Психологические аспекты волонтерской деятельности - Определение содержания термина мотивация

Оглавление:

В этом разделе необходимо определить основное понятие исследования — мотивация, а для этого рассмотреть различные теории и концепции, связанные с этим понятием.

Концепция мотивации рассматривалась в работах российских психологов И.Ф. Албеговой, Д.А. Леонтьева, В.Д. Плахова, М.С. Кагана, Н.А. Низовских, В.В. Кобанова, И.А. Васильева, В.И. Чиркова. Данная тема рассматривалась в работах таких зарубежных психологов, как А. Маслоу, А. Ребер, Ф. Герцберг, Х. Хекхаузен, А. Мориц и др. Мотивацию рассматривали американские менеджеры Ф. Хэдори, М. Альберт, М. Месконе, а также российский специалист по менеджменту Н.В. Ходырева.

Американские специалисты по менеджменту М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хэдори в своей книге «Основы менеджмента» дают следующее определение мотивации: «Мотивация — это процесс, который побуждает кого-либо (индивида или группу людей) к выполнению деятельности, направленной на достижение целей. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и запланированной работы. Внешние средства, которые тем или иным образом стимулируют человека в процессе работы, называются стимулами. Каждый стимул воспринимается определенным человеком определенным образом, «проходит через его сознание» и может заставить его совершить какую-либо деятельность. Известный российский психолог Н.А. Низовских в своей статье «Психосемантическое исследование ценностно-мотивационных ориентаций личности» обращает внимание на то, что способность к мотивации можно понимать как способность дать кому-либо повод для совершения каких-либо действий. Американский психолог Х. Хекхаузен в книге «Мотивация и деятельность» пишет: «Внутренние стимулы определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и, соответственно, возникновение мотивов, вызывающих у человека желание достичь личных или групповых (коллективных) целей, задач, представляет собой побуждение, мотивацию».

Автор также добавляет, что в современной науке чаще используется термин «мотивация», поскольку необходимо учитывать индивидуальные и групповые потребности людей. М. Мескон и другие авторы книги «Основы менеджмента» отмечают, что все современные теории мотивации (Маслоу, Герцберг) сосредоточены на определении перечня и структуры потребностей людей. Потребности — это ощущаемый недостаток чего-либо, который вызывает импульс к действию. Первичные потребности являются генетически врожденными, а вторичные потребности развиваются по мере обучения и приобретения жизненного опыта. Согласно теории Маслоу, «пять основных типов потребностей (первичные — физиологические, безопасность, и вторичные — социальные, успех, самовыражение) образуют иерархическую структуру, которая является доминирующей в определении поведения человека. Потребности более высокого уровня мотивируют человека только тогда, когда потребности более низкого уровня хотя бы частично удовлетворены.

В одной из своих работ о мотивации Маслоу пишет, что «здоровые люди (под словом «здоровые» знаменитый психолог подразумевает «людей, способных и умеющих использовать свои внутренние ресурсы») уже в достаточной степени удовлетворили свои основные потребности в безопасности, принадлежности, любви и уважении, самоуважении, и поэтому могут руководствоваться в первую очередь стремлением к самоактуализации….. Различные базовые потребности взаимосвязаны в иерархическом порядке, так что удовлетворение одной потребности и последующий уход со сцены приводит не к состоянию покоя или апатии, а к осознанию другой, «более высокой» потребности; желания и стремления продолжаются, но на «более высоком» уровне». Теперь нам нужно посмотреть, как этот термин определяется специалистами в области психологии. Артур Ребер, американский профессор психологии, пишет: «Мотивация — это движущая сила желания. Наиболее типичный способ использования этого термина связан с пониманием его как процесса вмешательства, или внутреннего состояния организма, которое стимулирует и приводит к действию.

Поскольку мотивация очень тесно связана с управлением, не лишним будет рассмотреть точку зрения специалиста по управлению и менеджменту. Российский специалист по управлению Н. Комарова в своей работе «Управление социальной работой» дает свое определение мотивации: «Мотивация — это процесс, в котором кто-то (человек или группа людей) побуждается к деятельности, направленной на достижение целей. Мотивация необходима для продуктивной реализации принятых решений и запланированной работы…. Внешние средства, которые заставляют человека действовать тем или иным образом в процессе работы, называются стимулами. Каждый стимул воспринимается конкретным человеком определенным образом, «проходит через его сознание» и может заставить его совершить какую-либо деятельность. Внутренние стимулы определяются как мотивы».

Теперь, чтобы более целостно понять суть, а также функции этого понятия, необходимо подробно разобраться с теориями мотивации.

Определение содержания термина мотивация

Российский психолог Г.Б. Казначевская в одной из своих работ по стимулированию и мотивации пишет: «Для того чтобы эффективно выполнять мотивационную функцию на практике, менеджер должен освоить современные модели мотивации, учитывающие поведение человека и механизмы мотивации к тому или иному действию». Казначевская делит теории мотивации на две части — теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Чтобы понять эти теории, необходимо разобраться в значении двух основных понятий — «потребности» и «вознаграждения».

Казначевская обращает внимание на то, что потребности могут быть удовлетворены через вознаграждение. Вознаграждение — это то, что человек считает ценным для себя. «Менеджеры используют внешние вознаграждения, предоставляемые организацией (денежные выплаты, продвижения по службе), и внутренние вознаграждения….. Полученные в процессе самой работы (чувство выполненного долга при достижении цели, чувство цели и важности проделанной работы и т.д.) Для того чтобы определить, как и в какой пропорции использовать внутреннее и внешнее вознаграждение для мотивации, менеджер должен определить, каковы потребности сотрудников. В этом и заключается цель теории содержания мотивации. » Из этой группы теорий мы кратко остановимся на трех: теории иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторной теории Ф. Герцена и теории приобретенных потребностей Ф. МакКлелланда.

Теория иерархии, предложенная в 1940-х годах психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека…. В работе Казначевской дается краткая интерпретация этой теории: «Ее низшие классы образуют первичные потребности (базовые потребности). Потребности третьей, четвертой и пятой степеней являются высшими. 1. основные физиологические потребности удовлетворяются за деньги…. Таким образом, здесь должны использоваться материальные стимулы (зарплата, премии); 2. Потребность в безопасности — сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, пенсия и т.д.; 3. Социальные потребности — потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку, доброжелательное отношение людей». «Согласно А. Маслоу, потребности более высокого уровня возникают и начинают действовать как мотивирующий фактор, когда потребности предыдущего уровня хотя бы частично удовлетворены. Потребности более высокого уровня становятся срочными, когда базовые потребности 1-го и 2-го уровней достаточно удовлетворены…. Как однажды написал известный психолог А. Мориц: «Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от своей работы и гордиться ею».

Российский специалист по менеджменту Н.В. Ходырева в своей работе «Менеджмент в некоммерческих организациях» также рассматривает одну из теорий мотивации: Иерархическая» схема А. Маслоу была дополнена Ф. МакКлелландом, который ввел понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности….. Таким образом, эта теория фокусируется на потребностях более высокого уровня: Потребность во власти — это желание влиять на других. Люди с такой потребностью обычно проявляют себя как откровенные и энергичные личности, которые отстаивают свои исходные позиции, не боясь конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает менеджмент, потому что он дает им возможность выразить и реализовать себя…». Автор добавляет, что потребность в успехе (Achievement) удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения. Такие люди идут на умеренный риск и охотно берут на себя личную ответственность за решение проблемы. Интерпретируя МакКлелланда, Ходырева также пишет: «Люди с потребностью в вовлеченности заинтересованы в компании знакомых, заводят друзей, помогают другим….. Этих людей привлекает такая работа, которая дает им возможность завязывать социальные контакты».

«Ф. Герцберг во второй половине 1950-х годов предложил модель мотивации, в которой выделяются две группы факторов: 1) гигиенические факторы (внешние по отношению к работе), смягчающие неудовлетворенность работой; 2) мотивационные факторы (присущие самой работе). К первой группе относятся: достаточная заработная плата; уважительное поведение начальника; нормальные отношения в коллективе. Эти факторы, если они достаточны, просто предотвращают развитие у работника чувства неудовлетворенности, но сами по себе они не являются мотиваторами….. Для достижения мотивации необходимо обеспечить действие мотивирующих факторов (вторая группа): ощущение успеха, признание окружающими, рост возможностей (возможность делового и творческого роста)» . «Рассмотренные теории фокусируются на факторах, которые вызывают действие и стимулируют активность».

Г.Б. Касначевская также говорит о другой группе теорий — «теории процесса»: «Эта группа теорий ориентирована на процесс и сосредоточена на выборе поведения, которое зависит от возможности достижения цели и может привести к желаемым результатам… Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные модели поведения на основе результатов, которых, по их мнению, они могут достичь. Теории процессов не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и восприятием и ожиданиями, связанными с данной ситуацией, а также возможными последствиями выбранного человеком типа поведения.» Казначевская перечисляет наиболее известные теории процессов: «Теория ожиданий; теория справедливости (теория равенства); модель Портера-Лоулера. Теория ожиданий пытается сосредоточиться на том, почему люди выбирают то или иное поведение, и объяснить этот выбор. (Эта теория связана с работой Виктора Врума). Теория ожиданий основана на предположении, что люди будут направлять свои усилия на достижение цели только в том случае, если они уверены в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей или достижения цели таким путем….. Следует помнить, что у людей разные потребности и они по-разному оценивают то или иное вознаграждение». Автор также выделяет «теорию справедливости». Эта теория предполагает, что люди оценивают свое вознаграждение субъективно и сравнивают его с вознаграждением, которое получают другие работники за аналогичную работу. По их словам, несправедливая компенсация приводит к психологическому напряжению. Как правило, если человек чувствует, что его работу недооценивают, он будет снижать усилия. «Модель Портера-Лоулера — это комплексная процессуальная теория мотивации, которая включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. «

Основные характеристики волонтерской субкультуры

Прежде чем обратиться к вопросу мотивации волонтеров, необходимо разобраться с самим термином «волонтер», а также выделить основные характеристики волонтерской субкультуры.

Психологи и социологи, такие как отечественные Н.А. Потапова, Н.В. Ходырева, Е. Шекова, И. Левдер, О. Фетисова, Е. Буглак, Ю.Н. Давыдов, И.Б. Роднянская и зарубежные М. Дарли, Д. Майерс, М. Олчмен, П. Джордан рассматривали этот вопрос в своих работах.

Итак, сначала нам нужно определить основные термины параграфа. Российский социолог Е.И. Холостова дает определение понятия «волонтер»: «Волонтеры (от английского volunteer — доброволец) — это люди, которые делают что-то по собственной воле, с согласия, а не по принуждению. Они могут работать неформально и неоплачиваемо, как в государственных, так и в частных организациях, предоставляющих медицинские, образовательные или социальные услуги, или быть членами волонтерских организаций….. Волонтеры в современном понимании этого слова — это члены общественного объединения социальной направленности.» Это определение мотивации будет основополагающим в данном исследовании. Также необходимо дать определение термину «субкультура». Эта концепция рассматривалась специалистами в области социологии и психологии. Российские социологи Ю.Н. Давыдов и И.Б. Роднянская дают определение этому термину: «В социологии под субкультурой принято понимать систему ценностей и норм, установок, поведения, стилей определенной социальной группы, которые отличаются от доминирующей в обществе культуры, хотя и ассоциируются с ней». Это определение термина будет основополагающим в данной работе. Полезно также отметить определение субкультуры, данное американским психологом М. Кордуэллом. Кордуэлл в своем «Словаре психологии» дает следующее определение этому термину: «Субкультура — это культура четко определенной части более крупного общества. Считается, что она отражает доминирующие культурные модели более широкого общества, но, кроме того, имеет особые ценности, нормы и обычаи, которые отличаются от общей культуры». Социолог Н.И. Лапина в своем «Словаре по психологии и социологии» дает следующее определение термина: «Субкультура (от лат. «sub» — среди) культура какой-либо социальной или демографической группы. Это культура, которая имеет свои особенности, отличающие конкретную группу, сообщество от других групп. В этом разделе мы рассмотрим ту часть субкультуры волонтеров, которая касается стимулов, мотивов волонтеров заниматься волонтерством, ценностей, различий между волонтерами и работниками, занятыми в других формах социальной помощи.

Также необходимо дать определение понятию, которое очень тесно переплетается с волонтерством — альтруизм. «Альтруизм (от французского «другой») — это бескорыстная забота о благополучии других и готовность пожертвовать собственными интересами (противоположность эгоизму)». Похожее определение можно найти в Психологическом словаре, где альтруизм определяется как понятие, обозначающее формы поведения человека, направленные на удовлетворение интересов другого без сознательного рассмотрения их пользы для себя….. Альтруизм можно определить как любое поведение, направленное на помощь другому человеку».

Российский психолог Потапова Н.А. в своей работе, посвященной добровольчеству, пишет: «Добровольцы — это люди, вовлеченные в общественно полезные действия государственных структур, профессионалов или церкви, занимающиеся добровольным и неоплачиваемым трудом, в свободное от основной деятельности время, направленным на благо других людей, организаций и общества в целом». Как пишет в одной из своих работ отечественный психолог Г. Бодренкова, «доброволец» — первоначально в русском языке означало «охотник или вольнонаемный, добровольно поступающий на военную службу….. Чтобы привлечь в армию как можно больше образованных элементов населения, им была предоставлена льгота — срок обязательной военной службы был сокращен с трех лет до одного года, но только для тех, кто изъявил желание служить, не подвергаясь жребию. Вольноотпущенники сами себя обеспечивали, жили в квартирах, а не в казармах, и проходили обучение специальным командам.

Волонтерство часто называют «добровольчеством» или «волонтерским туризмом». «Волонтерство… это бескорыстная деятельность «в интересах другого» — таково определение волонтерства. Это забота о других без оплаты, без какого-либо материального поощрения. » Г. Бодренкова обращает внимание на то, что развитый институт добровольчества/волонтерства является характерным признаком стабильной социальной системы, обогащенной опытом. Российский социолог О.Н. Яницкий пишет: «Движение волонтеров/добровольцев — термин, часто используемый для обозначения всех общественных объединений, связанных с добровольческой деятельностью. Она включает национальные и международные группы с конкретными целями филантропических пожертвований, осуществляемых как религиозными, так и светскими организациями.» Психолог Потапова обращает внимание на то, что «такие термины, как волонтеры, добровольные, благотворительные, некоммерческие организации (НКО), неправительственные организации (НПО), общественные организации (фонды, движения, ассоциации, профсоюзы), определяют различные формы общественных объединений — от неформальных групп самопомощи до крупных формальных организаций…. Их принято называть организациями «третьего сектора» (некоммерческими, добровольными)». Далее Потапова отмечает, что волонтерская группа имеет ряд отличий от рабочей силы первых двух секторов, которые отличают «НКО» от государственных организаций: «1. Волонтерская деятельность имеет признаки как минимум трех видов деятельности одновременно, — работа, поскольку в процессе деятельности решаются определенные задачи, в зависимости от профиля организации, связанные с оказанием услуг, выполнением определенного объема работы; досуг, поскольку деятельность происходит в свободное от основной профессии время; образование, поскольку волонтерская деятельность часто не связана с профессиональной подготовкой участников и требует больше или меньше времени до и во время работы». Автор перечисляет и другие отличия: «Еще одно отличие состоит в том, что добровольная деятельность имеет некоторые особенности, свойственные коммерческому сектору — цели групповой деятельности не ставятся централизованно и иерархически, а вырабатываются внутри самой группы, существует свобода в выборе направления, стратегии, тактики деятельности; также существует широкий спектр мотивов для вовлечения человека в деятельность общественного объединения».

Проблема мотивации волонтеров в литературе по социальным и гуманитарным наукам

Проблема мотивации волонтеров рассматривалась в работах различных зарубежных и отечественных психологов, социологов, педагогов, экономистов, а также специалистов по менеджменту. Этот вопрос не получил должного освещения как в научной, так и в публицистической литературе. Этой проблемой в разное время занимались такие российские психологи, как О. Фетисова, Е. Буглак, О. Кликунова, А.К. Маркова, Н.А. Низовских, И.Ф. Албегова, Г.Б. Казначевская, И.И. Фришман, В.Н. Якимец, российский экономист Е. Шекова, социолог Н.П. Пешков. Этот вопрос также рассматривали зарубежные психологи и социологи Д. Майерс, М. Дарли, К.Д. Бэтсон. Для рассмотрения проблемы мотивации волонтеров в данном разделе необходимо рассмотреть основные теории, точки зрения относительно мотивации, которые были предложены в разное время различными специалистами в области психологии, педагогики, менеджмента, социологии. Также необходимо выделить основные мотивы, побуждающие добровольцев к волонтерской деятельности.

Российский экономист Е. Шекова в своей статье о волонтерстве обращает внимание на то, что волонтерство — это особая система трудовых отношений, которая, как и любая другая, строится на определенных мотивационных механизмах. Автор пишет: «Волонтерская работа всегда нуждается в поощрении….. Хотя в основе волонтерства лежит принцип альтруизма и «безвозмездности», люди, занимающиеся волонтерством, нуждаются в поощрении и мотивации.

Чтобы получить более целостное представление о мотивации волонтеров, необходимо разделить причины, по которым люди становятся волонтерами того или иного учреждения.

Холостова в «Словаре-справочнике по социальной работе» пишет: «Мотивы вступления в ряды добровольцев могут быть самыми разнообразными: Убеждения морального и религиозного характера; потребность в общении, деятельности, реализации способностей, общественном признании; желание получить новую работу или профессию, улучшить деятельность социального института.» В брошюре Мурманского регионального благотворительного фонда «Новое начало» «Развитие активности молодежи в добровольчестве» в главе «Секреты работы с волонтерами» говорится, что большинство людей занимаются добровольчеством в свободное время, потому что хотят заботиться о других и улучшать качество жизни в своем сообществе. Но часто волонтеры также хотят работать для удовлетворения других личных потребностей. Американские психологи М. Дарли, К. Д. Бэтсон в одной из своих работ приводят несколько причин альтруизма, мотивации к выполнению неоплачиваемой работы: «1. В коллективе единомышленников люди более склонны к оказанию неоплачиваемой помощи, чем индивидуально….. Очень часто большинство волонтеров в этих или других социальных организациях — неопытные практикующие психологи, для которых гораздо проще начать свою практическую работу в организации, где они могут получить дополнительное обучение, поддержку более опытных коллег, обсудить свой первый опыт консультирования и так далее.»

Авторы также подчеркивают наличие свободного времени, желание восстановить образ «Я». Можно также процитировать работу Яницкого: «Мотивы вступления в ряды волонтеров весьма разнообразны….. Данные исследования, проведенного специалистами в одном из кризисных центров, позволяют сделать вывод о некоторых потребностях и мотивах, побуждающих волонтеров работать в этой общественной организации: а) желание справиться с собственными личными и семейными проблемами; б) удовлетворение потребности в самосовершенствовании и самореализации; в) возможность широкого социального и профессионального общения.» В брошюре Мурманского регионального благотворительного фонда «Новое начало» «Развитие активности молодежи в добровольчестве» в главе «Секреты работы с волонтерами» говорится, что большинство людей занимаются добровольчеством в свободное время, потому что хотят заботиться о других и улучшать качество жизни в своем сообществе. Но часто волонтеры также хотят работать для удовлетворения других личных потребностей.

Авторы сборника также пишут: «Почему бы добровольцам не перестать работать бесплатно? Большинство людей занимаются волонтерством в свободное время, потому что они заботятся о других и хотят улучшить качество жизни в своем сообществе. Но часто волонтеры хотят, чтобы их работа удовлетворяла и другие личные потребности. » Психологи также пишут, что люди, которые занимаются волонтерством, испытывают чувство благодарности; они видят свою способность изменить ситуацию к лучшему; у них появляется шанс стать лучше. Сюда можно добавить слова И. Левдера. Он пишет о добровольцах, которые участвуют в решении важных проблем и принятии решений. «Люди, которые занимаются волонтерством, понимают, что группа людей, которые занимаются волонтерством, может сделать что-то важное. Кроме того, у этих людей есть шанс испытать себя на прочность….. Попутно они приобретают опыт работы и могут использовать его в новой обстановке.

Некоторые эксперты, занимающиеся проблемой мотивации волонтеров, выделяют несколько типов (категорий) волонтеров, которые имеют различные мотивы для работы в общественных организациях. Н.А. Потапова выделяет («весьма условно») несколько категорий волонтеров, у которых разные мотивы добровольчества: «Прежде всего, это люди, которые в первую очередь удовлетворяют потребности в самопомощи и взаимопомощи, восстановлении самоуважения путем помощи другим людям (это могут быть, например, пенсионеры, домохозяйки, безработные). Эта категория характеризуется сниженным настроением, наличием личных проблем и требованием внимания со стороны руководителей и специалистов центра. Потапова относит ко второй категории людей, которые имеют много свободного времени, ценят свою независимость и испытывают определенный дефицит общения. В эту категорию входят домохозяйки, студенты и одинокие люди всех возрастов. К третьей категории, — пишет Потапова, — можно отнести людей, которые стремятся к профессиональному росту. Потапова добавляет, что каждая из вышеперечисленных категорий людей нуждается в отдельном подходе, когда речь идет о мотивации.

Способы мотивации волонтеров в учреждениях социального ухода

В этом разделе главы мы рассмотрим способы, методы, с помощью которых специалисты социальных организаций, учреждений стимулируют, поощряют работающих там добровольцев. В то же время необходимо будет пересмотреть стимулы, побуждающие добровольцев работать на добровольной основе. Эта тема недостаточно хорошо изучена в научной литературе. Об этом гораздо больше сообщается в журналистских источниках. В разное время эту проблему рассматривали такие отечественные психологи и социологи, как В.Н. Якимец, О. Фетисова, О. Кликунова, Е. Буглак, И. Левдер, О.Н. Яницкий, В.И. Чирков, Е. Шекова, С.В. Тетерский, С.В. Михайлова, педагог Е.И. Фришман, зарубежные психологи М. Олчмен, П. Джордан, С. МакКарли, С. Линч.

С.В. Михайлова, местный психолог, отмечает: «После привлечения волонтера в организацию перед специалистом стоят следующие задачи: во-первых, предоставить потенциальным волонтерам полную информацию об организации и работе, которую предстоит выполнять волонтерам; во-вторых, ознакомить их с процедурой приема и способами поддержки волонтеров; в-третьих, ознакомить их с политикой организации в отношении волонтеров….. Выполнение этих заданий уже может так или иначе влиять на мотивацию (потенциальных) добровольцев».

И. Левдер в своей работе о волонтерстве пишет: «Каждая организация должна разработать свою собственную систему поощрения волонтерских усилий, которая обеспечит рабочий климат в организации….. Для большинства людей признание их работы является потребностью, которая мотивирует и заряжает их энергией. Если их работа/усилия не получают заслуженного признания, добровольцы могут отказаться от этой деятельности и отправиться искать признания в другом месте. Искусство правильного вознаграждения добровольцев заключается в следовании ряду принципов, способствующих успешному руководству. «Левдер приводит несколько таких принципов. Принцип частой, периодической стимуляции. «Второй принцип касается использования различных форм поощрения: во-первых, от имени человека, который получил пользу, за проделанную волонтерскую работу; во-вторых, от имени членов организации, потому что они являются ее членами, например, на праздновании дня рождения; и в-третьих, от имени организации за проделанную работу. Например, вклад волонтера в развитие проекта отмечается на информационной доске или ему присваивается звание «Волонтер месяца». «Необходимо также выразить сердечную благодарность волонтеру….. Необходимо ценить не только работу, но и человека, который ее сделал. «Левдер также подчеркивает, что руководители агентств должны сосредоточиться на результатах, в достижении которых они больше всего заинтересованы в будущем.

Американские психологи М. Олчман и П. Джордан в своей работе о волонтерстве пишут: «Очень часто люди забывают, как важно поощрять тех, кто работает на них. Поощрение показывает, насколько организация ценит людей. Добровольцы также должны быть благодарны за свою работу…. Самая важная награда — это слово «спасибо». Создание благоприятной обстановки для добровольцев, обращение к ним по имени и предоставление им свободного времени также является наградой. » Олчман и Джордан также упоминают другие формы поощрения волонтеров, которые включают «поздравления с днем рождения, приглашение волонтера на неформальные встречи команды, помощь волонтеру в повышении его или ее навыков….». Отправка открыток с добрыми пожеланиями также послужит мотивацией для дальнейшей работы». Российский психолог С.В. Тетерский указывает на необходимость регулярного словесного поощрения добровольцев. «Выражение благодарности волонтеру принесет желаемые результаты, если руководитель помнит, что необходимо, прежде всего, очень часто выражать благодарность, использовать различные формы признательности, быть честным, выражать удовлетворение человеком, а не только работой».

Е. Шекова выделяет виды нематериального стимулирования: «Результаты исследования трудовых отношений волонтеров позволяют выделить три вида нематериального стимулирования: практическое, информационное и привилегированное…. К первому типу можно отнести предоставление волонтерам возможности приобрести дополнительные навыки, знания, опыт в различных направлениях и т.д. Второй вид включает предоставление свободного доступа к источникам информации и материалов (новые технологии, научные разработки и т.д.), третий вид — предоставление права бесплатно пользоваться услугами некоммерческой организации, участие в торжественных, юбилейных мероприятиях, поддержка со стороны государственных органов, некоммерческих организаций и т.д.».

Специалист по управлению Г.Б. Казначевская в своей работе, давая советы по работе с сотрудниками, подчеркивает принцип «благодарности»: «За ту или иную работу нужно поблагодарить человека, даже если работа была безвозмездной». Здесь же указаны способы нематериального поощрения: «Это могут быть грамоты, дипломы после участия в каких-либо акциях, письменное признание, сувениры, сертификат администрации города, проект, персональная заметка в прессе, бесплатные билеты, питание, книги». О.Н. Яницкий пишет, что одним из важнейших методов мотивации волонтеров является своевременное признание их заслуг.

M. Олчман и П. Джордан отмечают, что «когда мы говорим о мотивации личности, мы имеем в виду создание атмосферы, которая позволяет добровольцу получить опыт, удовлетворяющий его мотивационные потребности». Мотивационные потребности людей, заинтересованных в волонтерстве, служат отправной точкой для работы, которую можно предоставить волонтерам….. Некоторые люди действуют, руководствуясь моральными принципами. Они считают, что их долг — отдавать свое время и энергию на улучшение окружающей среды. Волонтер — это человек, который добровольно работает на человека или группу, обратившихся за помощью. » Авторы добавляют: «Личный, профессиональный интерес, моральные принципы — здесь есть несколько видов мотиваций, способствующих появлению новых добровольцев»/ Психологи О. Фетисова, Е. Буглак, О. Кликунова в сборнике материалов по подготовке добровольцев приводят примерный перечень работ, которые могут быть предложены добровольцам в зависимости от их потребностей: «В связи с теми или иными потребностями человеку может быть предложена, например, подходящая работа: 1. Удовлетворение физиологических потребностей: Приготовление и раздача пищи; пошив одежды; работа на открытом воздухе; работа, связанная с различными спортивными мероприятиями и непосредственное участие в них.» Психологи также выделяют удовлетворение потребностей в безопасности: Распространение органической продукции; работа в коллективе (расширение круга безопасного общения); работа с правоохранительными организациями, а также работа по повышению уже имеющегося профессионализма, которая помогает укрепить свои позиции на основной работе или приобрести знания при поиске новой работы. Третий способ работы — удовлетворение социальных потребностей: Организация и участие в общественных мероприятиях; работа в качестве секретаря, диспетчера на телефоне; работа в качестве учителя, воспитателя; сотрудничество с лицами противоположного пола.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: