Психология в управлении персоналом - Психологические техники для найма и отбора персонала

Оглавление:

сам руководитель иногда теряет мотивацию к работе, и компания перестает быть счастливой. В данном кейсе рассматриваются ключевые психологические аспекты лидерства и взаимодействия между руководителем и подчиненным в повседневной жизни. Как добиться совпадения интересов подчиненного и руководителя? Кому и на сколько следует увеличить зарплату? Увольнять или мотивировать? Какими методами управления необходимо овладеть для достижения поставленных целей? Также необходимо освоить простые, но эффективные инструменты управления персоналом, которые позволяют установить гармоничные отношения между подчиненным и начальником.

Разработка, внедрение, поддержание и постоянное совершенствование такой системы обучения персонала, которая обеспечивала бы удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации. Понятие «обучение персонала». Задачи, решаемые в рамках формирования персонала: Определение потребностей в персонале, его поиск, отбор, оформление и корректировка. Формирование внутреннего и внешнего резерва кадров, планирование карьеры, перемещение, увольнение. Психологические аспекты формирования персонала.

Разработка, внедрение, поддержание и постоянное совершенствование системы предприятия для эффективного управления человеческими ресурсами. Понятие «управление персоналом как направление работы кадровой службы». Задачи, решаемые в рамках данного направления: разработка и внедрение в производственную жизнь организации документов, регламентирующих процессы изложения подчиненным их рабочих целей и задач, обеспечение их необходимыми материалами и инструментами для эффективной работы, координация, мотивация и оценка труда. Психологические аспекты управления персоналом.

Разработка, внедрение, поддержание и постоянное совершенствование такой системы профессионального развития персонала, которая обеспечивала бы удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации. Концепция «Профессиональное развитие персонала». Задачи, решаемые в рамках заданного направления: Разработка и реализация адекватных методов выявления потребностей организации в отношении профессионального развития сотрудников, создание организационных, мотивационных, методических условий для различных форм профессионального развития сотрудников, разработка и применение адекватных показателей результативности различных форм профессионального развития сотрудников, разработка и применение адекватных методов оценки экономической эффективности применяемых мер по профессиональному развитию сотрудников. Психологические аспекты профессионального развития сотрудников.

Создание, поддержание и развитие такой корпоративной культуры организации, которая соответствует ее миссии, принципам деятельности, стратегическим и оперативным экономическим целям. Понятие «корпоративная культура организации». Задачи, решаемые в рамках данного направления: выявление реально существующих элементов корпоративной культуры, их оценка с точки зрения соответствия формализованной миссии и принципам организационной деятельности, разработка и реализация организационно-управленческих технологий, направленных на коррекцию или формирование общественного мнения, формирование общественных настроений, морально-психологического климата, разработка и внедрение в повседневную деятельность организации поведенческих стандартов и норм, соответствующих формализованной миссии и принципам организационной деятельности. Психологические аспекты формирования корпоративной культуры организации.

Разработка, внедрение, поддержание и постоянное совершенствование такой системы измерения состояния человеческих ресурсов организации, которая позволила бы оценить результаты в области работы с персоналом. Понятие «человеческие ресурсы организации». (HR) и его единицы измерения. Задачи, решаемые в этом направлении: Разработка конкретных параметров и критериев оценки персонала по указанным направлениям, разработка и внедрение в повседневную работу организации оценочных процедур, обеспечивающих контроль состояния ее персонала (и его отдельных подразделений) в связи с различными внутренними и внешними воздействиями на персонал, выбор и/или разработка программного обеспечения для реализации мониторинга состояния персонала, анализ экономической эффективности различных воздействий на персонал организации и различных изменений в состоянии человеческих ресурсов. Психологические аспекты измерения состояния HR.

Разработка, внедрение, поддержание и постоянное совершенствование системы обеспечения работоспособности сотрудников. Понятие «условия труда» работника; условия как фактор производительности труда и как цель управления. Задачи, решаемые в этом направлении: создание необходимых для работы санитарно-гигиенических условий труда, обеспечение необходимых мер по безопасности труда, соблюдение техники безопасности, обеспечение необходимых мер по сохранению и укреплению физического здоровья работников, проявление социальной заботы о работниках и членах их семей, обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе работников.

Психологические техники для найма и отбора персонала

Успех организации во многом определяется уровнем квалификации сотрудников, степенью сплоченности команды и работой над идеей. Поэтому подбор персонала имеет первостепенное значение для любой компании, будь то огромный завод или частная парикмахерская.

Обращение в рекрутинговую компанию (которых в последнее время в городе становится все больше и больше) не приносит желаемого результата. Компания платит большие деньги за каждого выбранного сотрудника, а через некоторое время выясняется, что он не подходит по ряду параметров: он не может гармонично вписаться в коллектив, или его реальные навыки не соответствуют заявленным, и так далее. Конечно, это не значит, что следует полностью отказаться от услуг рекрутинговых компаний, тем более что солидные компании дают гарантию на подобранный персонал, но, безусловно, компания (или ее менеджеры по найму) должна знать методы подбора, уметь применять их на практике, получить психолога для этой работы и т.д. Теперь давайте подробнее рассмотрим возможные варианты подбора сотрудников для организации.

Наиболее популярными источниками вакансий для рекрутеров являются сотрудники собственной компании и специалисты, ищущие работу самостоятельно. Эти источники используются большинством компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с другими: Таким образом, сотрудник нашей компании уже хорошо нам известен, мы можем судить о нем по его вкладу в дела компании. Их продвижение по службе является стимулом для других сотрудников. Другой способ поиска работников — через государственные службы занятости. Этот метод часто оказывается полезным при поиске сотрудников с рабочими специальностями или со средним специальным образованием. Следующий вариант подбора сотрудников — поиск среди выпускников высших учебных заведений (подробнее об этом чуть позже), а также рекомендации друзей и знакомых, использование баз данных. Наименее часто используемые методы найма — размещение объявлений о работе на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов через объявления в СМИ. Поиск сотрудников через Интернет также получил широкое распространение в последнее время.

Методы отбора персонала, используемые российскими компаниями, различаются в зависимости от «волны», к которой они принадлежат. Если это компании старого образца — большинство (но не все!) государственных предприятий, входящих в состав «номинальных» акционерных обществ — они в основном используют стандартные варианты отбора персонала. Наиболее важными являются официальные подтверждения квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании получают из рекомендаций о работе, дипломов и сертификатов об образовании, а также из рецензий на резюме. Большинство компаний используют различные виды интервью для отбора персонала. На этом фантазия этой группы компаний заканчивается, и такой ценный фактор производства, как персонал, очень часто оказывается не на том уровне, которого желает руководство. Компании «следующего» поколения — это совсем другое дело. При самостоятельном подборе персонала частные компании не только используют стандартные методы, но и стараются внедрять инновационные идеи: Компьютерные тесты с оценкой результатов профессиональным психологом, решение кандидатом реальных практических задач в его будущей работе, оценка творческой или креативной составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий (например, ставится задача за ограниченное время — обычно 10 минут — придумать максимальное количество способов использования предмета: кирпича, презерватива, пустой бутылки), оценка академических способностей кандидата, оценка навыков работы в команде, поведения в экстремальных ситуациях и т.д. д.

Открытый рекрутинг — один из новейших инструментов кадровой политики компаний. Уникальная методика подбора персонала с помощью видеоинтервью и деловых игр используется в основном рекрутерами для организации наиболее быстрого и полного поиска нужного кандидата.

Какова природа этой технологии подбора персонала и чем она принципиально отличается от традиционных подходов к подбору персонала?

В отличие от большинства стандартных методов, используемых рекрутинговыми фирмами, открытый рекрутинг не предлагает клиенту конкретного человека или несколько человек, а дает возможность увидеть всех потенциальных кандидатов на конкретную должность (обычно от 50 до 250 человек).

А некоторых кандидатов отбирает сам глава компании. Это очень важный момент, поскольку основной принцип данной методологии — максимальное использование потенциала, опыта и интуиции руководителя при создании для него наиболее удобных и комфортных условий подбора персонала. Только сам руководитель и его ближайшие помощники, рекрутеры, действительно точно знают, какой человек им нужен, и могут увидеть «своего» человека среди множества претендентов. Как правило, при формулировании задач для медиаторов весь набор требований укладывается в 3 слова: коммуникабельность, проактивность, ответственность. Но даже наличие этих качеств у кандидата не является гарантией того, что это именно тот человек, который нужен компании. Вы можете сколько угодно описывать и расхваливать кандидата (именно так поступают рекрутеры, ведь их главная цель — продавать людей), но чтобы сделать правильный выбор, как говорится, лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать. Однако организация личных встреч между первым лицом компании и кандидатами — не самый лучший выход. Во-первых, личные собеседования даже с небольшим количеством кандидатов (50-60) могут занять до двух недель непрерывных встреч в ущерб основной работе. Во-вторых, практически невозможно непредвзято воспринять такой объем информации. В-третьих, усталость наступает после первых двадцати, и менеджер может выбрать первого попавшегося кандидата в пользу других насущных вопросов. Однако при открытом подборе персонала менеджеру требуется 1-1,5 часа, чтобы встретиться со 100-150 кандидатами.

Как за это время можно увидеть и оценить столько людей? Супервайзер просматривает видео — короткие интервью с кандидатами (2-3 минуты). Их проводит специализированный психолог. Потенциальному кандидату легче «раскрыться» с помощью видео, чем лицом к лицу с руководителем компании. А консультант, представляющий видеоматериалы, одновременно комментирует результаты тестов и резюме кандидатов. На первом этапе проводится предварительный отбор. Как правило, до второго этапа доходят не более 30% участников. При выборе менеджера полагаются в первую очередь на личный опыт и интуицию; те, кто не соответствует духу и стилю организации, а тем более команды, отсеиваются в 1-м туре. Поэтому кандидаты, которые по каким-либо причинам ему не нравятся, которые, по его мнению, не соответствуют духу и стилю организации и не впишутся в коллектив, отсеиваются в первом туре.

Деловые игры

Большим преимуществом этого метода знакомства с кандидатами является то, что просмотр видеозаписей происходит в непринужденной обстановке, где менеджеру не приходится напрягаться в непривычной роли интервьюера; база видеозаписей позволяет ему очень внимательно рассмотреть и сравнить своих будущих сотрудников. Конечно, при видеоинтервью вы можете сделать лишь приблизительный предварительный отбор.

Второй этап конкурса — деловые игры, которые также снимаются на видеокамеру. В ходе деловой игры (обычно 30-45 минут) участники раскрывают как свои человеческие, так и деловые стороны; становится хорошо виден их коммуникативный потенциал, способ достижения целей, стиль принятия решений, поведение в конфликтных ситуациях и многое другое.

Симуляционную игру ведет психолог. Он дает участникам различные задания. Например, каждый должен составить список из 5 качеств, которые необходимы представителю определенной профессии. Затем в ходе бурного обсуждения участники вырабатывают список качеств, по которым все согласны, и на основе которых каждый делает самопрезентацию — на примерах из своей жизни доказывает, что обладает этими качествами, или другое задание: нужно выбрать директора из числа присутствующих, и наоборот, поставить себя на место руководителя компании и выбрать подчиненного. Все это записывается и затем анализируется. Если многие люди выбирают человека своим лидером, это означает, что у него хорошо развит лидерский потенциал. А если этот человек выбран в качестве подчиненного, он выступает в обеих ролях и достаточно гибок, чтобы справляться с различными ситуациями. Существуют различные профессиональные задачи. Например, претенденты на самую популярную сейчас и востребованную специальность — менеджер по продажам должны провести презентацию товара. Самое интересное, что в ходе деловой игры сами участники выступают в роли экспертов: Они оценивают друг друга. Результаты этой социометрии учитываются при анализе видео, потому что только профессионал может действительно судить о профессионале. Но, конечно, последнее слово остается за менеджером, потому что он здесь главный эксперт. Обсуждение результатов этого этапа — самый ответственный момент для психологов и клиентов, поскольку за ним следует личная встреча отобранных претендентов с работодателем — собеседование — и окончательное решение о трудоустройстве.

На этом два этапа конкурса завершены, но с чего все начинается, как конкурсанты попадают на видео?

Компания, обратившаяся в открытое кадровое агентство, объясняет: требуется такой-то и такой-то персонал (например, секретарь-референт или менеджер по продажам) и предъявляет формальные требования: высшее образование, опыт работы по специальности, владение ПК, знание иностранных языков и т.д.. Затем агентство проектирует и разрабатывает рекламную кампанию. И агентство в большинстве случаев точно знает, какие объявления, в каких газетах следует печатать, чтобы добиться максимального охвата потенциального рынка труда.

Благодаря большой сети диспетчеров в агентстве достигается максимальная пропускная способность. Например, если в I-Tour приходит группа из 100-150 человек, звонков в 2-3 раза больше. Просто для широты охвата, не все формальные символы указываются в объявлениях, поэтому диспетчеры предварительно проверяют наличие формальных символов.

Таким образом, в течение двух недель формируется группа, которая охватывает 60-80% потенциального рынка на конкретную должность с определенными условиями оплаты труда. А затем из этой выборки (ее размер определяет клиент), просматривая видеоинтервью и деловые игры, менеджер отбирает нужных ему специалистов среди лучших кандидатов на эту должность. Весь процесс найма занимает около 3-4 недель. Но результаты превосходят все ожидания клиента. Главное преимущество этого метода заключается в том, что он позволяет руководителю компании лично рассмотреть практически всех потенциальных кандидатов на вакансию за очень короткое время, минуя субъективный отбор посредников.

Методу открытого рекрутинга около 7 лет. Он активно используется в России. Такие известные компании, как ОАО «Газпром», Российский торгово-промышленный банк, «Строймонтаж», «Экотон», «Неда-Пейджинг», НПО «Катод», «АРС-График», «Биостар», «Смарт-Телеком», ООО «Пинта Лаб» и другие уже осознали все преимущества данного метода подбора персонала и в договорах с кадровыми агентствами чаще всего используют именно его.

Сегодня не существует одного лучшего метода подбора персонала, поэтому компания должна иметь целый ряд методов привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от поставленной задачи. Большинство экспертов сходятся во мнении, что для успешного подбора персонала следует придерживаться двух основных правил:

всегда проводят внутренний поиск кандидатов;
Используйте не менее двух методов для привлечения внешних кандидатов.

Поскольку интервью сегодня является практически самым важным методом отбора, руководителям компаний, рекрутерам и супервайзерам необходимо совершенствовать свои навыки его применения, наполнять технику интервью конкретным содержанием в зависимости от профессии или уровня должности, вырабатывать правила описания результатов собеседования и представления выводов.

При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личные психологические особенности кандидатов, чтобы повысить эффективность работы компании путем укрепления сплоченности и построения команды. Для этих целей ряд компаний уже используют профессиональных психологов, которым доверяют обследование персонала.

Современным методом подбора персонала является метод открытого рекрутинга, который позволяет быстро и точно отобрать кандидатов, которые, исходя из своих личных качеств и профессиональной подготовки, действительно достойны работать в компании.

Мотивация поведения персонала

Удовлетворение человеческих потребностей или желаний является важнейшей социально-экономической задачей в рыночных отношениях. На рынке потребность обычно понимается как ощущение ощущаемого недостатка чего-либо: товара, услуги, продукта. Потребности не создаются человеческими усилиями, а являются изначальными составляющими человеческой природы. Как правило, нужда становится потребностью человека.

Нужда человека характеризует его специфическую потребность, принявшую определенную форму в зависимости от культурного уровня и личности индивида. Человеческим потребностям и желаниям, по мнению А. Маршалла, нет числа, их виды очень разнообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограничены. Все человеческие потребности можно разделить по их основным характеристикам на абсолютные и относительные, высшие и низшие, положительные и отрицательные, прямые и косвенные, общие и специальные, постоянные и временные, обычные и чрезвычайные, непрерывные и прерванные, настоящие и будущие, индивидуальные и коллективные, частные и общественные и так далее.

По мере развития общества потребности людей меняются. Производители стараются установить прочную связь между производимой ими продукцией и потребностями людей. Продукт рекламируется и продвигается как средство удовлетворения одной или нескольких конкретных потребностей человека.

Однако потребитель выбирает только тот товар, который приносит ему наибольшее удовлетворение с учетом имеющихся финансовых ресурсов. Таким образом, потребность трансформируется в спрос. Спрос — это потребность в конкретном товаре, подкрепленная покупательной способностью людей.

На рынке под товаром понимается все, что может удовлетворить потребность или желание человека и предлагается с целью приобретения и использования или потребления. Чем полнее товар удовлетворяет желания потребителя, тем больше продукции может произвести производитель и тем выше будет его доход или прибыль.

В условиях рынка каждый человек выступает, с одной стороны, как потребитель материальных благ, производимых предприятиями, а с другой — как носитель труда, знаний, навыков и умений, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей хозяйственной деятельности. Это означает, что взаимодействие потребителей и производителей, баланс спроса и предложения осуществляются через систему человеческих потребностей на рынках труда и производства, экономических ресурсов и материальных благ.

На рынке труда объем спроса на труд определяется потребностями производителей, объемом производства, необходимым количеством рабочих мест, производительностью труда работников, а предложение — количеством работников, желающих работать, их профессиональным и квалификационным составом. На рынке товаров и услуг объем спроса формируется на основе потребностей населения в том или ином товаре, а предложение — на основе наличия ресурсов у производителей, включая количество и состав рабочей силы. Следовательно, в обоих случаях потребности людей выступают в качестве основного рыночного регулятора спроса и предложения на труд и товары.

Система человеческих потребностей также является основой для совершенствования организации и управления трудом в современном производстве. Потребности людей определяют не только уровень спроса на тот или иной товар, но и производственное поведение участников трудового процесса. Существует множество экономических теорий, объясняющих тесную зависимость трудового поведения людей от их материальных потребностей, в частности, от денежного вознаграждения.

Сила мотивов, действующих в трудовом поведении человека в условиях рынка, обычно измеряется денежной ценой. Конечно, экономика еще не в состоянии измерить мотивы как таковые, высокие или низкие; в настоящее время можно лишь измерить их движущую силу. Деньги ни в коем случае не служат идеальным средством измерения этой силы и не являются удовлетворительным средством ее измерения, если только условия, при которых они действуют, строго соблюдаются. Однако, если смотреть с этой точки зрения, деньги являются вполне приемлемым мерилом движущей силы большей части мотивов, определяющих образ жизни людей, включая продуктивное поведение сотрудников в организациях.

Современная экономическая теория позволяет нам классифицировать все человеческие потребности на первичные и вторичные. Первичные потребности имеют физиологическую природу и обычно являются врожденными, вторичные потребности можно считать психологическими по происхождению. Первичные потребности являются генетически врожденными у человека, вторичные потребности появляются с опытом. Вторичные потребности различаются между людьми в большей степени, чем первичные. Потребности, как и мотивы человеческого поведения, не поддаются прямому наблюдению или измерению, и об их существовании можно судить только по поведению людей.

Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведенческой активности был раскрыт американским психологом А. Маслоу, который разработал так называемую иерархию потребностей, согласно которой все потребности человека можно разделить на пять основных категорий.

Физиологические потребности необходимы для выживания человека и включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и многие другие естественные потребности человека.

Потребность в безопасности и уверенности в будущем определяется потребностью в защите от физических и психологических опасностей со стороны внешнего мира, в сохранении здоровья и стабильного уровня жизни и, конечно, в интересной и хорошо оплачиваемой работе и так далее.

Социальные потребности выражают желание человека быть вовлеченным в общение с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т.д.

Потребность в уважении подразумевает необходимость признания личных достижений человека, уважительное отношение к сотрудникам на рабочем месте и во всех сферах жизни и т.д.

Потребности самовыражения включают в себя возможность самореализации человека, его желание развивать свой внутренний потенциал, творческие способности и так далее.

Теория иерархии человеческих потребностей предполагает, что в любой момент времени человек пытается удовлетворить наиболее важную для него потребность, начиная, конечно, с самого низкого уровня, то есть с физиологических потребностей. Прежде чем потребность следующего уровня станет определяющей в поведении человека, потребность более низкого уровня должна быть удовлетворена.

Иностранный менеджмент

В зарубежном менеджменте существуют и другие системы классификации человеческих потребностей. Одни авторы выделяют потребности человека в существовании, связи и росте, другие — в достижении, соучастии и власти, третьи предлагают двухфакторную схему классификации человеческих потребностей, которая включает в себя набор гигиенических и мотивационных факторов человеческого поведения.

Предложенные системы классификации потребностей в основном повторяют иерархическую схему, которая является наиболее полной. В то же время следует признать, что все известные схемы классификации человеческих потребностей являются в значительной степени общими или даже условными, поскольку не учитывают и, вероятно, не могут учитывать все индивидуальные потребности различных категорий людей. В принципе, как верно заметил М.Х. Мескон, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью более высокого или низкого уровня, но четкой пятиуровневой иерархической структуры потребностей людей, видимо, просто не существует.

Как с теоретической, так и с практической точки зрения, особенно важно не только классифицировать потребности, но и обосновать степень их удовлетворения.

Минимальный уровень удовлетворения жизненных потребностей обеспечивает выживание человека и создает объективную возможность для возникновения социальных и духовных потребностей. Большинство отечественных предприятий не обеспечивают даже этот уровень потребностей для многих категорий работников, о чем свидетельствуют задержки заработной платы, трудовые споры и коллективные забастовки.

Нормальный уровень удовлетворения физиологических потребностей может быть определен как объективно, так и субъективно. Объективной оценкой этого уровня может служить научно обоснованный потребительский бюджет, который должен полностью соответствовать существующему в Российской Федерации минимальному размеру оплаты труда.

Уровень роскоши можно рассматривать как значительное превышение нормального уровня удовлетворения физиологических, социальных и духовных потребностей человека. В современных условиях этим уровнем обладают величайшие российские предприниматели, члены семьи которых своим образом жизни и личным богатством демонстрируют свой высокий статус и превосходство над всеми остальными людьми.

Как видно из рассмотренных особенностей базовых потребностей, в природе не существует единой иерархии как физиологических, так и социальных и духовных потребностей. Все человеческие потребности зависят от индивидуальных особенностей людей, уровня развития их личных способностей, а также от общего дохода и многих других факторов, которые необходимо учитывать в системах организации труда и производства на отечественных предприятиях и в компаниях.

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Мотивация понимается в науке и практике менеджмента как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных и общих целей организации. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления кадровой работой на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, основной задачей персонала на всех уровнях управления.

Взаимодействие форм и систем организации труда и производства в рыночных отношениях, по-видимому, строится на достижении общих экономических целей. Планируя и организуя работу персонала, каждый руководитель определяет, что именно должно быть сделано всей компанией, что, когда и как должен делать тот или иной сотрудник. Если выбор и обоснование решений о цели общей деятельности сделаны правильно и мотивированно, то каждый руководитель способен скоординировать усилия своих сотрудников и максимально использовать потенциал каждого работника и всей рабочей силы. Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной работоспособности всех сотрудников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и психических потребностей. Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только влияние внешних факторов со стороны руководителя или всей организационной среды, но и многие внутренние мотивы человека. Каждый сотрудник в организации в процессе трудовой деятельности меньше заинтересован в общих целях и результатах работы, чем в своих личных потребностях. Каждого работника в рыночных отношениях в первую очередь интересует множество личных целей, затрат и результатов: что конкретно он должен делать и в каких условиях, какое количество физических и умственных усилий от него требуется, какими свободами он должен пожертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как он будет взаимодействовать, как его труд будет оценен и вознагражден, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависит не только удовлетворенность человека собой и своим взаимодействием с организацией, но и мотивация личного отношения к работе, ценность вклада труда в общее производство и в финансовые результаты организации. Соединение личных и социальных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является одной из важнейших задач как управления персоналом, так и управления производством в целом.

Следовательно, мотивационный механизм должен стать центральным звеном в системе организации и управления производством на любом предприятии. Поэтому мотивации человека к трудовой деятельности отводится важное место в домоводстве. Эта мотивация позволяет найти ответы на многие вопросы: почему люди вообще работают; почему одни выполняют легкую работу и недовольны, а другие даже получают удовольствие от тяжелой работы; что нужно сделать, чтобы люди работали лучше и продуктивнее; чем вызвано желание и необходимость работать именно в этой организации или на этой должности?

Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт, лежит через понимание побуждений человека к трудовой деятельности или мотивации, которая представляет собой совокупность внутренних и внешних сил для выполнения определенных действий. Процесс влияния на человека для выполнения запланированной деятельности путем возбуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних действий обычно называют мотивацией или побуждением.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: