Разработка проекта по формированию системы социальной защиты работников предприятия - Социальные гарантии и социальная политика

Оглавление:

Трудовой коллектив — это не только принудительная, жестко организованная, институционально проанализированная форма деятельности, но и добровольное сообщество единомышленников. Поэтому при различных условиях работа может стать сферой не только для заработка, но и для реализации личности.

Компанию можно рассматривать не только как организацию, производящую товары и услуги, но и как социальный институт, регулирующий и воспроизводящий общественные отношения.

Двойственность социального характера трудового коллектива проявляется в характере его структуры и в том, как он функционирует. Человек выступает одновременно в двух ипостасях — как исполнитель функциональных ролей и как развитая личность. Соответственно, модель его поведения двойственна. Как функционер, он требует от руководства четкого определения круга обязанностей, нормальных условий труда, высокой и своевременной оплаты, соблюдения других принципов трудовой этики.

Но часто он переходит границы формальных отношений и ожидает, что руководитель будет снисходителен к его человеческим слабостям: Возможно, ему нужно отвести ребенка в детский сад, и поэтому он просит начальника об отсрочке, или ему нужно похоронить родственника, и он просит компанию о материальной поддержке. Нередко производственная команда заступается за коллегу, нарушившего дисциплину или совершившего серьезное инженерное нарушение, действуя как социальное сообщество, но не как формальная организация.

Двойственная модель поведения присуща не только подчиненным, но и руководителям. Когда они ставят родственников на престижные должности в обход общей ротации или без учета компетентности, когда они тайно присваивают крупные суммы денег, заработанные совместными усилиями коллектива, или сводят личные счеты с нелюбимым сотрудником и записывают его в аутсайдеры, на самом деле они ставят на первое место правила неформальной организации и ведут себя по законам социального сообщества. В этот момент они предстают как личности со всеми человеческими слабостями, но не как исполнители функциональной роли «менеджера», которая требует, чтобы все действия были четко согласованы с принципами наибольшей целесообразности и наибольшей пользы для организации.

О.И. Шкаратан заметил, что социальная иерархия ставит руководителей и подчиненных в неравные условия. Иерархия предоставляет больше возможностей для первого, но не для второго. Используя иерархические рычаги, менеджер при желании может уничтожить всю команду, особенно если он собственник. Но у подчиненных нет такой возможности. Их сила заключается в коллективных действиях. Это создает коллективизм и чувство товарищества. Коллективизм не терпит исключительности, разделения и неравенства. Его сила в одинаковости и одинаковости. Равенство — это социальный, а не социалистический принцип.

Пока существует социальная иерархия, всегда будут существовать два условия поведения людей — неравенство возможностей по всей структуре, исключительность положения тех, кто занимает высшие позиции, и коллективизм в отстаивании своих прав и интересов в нижней части иерархии.

Таким образом, двойственность социальной концепции трудового коллектива заключается в том, что два родственных и тесно связанных понятия — коллектив и организация — выражают два противоположных принципа: коллектив несет в себе подход добровольности, организация — принуждения. Г.М. Андреева в своих исследованиях отмечает, что важной чертой коллектива является наличие добровольности объединения, а под добровольностью понимается тот факт, что люди принимают внешнее принуждение, жесткий график работы, принудительный ритм работы, который исходит от организации, как форму внутренних убеждений, как часть своего образа жизни, привычек и традиций. Характер отношений в коллективе имеет особую характеристику: признание важнейшей роли совместной деятельности как фактора, формирующего коллектив и опосредующего всю систему отношений между его членами. Наконец, коллектив — это особая форма отношений между его членами, которая предусматривает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива. Как отмечают В.И. Иванов и А.С. Фриш, трудовой коллектив состоит из людей, имеющих общие экономические и социальные интересы. И не второстепенный, а первостепенный интерес. Первые представляют труд, вторые — капитал. Труд и капитал, учит нас история, всегда будут иметь антагонистические интересы друг к другу. Еще одной особенностью трудового коллектива является его исключительность. Владельцы бизнеса не организуются и никогда не будут организовываться в единый трудовой коллектив. Владельцы бизнеса могут конкурировать, конфликтовать, соперничать, обманывать друг друга, вести переговоры, заключать контракты, переводить деньги, временно вступать в союзы и ассоциации для защиты экономических или политических интересов. Но они никогда не организуют единый трудовой коллектив, основанный на равенстве жизненных шансов, взаимопомощи, сходстве экономических и социальных интересов. Именно поэтому термин «трудовой коллектив» лучше всего описывает ситуацию: именно представители труда, а не представители капитала, объединяются в коллектив.

Социальные гарантии и социальная политика

Нужно ли заниматься социальными проблемами, особенно когда постоянно происходят экономические и финансовые кризисы? Однозначно ответить на этот вопрос непросто, поскольку существуют два противоположных подхода к пониманию социальной политики в бизнесе. Сторонники первого признают, что компания должна преследовать производственные и экономические цели, а ее социальная ответственность заключается в максимизации прибыли, обеспечении высокого уровня заработной платы для работников и дивидендов для акционеров. Сторонники второго подхода считают, что компания может решать как производственные, так и экономические и социальные проблемы, возникающие в процессе ее деятельности. Другими словами, должен быть определенный баланс в решении производственных, экономических и социальных задач компании. Похоже, что оба подхода имеют свой смысл существования. Работодатели и руководство решают, какой вариант выбрать, в зависимости от производственных, экономических, финансовых и социальных возможностей и ресурсов. В то же время следует отметить, что в условиях рыночной экономики, когда государство значительно сократило сферу реализации социальной политики, возросла роль социальной политики на предприятии.

Социальная политика в компании ориентирована на персонал. Работник является высшей целью и ценностью при разработке и реализации социальной политики. Если исходить из признания человека высшей ценностью, то основными целями социальной политики в компании являются обеспечение работникам соответствующего уровня и качества жизни, социальных прав, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность и социальной защиты.

Цели связаны со средствами, потому что для их достижения нужны средства. Средства реализации социальной политики — это инструменты, с помощью которых разрабатывается и реализуется социальная политика. Социальная политика в бизнесе рациональна, когда она целесообразна. Поэтому рациональная социальная политика требует разработки целей, определения средств их достижения, достижения социального результата. Социальная политика может быть рациональной, если цели достигаются, и иррациональной, если цели, ради которых она проводится, недостижимы в существующих условиях. Достижимость или недостижимость целей социальной политики зависит от наличия или отсутствия необходимых ресурсов. Следовательно, цели не только доминируют над средствами, но и подчинены им. Поэтому рациональность целей и средств реализации социальной политики не может быть определена независимо друг от друга. Рациональность социальной политики следует определять с точки зрения единства целей и средств ее реализации.

Средствами реализации социальной политики являются: финансовые ресурсы, социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор.

Социальная политика зависит от имеющихся финансовых ресурсов, желания и воли собственника, акционеров, работодателя и руководства выделять финансовые средства на ее реализацию. Финансовые ресурсы являются неотъемлемой частью социальных инвестиций. Финансовые ресурсы используются для покрытия расходов организации.

Структура расходов на сотрудников выглядит следующим образом. Обязательные взносы в государственные социальные фонды, взносы на добровольное пенсионное страхование — 1,4%, на добровольное личное и имущественное страхование — 1,5%, на добровольное медицинское страхование — 1,8%, выходные пособия — 0,8%, выплаты по возмещению ущерба работникам в результате травм за счет организаций — 0,2%, материальная помощь по семейным обстоятельствам — 1,2%, прочие расходы — 3,1%.

По данным Госкомстата, самые высокие затраты были в газовой и топливной промышленности, цветной металлургии, банковском деле, воздушном транспорте и электроэнергетике, а самые низкие — в легкой промышленности. В негосударственных и убыточных организациях уровень затрат на оплату труда был выше, чем в государственных и муниципальных организациях.

Право на справедливые условия труда не может быть реализовано без права на справедливую оплату труда. Термин «справедливая заработная плата» имеет как перспективное значение, определяющее направленность правового регулирования заработной платы, так и характеризует состояние оплаты труда. Право на справедливую оплату труда гарантируется государством, которое определяет меры по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы, величину минимального размера оплаты труда, который устанавливается на всей территории страны и не может быть снижен ни одним субъектом Российской Федерации, органом местного самоуправления или конкретной организацией.

Справедливому вознаграждению способствует установление единых критериев для определения размера заработной платы. Эта сумма зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества нагрузки.

Заработная плата должна выплачиваться своевременно и в полном объеме. Данное положение, учитывая его важность на современном этапе развития экономики, возведено Трудовым кодексом Российской Федерации в ранг одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Кроме того, Трудовой кодекс РФ устанавливает нормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности по своевременной оплате труда работников.

В рамках реализации социальной политики компания может осуществлять социальные выплаты работникам как средство реализации социальной политики. Социальные выплаты в компании могут быть самыми разнообразными. К ним относятся:

Выплаты за неотработанное время — выплаты в связи с собственным браком и браком своих детей, рождением или болезнью своих детей, смертью близких родственников;
Пенсии компании, надбавки к пенсии, единовременные выплаты сотрудникам, покидающим компанию;
Премии за страхование жизни сотрудников, добровольное медицинское и пенсионное страхование, страховые выплаты по другим договорам страхования;
Оплата медицинских услуг;
оплата санаторно-курортного лечения, отдыха, экскурсий, — путешествия;
Оплата подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также выплата стипендий студентам-работникам;
Оплата за обед;
Выплаты на приобретение спецодежды;
Выплаты женщинам, находящимся в декретном отпуске по уходу за ребенком до полутора лет;
Оплата взносов в группы здоровья и спортивные клубы;
Оплата проезда от дома до работы и обратно;
Оплачивать пребывание детей сотрудников в дошкольных учреждениях;
Финансовая поддержка похорон умершего сотрудника или членов его семьи;
Выплата выходного пособия при прекращении трудовых отношений;
Выплаты сокращенным работникам на срок до двух месяцев в связи с ликвидацией компании, сокращением штата или увольнением;
Денежные подарки.

Реализация социальной политики

Средствами реализации социальной политики в компании являются гарантии и компенсации. Гарантии — это средства, методы и условия, с помощью которых обеспечивается соблюдение предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами. В Трудовом кодексе РФ есть специальный раздел, посвященный гарантиям и компенсациям. Кроме того, в других разделах содержатся статьи, определяющие гарантии и компенсации. Определены гарантии и компенсации при приеме на работу, переводе на другую работу, направлении работника в командировку и переводе в другую местность, выполнении государственных или общественных обязанностей, совмещении работы и обучения, принудительном прекращении работы без вины работника. Предусмотрены гарантии и компенсации за оплачиваемый ежегодный отпуск; заключение и расторжение трудового договора; оплату и охрану труда; задержку выдачи справок о работе по вине работодателя при увольнении работника.

Определены гарантии и компенсации при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, при временной нетрудоспособности, при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях, при направлении на медицинское обследование или обучение, а также при сдаче крови и ее компонентов. Для определенных категорий работников определены гарантии и компенсации. К этим категориям относятся: Женщины; лица, ухаживающие за детьми; работники в возрасте до 18 лет; работники, работающие по совместительству; работники, работающие вахтовым методом; работники, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работники, направленные на работу в российские представительства за рубежом; работники, избранные в коллегиальные органы профсоюза. Предусмотрены гарантии и компенсации работникам в связи с забастовками и участием в коллективных переговорах.

Предприятие должно предоставлять работникам обязательные социальные льготы, обусловленные правовыми нормами и спецификой производства. Например, компания, расположенная на Крайнем Севере и финансируемая из федерального бюджета, обязана раз в два года предоставлять работникам оплачиваемый проезд к месту использования отпуска на территории России и обратно любым видом транспорта, кроме такси, с оплатой провоза багажа весом до 30 килограммов. Компания оплачивает стоимость проезда к месту отпуска работника и обратно, багаж для неработающих членов семьи (муж, жена, несовершеннолетние дети) независимо от времени использования отпуска. Лица, прибывшие на работу в компанию из других регионов за счет работодателя, в соответствии с заключенными трудовыми договорами, получают гарантии и компенсации:

единовременное пособие в размере двух окладов гражданского служащего (месячная шкала оплаты труда) и единовременное пособие на каждого сопровождающего члена семьи в размере половины оклада гражданского служащего (половина шкалы оплаты труда) сотрудника;
Оплата проезда работника и членов его семьи в пределах Российской Федерации по фактической стоимости, стоимость провоза багажа, не более 5 тонн на семью, по фактической стоимости и не выше тарифов железнодорожного транспорта;
7 календарных дней оплачиваемого отпуска для обустройства на новом месте.

Социальные гарантии, льготы, выплаты и компенсации могут быть определены в трудовом договоре, который является важной формой цивилизованного разрешения противоречий. Договорный (индивидуально-коллективный) метод внедряется в регулирование индивидуальных (элементарных) трудовых отношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (определение минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, порядка рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорной метод воплощается в заключении коллективных договоров между работниками организации, филиала или представительства и работодателем; коллективных договоров, в которых помимо работников и работодателей уровней Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, края, отрасли и профессии участвуют также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления. Эти договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения между работниками и работодателями.

Право на безопасные и здоровые условия труда — это конституционное положение, которое лежит в основе как отдельных правовых норм (касающихся заключения трудовых договоров и перевода на другую работу), так и правовых институтов трудового права (институт охраны труда). Обязанность по обеспечению безопасных условий труда возлагается на работодателя. Это обязательство является всеобщим. Он распространяется на все организации, независимо от их организационно-правового статуса и формы собственности. Принцип безопасных условий труда характеризуется сочетанием общих норм, распространяющихся на всех работников, и специальных норм, предусматривающих дополнительные гарантии для подземных работ, работ с вредными и тяжелыми условиями труда, а также для отдельных категорий работников с учетом их возрастных, физиологических и других особенностей (молодежь, женщины, инвалиды и др.). Принцип гарантии безопасных условий труда предусматривает наличие системы государственных и общественных органов, осуществляющих мониторинг и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

Трудовые договоры — это юридические сделки по трудовому праву, которые, как правило, выражают свободное волеизъявление соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров означает, прежде всего, что субъекты трудового права свободны в принятии решений как о заключении договоров, так и об их содержании. Принуждение к заключению договора в принципе недопустимо. Однако трудовое законодательство признает договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Таким образом, заключение коллективных договоров является обязательным для двух других сторон по требованию одной из них. Трудовое законодательство содержит ссылки на обстоятельства, которые порождают обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, работнику, приглашенному на работу переводом из другой организации по согласованию с начальством, не может быть отказано в заключении трудового договора. Это положение в трудовом праве сравнимо с предварительным и основным договорами в гражданском праве. Последствия также схожи — заключение основного договора является обязательным, но для одной стороны — работодателя.

Право на отдых является одним из основных трудовых прав. Конституция Российской Федерации устанавливает, что каждый имеет право на отдых. Работнику, заключившему трудовой договор, гарантируется продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, а также оплачиваемый ежегодный отпуск, предусмотренные федеральным законом. В этой формулировке основополагающую роль играет положение о том, что различные виды отдыха, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха и т.д., гарантируются только тем, кто работает по трудовому договору. Право на отдых как принцип трудового права реализуется в различных нормах Трудового кодекса (ТК).

Реализация социальной политики

Средством реализации социальной политики в организации являются объекты социальной инфраструктуры, которые относятся к категории обслуживающих предприятий и хозяйств в соответствии со статьей 275.1 Налогового кодекса Российской Федерации. К объектам социальной инфраструктуры относятся подсобные предприятия, жилищно-коммунальное хозяйство, социально-культурные учреждения, учебные центры и подобные учреждения, производственные мощности и услуги, которые реализуют как своим работникам, так и третьим лицам. К объектам жилищно-коммунального хозяйства относятся: Квартиры, гостиницы (кроме туристических), дома и общежития для приезжих, открытые сооружения, искусственные сооружения, бассейны, сооружения и оборудование пляжей, а также сооружения для газо-, тепло- и электроснабжения населения, участки, цеха, базы, мастерские, гаражи, специальные машины и механизмы, склады, используемые для обслуживания и ремонта жилищно-коммунального хозяйства, социально-культурной сферы, физической культуры и спорта. К объектам социально-культурной сферы относятся: Здравоохранение, культура, детские дошкольные учреждения, детские оздоровительные лагеря, санатории (профилактории), базы отдыха, пансионаты, объекты физической культуры и спорта (включая треки, ипподромы, конюшни, теннисные корты, поля для гольфа, бадминтона, оздоровительные центры), объекты непроизводственных видов бытового обслуживания (бани, сауны).

В современных экономических условиях российские предприятия сталкиваются с трудностями, которых не было в плановой экономике. Как отмечает Н.А. Чижов, по экономическим и финансовым причинам многие предприятия отказались от объектов социальной инфраструктуры и передали их со своего баланса на баланс местных органов власти. Другие компании приватизировали объекты социальной инфраструктуры и поставили их на коммерческую основу. В-третьих, компании стремятся сохранить объекты социальной инфраструктуры, но не в полном объеме, а избавившись от тех, которые не имеют прямого отношения к воспроизводству человеческих ресурсов. Такие компании отчасти хотят сохранить социальную активность. Для того чтобы вызвать интерес предприятия к социальной политике, необходимо создать условия, в том числе налоговые льготы, которые позволят ему поддерживать объекты социальной инфраструктуры, необходимые для воспроизводства и развития человеческих ресурсов. В то же время можно объединить ресурсы бизнеса и муниципалитетов для содержания объектов социальной инфраструктуры.

Значительное место в социальной политике предприятия принадлежит такому средству ее реализации, как социальная программа. Социальная программа — это добровольно осуществляемая деятельность в социальной сфере, которая носит системный характер, связана со стратегией развития предприятия и направлена на удовлетворение потребностей заинтересованных в его деятельности сторон. Существуют социальные программы: по развитию, профессиональному обучению, охране здоровья, защите и безопасным условиям труда работников, пенсионному и социальному страхованию за счет компании, жилищные программы, благотворительная и спонсорская деятельность компании в области поддержки здравоохранения, культуры, образования, физической культуры и спорта, особенно детей и молодежи.

Существуют социальные программы, предоставляющие работникам предприятий Компании дополнительные гарантии и льготы в области оздоровления, лечения, отдыха, физической культуры и спорта, а также социальной защиты. Во время летних школьных каникул для детей сотрудников организуются оздоровительные лагеря. Часть стоимости путевок оплачивают работники, остальное финансируется за счет установленного законом социального страхования и собственных средств компаний.

Направления корпоративной социальной политики

Управление корпоративной социальной политикой включает следующие основные этапы: Определение приоритетов социальной политики; Создание структуры управления социальной политикой; Реализация социальных программ; Оценка и доведение результатов социальных программ до заинтересованных сторон. Донесение результатов социальных программ до заинтересованных сторон может осуществляться в форме опубликованных социальных отчетов. Социальный отчет информирует акционеров, сотрудников компании, партнеров, общественность и органы власти о ходе и результатах социальных программ. В определенной степени она носит рекламный характер, так как помогает улучшить имидж компании.

Основными направлениями социальной политики компании все чаще становятся: обеспечение занятости сотрудников, мотивация, стимулирование и вознаграждение сотрудников, социальная защита персонала.

Владельцы и руководство компании участвуют в обеспечении занятости персонала, что может способствовать повышению дохода, профессионального уровня и трудового потенциала сотрудников. Политика содействия занятости является неотъемлемой частью социальной политики. Государство формулирует и реализует политику содействия занятости. Государственная политика в области содействия занятости реализуется федеральными и региональными государственными органами. Участие предприятий в этой политике имеет свою специфику. В соответствии с законодательством Российской Федерации работодатели вносят вклад в государственную политику занятости на основании:

соблюдение договорных условий, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством;
Выполнение мероприятий, установленных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае остановки производства или увольнения работников;
Содействие в трудоустройстве, профессиональном обучении и оказании дополнительной материальной помощи сокращаемым работникам за счет средств организаций и других работодателей, помимо установленных законодательством;
создание условий для профессиональной подготовки, переподготовки и непрерывного образования работников. При расчете налогооблагаемой прибыли сумма нераспределенной прибыли уменьшается на сумму средств, потраченных работодателем на эти цели;
Разработка и реализация мер, обеспечивающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и другие льготы;
Соблюдение установленной квоты по трудоустройству лиц с ограниченными возможностями;
трудоустройство численности граждан, нуждающихся в особой социальной защите, определяемой органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, либо резервирование отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.

Предприятия сотрудничают с государственными службами занятости. При принятии решения о ликвидации предприятия, сокращении численности или штата работников, возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан письменно уведомить об этом службы занятости не менее чем за два месяца до начала соответствующих действий. Он должен указать должность, профессию, специальность и требования к их квалификации, а также условия оплаты труда каждого работника. Г.Г. Зайцев и С.И. Файбушевич предупреждают, что если решение о сокращении численности или штата предприятия может привести к массовому увольнению работников, то информация должна быть предоставлена не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Работодатели обязаны ежемесячно предоставлять агентствам занятости следующую информацию: Информация о применении процедур несостоятельности (банкротства) в отношении данного предприятия; информация, необходимая для осуществления мероприятий по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов; информация о наличии вакансий (должностей) и выполнении квоты для приема на работу инвалидов. При приеме на работу гражданина, направленного центром занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает направление в центр занятости с указанием даты приема гражданина на работу. В случае отказа от работы работодатель отмечает в денежном переводе из центра занятости населения день явки гражданина, причину отказа от работы и возвращает денежный перевод гражданину.

В исследованиях А.С. Большакова и В.И. Михайлова четко прослеживается, что основой политики занятости на предприятии является сохранение кадрового потенциала предприятия, особенно там, где происходит значительное сокращение персонала. Ответственность за сохранение кадрового потенциала лежит на собственниках и менеджерах предприятия. Сохраняются старые и создаются новые рабочие места, работники проходят обучение и социально защищены от безработицы. Сохранение человеческого потенциала тесно связано с реализацией инвестиционной политики. Повысить уровень занятости можно путем привлечения инвестиций для создания рабочих мест и профессиональной подготовки кадров. Устраняются неэффективные рабочие места. В соответствии с мнением предыдущих исследователей, П.В. Журавлев и другие убеждены, что при решении социальных проблем занятости необходимо уметь адаптироваться к постоянно меняющимся условиям рынка труда, использовать различные виды занятости, развивать мобильность внутри предприятия. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала является одним из направлений социальной политики на предприятии. Под мотивом понимается все, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: