Психологические условия развития мотивов трудовой деятельности личности в торговой организации

Оглавление:

В нашей стране понятие «мотивация к труду» в экономическом смысле возникло сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее он использовался в основном в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. На это был ряд причин. Во-первых, экономика не пыталась анализировать связь своих предметов с вышеперечисленными науками, а во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени термин «мотивация» заменялся термином «стимулирование». Такое понимание мотивации привело к тому, что организация была ориентирована на краткосрочные экономические цели, на достижение краткосрочной прибыли. Она оказала разрушительное воздействие на потребностно-мотивационную систему личности работника, вызвала отсутствие интереса к собственному развитию, самосовершенствованию, в то время как именно эта система сегодня является основным резервом повышения эффективности производства.

Универсальной готовой мотивационной системы не существует, поэтому процесс ее выбора и разработки индивидуален для каждой компании, с учетом характера деятельности, ее размера, корпоративных ценностей и других факторов.

Исследования в области менеджмента показывают, что компании с сильной организационной культурой достигают впечатляющих результатов в использовании человеческих ресурсов. Важнейшей задачей менеджера является управление процессом мотивации таким образом, чтобы их поведение способствовало достижению целей организации.

В управлении человеческими ресурсами мотивация рассматривается как процесс, который активизирует мотивы сотрудников (внутренняя мотивация) и создает стимулы (внешняя мотивация), чтобы заставить их работать эффективно. Поскольку в литературе существуют разногласия по поводу того, какое содержание вкладывается в термины «стимул», «побуждение», «мотив», «мотивация», этот вопрос требует особого рассмотрения.

Все материальные и морально-психологические ценности (зарплата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус), которые имеют значение для персонала, доступны системе управления компании в качестве стимулов.

Под стимулированием понимается процесс воздействия на работников извне, который исходит от конкретного руководителя или органа управления и основан в основном на субъективном понимании системы управления этого воздействия и направлен на мотивы работников, то есть стимулирование осуществляется руководством компании.

Представления о способах стимулирования и мотивации труда сотрудников претерпели большие изменения в управленческой практике. Долгое время считалось, что материальное вознаграждение является единственным и достаточным стимулом для того, чтобы заставить сотрудника работать эффективно. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников и убедительно доказал взаимосвязь между производительностью и ее вознаграждением. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне выявили значительное влияние других факторов — психологических — на производительность труда. Таким образом, стимулы стали более заметны непосредственно для человеческих мотивов.

Мотивами являются все актуальные потребности работника (производительность, лидерство, богатство, удовлетворение от работы, признание, условия труда, условия жизни, профессиональное развитие).

Принципы и методы трудовой мотивации

Классификация мотивационных методов может быть организационно-административной, экономической и социально-психологической.

Социально-психологические методы повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов в основном воздействуют на сознание работников, социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Эта группа методов включает в себя разнообразный арсенал методов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими людей. Эти методы включают анкетирование, тесты, опросы, интервью и т.д. «Применение социально-психологических методов в менеджменте рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения в управлении человеческими ресурсами и в плане управления поведением покупателей (при выборе социальной цели фирмы, рекламных мероприятий и т.д.)».

Для того чтобы понять трудовое поведение человека и построить разумную систему мотивации персонала, важно понять психологические законы и ключевые принципы, лежащие в основе трудовой мотивации. Эти основные принципы могут включать:

Полимотивация трудового поведения;
Иерархическая организация мотивов;
Принцип справедливости;
принцип усиления.

Полимотивация трудового поведения. Действия человека полимотивированы, то есть на поведение работника может влиять множество мотивов одновременно. Понимание этого может помочь менеджерам, с одной стороны, организовать рабочий процесс так, чтобы подчиненные работали эффективно и охотно, а с другой стороны, избежать конфликтов мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разного поведения, разных действий или решений.

Когда мы говорим об иерархической организации трудовой мотивации, мы обычно имеем в виду взаимосвязь между трудовыми мотивами и трудовым поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, основанные на потребностях, которые более важны для человека и поэтому занимают более высокое место в иерархии трудовой мотивации. Важность того или иного мотива и его место в иерархии также могут меняться от ситуации к ситуации. Если в начале работы в организации на первый план выходят мотивы, связанные с ориентацией на новом рабочем месте и установлением личных контактов с коллегами, то позже, когда сотрудник уже полностью освоился на новом рабочем месте, могут приобрести значение мотивы, связанные с потребностью в должности и профессиональном росте.

Принцип справедливости. Трудовая мотивация делает человека предвзятым по отношению к различным аспектам рабочей ситуации. Предвзятость в определенной степени выражается в оценке справедливости отношений, существующих между работником и организацией. Сотрудники стремятся поддерживать справедливые отношения с организацией и с другими людьми, а также изменить те рабочие отношения, которые они считают несправедливыми.

Принцип подкрепления. Поведение или действия человека, вызванные определенной ситуацией или событием, обычно имеют последствия. Если последствия будут для него положительными, он будет стремиться вести себя аналогично в подобных ситуациях. Если последствия негативные, нежелательные, то человек постарается изменить свое поведение в будущем, чтобы избежать таких последствий. Положительное подкрепление — это стимулы, которые увеличивают вероятность желаемого поведения.
Следует помнить, что подкрепление, имеющее ценность для одного сотрудника, может не представлять интереса для другого. Например, для одних работников важны соображения престижа и важности работы, а других интересует только размер зарплаты. Отрицательное подкрепление может не только подавлять нежелательные действия или поведение, но и стимулировать деятельность, ведущую к успеху.

Основные теории мотивации

В современных исследованиях выделяют содержательные теории мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, К. Теория БРД Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга и т.д.). ) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, теории предпочтения и ожидания В. Врума, «теория подкрепления» Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона, теории «Х» и «Игрек» Д. МакГрегора и др.)

Первые теории сосредоточены на анализе факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации К. Барнард, принимая во внимание разнообразие возможных видов удовлетворения человека в организации, разработал конкретные мотивы: материальные, личные нематериальные, выделяя престиж и власть, и духовные. Однако он не создал теорию мотивации.

В то же время А. Маслоу и К. Альдерфер создали теории иерархии потребностей. Согласно Маслоу, потребности самого низкого уровня требуют первичного удовлетворения, а движение потребностей происходит снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей происходит снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — фрустрацию — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребности.

Потребности МакКлелланда не расположены иерархически и не являются взаимоисключающими. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимного влияния.

Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от процесса, с которым они соотносятся. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность — это не два полюса одного процесса, а два разных процесса. Факторы, вызывающие неудовлетворенность, если их устранить, не обязательно приведут к удовлетворенности, и наоборот, если какой-то фактор способствует росту удовлетворенности, из этого не следует, что если его влияние уменьшить, неудовлетворенность будет расти. На процесс «удовлетворение-отсутствие удовлетворения» влияют внутренние мотивирующие факторы, на процесс «отсутствие неудовлетворенности-неудовлетворенности» влияют внешние факторы здоровья. Один из самых парадоксальных выводов, который Герцберг сделал из своего анализа факторов здоровья, заключался в том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Жизнь показала ошибочность ряда утверждений, сделанных авторами содержательных теорий мотивации. Потребности проявляются по-разному в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно одна потребность жестко следует за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д. Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь.

Учёт поведенческого аспекта в мотивации

Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать целый ряд поведенческих аспектов. Это привело к появлению процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих теорий заключается в том, что, помимо учета потребностей, необходимо принимать во внимание, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и какой тип поведения он выбирает.

Наиболее перспективными среди них являются: Теория ожиданий, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий связана с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека были развиты в работах В. Врума, а также Э. Лоулера.

Теория ожиданий рассматривает и описывает взаимодействие трех блоков:

Усилия;
Производительность;
Результат.

Люди прилагают определенные усилия для выполнения работы только в том случае, если они уверены, что добьются желаемых результатов. Когда человек делает выбор, он сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожиданий призвана ответить на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор при наличии нескольких альтернатив.

Теория ожиданий рассматривает:

Ожидание усилий — Результаты, т.е. взаимосвязь между затраченными усилиями и полученными результатами.
Ожидание результатов — вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты
Валентность — приоритеты конкретных результатов для человека.

Валентность выражает степень относительного удовлетворения или неудовлетворения от полученного вознаграждения. Для некоторых людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других то же самое вознаграждение может иметь достаточную ценность.

В практике организаций руководство должно сопоставить возможные вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и добавить их целесообразность.

Элементы теории целеполагания можно наблюдать в работах Тейлора. Однако ведущим разработчиком этой теории является Эдвин Локк. Значительный вклад в развитие этой теории внесли Т. Райен и Г. Лэтэм.

Содержание теории целеполагания сводится к тому, что человек определяет цели, к которым он стремится, и, исходя из целей, совершает определенные действия, выполняет определенную работу. Если он достигает запланированных результатов, он удовлетворен.

На цель и готовность человека затратить определенные усилия влияют четыре фактора: сложность цели, конкретность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами влияют внутренние процессы (т.е. оценка человеком достигнутого результата с точки зрения его соответствия поставленной цели) и внешние процессы (т.е. оценка работы или результатов другими людьми).

Теория целеполагания сталкивается со многими трудностями при ее практической реализации. Во-первых, это связано с тем, что люди, различающиеся по полу, возрасту, образованию, виду деятельности, имеют разную степень ориентации на цель. Люди с более низким уровнем образования, как правило, имеют более четкие и недвусмысленные цели, чем люди с высшим образованием.

Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: выполняя трудовую деятельность, человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сравнивает его с вознаграждением, полученным другими. Когда он/она видит, что сравнение явно не в его/ее пользу, он/она чувствует несправедливость и напряжение, поскольку не получает удовлетворения от проделанной работы. Он/она начинает работать менее интенсивно и тратит гораздо меньше энергии. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, он будет продолжать работать с прежней отдачей или даже увеличит ее.

Модель Портера-Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причин и следствий; она объединяет такие понятия, как усилия, способности, результаты, воспринимаемое справедливое вознаграждение, удовлетворение в результате внешнего и внутреннего вознаграждения с точки зрения их справедливости в рамках единой взаимосвязанной системы.

Мотивация в торговой организации

Многие компании предлагают мотивационные программы своим продавцам, консультантам и кассирам для повышения эффективности работы торгового персонала. Эта тенденция для сетевых организаций связана с несколькими целями. Для повышения имиджа магазина и уровня обслуживания покупателей компания может использовать мотивацию торгового персонала, который работает в непосредственной близости от покупателя (сотрудники торгового зала) или находится в прямом контакте с конечным потребителем (продавцы-клерки).

Компании используют как долгосрочные стимулы (условия труда, страхование жизни, дополнительная социальная поддержка сотрудников), так и краткосрочные (мотивация за достижение поставленных целей в определенные сроки).

На практике существует два направления мотивации сотрудников розничной сети:

Самостоятельная мотивация торговой сетью своих сотрудников;
Мотивация сотрудников торговой сети производителем того или иного товара.
В первом случае могут использоваться совершенно разные методы мотивации сотрудников, в зависимости от целей, которые ставит перед собой компания. Основными стимулами здесь могут быть:

Социальная политика организации, которая направлена на повышение лояльности сотрудников к компании, а также на удержание сотрудников и повышение эффективности их работы;
корпоративная культура компании;
Конкуренция — один из распространенных мотивов в розничных сетях, когда объявляется конкуренция либо между магазинами, либо между сотрудниками.

Чаще всего производитель мотивирует своих сотрудников на основе системы KPI (Key Performance Indicator). Эти показатели могут быть установлены для розничной сети в целом, но чаще всего они устанавливаются для каждого отдельного магазина сети.

Они могут быть установлены в соответствии со следующими параметрами:

Мотивация объема покупки того или иного товара. В этом случае конкуренция происходит между сетевыми магазинами, и четкой цели не ставится. Бонусы начисляются за самый большой заказ товара в течение мотивационного периода (этот вид мотивации чаще всего используется для обеспечения достаточного запаса товара в магазинах и увеличения продаж).
Мотивация продаж продукции. Эта мотивация представляет собой количественные цели, которые производитель ставит перед магазинами. Программа также принимает форму конкуренции между магазинами и может быть выражена как в абсолютном, так и в относительном выражении. Например, победителем такой программы может стать магазин, который продал больше единиц товара в данный период по сравнению с предыдущим периодом, или магазин, который продал больше единиц товара в данный период по сравнению с другими магазинами.
Этот тип мотивации проводится для увеличения доли рынка, так как мотивация непосредственно ориентирована на продажи конечному потребителю.
KPI выдаются в соответствии с качеством выполненной работы. Например, цели компании — увеличить присутствие товаров в магазине. Производитель определяет количество товаров, которые должны присутствовать на полке, дает инструкции по их выкладке и определяет время проведения акции. По окончании кампании определяются магазины, которые выполнили все требования к выкладке товаров в период проведения акции.

Результаты программы стимулирования

В конце периода поощрения компания-производитель награждает магазины-победители или конкретных сотрудников. Призы и условия компании объявляются в начале программы стимулирования и обычно бывают двух типов: неденежные призы (денежные призы) или физические призы (призы, отличные от денежных средств, например, оборудование, услуги, зарубежные поездки и т.д.).

Преимущества программы стимулирования

В условиях жесткой конкуренции за внимание покупателей продавцы и производители разрабатывают различные программы, чтобы удовлетворить потребности покупателей, повысить рентабельность собственного бизнеса.
Бизнес, увеличить продажи и улучшить условия для взаимовыгодного сотрудничества. Мотивация торгового персонала — это тот уникальный инструмент, который позволяет добиться максимальных результатов для трех сторон: для производителя (за счет достижения поставленных целей), для розничной сети (за счет увеличения продаж и удовлетворенности торгового персонала) и для клиента, который всегда может найти нужный товар и получить по нему компетентную консультацию.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: