Психология управления персоналом - Управление персонал отбор кадры

Оглавление:

Менеджмент является неотъемлемой частью любой коллективной деятельности в любой организации в любой период социальной истории.
Под управлением понимается систематическое воздействие субъекта управления (руководителей, менеджеров различных уровней) на социальный объект, которым может быть общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные конечности (организации, предприятия и т.д.) для обеспечения их целостности, нормального функционирования, совершенствования и развития, достижения определенной цели.
Основная задача и цель управленческой деятельности — обеспечить общий, хорошо организованный и эффективный труд людей, создать возможности для развития предприимчивости, инициативы и ответственности каждого работника. Именно к этому сводится основная задача любой социальной организации, любого социального института, будь то государство, культура, наука или система образования.
Суть процесса управления человеческими ресурсами заключается в эффективном решении проблем управления человеческими ресурсами [1, с. 204].
Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководителей организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Процесс управления персоналом направлен на комплектование кадров для обеспечения эффективного достижения цели, которая стоит перед данной социальной системой (организацией), и на решение ряда задач, связанных с реализацией этой цели. Основными задачами являются следующие:
1) социально-психологическая диагностика состояния персонала организации;
2) анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений и взаимодействий в коллективе организации.
3) изучение особенностей отношений управления и подчинения, взаимодействия должностных лиц и их позиций в данной организации
4) Управление занятостью;
5) оценка и отбор кандидатов на вакантные должности.
6) анализ потенциала и потребностей в персонале;
7) профессиональная и социально-психологическая адаптация сотрудников;
8) психофизиология, экономика, социология и эстетика труда;
9) Управление трудовой мотивацией;
10) Планирование и контроль деловой карьеры;
11) правовые вопросы трудовых отношений;
12) информационное, техническое, нормативное и методическое обеспечение управления персоналом [2, с. 198].
Обширное количество лидерских задач в области управления персоналом свидетельствует о том, что процесс управления персоналом включает в себя ряд этапов. Наиболее важными из них являются следующие:
1) Планирование ресурсов, которое представляет собой разработку планов человеческих ресурсов для всех задач и функций конкретной организации;
(2) Набор персонала, который сосредоточен на комплектовании штата организации и создании пула потенциальных кандидатов на все должности.
(3) Отбор, который включает в себя в качестве наиболее важного элемента оценку кандидатов на должности и отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в процессе набора персонала
(4) Управление мотивацией труда, которое включает в себя в качестве наиболее важного элемента установление заработной платы и льгот для привлечения, найма и удержания персонала в организации;

Управление персонал отбор кадры

Методы управления персоналом — это способы осуществления целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного работника. Методы управления различаются в основном по своим мотивационным характеристикам. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
Каждый человек, входящий в производственный коллектив, принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и ответственность за результаты работы коллектива в целом, которые помогают определить: место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления; уровень их прав, обязанностей и ответственности; способ координации их действий в процессе производства и управления [6].
Такими методами являются административные методы управления, которые представляют собой способ реализации управленческого воздействия на персонал и основаны на власти, дисциплине и наказании.
Существует 5 основных методов административного воздействия:
1) организационные воздействия — основаны на создании и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним относятся:

устав организации;
Коллективный договор;
Организационная структура управления;
Список сотрудников;
Описание работы;
Организация рабочего места [9, с. 86].
В организациях, где существует высокий уровень организационного влияния, высокая трудовая и управленческая дисциплина, необходимость в применении диспозитивного влияния значительно снижается. Те организации, которые не приведены к стандартам и правилам, нуждаются в постоянном оперативном административном воздействии. Организационное влияние эффективно при одновременном применении социально-психологических методов и культивировании организационной культуры.
2) Диспозитивные влияния — направлены на достижение целей руководства, соблюдение внутренних правил. К ним относятся:
Планирование целей,
координация работ,
контроль исполнения,
Инструкции и указания,
Инструкции (руководитель объясняет целесообразность выполнения рабочего задания) [9, с. 87].
3) Материальная ответственность и санкции работников выражаются в их обязанности возместить ущерб, причиненный предприятию виновным деянием.
Сюда входит ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки, добровольное возмещение ущерба предприятию, полная материальная ответственность.
4) Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.
К ним относятся: Выговор, замечание, строгий выговор, понижение в должности, увольнение.
5) административная ответственность и штрафные санкции применяются в случаях административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях.

Структура процесса управления персоналом

Экономические методы управления человеческими ресурсами имеют косвенный характер управленческого воздействия, то есть при их применении нельзя ожидать автоматического получения результата, что затрудняет определение силы и эффективности их воздействия. Их начали внедрять в начале двадцатого века. Это сделал один из основателей научного менеджмента Ф. Тейлор [4, с. 218].
Экономические методы включают:

Технико-экономический анализ и обследование;
планирование;
материальные стимулы;
Импутация;
налогообложение
Страхование;
Установление материальных санкций и субсидий.
Эти методы основаны на использовании материальных мотивов поведения людей, основными требованиями к которым являются:
1) индивидуализация, то есть каждый сотрудник должен получать то, что он заслуживает в соответствии с конечным результатом его работы;
2) наличие единой системы формирования индивидуального материального вознаграждения.
При определении уровня и методов личного экономического влияния следует исходить из того, что благосостояние работников должно рассматриваться как источник эффективности всей организации.
Основой экономических методов управления персоналом является заработная плата, которая представляет собой денежное исполнение обязательств компании перед работником за результат его труда. Заработная плата имеет большое значение как для работника, так и для работодателя. Измерение выполненной работы всегда индивидуально, и поэтому ее оценка в денежном выражении весьма проблематична и не обходится без производственных и социальных конфликтов [8, с. 97].
Экономические методы выступают как различные способы воздействия менеджеров на персонал для достижения поставленных целей. Если методы применяются правильно, конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли, в то время как неправильное применение приводит к плохим или отрицательным результатам (убытки, дефолты и т.д.).
Социально-психологические методы — это методы реализации управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.
Суть этих методов сводится к воздействию на личность и коллектив с целью формирования их отношения к своей трудовой деятельности и творческой активности. Эти методы также направлены на реализацию социально-психологических потребностей организаций и их персонала: роль и статус личности, рабочие группы, психологический климат, поведенческая этика и общение.
Социально-психологические методы управления включают социальные методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе работы, и психологические методы управления, направленные на личность конкретного сотрудника [3, с. 443].
Социальные методы управления. Эта группа методов управления представляет собой систему способов воздействия на социально-психологический климат в коллективе, трудовую и общественную деятельность персонала. Методы социального управления направлены на:
1) для повышения социально-производственной активности: копирование поведения руководителей, установление стандартов образцового поведения;
2) для поддержания социальной преемственности: соревнования на первенство, вручение квалификационных наград, празднование начала и завершения крупных проектов и задач;
3) моральные стимулы (индивидуальные и коллективные).
Механизм применения методов социального управления включает: Социальное прогнозирование, социальное планирование, социальное нормирование и социальное регулирование.
Социальное прогнозирование используется для создания информационной базы для разработки планов социального развития и применения методов социального влияния в коллективе.
Социальное планирование — это планирование решения социальных проблем персонала организаций: улучшение условий труда, быта, отдыха, умственного и физического развития.

Социально-психологические методы управления персоналом

Значительную роль в управлении человеческими ресурсами играют социально-психологические методы воздействия. Социально-психологические методы представляют собой набор специфических способов воздействия на личные отношения и отношения, возникающие в трудовых коллективах [2, с. 357].
Социально-психологические методы управления используются для решения следующих задач.

Оптимальный подбор и расстановка персонала;
наиболее рациональную расстановку кадров;
регулирование межличностных отношений в коллективе;
повышение эффективности педагогической работы в команде;
укрепление дисциплины;
рационализация рабочих процессов [10, с. 187].
Постоянное обогащение межличностных отношений в результате роста общего уровня образования и квалификации работников обязывает менеджеров тщательно изучать социальные и психологические аспекты управления. Область социальных и психологических аспектов управления в организации очень широка: управление людьми; регулирование межличностных, межгрупповых и групповых отношений; управление индивидуальными явлениями и аспектами жизни коллектива.
Социальные аспекты управления — это аспекты, основанные на отношениях между людьми в обществе, коллективах и направленные на укрепление отношений в обществе и повышение эффективности труда.
Психологические аспекты управления регулируют отношения между людьми в трудовом коллективе, используют индивидуальные особенности личности (особенности психики, характера, темперамента).
Зная особенности поведения, характер каждого человека, можно предсказать его поведение в нужном коллективу направлении. Это связано с тем, что в каждой группе существует свой психологический климат, который проявляется как совокупность оценок и чувств членов коллектива по отношению к работе, руководителям, внутренней и внешней среде организации, то есть чувства, эмоции, мнения и установки людей. Социально-психологический климат способствует желанию работать с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, негативный — значительно снижает мотивацию к труду. Поэтому необходимым условием формирования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что настроение, желание работать и морально-психологический климат в коллективе могут повысить производительность труда примерно в 1,5 раза или снизить ее в несколько раз [21, с. 104].
Для того чтобы максимально эффективно влиять на коллектив, необходимо не только знать морально-психологические характеристики отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и оказывать управляющее воздействие. Для этих целей используются социально-психологические методы управления, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личные взаимоотношения и отношения, возникающие в трудовых коллективах, а также на происходящие в них социальные процессы. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействии на личность с помощью психологических приемов с целью превращения управленческой задачи в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается с помощью техник, которые носят индивидуальный характер.
Основной целью использования социально-психологических методов управления персоналом является создание положительного социально-психологического климата в коллективе, благодаря которому могут быть достигнуты образовательные, организационные и экономические цели. Другими словами, поставленные перед командой цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Учитывая этот фактор, менеджер целенаправленно воздействует на коллектив, создает благоприятные условия работы и в конечном итоге формирует команду с общими целями

Опросные методы в изучении проблем управления персоналом

Социологические методы сбора информации играют важную роль в управлении человеческими ресурсами. Они позволяют определить цель и место сотрудников в коллективе, выявить руководителей и обеспечить их поддержку, связать мотивацию сотрудников с конечными результатами производства, обеспечить эффективное общение и разрешение конфликтов в коллективе.
Наиболее распространенным методом получения первичной информации является опрос, который широко используется в социологических исследованиях. Опрос как метод получения первичной информации характеризуется быстротой, простотой и экономичностью, что делает его популярным среди предпринимателей и менеджеров, общественных и политических организаций. Специалисты по социологии, используя социологические методы исследования процессов управления персоналом, представляют собой научные инструменты в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют принимать обоснованные кадровые решения.
В управлении персоналом можно использовать три типа методов опроса: Анкеты, интервью и социометрия. Это наиболее широко используемые методы сбора информации в сфере управления. Они могут проводиться путем распространения анкет среди населения и сотрудников компании (анкетирование) или в форме беседы с респондентом (интервью) [6, с. 463].
Опрос является наиболее универсальным методом. Анализ публикаций, проведенный в России, Украине и Беларуси, показал, что более 70% анализируемых документов содержат данные, полученные методом опроса [6, с. 490].
Опрос — это метод сбора первичной социологической информации путем письменного (или устного) обращения исследователя к определенной группе людей с вопросами, содержание которых раскрывает изучаемую проблему. На практике существует два типа опросов: массовые и экспертные. Массовый опрос — это способ изучения мнения различных групп населения о различных сферах общественной жизни, явлениях, процессах и событиях, происходящих в ней. В этом случае респондент говорит от своего имени, но выражает свое мнение как представитель определенной социальной группы. Экспертный опрос — это вид исследования, при котором опрашиваются эксперты по изучаемой проблеме. Отличие от массового опроса в том, что он не анонимный, а персонализированный. В этом опросе респондент выступает не как представитель той или иной группы населения, а как представитель определенной профессии, обладающей запасом специальных знаний [7, с. 361].
Анкетный опрос — это метод сбора социологической информации, который характеризуется тем, что ответы респондентов на поставленные и жестко зафиксированные в анкете вопросы фиксируются письменно в прямой или косвенной, заочной (через прессу, по почте) форме взаимодействия социолога и респондента.
Преимущества анкетирования заключаются в том, что этот метод позволяет быстро собрать большой объем информации и определить мнения сотрудников организаций по тому или иному вопросу.
Метод анкетирования позволяет:

проводить опросы достаточно больших групп сотрудников за короткое время и с наименьшими затратами;
максимально формализовать опрос для обеспечения достаточной сопоставимости данных, их статистической обработки и анализа, включая персональный компьютер;
для сохранения анонимности ответов, что помогает определить реальное мнение респондентов.
К недостаткам анкет относятся:
Жесткая однотипность вопросов, которая в некоторых случаях не позволяет провести углубленный опрос;
невозвращение респондентами значительной части анкет, а также наличие ошибок и неточностей в анкетах
Возможность взаимного влияния на мнение респондентов при организованных опросах в трудовых коллективах.
Основным недостатком анкет является субъективный характер получаемой информации. Поэтому оценка их надежности возможна только на основе критического подхода и сравнения со статистическими и другими объективными показателями. Чтобы компенсировать эти недостатки, рекомендуется использовать анкету вместе с интервью.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: