Проблемы взаимодействия человека и организации - модель взаимодействия между человеком и организационной средой

Оглавление:

Основой любой организации и ее самым важным активом являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснит человека из большинства организаций и окончательно утвердит превосходство технологии над работником. Но несмотря на то, что машина стала абсолютным властелином многих технологических и управленческих процессов, несмотря на то, что она частично или даже полностью вытеснила человека из некоторых частей организаций, роль и значение человека в организации не только не уменьшились, но и возросли. В то же время люди стали не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогим. Кроме того, сотрудники организации становятся владельцами значительной части так называемого «нематериального» капитала компании. Ноу-хау — один из самых важных активов, которым владеют многие компании. Но носителями этих знаний являются сотрудники компании. Один человек покидает организацию и забирает с собой часть своих активов. И зачастую пополнить этот актив практически невозможно.

Многие организации, чтобы подчеркнуть свой вес и масштаб своей деятельности, говорят не о величине своих производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.д., а о количестве сотрудников в организации. Хорошая организация стремится максимально использовать потенциал своих сотрудников, предоставляя им все условия для максимально полного вклада в работу и интенсивного развития своего потенциала. Все это — одна сторона взаимодействия между человеком и организацией.

Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек относится к организации, какую роль она играет в его жизни, что она ему дает, какое значение он придает своим отношениям с организацией.

Подавляющее большинство людей проводят почти всю свою сознательную жизнь в организациях. От детского сада до дома престарелых человек, сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованный или полностью апатичный, участвует в жизни организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, что-то дает организации, но и получает от нее что-то взамен.

Когда человек вступает во взаимодействие с организацией, его интересуют различные аспекты этого взаимодействия: чем он должен пожертвовать ради интересов организации, что, когда и в каком объеме он должен делать в организации, в каких условиях он должен функционировать в организации, с кем и сколько времени он должен взаимодействовать, что организация даст ему и т.д. Эти и ряд других факторов определяют удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в организацию.

Установление органичной связи между этими двумя сторонами взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, поскольку формирует основу для эффективного управления организацией.

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо понять суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики человека определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационной среды влияют на прием человека в организацию.

Проблемы взаимодействия человека и организации

Модель взаимодействия между человеком и организационной средой

Поведение человека в организации может быть систематически представлено с двух точек зрения:

С точки зрения взаимодействия человека с организационной средой (в этом случае индивид находится в центре модели);
С точки зрения организации, включающей индивидов (в этом случае организация в целом является отправной точкой рассмотрения).

В случае, когда отправной точкой при рассмотрении взаимодействия между индивидом и организационной средой является индивид, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

Индивид, взаимодействующий с организационной средой, получает от нее стимулирующие воздействия;
Индивид выполняет определенные действия под влиянием стимулирующих сигналов из организационной среды;
Действия, выполняемые человеком, приводят к определенному результату работы и в то же время оказывают определенное влияние на организационную среду.

В этой модели организационная среда включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулы охватывают весь спектр возможных стимулов; они могут включать устные и письменные сигналы, действия других людей, сигналы освещения и т.д. Модель представляет человека как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другими потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью, ценностями и т.д. Реакция на стимулы включает в себя восприятие человеком этих стимулов, их оценку и осознанное или неосознанное решение о реагировании. Действия и поведение включают мышление, движения тела, речь, мимику, крики, жесты и т.д. В производительности есть две составляющие. Первый — это то, чего человек достиг для себя, реагируя на стимулы, что решило его собственные проблемы, вызванные стимулами. Второй — это то, что он сделал для организационной среды, для организации в ответ на стимулы, которые организация оказывала на человека.

Организация как единый организм с входом, преобразователем и выходом, который взаимодействует с внешней средой определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и внешней средой. В этой модели человек рассматривается как компонент входа и выступает в качестве ресурса организации, которая использует его вместе с другими ресурсами для своей деятельности.

Проблема установления взаимодействия «человек-организация-среда»

Работа человека в организации — это процесс постоянного взаимодействия с организационной средой. Это очень сложный и многоплановый процесс, который чрезвычайно важен для обеих сторон. Часто это болезненный процесс для обеих сторон. Определить это нелегко. Любой человек, приходящий в новую организацию, сталкивается с множеством проблем при взаимодействии с организационной средой. Много конфликтов возникает и в организационной среде, поскольку она неизбежно подвергается искажениям и изменениям, когда в организацию приходит новый член. В дальнейшем между человеком и средой в организации может быть установлено безболезненное взаимодействие. Однако в большинстве случаев это взаимодействие неустойчиво, что проявляется в возникновении напряженности в отношениях между личностью и организацией и возможном разрыве их взаимодействия.

В самом общем смысле организационная среда — это та часть организации, с которой сталкивается человек, работая в организации. Однако для большинства людей организационная среда гораздо шире, чем их рабочее место, и включает такие характеристики и компоненты организации, как профиль производства, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, местоположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система компенсаций, система социального обеспечения, философия организации, коммуникации, трудовые отношения, коллеги и многое другое. Каждый член организации имеет свою собственную среду, во-первых, потому что он выбирает те черты и аспекты организации, которые важны для него, а во-вторых, потому что он сам обычно занимает определенное место в организационной среде, выполняет определенные функции и выполняет определенную работу. Другими словами, организационная среда всегда носит личный характер. Это во многом зависит от индивидуальных особенностей члена организации. Поэтому способность человека вписаться в организационную среду, которая называется социализацией, зависит не только от характеристик этой среды, но и в равной степени от характеристик самого человека. Каждый человек имеет многомерную структуру личности, и во взаимодействии с организацией он предстает не как механизм, выполняющий определенные действия и операции, а как рациональное и сознательное существо со стремлениями, желаниями, эмоциями, настроениями, обладающее воображением, разделяющее определенные убеждения и следующее определенной морали. Сколько бы человек и организация ни пытались свести свое взаимодействие только к выполнению определенных задач на определенном рабочем месте, им это никогда не удастся. Взаимодействие между людьми и организациями всегда более комплексное, поскольку людей нельзя свести к машинам, а организации нельзя свести к рабочим местам.

В любой конкретной ситуации трудностей и проблем во взаимодействии человека с организационной средой можно найти специфические причины этих проблем, соответствующие данной ситуации. Однако, несмотря на ситуационную природу этих проблем, мы можем выделить два основных момента, которые лежат в основе большинства причин непонимания, сопротивления и конфликтов при взаимодействии человека с организационной средой. К этим пунктам относятся:

Ожидания и восприятие индивидом организационной среды и своего места в ней;
Ожидания организации по отношению к человеку и его роли в ней.

Имея определенное представление о себе и своих способностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, человек вступает во взаимодействие с организацией, ожидая занять в ней определенное место, выполнить определенную задачу и получить определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, профилем требований и их содержанием ожидает от работника, обладающего необходимой квалификацией и личными качествами, что он будет играть определенную роль в организации, выполнять определенную работу, добиваться требуемого результата, за что получит определенное вознаграждение.

Организация и все индивидуальные ожидания

Для каждого человека комбинация этих индивидуальных ожиданий, которые формируют его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. И структура ожиданий, и относительная степень важности каждого ожидания для человека зависят от многих факторов, таких как его личные характеристики, его цели, конкретная ситуация, в которой он оказался, характеристики организации и так далее.

Организация ожидает, что человек будет:

Специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
Член организации, который вносит вклад в ее успешное функционирование и развитие;
Человек с высокими моральными и личными качествами;
Сотрудник организации, умеющий общаться и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
Член организации, разделяющий ее ценности;
Сотрудник, который стремится улучшить свою работу;
Человек, который предан организации и готов представлять ее интересы;
Член организации, который готов выполнять определенную задачу с самоотдачей и требуемым качеством;
Член организации, который способен занимать определенную должность в организации и готов принять на себя ответственность и подотчетность за эту должность;
Сотрудник, который следует стандартам поведения организации, политике и директивам руководства.

Сочетание ожиданий организации от человека, а также степень важности каждого ожидания для организации могут варьироваться от организации к организации. Более того, даже в рамках одной организации в отношении разных людей могут возникать различные комбинации ожиданий. Поэтому невозможно предложить единую универсальную модель ожиданий организации по отношению к индивиду, так же как невозможно предложить аналогичную универсальную модель ожиданий индивида по отношению к организации.

Для того чтобы согласовать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и конфликты, возникающие между человеком и организационной средой, важно четко представлять, к какому месту в организации стремится человек, какие роли он может и хочет взять на себя и какую роль ожидает от него организация. Очень часто именно несоответствие между ролью, которую организация предлагает человеку, и его стремлением занять определенное место в организации является основой для конфликта между человеком и организационной средой. Одной из наиболее распространенных форм разрешения противоречия между ролью и местом является придание работнику определенного статуса. Однако эта форма не устраняет окончательно это противоречие. Это связано с тем, что статус по своей сути является не только мерой возвышения, но и мерой понижения.

В практике управления существует два подхода к установлению соответствия между ролью и местом. В первом подходе роль является основополагающей для установления соответствия; во втором подходе отправной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал для выполнения роли. При первом подходе человек подбирается для выполнения конкретной задачи, конкретной функции, т.е. для выполнения конкретной роли в организации. При втором подходе работа подбирается для человека таким образом, чтобы наилучшим образом соответствовать его навыкам и стремлениям к определенному месту в организации. Первый подход является традиционным и наиболее широко используется в современной практике управления. Второй подход также имеет свою практическую реализацию в основном в рамках японского типа управления. В то же время, несмотря на повышенную сложность реализации второго подхода, наблюдается тенденция к расширению использования ряда его идей и элементов в практике управления. Основным условием, позволяющим использовать элементы второго подхода, является групповая форма организации труда. Поскольку в последние десятилетия эта форма получила широкое распространение во всем мире, можно предположить, что во многих компаниях заложены основы для распространения принципов второго подхода к управлению человеческими ресурсами. Однако идеология первого подхода все еще доминирует в практике управления. Поэтому в данном учебнике представлены идеи и практическая реализация первого подхода.

Ролевой аспект взаимодействия между человеком и организацией

Организация ожидает, что человек будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль, а сам он лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и взаимодействием с организационным окружением, то не возникает противоречий, подрывающих взаимодействие личности и организации. Одним из важнейших условий для этого является правильное построение роли и, в частности, формирование правильных предположений относительно содержания, сущности и места этой роли в системе организации.

Сформулировать предположения о роли таким образом, чтобы, с одной стороны, роль соответствовала целям, стратегии и структуре организации, а с другой стороны, отвечала потребностям и ожиданиям человека, очень сложно. Ясность роли предполагает, что выполняющий ее человек знает и понимает не только содержание роли, то есть содержание своей работы и как ее выполнять, но и связь своей деятельности с целями организации, свое место в совокупности работ, выполняемых командой. Принятие роли заключается в том, что человек готов сознательно взять ее на себя, исходя из того, что выполнение этой роли принесет ему определенное удовлетворение и приведет к какому-то положительному результату, который не обязательно должен быть материальным по своей природе и должен быть четко определен для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода к участию человека в организации может сопровождаться возникновением конфликтов по поводу исполнения ролей и рядом проблем, осложняющих существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного исполнения ролей является ролевая двусмысленность. Если содержание роли не определено четко, человек, выполняющий эту роль, может интерпретировать ее таким образом, что это не приведет к ожидаемому организацией результату. Нечеткие инструкции и должностные инструкции, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии в организации адекватной системы коммуникации и обратной связи могут привести к тому, что человек, выполняющий роль, даже если он очень старается и хочет сделать все как можно лучше, получит отрицательный результат с точки зрения интересов организации. Ролевую двусмысленность нельзя однозначно рассматривать как негативную черту формирования ролей. В любой организации с повышением уровня роли неизбежно возрастает неопределенность. Более того, в некоторых ситуациях ролевая неоднозначность может рассматриваться как положительная черта взаимоотношений в организации. Это объясняется тем, что она способствует автономии, увеличивает свободу принятия решений, облегчает обучение сотрудников и, самое главное, развивает в членах организации чувство собственности и приверженности организации.

В определенных обстоятельствах выполнению конкретной роли могут помешать противоречия, которые эта роль создает. Конфликт может возникнуть между руководством и работником, когда первый чувствует, что он не выполняет свою роль должным образом, или второй чувствует, что к нему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения. Конфликт по поводу исполнения роли может возникнуть, когда ожидания коллег не совпадают с действиями члена организации. Это часто происходит, когда новый член организации выполняет свою роль иначе, чем это делал его предшественник и привыкли окружающие его коллеги. Ролевой конфликт может возникнуть, когда цели члена организации противоречат целям организации, когда его ценности не совпадают с ценностями группы, в которой он работает.

Ролевой конфликт довольно часто встречается во многих организациях, и его не следует рассматривать только как негативное явление, поскольку он часто несет в себе импульсы, которые ведут к обновлению, совершенствованию и развитию как организации, так и человека. В организациях со строго регламентированными ролями, формальными структурами и авторитарной властью любой ролевой конфликт обычно считается негативным явлением, поскольку он часто заключается в неадекватном исполнении роли. В гибких организациях, где преобладают неформальные структуры, где нет четкого описания должностных обязанностей, конфликты по поводу исполнения ролей обычно не рассматриваются как нечто ненормальное, чего следует избегать.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: