Разработка стратегии развития предприятия - Разработка миссии организации

Оглавление:

У организаций и людей есть много общего. Со временем оба приобретают свое собственное лицо и убеждения, которые направляют их конкретные действия. У каждой компании, как и у отдельного человека, должна быть своя философия, указывающая верное направление. Это особенно важно для компании, которая связана с акционерами, клиентами и сотрудниками, которым нужна эта информация. Наконец, сотрудники компании должны объединиться для достижения общих целей.

Заявление о миссии организации решает все эти проблемы, если оно написано не под влиянием моды, а из осознанной необходимости, если оно глубоко продумано авторами и его цели разделяет коллектив компании.

Итак, миссия — это короткий абзац, который обычно содержит от 1 до 10 предложений, раскрывающих цель существования и основную долгосрочную цель организации. С одной стороны, формулировка миссии достаточно конкретна, с другой стороны, она не подразумевает выполнение задачи в течение определенного промежутка времени. Заявление о миссии организации должно включать в себя непрерывное развитие как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

Создание миссии организации является первым этапом стратегического планирования. В настоящее время задача стратегического планирования на российских предприятиях является очень актуальной. Уровень конкуренции практически во всех сферах производства товаров и предоставления услуг постоянно растет. Поэтому для достижения успеха на рынке каждая компания должна осуществлять стратегическое планирование, которое разрабатывает и обеспечивает жизнеспособное соответствие между целями и ресурсами компании, с одной стороны, и изменяющимися условиями рынка, с другой.

Если руководство не осознает необходимость стратегического планирования, не стоит даже начинать разговор о миссии организации. Это может разрушить саму идею. Если нет необходимости получить конкретный ответ на вопрос: «Как я хочу, чтобы выглядела моя организация через год?», тогда просто невозможно рассматривать миссию организации как рабочий инструмент, необходимый на начальных этапах разработки стратегического плана.

В основе стратегического планирования лежит важнейший принцип менеджмента: сначала определить цель (миссию) организации, затем выбрать стратегии для ее достижения. Поэтому, если инициатива по определению миссии организации не возникает на высшем уровне руководства, то прежде чем пытаться распространить эту идею, следует сначала объяснить необходимость стратегического планирования.

Обобщая суть многочисленных западных публикаций по проблеме разработки миссии организации, можно сказать, что миссия организации описывает продукты, услуги, технологии, рынки компании и отражает ценности и приоритеты тех, кто принимает стратегические решения. В то же время реальность в России и странах СНГ такова, что сотрудники еще не привыкли открыто обсуждать ценности и приоритеты компании, фиксировать их в документах, не говоря уже о том, чтобы отождествлять свои интересы и ценности с интересами и ценностями компании.

Поэтому при разработке заявления о миссии организации следует говорить не о философских аспектах ведения бизнеса, которые многим производственникам кажутся простыми абстракциями (о них речь пойдет позже), а отвечать на конкретные вопросы:

Какие продукты мы хотим производить?
где и кому мы хотим их продать?
Как компания заботится о своих сотрудниках?
Как мы будем взаимодействовать с государством и обществом?
Как мы отличаемся от конкурентов? и т.д.

Теперь рассмотрим технику написания миссии. По мнению Грегори Р. Райтера145 , текст миссии организации должен быть составлен группой стратегического планирования при обязательном участии руководителя компании. Если составление миссии делегировано одному специалисту, например, руководителю отдела маркетинга, можно считать, что все потеряно, ведь миссию организации должна определять команда. На заседания группы стратегического планирования лучше приглашать профессионального консультанта, но не для того, чтобы он формулировал саму миссию, а чтобы руководил общим обсуждением. Г.Р. Райтер рекомендует обратиться и к персоналу. Очевидно, что если в компании работает 1 000 человек, не стоит покрывать всех, вплоть до охранников и уборщиц.

Разработка миссии организации

Команда стратегического планирования готовит проект заявления о миссии и прилагает к нему краткое письмо с комментариями, описывающее цель документа и его структуру, а затем распространяет его среди сотрудников компании, прося их прокомментировать проект и внести предложения по его адаптации. Затем текст миссии должен быть доработан и доведен до сведения всех сотрудников. Сделать это можно разными способами — от распространения текста миссии на различных печатных материалах и сувенирах (например, полупроводниковая компания из Далласа купила для своих сотрудников обычные кофейные кружки, напечатала на них свой логотип и текст миссии и раздала их всем сотрудникам, включая новичков, а также клиентам и партнерам) до регулярного обсуждения миссии при рассмотрении результатов выполнения месячных и квартальных планов.

Текст миссии должен содержать не более 10 предложений. Это означает, что в каждом разделе есть только одно предложение или даже только его часть. Поэтому в ходе обсуждения следует подробно ответить на каждый вопрос. Затем, записав все варианты, нужно кратко изложить их суть в одном предложении или части предложения, которое войдет в окончательный текст миссии. С другой стороны, избегать использования большого количества слов — это не то, что вы должны доводить до другой крайности: В какой-то момент может начаться «синдром красивых слов». Однако важно помнить, что в этом случае вы создаете документ, положения которого должны быть выполнены. Это то, что будут оценивать ваши клиенты, акционеры и сотрудники.

Текст миссии должен быть простым и понятным. Кроме того, необходимо быть реалистом, поскольку, несмотря на достижение рекламных целей, миссия также является документом, с которым в каждом цикле стратегического планирования должны быть согласованы все планы действий. Кроме того, каждый последующий цикл стратегического планирования должен начинаться с трудного, но необходимого анализа соответствия деятельности организации целям, изложенным в миссии, а также рассмотрения необходимости пересмотра миссии. Этот анализ должен быть основан на конкретных количественных и качественных показателях.146

В процессе создания заявления о миссии неизбежно возникает сложный вопрос о том, чьи интересы важнее: акционеров или потребителей. Например, G. Форд определил миссию компании как обеспечение людей дешевым транспортом. Он считал, что миссия компании должна быть ориентирована на потребителя и в первую очередь решать проблемы потребителя, а не внутренние проблемы организации, такие как защита прибыли, расширение рынка, рост продаж и т.д. Несомненно, в долгосрочной перспективе интересы клиентов и, как следствие, потребности общества превыше всего, но в суровой реальности средний менеджер действует по принципу «сначала прибыль, а потом удовлетворение потребностей клиентов». Мы рекомендуем сначала попытаться сбалансировать интересы обеих сторон в миссии. Эта проблема напрямую связана с ценностями организации, которые устанавливаются топ-менеджерами на основе их собственных убеждений. И здесь нет правильных или неправильных ответов, главное, чтобы эти ценности были честно и открыто отражены в миссии организации.

Итак, давайте перечислим пять основных этапов создания миссии организации:

Определите, кто будет участвовать в составлении текста миссии. Небольшая редакционная команда должна состоять из опытных, творчески мыслящих людей, помня о том, что хороший тактик не всегда является хорошим стратегом, не говоря уже о хорошем редакторе;
Определите оптимальное время и точку развертывания;
определить, кто будет читателем документа, поскольку от этого зависит структура документа;
Разработайте стиль оформления и продумайте, как и в какой форме документ будет представлен читателям;
Разработайте программу ознакомления сотрудников с заявлением о миссии.

Выявление и анализ миссии организации, которая определяет смысл организационной деятельности, занимает важное место в стратегическом менеджменте. В явном виде миссия включает в себя следующие понятия и взаимосвязь между ними: Клиенты; продукты или услуги; рынки; технологии; забота о выживании, росте и прибыльности, ценности; самооценка; имидж; отношение к сотрудникам.

Поэтому миссия организации — это не только то, чем мы являемся, но и то, чем мы хотим быть и как мы хотим стать. Поэтому разработка миссии является важнейшим решением для организации — для ее настоящего и будущего.

Разработка миссии организации

Важность целей в деятельности организации. Как видно из определения организаций, цели занимают особое место среди всех компонентов ее внутренней структуры, поскольку вся деятельность организации осуществляется для их достижения. Организация без цели бессмысленна и не может существовать в долгосрочной перспективе. В то же время цели являются одним из самых противоречивых моментов в понимании организации. Некоторые ученые считают, что цели необходимы при анализе организационного поведения, другие, наоборот, пытаются преуменьшить их важность. Например, бихевиористы считают, что цель может быть только у отдельных людей, а у групп и коллективов — нет.

Многочисленные исследования последних лет показывают, что по степени важности цели стоят в одном ряду с другими компонентами организации. Существует множество примеров того, что простое смещение целей или даже неоднозначность их формулировки приводит к таким серьезным негативным последствиям в организации, как неправильный выбор стратегических направлений (приводящий к серьезным материальным потерям), снижение синергетического эффекта из-за отсутствия единой ориентации членов организации, нарушение коммуникации внутри организации, ослабление интеграции в организационных структурах, возникновение трудностей в мотивации членов организации и другие серьезные проблемы. Таким образом, цели оказывают самое непосредственное влияние практически на все компоненты организационной эффективности. Чтобы понять причины важности целей в организационной деятельности, необходимо определить понятие цели и ее функции.

Давайте определим цель как желаемый, запланированный результат или те краеугольные камни, которых члены организации стремятся достичь посредством своей деятельности для удовлетворения коллективных потребностей. В контексте организации цель следует рассматривать как единство мотивов, средств и результатов. Это означает следующее:

цель — это определенный мотив (или потребность). Справедливо будет сказать, что цель относится к мотиву, как стакан воды к жажде, обладание властью к самоутверждению, одна цель может удовлетворить несколько потребностей, как одна потребность может быть удовлетворена несколькими целями;
цель возникает, когда мотив встречается со средствами (ресурсами, условиями, возможностями), то есть при оценке способа удовлетворения соответствующей потребности или стремления;
цель в деятельности организации не тождественна результату, поскольку даже если цель достигнута, в фактический результат вносятся другие последствия, не совпадающие с намеченным результатом, так что достигнутая цель может быть лишь частью результата;
выбор субъектом цели по существу предопределен и ограничен индивидуальными предпочтениями, влиянием окружающей среды, случайными целями и так далее. Поэтому постановка цели — это не только выражение свободной воли субъекта.

Функции организационных целей. Совместная деятельность порождает у людей цели разного уровня и содержания. В контексте организованной деятельности эти цели могут выполнять такие функции.

Когнитивные функции целей. Эти функции, стоящие на первом месте, по мнению представителей рациональной школы научного управления и ее современных последователей, обобщают распоряжения координирующих органов и сосредоточены на анализе альтернативных действий и принятии решений.

Функции распределения. Для реализации целей организации необходимо оптимально распределить ресурсы между подразделениями. Наличие целей разного уровня (цели организации, цели подразделений, цели участников организации) ставит проблему их сочетания в процессе производственной деятельности, что приводит менеджеров к распределению ресурсов внутри организации.

Функции идентификации, т.е. согласование собственных стремлений членов организации с целями подразделения или организации в целом. В отсутствие этих функций деятельность членов организации теряет смысл. Это, в свою очередь, может привести к отчуждению и аномии.

Мотивационные функции. Цели могут мотивировать членов организации, если они признают их достижимыми, ориентированными на будущее и связанными с их собственными потребностями.

Трансформационные функции. Стремление к достижению организационных целей неизбежно приводит к пониманию необходимости преобразования различных аспектов организационной деятельности. Это особенно актуально для организаций, работающих в рыночной среде с высокой степенью неопределенности, где цели, которые необходимо развивать, по своей сути ориентированы на изменения и инновации.

Катектические, или эмоциональные, функции. Цели могут вызывать у членов организации различные эмоциональные состояния: эмоциональный подъем или, наоборот, чувство растерянности и неопределенности. Эти вторичные функции целей должны учитываться в управленческих решениях, так как они оказывают значительное влияние на мотивацию членов организации.

Символические функции. Определяя цели организации, менеджеры должны учитывать их влияние на общественность (или обычных потребителей), клиентов компании, партнеров, клиентов, представителей банков. В этом случае цели рассматриваются как визитная карточка компании, концентрированное выражение ее стратегических намерений.

Идеологические функции. Цели составляют идеологию организации, то есть объясняют не только то, как должны быть достигнуты определенные результаты, но и почему необходимо их достичь. К сожалению, отечественные организации уделяют мало внимания вопросам организационной идеологии, в то время как американские и, в еще большей степени, японские организации считают приоритетным создание собственной идеологии.

Типы организационных целей

Типы целей в организации. Цели организации разнообразны по своей природе и содержанию. Например, цели рядовых менеджеров, топ-менеджеров и руководителя финансового учреждения характеризуются существенными различиями в видении будущих результатов их деятельности. Однако это не означает, что цели организации являются лишь формальным заявлением о намерениях, которое не реализуется на практике. Ответ на этот вопрос дает А.И. Пригожий, который считает, что совместная деятельность индивидов в организации подразумевает как минимум три типа взаимосвязанных организационных целей.

Цели задачи — это инструкции, продиктованные в виде программ общих действий организацией более высокого уровня (например, такие цели для компании могут быть установлены министерством) или рынком (группой организаций, включая союзников и конкурентов). Эти цели определяют целенаправленное существование организаций. Естественно, эти цели имеют приоритет, и на их достижение направлены внимание и основные усилия всех без исключения участников организационного процесса. Например, преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторная работа в научно-исследовательском институте — все это цели, определяющие смысл существования организации.

Ориентация на цели — набор целей участников, которые реализуются организацией. Они включают обобщенные цели команды, в том числе личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместных действий является согласование задач и целей. Если они расходятся, мотивация для достижения целей/задач теряется, и работа организации может стать неэффективной. Стремясь достичь собственных (часто эгоистичных) целей, члены организации отвергают цели-задачи или выполняют их лишь формально.

Цели системы обусловлены стремлением сохранить организацию как отдельное целое, то есть поддерживать баланс, стабильность и целостность. Другими словами, системные цели выражают стремление организации выжить в текущей внешней среде, интегрировать ее с другими. Системные цели должны быть органично интегрированы с задачами и целевыми ориентирами. В случаях организационной патологии системные цели могут затмить другие цели. Это подчеркивает стремление сохранить организацию любой ценой, независимо от необходимости выполнения ею своих целевых задач или удовлетворения коллективных и индивидуальных целевых ориентаций членов организации. Это явление часто наблюдается в крайне негативных проявлениях бюрократизма, когда организация, потеряв свои правильные цели, существует только для того, чтобы выжить, сохранить свою независимость.

Приведенное выше разделение целей является основополагающим. Это позволяет понять важность целей организации и показывает их разнообразие. Однако в организации существует множество различных стратегических, тактических, промежуточных и второстепенных целей.

Классификация организационных целей. У организации может быть множество целей, особенно если это организации разных типов. Например, деятельность предприятий в основном направлена на производство определенных товаров и услуг в определенных пределах — с точки зрения затрат и получаемой прибыли. Государственные образовательные учреждения, больницы и т.д. не стремятся к получению прибыли, но их действия связаны с ограничениями по затратам. Это стремление некоммерческих организаций отражается в наборе целей, сформулированных как предоставление конкретных услуг в рамках ограниченного бюджета. Из вышесказанного следует, что классификацию целей следует рассматривать как важную научно-практическую задачу, способствующую пониманию возможностей их практического применения при проектировании организации или в процессе ее функционирования. Здесь существует несколько классификаций организационных целей по разным причинам.

Классификация по ориентации. В этом случае цели разделяются по типу действий, которые необходимо предпринять для их достижения.

Функционирующие цели направлены на поддержание рабочего состояния организации и ее подразделений. Функционирующие цели включают задачи по созданию устойчивого потока ресурсов, поддержанию и постоянному контролю за деятельностью членов организации. Как правило, такие цели рассчитаны на длительный период времени. Такие цели могут вызвать трудности в мотивации поведения членов организации, поскольку их достижение не связано с разовыми усилиями, а требует постоянных усилий.

Цели совершенствования. Любая цель, которая предполагает активные действия, может считаться целью совершенствования. Такими целями могут быть повышение производительности труда, увеличение доли товаров организации на рынке и так далее. Как правило, такие цели хорошо понимаются сотрудниками, но их реализация не всегда возможна при наличии соответствующих ресурсов (особенно это касается заведомо завышенных целей). Если цели улучшения недостижимы (особенно если они были широко освещены в подразделениях организации), возможны негативные последствия, выражающиеся, в частности, в потере авторитета руководителей, снижении мотивации членов организации и т.д.

Цели развития похожи на цели совершенствования, но связаны с конкретными формами роста, расширения, обучения и прогресса. Эти цели могут включать в себя увеличение количества вводимых в производство новых товаров, внедрение новых управленческих идей, радикальные изменения в организационной структуре и так далее.

Преимущества классификации целей по их направленности заключаются, во-первых, в том, что они могут быть легко восприняты и поняты членами организации на разных уровнях управления. Более того, эти цели обычно объясняются менеджерами сотрудникам. Цели, выраженные в этих формах, в основном используются для того, чтобы направлять мышление и деятельность членов организации.

Классификация целей в зависимости от их направленности является наиболее важной для стратегического менеджмента. В этом случае цели группируются в комплексы по принципу достижения определенного состояния через систему:

Фактический уровень — то, что может быть достигнуто в настоящее время с учетом имеющихся ресурсов и ограничений (цели программы);

Денежный уровень — что можно сделать при существующих ресурсах, существующих ограничениях, но с изменением к лучшему (планирование целей);

Уровень потенциала — то, что может быть достигнуто при развитии ресурсов и устранении ограничений (перспективное планирование).

Руководство организации может выбирать различные целевые группы в зависимости от текущих и будущих возможностей и потребностей организации. В повседневной деятельности руководство организации обычно ориентируется на фактические и целевые значения. Например, производительность организации часто рассматривается как отношение текущего состояния к фактическому состоянию.

Классификация по критериям позволяет разделить цели по их взаимосвязи с основными показателями успешной деятельности организации. Чем выше требования к организации по ее показателям, чем шире сферы деятельности, тем разнообразнее разделение целей по критериям. Чаще всего организация использует следующие основные критерии.

Производительность. Измерение производительности выражается как количество единиц продукции, произведенных на одного работника в единицу времени. Количество произведенных единиц продукции или прибыль на одного работника, а также стоимость производства в единицу времени — это критерии, обычно используемые для определения производительности.

Критерии рынка. Цели рынка могут быть определены по-разному. Например, можно вывести на рынок новый продукт и попытаться закрепиться на нем, или попытаться увеличить рыночную долю продукта на 10%, или просто попытаться сохранить определенный объем продаж. Рыночные критерии — это самые изменчивые и неопределенные цели, поэтому руководство не доводит их до сведения всех членов организации.

Ресурсы

Иногда организации ставят цели, которые связаны с изменениями в ресурсной базе. Примеры: сокращение кредитов на определенную сумму, прогнозирование денежных вливаний для реорганизации, повышение производительности, снижение текучести кадров.

Рентабельность. Цели, направленные на прибыльность, как правило, формулируются достаточно четко. Например, можно увеличить чистую прибыль на вложенный рубль (доллар) или уровень рентабельности, увеличить размер дивидендов. Как правило, эти цели хорошо воспринимаются управленческим аппаратом и могут быть конкретно просчитаны.

Обновление. Организациям, работающим в изменяющейся внешней среде, обычно приходится постоянно адаптироваться к новым рыночным, политическим или другим условиям. То, насколько быстро организация реагирует на изменения во внешней среде (особенно в рыночной среде), определяет баланс между входами и выходами системы, а значит, и ее способность к выживанию. На практике это означает, что организация может быстро наладить производство таких продуктов и услуг, которые наилучшим образом отвечают потребностям рынка и являются конкурентоспособными. Цели обновления включают разработку и внедрение нового, более эффективного технологического процесса, новой системы услуг, удовлетворяющих потребителей, нового компьютера с более высокой скоростью обработки данных и т.д. Следует отметить, что разработать и конкретизировать цели обновления очень сложно, поскольку очень трудно определить характер изменений во внешней среде.

Социальная ответственность. Современная организация не может эффективно функционировать, не разработав систему мер, направленных на улучшение условий труда, отдыха, обеспечение приемлемых отношений в коллективе и мотивацию членов организации. Многие руководители забывают об этих целях и ссылаются на сложную обстановку во внешнем мире, но такое отношение к целям социальной ответственности неизбежно окажет негативное влияние на эффективность работы организации.

В целом можно сказать, что классификация целей по критериям наиболее значима для управления организацией, так как является основой для построения дерева целей, которое служит для менеджеров ориентиром в управлении организацией.

Классификация во временной области. Управленческая деятельность в организации должна быть четко согласована во времени, т.е. необходимо определить приоритетные цели и постоянно контролировать выполнение средне- и долгосрочных целей. Чтобы обеспечить выполнение всей поставленной цели, менеджер должен правильно распределить ресурсы во времени, что позволит ему сосредоточить усилия в нужных местах и добиться непрерывных, поступательных действий со стороны членов организации. Классификация целей во времени дает возможность сделать это.

Текущие цели обычно относятся к тем целям, которые должны быть достигнуты в течение одного года. Эти цели хорошо воспринимаются членами организации, если они реалистично достижимы, подкреплены соответствующей мотивацией. Как правило, текущие цели являются руководством к действию для продуктовых организаций.

Среднесрочные цели охватывают период от одного до трех лет. Цели с таким временным горизонтом требуют тщательного анализа деловой среды (особенно рыночной), существующих ресурсов организации и способности их мобилизовать. В организациях, слабо ориентированных на среднесрочные цели из-за плохого планирования и балансировки ресурсов, очень часто происходит корректировка среднесрочных целей, что в конечном итоге приводит к потере организационного импульса, преследованию бесперспективных краткосрочных целей, потере мотивации членов организации и, в конечном итоге, снижению шансов организации на выживание во внешней среде. Разработка и достижение среднесрочных целей особенно важны для торговых организаций.

Долгосрочные цели обычно относятся к периоду планирования деятельности организации в течение трех лет. Работа на перспективу актуальна не для всех организаций. Например, организации, занимающиеся торговым бизнесом, могут быть не полностью сосредоточены на долгосрочных целях из-за высокой волатильности рыночной среды. Тем не менее, многие из них ставят перед собой долгосрочные цели, но обычно не разрабатывают их в деталях, рассматривая их лишь как ориентиры, далекую веху, дело далекого будущего. Эти цели могут иметь мотивационную ценность, поскольку их достижение рассматривается как выдающееся достижение организации, важная веха ее деятельности. Однако в ряде сфер деятельности долгосрочные цели имеют решающее значение, являются основными ориентирами, например, в научных разработках.

Построение дерева целей. Цель — это ориентир, планируемый результат деятельности организации, которая представляет собой сложную систему, состоящую из большого количества системных единиц. Задача менеджера — преобразовать цель организации в цели отдельных служб и подразделений, заставить разнородные единицы системы работать наиболее эффективным образом на один результат. При этом общая цель должна быть разбита на отдельные компоненты, которые будут направлять деятельность отдельных подсистем организации (например, подразделений и служб).

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: