Проблемы материального стимулирования в системе управления - Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда

Оглавление:

Главный источник экстенсивного и устойчивого роста производительности — научно-технический прогресс. Поэтому, чтобы использовать научно-технический прогресс в производственном процессе в современных условиях, в первую очередь необходимо инвестировать во внедрение новейших технологий и новых передовых технологий, техническое перевооружение и оборудование, восстановление имеющихся фондов, увеличение стоимости. доля активной части основных фондов машин и заводов.
Важнейшим материально-техническим фактором является удовлетворение социальных потребностей при минимальных затратах средств (это связано с тем, что продукция более высокого качества заменяет относительно большое количество товаров более низкого качества) и рабочей силы, что улучшает качество продукции.
Материально-технические факторы занимают важное место, поскольку они экономят не только рабочую силу, но и материалы, сырье, энергию, оборудование и многое другое.
Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: Улучшение систем управления производством, в том числе:
Совершенствование систем управления производством;
Совершенствование структуры административного аппарата;
Улучшение управления производственным процессом;
Улучшение организации производства, в том числе:
Улучшение организации подсобных хозяйств и хозяйств;
Улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;
Улучшение материально-технической и кадровой подготовки производства;
Улучшение организации труда, в том числе:
использование передовых методов и приемов работы;
Использование мультистанционных услуг, улучшение разделения труда и сотрудничества рабочей силы
Использование гибких форм организации труда;
Улучшение условий труда, рационализация рабочего времени и времени отдыха;
Улучшение профессионального отбора персонала, повышение уровня их подготовки и профессионального развития;
Улучшение систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.
Без этих факторов нельзя ожидать полной отдачи от материальных и технических фактов.
Социально-психологические факторы — это так называемое качество трудовых коллективов. Их социально-демографический состав, стиль управления, уровень дисциплины и подготовки, а также их трудовая активность и творческая инициатива сотрудников и, прежде всего, моральная мотивация сотрудников.
Важно отметить, что производительность труда определяется социальными и природными условиями, в которых происходит работа.
Например, представьте себе промышленную компанию в горнодобывающей отрасли. Например, если содержание металла в руде уменьшается, производительность труда снижается пропорционально этому снижению. Рыночные отношения в нашей стране стремительно развиваются, и в этом контексте ухудшаются и социальные условия. Эти условия, с одной стороны, тормозят рост производительности труда, а с другой — стимулируют его. Среди них можно выделить: усиление конкуренции между производителями, рост безработицы и многое другое.
Все перечисленные факторы тесно связаны между собой и поэтому должны быть полностью исследованы.

Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда

Стимулирование труда следует рассматривать как систему экономических форм и методов, побуждающих людей участвовать в рабочем процессе. Цель поощрений — повысить трудовую активность сотрудников компаний и организаций и повысить их заинтересованность в улучшении чистой прибыли. Другими словами, увеличение прибыли компании за счет повышения качества и эффективности работы сотрудников.
Стимулирование труда как метод управления персоналом включает использование всего комплекса существующих форм и методов регулирования рабочего поведения. Это требует четкой систематизации стимулов к труду, выявления общих характеристик и различий между ними и обеспечения гармоничного взаимодействия. Мотивы, которые складываются у человека под влиянием многих обстоятельств, активируются под влиянием стимулов.
Взаимосвязь между различными мотивами, влияющими на поведение человека, формирует его мотивационную структуру; Последний достаточно стабилен, но подходит для целевого обучения, например, в учебном процессе. Она индивидуальна для каждого человека и определяется множеством факторов: благополучием, социальным статусом, квалификацией, положением, ценностями и т. Д. Проблему мотивации обсуждали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, В. Врум. , К. Альдерфер и другие.
Нет четкой границы между материальными и нематериальными стимулами, они постоянно взаимосвязаны, взаимозависимы, а иногда просто неразрывно связаны. Тем не менее, специалисты по персоналу все больше внимания уделяют различным формам нефинансового стимулирования. Такие как Л. Портер и Э. Лоулер, Д. Синка, Адамс. Работы Шамира и Хэкмана-Олдхэма относятся к числу авторитетных теорий по этому поводу.
Б. Шамир отмечает, что традиционные мотивационные теории, учитывающие краткосрочные действия человека, должны быть дополнены теоретическими подходами, отражающими более широкий взгляд на жизнь и поднимающими вопросы о роли моральных обязательств и ценностей в моделях поведение человека. Автор предлагает свою теорию самооценки, в которой основное внимание уделяется способностям человека, который благодаря работе способен занять определенную социальную позицию и достичь самореализации.
Теория Р. Хакмана и Дж. Олдхэма предполагает, что высокое качество работы, удовлетворенность работой, значительная внутренняя мотивация, низкая текучесть кадров и небольшое количество прогулов требуются от работника, чтобы испытать следующее: Осознавать важность работы, Опыт ответственности. за результаты работы и знание результатов. Постигая смысл работы, авторы модели понимают, насколько субъект осознает работу как значимую, ценную и стоящую. Под опытом ответственности — степень, в которой субъект чувствует личную ответственность за результаты проделанной работы. Знание результатов — это степень, в которой сотрудник знает и понимает, насколько эффективно он работает.
Поскольку нематериальные стимулы могут принимать самые разные формы, их разнообразие ограничивается только возможностями организации и потребностями сотрудников. Когда определенные стимулы удовлетворяют потребности определенной категории работников, они имеют большое мотивирующее влияние.

Проблема повышения производительности труда в России

Проблема повышения производительности труда для экономики России сегодня очень актуальна. Текущая задача руководства страны — в ближайшие годы увеличить ее в 4 раза. Без этого невозможно ускорить рост производства, удешевить выпускаемую продукцию и обеспечить ее конкурентоспособность. Пока производительность труда в России в 4-5 раз ниже, чем в США, а в некоторых отраслях — в 20 раз ниже, чем в развитых странах.
В последние годы в некоторых отраслях промышленности наблюдается некоторый рост производительности труда. Однако этот рост не означает увеличения производительности рабочих, занятых в обрабатывающей промышленности. Это было достигнуто не за счет повышения производительности каждого рабочего на своем рабочем месте, а за счет сокращения ненужной рабочей силы, которая практически не задействована в производстве продукции. Фактически, к 2004 году объем промышленного производства снизился. Однако из-за более быстрого сокращения уволенных сотрудников по сравнению со спадом производства добавленная стоимость в расчете на одного работника несколько увеличилась за несколько лет. Таким образом, рассчитанный показатель производительности труда не отражал реальной динамики производительности труда занятых работников.
Основной причиной низкой производительности труда в отрасли, несомненно, является износ основных фондов, использование устаревшего оборудования и технологий. Отсюда не только нерациональное использование рабочей силы, но и сырья, материалов и энергии. Изношенное оборудование не может поставлять продукцию высокого качества. Это очевидно и обсуждается много лет. Однако на практике ситуация практически не меняется, а вложения в техническое перевооружение предприятий совершенно недостаточны. Видимо, есть причины, по которым предприниматели не хотят обновлять технологию. Одна из них — низкая стоимость рабочей силы на рынке труда. Производитель заинтересован в снижении себестоимости продукции. При покупке ресурсов он старается выбрать те, которые позволят снизить затраты. Планируемый результат будет достигнут с использованием самых дешевых и эффективных факторов производства. И сначала сравнивает стоимость капитала и рабочей силы. Все развитые страны исторически снижали затраты и повышали эффективность производства за счет замены дорогостоящего живого труда более производительным и дешевым ресурсом — новой технологией. В то же время предприниматель осознал двойной эффект: во-первых, разницу между высокими затратами на рабочую силу и более низкими затратами на технологию; во-вторых, эффект повышения производительности труда на основе новых, более производительных технологий.
Однако замена живых рабочих технологиями выгодна предпринимателю только в том случае, если возникают затраты на рабочую силу и относительно низкие (приемлемые) затраты на машины и оборудование. Известно, что в развитых странах рабочая сила стоит дорого, и стоимость ее покупки составляет 60 или более процентов всех производственных затрат. В России все по-другому. Из-за низкого уровня заработной платы доля затрат на рабочую силу в затратах на промышленное производство остается низкой. Доля этих затрат в общей стоимости производства в 2005 г. составила 11,3%, то есть только одна девятая часть затрат компаний на производство продукции уходит на заработную плату.
Дешевизна рабочей силы и высокая стоимость новых технологий позволяют рентабельно увеличивать производство за счет привлечения дополнительной рабочей силы, но производительность труда на предприятии остается низкой. Низкая заработная плата «замораживает» производительность труда на достигнутом уровне и тормозит ее рост. Потому что низкая заработная плата не стимулирует высокопроизводительный труд, а сам предприниматель не заинтересован в повышении производительности, так как он ничего не теряет от того, что работа его сотрудников непродуктивна.

Понятие производительности труда и влияющие на нее факторы

Повышение минимальной заработной платы следует рассматривать не только как меру по обеспечению роста доходов населения, но и как стимул к повышению производительности труда, поскольку любое повышение уровня заработной платы рабочих неизбежно должно сопровождаться увеличением заработной платы. произведенный продукт. Если заработная плата и, следовательно, издержки производства растут, то и производство должно расти. В противном случае дополнительный сотрудник обернется для компании убытками. Прирост продукта обеспечивается за счет увеличения производительности труда. В результате повышение заработной платы рабочих поднимает планку производительности труда и экономически ограничивает способность компании привлекать дополнительную рабочую силу, а это означает, что менеджеры компании поощряются к более эффективному использованию человеческого труда. В то же время другие факторы, влияющие на рост эффективности производства, становятся более эффективными. В частности, увеличение доходов увеличит мотивацию работников к повышению производительности труда, а руководство компании заменит человеческий труд технологиями, что, в свою очередь, обеспечит дальнейшее повышение производительности всех ресурсов. Возможности роста заработной платы в обществе определяются объемом создаваемого национального дохода и, следовательно, эффективностью использования всех производственных ресурсов. Однако низкая заработная плата — это не только результат непроизводительного труда. Еще одним фактором, определяющим преобладающий уровень вознаграждения заемных работников, является неоправданно большой сдвиг в функциональном распределении национального дохода в пользу капитала и других получателей дохода. По данным Росстата, в 2006 году доля заработной платы в валовом национальном доходе составляла 45%. В странах с развитой экономикой доля временной работы в трудовых доходах достигает 60-70% и более. [16, с.34]
Кроме того, следует иметь в виду, что вознаграждение сотрудников включает расходы на защиту владельцев и собственности, хотя эта часть общих затрат общества с точки зрения экономического содержания не связана с производством товаров и услуг. Следовательно, при расчете функционального распределения доходов заработная плата телохранителей и охранников со стороны доходов владельцев средств производства должна приниматься во внимание как часть прибыли, которую они используют для удовлетворения своих личных потребностей. Это означает, что доля дохода от временной работы в произведенном национальном доходе на самом деле значительно ниже значения, указанного выше, так что доля временной работы составляет немногим более трети национального дохода. Это примерно вдвое больше, чем в промышленно развитых странах. Таким образом, рабочие в России живут вдвое беднее, чем они могли бы жить при нынешнем уровне производства валового внутреннего продукта. Неуместно низкая доля дохода, генерируемого рабочими, объясняет огромный разрыв между доходами самых низких и самых одержимых. Чрезмерный сдвиг в распределении национального дохода в пользу владельцев и других получателей капитала является тормозом для экономического роста. Перераспределение за счет увеличения доли рабочей силы не только поможет достичь большей социальной справедливости, но также станет наиболее эффективным средством стимулирования роста производительности труда и ускорения технологического обновления основных фондов.

Опыт и тенденции по управлению материальным стимулированием

Высокомотивированный персонал — важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может быть успешной без обязательства своих сотрудников работать с высокой производительностью, без высокой приверженности сотрудников, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их желания внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно по этой причине руководители и исследователи в области менеджмента проявляют большой интерес к изучению причин, заставляющих людей усерднее работать в компании. И хотя нельзя утверждать, что результаты работы и рабочее поведение сотрудников определяется только их мотивацией, важность мотивации все же очень высока [14].

Мотивация — это внутреннее состояние человека, которое связано с потребностями и активирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации — это неразрывная связь с потребностями человека. Человек пытается снизить напряжение, которое проявляется в состоянии тревоги и страха, возникающем в нем, когда у него возникает потребность (не всегда осознаваемая) удовлетворить потребность (биологическую или социальную) [28].

Потребность — это отсутствие кого-то вне их, необходимого для поддержания нормальной жизни. В процессе работы люди стремятся удовлетворить различные физиологические и социальные потребности. Для многих людей работа — это способ заработка, который может удовлетворить основные биологические потребности (еда, одежда, жилье и т. Д.). Профессиональная деятельность позволяет человеку удовлетворить не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, присущие человеку как социальному существу. Помимо зарабатывания денег, человек хочет производить хорошее впечатление на других, строить с ними хорошие отношения, самоутвердиться, развиваться, влиять на других людей или иметь уверенность в будущем. Не все потребности, активирующие человеческое поведение, полностью реализуются им [13]. Например, потребность во власти и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции со стороны сотрудника на давление или усиление внешнего контроля, хотя настоящие причины такого поведения могут не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Здесь цель состоит в том, что может привести к устранению у человека состояния дистресса. Достижение цели ведет к снятию или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Еда утоляет голод, встречи с друзьями помогают восполнить дефицит общения. Мотивация к действию. Мотивы — это то, что заставляет человека действовать или побуждает к действию. В этом смысле человек, который активно действует для достижения конкретной цели, которая позволит ему удовлетворить все потребности, рассматривается как мотивированный и пассивный, безразличный или неактивный — немотивированный или с небольшой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как достичь своих целей. Например, голодный человек может пообедать дома, на работе или поесть на улице. Одинокий человек может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Сотрудник, который хочет произвести положительное впечатление на своего руководителя, также может выбрать один из нескольких вариантов: особенно усердно работать над важной задачей, предложить руководителю услугу или льстить ему.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: