

Организационная культура — это система норм и ценностей, а не просто совокупность ее отдельных элементов, видов деятельности и стилевых характеристик. При внедрении организационной культуры нельзя допускать двойных стандартов; правила должны применяться ко всем. Необходимо разделить требования к работникам на те, которые абсолютно необходимы, и те, которые желательны. Важно также отметить, что организационная культура не является чем-то фиксированным и неизменным. Поскольку ее основная цель — способствовать эффективной работе организации, организационная культура должна развиваться вместе с организацией и быть такой, какой она необходима в данный момент.

Существуют три группы факторов, которые определяют успешную реализацию миссии, общих и текущих целей, корпоративных стратегий, то есть управления организацией, а также определяют правила морально-этической ответственности организации перед своими работниками и акционерами (а последних перед организацией), перед своим бизнес-окружением, государством и обществом в целом. К этим факторам относятся:

Профессионализм и ответственность руководителей, независимо от того, являются ли они собственниками или работниками предприятия; в эту группу входят факторы непрерывного профессионального развития руководителей всех уровней, способность руководства целостно и системно воспринимать изменяющуюся внешнюю среду предприятия и обеспечивать динамику внутренней среды в соответствии с внешними изменениями;
этическая политика организации в ее общих целях, эффективность ее реализации в корпоративной морали, миссии, стратегии и стандартах поведения персонала; этот уровень определяется этикой руководства организации и кодексами поведения, согласованностью деловой этики с повседневной управленческой и производственной деятельностью и поведением сотрудников компании;
этнокультурный менталитет, который определяется исконными историческими и культурными ценностями этнических групп в стране проживания компании.

История корпоративного духа и его развитие в организации

«Сотрудник — это источник идей, а не просто пара рабочих рук» — этот афоризм ярко выражает главное условие существования любой организации — наличие команды сотрудников. Но только сплоченная команда может привести детище своего лидера к вершине успеха.

Поэтому концепция организационной культуры и духа лежит в основе процесса построения сильной и успешной организации, чем бы она ни занималась.

Корпоративный дух и сплоченная рабочая команда начинается с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений между сотрудниками разных уровней и с руководством, с уважительного отношения начальников к подчиненным, с признания их заслуг компанией и поощрения за работу (и бонусы, и отправка за границу на обучение и повышение).

Команда сплоченная и дышащая общим духом способна совершать подвиги в работе, она не отвлекается на выстраивание отношений между коллегами — она работает как единый механизм.

Владимиру Высоцкому принадлежат такие слова: «Мы много работали и отдыхали. Чтобы снова славно работать. Этой формуле должен следовать каждый начальник, который стремится к успеху и процветанию в своем бизнесе.

Корпоративный дух в широком смысле слова — это понятие, тождественное нематериальной сущности данной компании; в более узком смысле оно соответствует идейным устремлениям данной компании.

Корпоративная философия — это знания, представления о закономерностях, которым подчинено бытие и мышление сотрудника компании. Корпоративная философия является важной частью сознания сотрудников конкретной компании и в конечном итоге определяется экономическими целями компании.

По мнению опытных экспертов, корпоративный дух — это высшее проявление командной работы — удачно распределенные роли, выявленные лидеры и хорошо развитое чувство взаимной поддержки.

Мы начали говорить о корпоративном духе с появлением западных компаний, где корпорация — это огромный завод, а каждый сотрудник — не просто винтик, а необходимое звено, работающее на весь завод.

Человек — существо социальное. Люди всегда живут группами — семьями, классами, компаниями. Только познавая свое окружение, позиционируя себя в нем, воздействуя на других, человек становится личностью и раскрывается как личность. Еще древние философы учили: группа не подавляет индивида — она создает и совершенствует его. И до сих пор остается вопросом, противопоставляется ли коллективизм индивидуализму или это два названия для одного явления. Все зависит только от соразмерности этих понятий.

Когда взаимное влияние личностей, специалистов незначительно, такое состояние называют «толпой» — аморфной массой, хаосом. Личность, человеческие качества подавляются, недооцениваются в этой системе.

Коллектив — наоборот, это структура специалистов, — личностей, профессионалов. Высшая форма коллективизма называется солидарностью.

Хотя общественный дух является ценностью протестантской этики, мы «переиначиваем» его по-своему. Компания понимает, что одних денег недостаточно, нужно придумать другие символические вложения. Команда — это нечто другое. Корпорация строится на формальных отношениях, прописанных в инструкциях; коллектив строится на скрытых, неформальных отношениях. Например, «Дух корпорации» в небольшой больнице — там практически никто не работает, поэтому весь дух корпорации сводится к совместному распитию чая. Это не влияет на производительность. Дух корпорации — это игра, которая ведет к повышению производительности и эффективности труда. Людей нужно мотивировать стараться больше, а дух коллективизма предполагает, прежде всего, присягу на верность коллективу. Сотрудник может плохо работать, но должен прийти на собрание коллектива и принять участие в обсуждении насущных проблем организации или коллектива.

По мнению многих экспертов, корпоративный дух должен объединять всю кампанию, и эта идея должна проходить красной нитью в каждом отделе. Новые офисы не должны превращаться в отдельные королевства, где у каждого из них по-прежнему своя иерархия, но между ними идет постоянное соперничество. Компания — это не завод, который производит несочетаемые детали. И она сильна за счет развития корпоративной сети филиалов или построения выгодных деловых отношений даже в отдельно взятом филиале.

Важность корпоративного духа для организации

Важность корпоративного духа для сотрудников и для организации зависит от того, как отдельный сотрудник воспринимается окружением и как организация воспринимается каждым сотрудником как личностью. Это всегда личный и корпоративный вопрос. Существует корпоративный дух, который гласит, что компания превыше всего. То есть работник — это винтик, но винтик, которому хорошо платят. Более того, в разумной компании предполагается, что человек не может стоять на месте, это обязательно учитывается.

В большинстве организаций сотрудник может ничем особо не выделяться, но если он стал членом команды, увольнение никогда не будет выходом. Все будут знать, что он или она — бездельник, но хороший человек. В игру вступают непрофессиональные персонажи.

Человек не мотивирован, когда результаты его работы оценивает безликая команда, он теряет мотивацию. Вначале приходит молодой целеустремленный человек, но потом быстро приходит ощущение, что он никому не нужен со своим огромным потенциалом. Команда не спрашивает о нем, никто его не хвалит, у него нет шансов на продвижение, и его мотивация ослабевает. Когда он устает от постоянного поиска работы, он становится бездельником. А если он много работает, то становится так называемым «козлом отпущения», всю работу сваливают на него, а команда все равно не двигается. Все чаще российские работники руководствуются принципом «лишь бы не выгнали». У западных людей другой принцип: они хотят двигаться, расти и получать зарплату пропорционально проделанной работе. И в этом случае просто стыдно не двигаться. А во многих российских организациях вы не можете никуда двигаться, поэтому единственное, что вы можете сделать, — это не упасть. Так создается стереотип — отсутствие уважения к индивидуальному успеху. «Есть люди, которые любят работать и понимают, что это редкая возможность, которая у нас есть. Потому что принцип «один с пылинкой, семеро с ложкой» соблюдается до сих пор. На одного хорошего профессионала приходится семь бездельников».

То есть, все вышеперечисленное является коллективным состоянием сознания. У него есть и другое название — агрегатор (коллективный стереотип).

Как только даже небольшое количество людей начинает делать что-то вместе (учиться, работать, молиться, бороться за власть) — неважно что, главное, делать это вместе часто и регулярно — сразу же возникает соответствующий агрегатор. Это в какой-то мере меняет структуру сознания всех вовлеченных в общую деятельность — кажется, что люди могут почти читать мысли друг друга. И как любое коллективное состояние ума, агрегатор характеризуется силой (силой действия) и пороговой энергией разрушения. Другими словами, чем больше люди работают вместе, тем больше вероятность того, что у них появятся новые отношения — и даже схожий стиль мышления.

Нельзя так просто бороться с сильным, старым агрегатом. Как сказал Черчилль: «Сначала мы формируем структуру — потом структура формирует нас».

Тот, чьи личные качества превосходят коллективный агрегатор, по крайней мере, способен не следовать общественному мнению. А максимум — вытеснить его влияние на сознания своим собственным влиянием, то есть в конечном итоге стать лидером и центром формирования новой совокупности, часто способной к самостоятельному существованию даже после физического исчезновения (например, после смены работы).

Кроме того, нет особой необходимости проводить время вместе, если в этом нет необходимости. Конечно, это искусственно. И оно привыкает к этому. В первый раз это искусственно, потом становится странно, что это не так. В принципе, человек не может посещать коллективные собрания, корпоративные вечеринки, но в то же время он понимает, что если он не пойдет, то его обойдут стороной. Именно по этой причине все идут туда. В конце концов, это своего рода бар. Компания показывает, на каком этапе жизни она находится — стол, наряды, приглашенные знаменитости свидетельствуют об этом. Такие вечеринки показывают, что все собравшиеся сотрудники принадлежат одной компании, что у них есть определенная сплоченность, общие интересы и цели.

«Сейчас у молодых людей есть возможность выбора — либо хорошо оплачиваемый западный пакет со всеми издержками, либо попытаться попасть в низкооплачиваемые организации. Здесь много парадоксов. Тем не менее, иногда привязанность к команде производит большое впечатление. И иногда люди готовы пожертвовать очередным витком успеха и процветания по западным стандартам, чтобы помочь команде совхозов, которую не может вернуть на путь истинный ни одна корпоративная партия.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: