Проблемы подбора и отбора персонала в организации

Оглавление:

Отбор персонала представляет собой единый комплекс и должен быть обеспечен научным, методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением [14.; с. 65].

Отбор персонала — это установление тождества характеристик работника и требований организации, должности.

Отбор персонала может осуществляться в форме найма, выдвижения или ротации.

Рекрутинг — это прием на работу работников, которые ранее не работали на предприятии. Рекрутинг предполагает реализацию нескольких этапов набора и отбора персонала:

1) общий анализ настоящих и будущих потребностей в персонале;

2) определение требований к персоналу: анализ рабочих мест, подготовка должностной инструкции и спецификации личности, определение условий найма;

3) определение основных источников кандидатов;

4) выбор методов отбора персонала

Продвижение персонала — это процедура перемещения работника, уже работающего в штате, на более высокую должность, если его квалификация, уровень знаний, практические навыки и деловые качества соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность
Ротация кадров — это горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, осуществляемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

М.Я. Шейнис называет следующие этапы отбора персонала [18; с. 51]:

создание кадровой комиссии;
формирование требований к рабочим местам;
объявление конкурса в средствах массовой информации;
собеседование в отделе кадров;
оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;
медицинское освидетельствование состояния здоровья и трудоспособности кандидатов;
комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование итогового списка;
заключение кадровой комиссии о выборе кандидата на вакантную должность;
утверждение в должности, заключение контракта;
оформление и передача кадровых документов кандидата в отдел кадров.

После получения информации о вакантной должности лицо, претендующее на работу, приходит в отдел кадров. На этом этапе сотрудник отдела кадров изучает документы кандидата на предмет соответствия формальным требованиям вакантной должности (образование, квалификация, возраст и т.д.). При этом кандидат знакомится со структурой должности и паспортом рабочего места.

Например, на рис. 1 Приложения представлена схема отбора кандидата на рабочую профессию. По мнению экспертов, на 1 рабочую профессию приходится от 15 до 27 вызовов. По тем или иным причинам (например, кандидата не устраивает график работы, он живет далеко или не имеет необходимого опыта работы) в ходе телефонного интервью отсеивается около 50% кандидатов. Оставшиеся (8-13 человек) приглашаются в офис на профессиональное собеседование с руководителем структурного подразделения, перед которым заполняется анкета соискателя [5].

Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора персонала.

Научно обоснованный подбор персонала помогает избежать главной и распространенной ошибки — субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу.

Научно-методические принципы отбора персонала заключаются в следующем: [14; p. 66]:

комплексность — всестороннее изучение и оценка человека (биографические данные, профессиональная карьера, уровень профессиональных знаний, деловые и личные качества, состояние здоровья и др;)
объективность — повторяемость результатов оценки личностных качеств кандидата при повторном отборе;
непрерывность — постоянная работа по отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва на ведущие должности;
научность — применение новейших научных достижений и современных технологий при подготовке и проведении отбора.

Отбор персонала в организации

Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляют, так как суть последнего заключается в диагностике и прогнозировании способностей.

Профессиональный отбор — это система средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимного соответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных опасных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности выполнения заданий, устойчивой эмоционально-волевой регуляции [12].

При отборе работников главной задачей является укомплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и другие качества которых могли бы способствовать достижению целей организации [14; с. 65].

В основе профессионального отбора лежат конкретные нормативные характеристики профессии:

социальные (функции, задачи, цели);
операционные (точность выполнения; временные, пространственные, логические характеристики);
организационные (гигиенические, социально-психологические, психофизиологические условия труда), которые позволяют врачам, психологам, физиологам отбирать, разрабатывать и адаптировать методики, строить процедуру отбора и диагностировать кандидата на его соответствие конкретной профессиональной деятельности [12].

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения необходимого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

Отбор персонала — оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает в себя:

предварительное собеседование;
анализ персональных данных;
наведение справок о кандидате;
отборочные тесты, тестирование;
медицинское обследование;
основное собеседование;
подготовка экспертного заключения.

Алгоритм действий, необходимых для построения оптимальной системы отбора персонала, представлен на рисунке 2 Приложения.

В профессиональном отборе выделяют 4 составляющие:

медицинский,
физиологический,
педагогический,
психологический.

Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. Организационное обеспечение — это комплекс научно обоснованных мероприятий, осуществляемых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения времени и повышения качества отбора [14; с. 65].

Кадровое обеспечение заключается в привлечении на разных этапах отбора всех необходимых специалистов: топ-менеджеров и соответствующих отделов, психологов, юристов, экономистов.

Важным этапом в работе кадровых служб является предварительная оценка кандидата по внешнему виду и поведенческим признакам («фейс-контроль», «face-control») [16].

Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование мероприятий и оснащение необходимой оргтехникой.

В ходе конкурсного отбора изучаются биографические, профессиональные, психологические и медицинские данные всех кандидатов на замещение вакантной должности. Результат анализа данных оформляется в виде рейтинга кандидатов. Этот анализ может проводиться одновременно путем изучения документов кадровой службой и обследования претендентов психологом. Если медицинское обследование проводится сторонней организацией, по договору, то целесообразно предварительно обследовать кандидата психологом, так как если у него очень низкое (не конкурентное) соответствие должности по психологическим показателям, то компания избежит лишних затрат на медицинское обследование. Если в компании есть своя медицинская служба, то порядок обследования кандидата медицинской и психологической службами роли не играет [18; с. 53].

Подбор персонала в организации

Одной из наиболее эффективных процедур отбора является изучение рекомендаций с прошлых мест работы кандидата, а также проверка полученной информации. В последнее время работодатели все чаще используют этот метод получения дополнительной информации и активно применяют его при принятии решений [15].

По своей сути и критериям профессиональный отбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим.

Итак, профессиональный отбор предполагает принятие кадровых решений на основе изучения и прогностической оценки пригодности людей к овладению профессией, выполнению профессиональных обязанностей и достижению необходимого уровня мастерства. Он осуществляется с комплексным использованием ряда критериев: медицинских, физиологических, педагогических и психологических. При использовании психологического критерия осуществляются: психологическая диагностика; построение прогноза успешности деятельности в данной профессиональной области; проверка прогноза на фактическую эффективность осуществления профессиональной деятельности.

Психологический отбор предполагает принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических тестов. Психологический отбор используется в управлении, промышленности, авиации, армии, спорте, при комплектовании некоторых учебных заведений. Ему предшествует определение набора требований к кандидатам на основе психологического анализа их будущей деятельности, а затем подбор диагностических методик, соответствующих этим требованиям.

Задача психологического отбора — определить предрасположенность к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию необходимых профессиональных навыков.

Профессиональный психологический отбор — это система мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных умственных и физических способностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих способностей [12].

Профессиональный психологический отбор включает в себя комплекс мероприятий, позволяющих «принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических тестов имеют больше шансов на пригодность к последующей деятельности» [12; с. 98].

Задача психолога при профессиональном отборе — сформировать обоснованные требования к претендентам на различные должности. А также, используя валидные и надежные методы, оценить степень соответствия каждого конкретного человека определенной вакансии [18; с. 53].

По мнению В. Батищева, профессиональный психологический отбор позволяет [2]

ускорить освоение специалистами должностных обязанностей;
повысить эффективность профессионального общения, добиться высоких результатов в работе;
обеспечить успешную адаптацию сотрудников к условиям чрезвычайно интенсивного взаимодействия;
предотвратить конфликтные ситуации в общении с клиентами и во внутрифирменных отношениях;
повысить степень удовлетворенности сотрудников своей работой и, как следствие, снизить текучесть кадров.

Конечным результатом проведенного профессионального отбора является отнесение соискателя к одной из четырех групп:

1) безусловно подходящие лица (имеющие определенный опыт работы в выбранной области),

2) годные лица (лица, которые будут успешно работать по выбранной специальности или успешно ее изучать в существующих условиях, без дополнительных действий (мероприятий)

3) условно пригодные лица (нуждающиеся в определенном режиме работы или определенной структуре обучения)

4) непригодные лица (лица, работа которых по определенной специальности или обучение по этой специальности будут малоэффективны).

Предпочтение в процессе отбора отдается представителям первой и второй групп, которые наиболее способны к данной профессии.

Таким образом, правильно проведенный профотбор обеспечивает направление на обучение именно тех людей, чьи профессиональные способности соответствуют требованиям данной профессии, что значительно снижает материальные затраты на обучение.

Проблемы отбора и подбора персонала в современной организации

Практика подбора и расстановки кадров должна основываться на объективной, научно обоснованной деловой оценке работников. Под деловой оценкой понимается процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности. Задачей деловой оценки работника является выявление: его трудового потенциала, степени его использования, соответствия работника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность [14; с. 99].

Подбор персонала требует больших материальных и временных затрат. «Для того чтобы отобрать подходящего работника, нужно, чтобы два-три-четыре человека приступили к работе, прошли первичное обучение. А для этого нужно отобрать и сделать предложение как минимум пяти подходящим кандидатам. Чтобы отобрать пять подходящих кандидатов, нужно отобрать от пятидесяти до ста и более кандидатов, резюме которых предварительно отобраны из трехсот присланных. Естественно, эти цифры произвольны» [4].

Одной из проблем в процессе отбора кандидата на рабочую профессию является заполнение анкеты. Этот этап занимает много времени, что не позволяет менеджеру по найму в кратчайшие сроки назначить собеседования со всеми подходящими кандидатами по результатам телефонного интервью. Существует вероятность того, что высококвалифицированный сотрудник не окажется в числе приглашенных на профессиональное собеседование с руководителем структурного подразделения. Профессионалам легко найти работу даже в нынешней ситуации на рынке труда. Предприятие из-за нехватки времени на проведение собеседований может упустить возможность принять наиболее квалифицированного сотрудника [5].

Прежде чем выбрать кандидата на вакантную должность, необходимо подробно и точно представить его модель, то есть составить профессиограмму — перечень требований к кандидату данной профессии, специальности и должности.

Профессиограмма — это своеобразный срез специализированной профессиональной деятельности с перечнем знаний, умений, навыков, способностей и личностных качеств, необходимых для ее эффективного осуществления, с одной стороны, и оптимального соответствия специалиста данным конкретным условиям деятельности, с другой [7].

Для составления профессиограммы используются методы профессиографии, то есть технологии изучения профессиональных требований к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным способностям и склонностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.

Информационная профессиография направлена на проведение профориентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, обобщенно и описательно.

Коррекционная профессиография направлена на повышение безопасности профессионального труда, подробно и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной профессии.

Диагностическая профессиография служит для организации профессиональной психодиагностики и ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и которые требуют наиболее высоких показателей скорости реакции, точности действий и ответственности за порученное дело.

Профессиографические исследования проводятся специалистами по заказу руководителей кадровых служб.

Профессиография в подборе персонала

Подбор персонала — это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая особых способностей, черт характера, знаний и навыков. Высококвалифицированному консультанту по персоналу необходимы знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личностные качества сотрудников, тем выше потребность в психологических знаниях.

Строгие кадровые требования позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Подбор лучшего персонала — сложный и многоступенчатый процесс, включающий в себя научно обоснованные принципы и методы работы. Существует несколько этапов работы с персоналом:

1.Кадровое планирование.

2.Набор персонала.

3.Отбор персонала.

4.Определение заработной платы и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация персонала.

8.Перераспределение персонала.

9.Обучение руководителей.

10.Социальная защита персонала.

11.Правовые и дисциплинарные аспекты.

Отбор персонала представляет собой интегрированный комплекс из 5 форм его обеспечения:

научно-методической,

организационные,

кадрового,

материально-технического,

программная.

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности отбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение отбора — это комплекс научно обоснованных мероприятий, которые проводятся одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения времени и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение отбора — это привлечение на разных этапах работы всех необходимых специалистов: топ-менеджеров, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое обеспечение отбора — это необходимое финансирование мероприятий и оснащение их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов процесса отбора с помощью соответствующих компьютерных программ.

Научно-методические принципы отбора персонала следующие:

Полнота — всестороннее изучение и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и навыков, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);

Объективность — повторяемость результатов оценки качеств кандидата при повторных отборах, а также минимизация влияния субъективного мнения консультанта при принятии окончательного решения;

Непрерывность — постоянная работа по набору и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва на руководящие должности;

Научность — применение новейших научных достижений и современных технологий в процессе подготовки и осуществления процесса отбора.

Научно методически обоснованный подбор персонала позволит избежать главной и распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу. Для того чтобы быть более точным в своих оценках, необходимо более тщательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

Целью подбора персонала является создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в частности, будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, переводов, выхода на пенсию, истечения срока действия контракта, изменения направления и характера производственной деятельности.

Среди основных принципов отбора персонала следует выделить следующие.

Принцип планирования означает, что действия, направленные на улучшение кадрового состава, осуществляются систематически, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: