Психологические факторы эффективности деятельности руководителя

Оглавление:

Одной из основных проблем психологии управления является проблема эффективности менеджеров. Эффективные, актуальные и правильные решения — залог существования и процветания любого бизнеса.

Руководитель — это наемный работник, занимающийся профессиональной организационной деятельностью, наделенный объектом собственности, определенными полномочиями, включая право принимать решения в пределах своей компетенции.

Вопрос оценки эффективности работы в современных условиях, несомненно, важен и актуален. Проблема в том, какого менеджера можно считать эффективным. Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо сначала разделить понятия эффективности и результативности. Под эффективностью мы понимаем достижение поставленных перед организацией целей, независимо от способа их достижения, затраченного времени и усилий. Деятельность любого менеджера эффективна, поскольку он достигает «конечного результата», хотя со стороны довольно сложно оценить затраченные на него ресурсы. Поэтому «удовлетворенность собой и удовлетворенность» можно наблюдать у многих менеджеров. Возможно, такой подход был допустим в условиях планового ведения хозяйства (при неограниченном времени, кадрах и стабильном финансировании). Современные социально-экономические условия развития общества устанавливают иные критерии оценки управленческой деятельности, прежде всего, критерий эффективности.

Под эффективностью мы понимаем оптимальное сочетание достигнутого результата с учетом затраченных усилий. Р.М. Стюарт, описывая эти понятия, пишет, что эффективность означает способность «делать правильные вещи», а результативность — способность «делать вещи правильно», т.е. достигать результатов с наименьшими затратами ресурсов. Эффективность является основной предпосылкой эффективности. Лидер должен обладать обоими качествами, то есть добиваться желаемых результатов наиболее квалифицированным способом.

Психология управления, изучая структуру, специфику и особенности управленческой деятельности, показывает пути и способы превращения ее в эффективный инструмент для решения различных задач. Овладение управленческой деятельностью означает умение организовать каждый из ее компонентов наиболее эффективным образом. Овладение своей деятельностью, или, как говорят психологи, превращение себя в субъекта деятельности, означает овладение каждым из ее психологически значимых компонентов. Для того чтобы овладеть каждым компонентом деятельности, необходимо знать психологическую структуру деятельности в целом и лидерской деятельности в частности.

Руководитель, знающий основные компоненты психологической структуры деятельности, имеет следующие преимущества:

Видит основные действия, которые необходимо предпринять для решения любой проблемы;
можно в любой момент увидеть, на каком этапе находится решение той или иной проблемы;
способен своевременно вносить коррективы в решение любой управленческой задачи;
достигает желаемого результата наиболее рациональным способом.

Деятельность в психологии

Сегодня существует множество различных определений активности, в том числе и в психологии.

Одним из наиболее удачных, по мнению А.В. Карпова, является следующее определение деятельности: «Деятельность — это форма активного отношения субъекта к действительности, направленная на достижение сознательно поставленных целей и связанная с созданием социально значимых ценностей или совладанием с социальным опытом» [с.52]. Преимущество данного определения в том, что оно отражает основные психологические характеристики деятельности (активность, продуктивность (эффективность), сознательность, социальная обусловленность) и четко прослеживает психологическую структуру деятельности.

В психологии профессиональной деятельности сложились два основных подхода к содержанию (структуре) деятельности. Первая из них условно называется структурно-морфологической парадигмой психологического анализа деятельности. Основным структурным компонентом деятельности является действие, а организация деятельности интерпретируется как иерархия систем действий разной степени сложности. Второй подход — это функционально-динамическая парадигма. Согласно этому подходу, деятельность требует нескольких качественно различных психологических компонентов — ее единиц, то есть в основе деятельности не лежит один компонент, например, действие. Эта структура динамична, а ее функционирование — это процесс деятельности.

Согласно второму подходу, психологическую структуру любой деятельности образует устойчивый, постоянный набор ее основных компонентов. Основными компонентами структуры деятельности являются: Мотивация, формирование цели, информационная база деятельности, прогнозирование ее результатов, принятие решения, планирование, программирование, контроль, коррекция, а также оперативный образ объекта деятельности, система индивидуальных характеристик субъекта и совокупность исполнительных действий.

Деятельность — это система, набор или совокупность действий, выполняемых в определенном порядке. Это, конечно, верно, но структура деятельности имеет некоторые компоненты, которые скрыты от внешнего наблюдателя. Они настолько важны, что без них деятельность вообще невозможна. Понятно, что эти компоненты представляют интерес с психологической точки зрения.

Рассмотрим психологическую структуру деятельности немного подробнее:

Мотив — Цель — Задача — Действие — Контроль — Результат — Отражение.

Это универсальная структура любой деятельности, которая включает в себя как внешние (объективно-субъективные), так и внутренние (субъективно-психологические) компоненты.
Таким образом, деятельность всегда имеет субъективно-психологический компонент, так называемый внутренний план. Благодаря внутреннему плану деятельность становится осмысленной, упорядоченной и в конечном итоге эффективной.

Психологические особенности управленческой деятельности

Управленческая деятельность — это не прямое действие субъекта на объект деятельности, а обязательно организация субъектом деятельности других людей, а также иерархия их соподчинения.

«Управленческая деятельность — это класс профессиональной деятельности, специфика которой определяется ее основной задачей — необходимостью организовать людей по иерархическому принципу для достижения общих целей.

Эта деятельность характеризуется рядом психологических особенностей:

Опосредованно, а не напрямую связаны с конечными результатами функционирования конкретной организации. Руководитель, как правило, не должен сам участвовать в подготовке окончательных результатов;
Объектом деятельности являются другие люди. Субъект и объект деятельности не только идентичны по своей сложности, но и тождественны по своим основным, прежде всего психологическим, характеристикам;
Процесс деятельности — это организация деятельности других людей, то есть это «деятельность по организации деятельности» (деятельность второго порядка). Это свойство рассматривается в теории как основной атрибут лидерской деятельности, и поэтому его можно назвать мета-деятельностью;
Содержание деятельности включает реализацию определенных универсальных управленческих функций (компонентов) (целеполагание, планирование, прогнозирование, мотивация, принятие решений, контроль и т.д.). Система этих функций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее характера, хотя степень их выраженности может быть различной в каждом конкретном случае. Совокупность этих компонентов выражает инвариантную психологическую структуру лидерской деятельности [**Психология лидерства].

Определение функционального характера управленческой деятельности является наиболее важным в современной психологии управления, и именно это свойство является уникальной и определяющей чертой управленческой деятельности. Поэтому психологическое содержание этой деятельности, ее структура и организация обычно раскрываются через характеристики системы основных управленческих функций.

Эта структура основана на сочетании трех основных критериев: измерение деятельности-администрации, измерение персонала и измерение производства-технологии.

Они также являются основой для выделения трех основных категорий функций управления. Кроме того, их реальная взаимосвязь и сложность требуют еще одной категории функций — синтетических сложных функций, то есть функций, являющихся результатом взаимодействия трех упомянутых категорий.

Все управленческие функции образуют структуру, включающую четыре основные группы функций:

Активно-административные: целеполагание, прогнозирование, планирование, организация работы, мотивация, принятие решений, коммуникация, контроль, коррекция;
Человеческие ресурсы: Управление персоналом, дисциплинарные взыскания, обучение, медиация, психотерапия.
Производство и инжиниринг: управление операциями, логистика, инновации, маркетинг;
Производные (синтетические, комплексные): интеграция, стратегические, представительские, профессиональные и консультационные, стабилизация.

Фактор личности руководителя

Важнейшим фактором качества управления является личность самого руководителя, его навыки, социально-психологические характеристики, уровень коммуникабельности, умение находить общий язык с подчиненными и организовывать их работу. На функционирование менеджеров и эффективность организационного управления влияют оценка их деятельности, имеющийся опыт работы, мотивация и уровень поставленных задач.

Эффективность деятельности менеджера зависит от его способностей. Однако успех менеджера также зависит от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от его личностных качеств.

Сильный руководитель характеризуется высокой степенью разнообразия методов и приемов управления, лидерскими качествами.

Другими важными чертами личности и характеристиками лидера являются:

Его способность доминировать в команде.
Уверенность в себе.
Эмоциональное равновесие;
Ответственность.
Общительность и независимость.

Эффективность управления во многом зависит от полномочий руководителя. «Авторитет — это власть, возникшая на формальной основе, данная кому-то и принятая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным».

Сильная поддержка сотрудников — залог эффективного руководства. Быть хорошим руководителем — это, прежде всего, хорошо ладить с подчиненными. Они имеют наилучшее представление о стиле руководства. То, как лидер смотрит им в глаза и объясняет все свои успехи и неудачи. Подчиненные хорошо понимают разницу в работе с плохим и хорошим руководителем. Хороший руководитель делает их работу более интересной, а достигнутые результаты усиливают чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные выполняют свою работу.

Большое влияние на авторитет руководителя оказывает высокая культура общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся:

Демократизм общения начальника с подчиненными, коллегами по работе.
Его доступность, внимательность.
Способность создавать атмосферу доверия.
Вежливость и корректность в обращении.
Точность и ответственное использование слова.

Менеджер — это не только хороший специалист, но и организатор работы своих подчиненных. Организация работы других людей означает распределение между ними определенных задач. Такая форма взаимоотношений между руководителем и подчиненным называется делегированием полномочий. Эффективность работы подчиненного ему подразделения и, следовательно, качество работы самого лидера зависит от того, насколько хорошо лидер овладел искусством делегирования.

Эффективность использования методов делегирования зависит от способности менеджера избежать следующих ошибок:

Неспособность объяснить. От того, насколько хорошо подчиненный усвоит первичную информацию, зависит, сможет ли он справиться с поставленной задачей. Поэтому после объяснения руководитель должен проверить, все ли понял подчиненный.

Неспособность использовать обратную связь.

Ворчание руководителя по поводу недовольства подчиненного своей работой действует ему на нервы. Поэтому, прежде чем высказывать недовольство, следует внести конкретные предложения по изменению ситуации.

Страх потери авторитета. Правдивое признание менеджера в том, что он чего-то не знает, не является сильным ударом по его авторитету, но если он говорит, что знает единственное приемлемое решение проблем, ему легче поверить.

Потеря контроля. Руководитель никогда не должен терять контроль над собой, даже в тех (обязательно редких) случаях, когда он инициирует ругань подчиненных с целью предотвращения.

Эффективное делегирование обеспечивается, когда руководитель четко представляет, каких результатов он ожидает от подчиненных и в какой форме и в какие сроки эти результаты должны быть достигнуты. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который, наряду со строгой дисциплиной, является главным условием эффективного делегирования.

Критерии эффективности руководства

Можно только согласиться с А.И. Китовым, который считает, что «деятельность руководителя можно оценивать не только по каким-то его собственным параметрам. Реальным критерием его оценки является конечный результат работы всего коллектива, который органично соединяет результаты работы руководителя и исполнителей».

В самом общем виде все возможные критерии эффективности делятся на два класса:

психологический
непсихологический

Психологические критерии (переменные) включают:

(a) удовлетворенность членов команды различными аспектами членства в команде (например, отношениями с коллегами и начальством, условиями труда, заработной платой и т.д.);
(б) мотивация членов команды (речь идет об их желании работать и желании сохранить членство в команде);
(c) авторитет лидера в коллективе;
г) самооценка коллектива (касается ряда его важных характеристик и представляет собой некий общий результат успешности его функционирования).

Китов А.И. обращает внимание на непсихологические критерии эффективности. На (рис.1) они представлены в обобщенном виде как коллективная эффективность. К ним он относит: соответствие команды и лидера целям и задачам; распределение времени в соответствии с целями и задачами; работа над качеством и т.д.

Материал, приведенный в этом разделе, позволяет уточнить, кого (с научной точки зрения) можно считать эффективным лидером. Краткое определение дает Р.Л. Кричевский. Руководитель считается эффективным, если возглавляемая им команда имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

Л.Н. Пономорев формулирует принципы, позволяющие определить как общую эффективность всей команды, так и эффективность работы ее лидера. Эти принципы включают:

результаты работы команды отражают эффект от работы руководителя;
разграничение ответственности лидера, в равной степени между подчиненными и им самим;
сплоченная работа всей команды под руководством начальника — это больше, чем деятельность каждого в отдельности;
распределение ответственности между старшими сотрудниками в соответствии с общими функциями управления (администрирование, производство, консультирование, представительская деятельность, формирование команды).
соподчиненность и взаимосвязь показателей производственной деятельности.

Выделенные критерии и принципы позволяют в той или иной степени обозначить, как сделать работу менеджера наиболее эффективной.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: