Проблемы лидерства в российских компаниях (на конкретном примере)

Оглавление:

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Тема лидерства была, есть и остается одним из самых животрепещущих вопросов, который занимал не один десяток поколений мудрых людей: практиков и теоретиков. Она была интересна во все времена и не потеряла своей актуальности и сегодня. Умение объединять людей во имя общей цели, вести за собой даже «на край земли», убеждать в реальности светлого будущего — вот основные характеристики настоящего лидера.

Почему я выбрал эту тему? Я считаю, что если бы феномен лидерства не существовал, то люди до сих пор жили бы в каменном веке. Это потому, что только с помощью организации труда мы смогли достичь всего того, что имеем сегодня. Природа не наделила человека большой силой, ловкостью, острым зрением, обонянием или острыми когтями, которые позволяют другим обитателям планеты выживать. Но он наделил нас мозгами — это самое главное сокровище и средство выживания человека! Важно то, как вы их используете!

**Посмотрите на кучку суетливых муравьев у себя под ногами. Кажется, что у них нет начальника, который говорит им, что делать. Они действуют по программе природы, по инстинкту.

Загоните их в глубокую яму и дайте им хотя бы такую простую задачу: выбраться из ямы. Они сразу же начнут мешать друг другу, и так будет продолжаться до тех пор, пока среди них не появится лидер.

«Джордж, встань на четвереньки. Гарри, опустись на колени перед Джорджем. О’Кей, Мейбл, теперь ты поднимайся». И они вышли.

Мы не муравьи. Мы сложные существа, у каждого из нас свой ум, характер, темперамент, принципы, потребности и желания, свое видение мира, и поэтому нам нужен лидер, который поможет нам достичь наших целей, который сможет объединить всех нас, таких разных; она будет именно тем звеном, которое нам необходимо для общей, созидательной деятельности.

Мне всегда было интересно, как именно один человек может влиять на другого? Достичь того, чего он (лидер) хочет? Как вы устанавливаете отношения: лидер — последователь? Что именно должно составлять основу лидерства? Что отличает одного человека от сотни других? На эти и многие другие вопросы я попытался ответить в своей работе.

Природа и определение понятие лидерства

Хотя вопросы лидерства вызывали интерес у людей с древних времен, систематическое, целенаправленное и всестороннее изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено большое количество исследований. Тем не менее, до сих пор нет полного согласия относительно того, что такое лидерство и как его следует изучать.

К настоящему времени сформулированы не только общепринятые критерии, позволяющие отличать лидеров от остальных членов группы или организации, но и критерии, позволяющие отличать эффективных лидеров от неэффективных. Исследователи определяют лидерство в соответствии со своими собственными представлениями о нем и на основе того, что их больше всего интересует в этом явлении. Стогдилл (Stogdill, 1974) отметил, что существует столько же определений лидерства, сколько людей, которые пытались им заниматься.

Суть лидерства можно лучше понять, сравнив его с реальным управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в первую очередь использует и опирается на профессиональную основу власти и источники, питающие ее, чтобы влиять на работу своих подчиненных и строить с ними отношения. Лидерство как особый тип управленческих отношений в большей степени основано на процессе социального влияния или взаимодействия в организации. Этот процесс гораздо сложнее и требует высокой степени взаимозависимости между его участниками. В отличие от самоменеджмента, лидерство подразумевает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно, отношения «начальник-подчиненный», характерные для традиционного менеджмента, заменяются отношениями «лидер-последователь».

Быть лидером не означает автоматически считаться лидером в организации, поскольку лидерство в значительной степени носит неформальный характер. Можно занимать должность номер один в организации, но не быть лидером. Процесс влияния навыков и способностей или других ресурсов, в которых нуждаются люди, называется неформальным лидерством. Неформальный характер лидерской позиции во многом обусловлен использованием личностной основы власти и питающих ее истоков. Идеалом лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти. (1)

В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено множество различных определений этого понятия. По мнению Дж. Терри, лидерство — это влияние на группы людей, которое побуждает их к достижению общей цели. Р.Танненбаум, И.Вашлер и Ф.Массарик определили лидерство как межличностное взаимодействие, проявляющееся в конкретной ситуации через процесс коммуникации и направленное на достижение конкретной цели или целей. Г.Кунц и С.О’Доннелл считают, что лидерство предполагает оказание влияния на людей для достижения общей цели. П.Друкер: «Лидерство — это способность поднять человеческое видение на более широкую перспективу, поднять человеческую производительность на более высокий уровень, и способность формировать личность за пределами ее обычных ограничивающих границ». (3)

Принуждение и принуждение в руководстве часто сменяются стимулированием и энтузиазмом. В результате применения лидерского подхода влияние основывается на принятии людьми требований лидера без явной или прямой демонстрации власти. Способность лидера влиять на людей позволяет ему использовать власть и авторитет, которые он получает от своих последователей.

Лидерство — это тип взаимодействия руководителей (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на мотивацию людей для достижения общих целей.

Функции лидера

С точки зрения групповой деятельности, существуют две основные функции неформального лидера.

Во-первых, он устанавливает стандарты для приемлемого группового поведения, такого как доброжелательность, ответственность, взаимопонимание, продуктивность, или для негативного группового поведения, такого как агрессивность, изоляция, жадность и т.д., и поддерживает их.

Во-вторых, устанавливая нормы, цели, обычаи и традиции, неформальный лидер мотивирует поведение каждого члена группы и заставляет их следовать стандартам группового поведения. Лидер осуществляет мотивацию, выражая свою оценку действий члена группы взглядом, жестом или словом. Лидер добровольно, и не всегда вполне осознанно, присоединяется к большинству членов группы в одобрении или осуждении своего коллеги.

Авторитетные приказы, выговоры, беседы, разъяснения начальства и лекции часто оказывают более слабое влияние на поведение члена группы, чем один жест неодобрения со стороны неформального лидера или молчаливое выражение неодобрения со стороны группы.

Выделяют два полярных типа лидерства — инструментальное и эмоциональное.

Инструментальный (деловой) лидер — член группы, который берет на себя инициативу по решению проблемной ситуации в соответствии с целями группы и обладает соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер — член группы, выполняющий функцию регулирования настроения группы (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера также называют эпицентром эмоционального контакта.

С положительной стороны, эмоциональный лидер стремится предотвращать и разрешать конфликты, сглаживать и разряжать эмоциональное напряжение, возникающее между членами группы в проблемных ситуациях, и таким образом способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности.

С негативной стороны, эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудностей может стать спусковым крючком для групповой паники, обиды, истерических реакций и антисоциального поведения.

Между этими двумя полярными типами неформальных лидеров распределяются все остальные.

Проблема классификации лидеров по типам очень сложна. Методологически проще указать на задачи и функции, выполняемые ими в общем процессе регулирования группового поведения. Помимо двух наиболее важных функций лидера неформальной группы (установление и поддержание групповых норм поведения и мотивация поведения членов группы в соответствии с установленными нормами), лидер выполняет следующие функции:

координатор группового поведения (распределяет роли, обязанности, задачи);
контролер поведения каждого члена группы (следит за выполнением назначенных ролей, обязанностей, задач);
планировщик действий и средств, с помощью которых группа достигнет своих целей (это может включать установление как краткосрочных, так и долгосрочных планов в групповой деятельности);
политик-лидер (устанавливает дополнительные цели и основные линии группового поведения в дополнение к формальным организационным целям, определяющим границы основного трудового коллектива; политик-лидер может также предлагать такие цели, как соревнование с другими коллективами, освоение новой техники, освоение соседних профессий и т.д.);
эксперт (почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, чьи знания и квалификация необходимы для реализации целей группы, вокруг этого человека происходит поляризация власти, которую он может использовать для усиления своей лидерской роли);
представитель группы (он/она представляет всех членов группы, их коллективный разум, интересы, волю, желание и т.д.)
арбитр (выступает в роли судьи, обвинителя, защитника и утешителя, мотивируя поведение членов группы; лидер использует неформальные социальные санкции, т.е. приемы, с помощью которых хорошо знающие друг друга люди оказывают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и выказывают неудовольствие тем, кто не соответствует их ожиданиям).

Концепция харизматического лидерства

Парадоксально, но существуют две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Один из них отрицает какое-либо влияние лидера на эффективность организации, другой приводит к харизме лидера и попытке последователей приписать лидеру почти магические, в некоторых случаях даже божественные, качества.

Харизма — это форма влияния на других людей посредством личной привлекательности, вызывания поддержки и признания лидерских качеств, что дает обладателю харизмы власть над своими последователями. Многие определяют харизму как набор определенных лидерских качеств. Это формирует основу для концепции харизматического лидерства, обсуждаемой ниже, которая по сути является продолжением концепции атрибутивного лидерства и основана на сочетании черт характера и лидерского поведения.

Харизматичный лидер — это человек, чьи личностные качества позволяют ему оказывать глубокое влияние на своих последователей. Лидеры этого типа имеют высокую потребность во власти, обладают сильным стремлением к действию и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность. Стремление этого человека быть инициативным дает людям ощущение, что он способен быть лидером.

Исследования показывают, что харизма имеет негативную сторону, связанную с узурпацией личной власти или полной сосредоточенностью лидера на себе, и позитивную сторону, связанную с акцентом на совместную власть и тенденцией делегировать часть власти последователям. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин, и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом, харизматическому лидеру приписывают уверенность в себе, высокую чувствительность к внешней среде, видение решения проблемы за пределами статус-кво, способность довести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действию, и нестандартное поведение при реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства различаются по количеству стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что в начале необходимо развить чувствительность, чтобы определить проблему, которую можно критиковать. Затем необходимо разработать видение идеализированных путей решения этой проблемы. Видение должно включать что-то новое, что не было предложено никем ранее и что, вероятно, непосредственно продвинет решение проблемы.

Следующий шаг связан со способностью лидера донести важность своего видения до последователей посредством межличностного общения (публикации, язык, жесты и т.д.) таким образом, чтобы произвести на них сильное впечатление и вдохновить их на действия. Чтобы сплотить последователей, важно, чтобы лидер выстроил с ними доверительные отношения и продемонстрировал такие качества, как знание дела, способность добиться успеха, принятие риска, неординарные действия или поступки. На последнем этапе лидер должен продемонстрировать способность реализовать свое видение, делегируя полномочия последователям. Этого можно добиться, давая последователям напряженные и значимые задания, вовлекая их в руководство, ослабляя бюрократические оковы и должным образом вознаграждая их за результаты.

Изучение практики организации бизнеса показало, что харизматическое лидерство не всегда требуется в типичной ситуации для достижения высоких результатов в организации. Чаще всего он подходит для случаев, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и способы их достижения. Это во многом объясняет более частое присутствие харизмы у лидеров, проявляющейся в политике, религии и военных действиях. В бизнесе важность харизматического лидерства очевидна, когда в организации необходимо провести радикальные изменения в связи с критической ситуацией. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция трансформационного или реформаторского лидерства.

Лидерство в России

Не так давно нам постоянно говорили: «Делайте, что хотите, никакого самоопределения». От людей требовалось не только послушание, но и почти послушание. Все находилось под строгим контролем и регулированием. Никаких нововведений без разрешения вышестоящих. Каждая инициатива была отклонена. Дети воспитывались как «новички», а не как сияющие личности, способные привнести в мир нечто радикально новое и личное. Например, на уроках литературы в школе нас часто не просили выражать свое мнение в эссе; от нас ожидали только пересказа известных и «разрешенных» критиков и воспроизведения их мыслей в собственном учебнике, после чего нам гарантировали, что ваше эссе будет благосклонно оценено. Нас не учили думать, вникать в суть дела. Что бы вам ни сказали сделать, сделайте это. Это, конечно, имело свои преимущества, например, никакой ответственности, все ложилось на плечи вышестоящих. Но минусов было больше. И самое главное — человек перестает быть личностью, перестает быть человеком со своими идеалами и принципами, не прописанными. У него нет места назначения, он идет туда, куда его посылают, куда бы ему ни приказали идти. И это старая традиция, мы должны помнить русских людей, которые «ходили туда — не знаю куда», носили «то — не знаю что». Да, это еще одна проблема русского народа! Мы очень мало знаем о своих правах, создается впечатление, что у нас есть только обязанности.

«Беда пришла, откуда не звали», — говорится снова и снова, «Все в наших руках» или «Зачем голова, это ваше решение!». Он возвращается! После стольких лет! Оказывается, мы должны иметь возможность выбирать! Как быстро меняются фразы, но вы не можете так быстро изменить мышление. Мы не можем забыть все то, что вбивалось в нас на протяжении многих лет, и отбросить это как ненужное. Это может быть исправлено только приходом новых людей, выросших в другой среде, с другими принципами и идеалами.

Во многих компаниях все еще есть люди «старой закалки», в основном приверженцы автократического стиля руководства. Приходят и молодые специалисты с более прогрессивными, гибкими подходами к управлению. Лидерство в России сейчас переживает сложный момент, на мой взгляд. Старые подходы устарели, новые еще не созрели.

Лидерство очень тесно связано с людьми, их интересами, традициями, менталитетом. Люди постоянно меняются в лучшую или худшую сторону вместе со своей средой, своим окружением. Соответственно, меняются принципы и ценности этих людей. Следовательно, необходимо изменить стиль руководства этих людей. Поэтому на протяжении многих лет ученые многих стран пытаются найти новые подходы к теории лидерства. Сейчас Россия переживает один из самых сложных периодов, период перестройки на новый лад, перестройки ценностей, целей, желаний, устремлений. У людей в нашей стране появляются новые стимулы — все это формирует теорию лидерства.

В заключение приведем некоторые характеристики новых российских лидеров. Кто они? Откуда они берутся? В исследовании Института социологии Российской академии наук (1991-1993) анализировалось происхождение новой российской экономической элиты. Социально-экономическая ситуация в стране способствовала выделению групп людей-лидеров:

группа «комсомольцев» и «физиков» (около 33% новых бизнесменов). Эта группа имеет 2 источника:

Центры научно-технического творчества молодежи — НТТМ (17%), средний возраст представителей этой группы около 30 лет;
Научно-исследовательские институты (15%). Средний возраст представителей этой группы — 36 лет.

2) Более традиционными источниками деловой элиты являются банки и промышленные предприятия. Выходцы из банковской сферы составляют 14% элиты, а выходцы из промышленности — 23%.

особая группа — «природные таланты» (5%). Средний возраст этой группы — 52 года. Это лидеры, которые появились только благодаря нынешней социально-экономической ситуации.
рост представителей элитных семей в армии российских бизнесменов составил 8% от их общего числа. Средний возраст в этой категории — 26 лет.

Заключение

Готовность многих людей проявлять инициативу, выступать в роли лидеров, выявлять и решать проблемы на своем уровне, определяется как важнейшее условие жизнеспособности как современной организации, так и общества в целом.

Успешные организации отличаются от своих противоположностей прежде всего более динамичным и эффективным руководством. Синонимами слов лидерство и менеджер являются слова лидерство и руководитель.

С одной стороны, лидерство рассматривается как набор характеристик, приписываемых тем, кто успешно влияет или взаимодействует с другими, с другой стороны, лидерство — это процесс преимущественно несилового влияния в достижении целей группы или организации. Лидерство — это особый тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на мотивацию людей для достижения общих целей.

Лидерство как тип управленческих отношений отличается от самого управления и основано на отношениях «лидер-последователь», а не «начальник-подчиненный». Лидер не оказывает принудительного влияния. Лидерство не связано с возможностью принуждения, принуждения, давления, обусловленного положением в организации (должность, положение) или официальными полномочиями. Речь идет о взаимодействии людей и поддержке лидера членами группы, в которую он вовлечен. Все вышеперечисленное относится к неформальному лидерству. Менеджеры рассматриваются как формальные лидеры, которые в то же время могут быть или не быть неформальными лидерами. Успех в управлении не компенсирует плохое руководство.

Подходы к изучению лидерства различаются по сочетанию трех основных переменных, которые и сегодня привлекают внимание исследователей: Лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Характеристики и поведение последователя играют важную роль. Каждый подход предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.(1)

Ранние традиционные подходы предполагали, что эффективное лидерство должно определяться на основе некоторых качеств лидера или его поведенческих моделей. Ни личностный, ни поведенческий подход не смогли выявить логическую взаимосвязь между личными качествами или поведением лидера, с одной стороны, и эффективностью — с другой. Это не значит, что личные качества и поведение не имеют отношения к лидерству. Напротив, они являются важнейшими составляющими успеха. Однако последние исследования показали, что дополнительные ситуационные факторы могут играть решающую роль в эффективности лидерства. К ним относятся потребности и личностные характеристики подчиненных, характер задания, требования, влияние окружения, но не сама личность.

Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. В своих выводах эти концепции опираются на анализ характера лидерства и его связи с ситуацией.

Новые подходы фокусируются на способности лидера создать новое видение для решения проблемы и донести его смысл до последователей, используя всю харизму, таким образом, чтобы вдохновить их и вызвать у них энтузиазм к действиям для достижения цели.

Список литературы

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник под ред. О.С. Виханского: 3-е изд. М.: «Московский государственный университет» 1995г. S.404-413
Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления коллективным трудом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления — Л.1980-с.101 3.
М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: под ред. Д. Евенко. Основы менеджмента. Академия народного хозяйства при Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. М.: Дело — 1993. с. 463,
Минор Э.Г. Менеджмент: организация поведения. Москва: Финансы и Финансы и статистика. 1999. p.95-106
Дафт Р. Менеджмент. Санкт-Петербург: Петербург — 2000 с.499-500.
Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. — Москва: Автор, 1993, с. 33-48
Русинов, Никулин, Фаткин. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. — М.: Инфра-М, 1996, с.176-182.