Проблемы формирования и развития трудовых коллективов - Трудовой коллектив: понятие, виды, цели, структура, этапы развития

Оглавление:

Трудовой коллектив — это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации Аширов Д. А. Организационное поведение: учебник. — Москва: Проспект, 2006. — С. 68. Она составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций. С точки зрения Г. Олпорта, трудовой коллектив — это все граждане, которые участвуют в деятельности предприятия (организации) на основе трудового договора. С точки зрения И. Штайнера, трудовой коллектив — это коллектив, в котором работники получают возможность быть включенными в трудовой процесс. Различают первичные, вторичные, формальные и неформальные трудовые коллективы. С точки зрения К. Роджерса, трудовой коллектив — это группа людей, которые работают вместе для достижения определенной цели. С точки зрения Эрика Ларсона, коллектив — это социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.

С точки зрения В. Голдинга, коллектив — это группа людей, работающих вместе, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый влияет на других и одновременно подвергается их влиянию.

С точки зрения А.В. Петровского, коллектив — это группа людей, объединенных общими целями и задачами, достигшая высокого уровня развития в процессе общественно ценной совместной деятельности.

По составу коллективы бывают:

гомогенные (однородные);
неоднородные (гетерогенные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т.д.

Гетерогенные команды более эффективны при решении сложных проблем; они также эффективны при интенсивной творческой работе (мозговой штурм). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи.

По структуре:

функциональные (по разделению труда и определению производственных задач)
политическая (по принадлежности к тем или иным группам)
социально-демографические (по полу, возрасту, образованию, квалификации и т.д.)
социально-психологические (по симпатиям и антипатиям);
поведенческие, определяемые деятельностью и т.д.;
мотивационные (в зависимости от движущих факторов поведения).

По статусу:

-официальные, например, сотрудники организации или подразделения, оформленные юридически и действующие в правовом пространстве).

Неофициальные основаны на никогда не фиксируемом и даже не декларируемом желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей:

формальные прописаны заранее
неформальные формируются спонтанно, сами по себе.

По сроку существования:

временные, созданные для решения разовой проблемы
постоянные.

По размеру:

малые; члены поддерживают не только прямые, но и эмоционально окрашенные дружеские контакты друг с другом;
большой; каждый член выполняет широкий круг обязанностей.

Основными параметрами трудового коллектива, от которых зависит эффективность организации труда, являются такие показатели его состояния, как: сплоченность, стабильность, уровень квалификации и образования, трудовой и социальной активности его участников, роль в общественной жизни более широкой социальной общности. Трудовой коллектив формируется на основе и в процессе достаточно длительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участием в общих производственных и социальных процессах. Важной характеристикой трудовых организаций, влияющей на формирование и развитие трудовых коллективов, является способ их возникновения (происхождения). Трудовые организации могут возникать двумя основными способами: 1) в результате личной инициативы, на добровольной основе, в силу внутренних частных целей и мотивов; 2) по внешней инициативе: по решению какого-либо государственного органа, руководства корпорации, собрания акционеров компании, другого собственника. Указанные различия в происхождении организаций важны, поскольку определяют способы регулирования трудового поведения их работников.

Трудовой коллектив: понятие, виды, цели, структура, этапы развития

Стабилизацию трудового коллектива можно понимать, во-первых, как управленческую деятельность, направленную на устранение факторов временной неустойчивости сформированного и успешно функционирующего трудового коллектива. Во-вторых, как систематическую деятельность стратегического характера, являющуюся одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе. Отличительные особенности трудового коллектива. Отличительные, специфические черты трудового коллектива как социальной общности связаны не только с тем, что он возникает на основе совместной трудовой деятельности, но главным образом с теми чертами, которые позволяют характеризовать ту или иную социальную общность как коллектив. Выявлением и анализом таких особенностей применительно к трудовым коллективам занимается социально-психологическая теория трудового коллектива. Согласно этой теории, не каждая целевая социальная общность, даже обладающая определенной организацией, обладает свойствами, позволяющими считать ее коллективом. Свойства, которые отличают коллектив от других социальных общностей, приобретаются. Сплоченность. По мере роста сплоченности члены группы в большей степени идентифицируют себя с группой и испытывают большее удовлетворение от своей принадлежности к ней.

Близость установок, мнений, ценностей и норм поведения членов группы обеспечивает большую сплоченность и снижает вероятность разногласий и конфликтов, которые могут разделить группу или привести к ее распаду. Группы, в которых существуют противоречия и конфликты, в которых отсутствует дух взаимопомощи и товарищества, менее эффективны, чем группы, отношения в которых характеризуются взаимопониманием, взаимной симпатией и сотрудничеством. Говоря о развитии группы, менеджеры склонны рассматривать сплоченность как положительное, желательное качество. Поэтому создание сплоченной команды занимает важное место в списке приоритетов менеджера. Однако связь между сплоченностью и эффективностью работы группы не так однозначна. Исследования показали, что сплоченность способствует эффективной работе группы в сочетании с другим ее важным компонентом — позитивной направленностью. Направленность характеризует стремления членов группы, то, что они считают полезным и важным для себя. О положительной направленности можно говорить, если цели группы совпадают с целью деятельности организации. Если же ее стремления направлены на удовлетворение эгоистических целей и противоречат интересам организации, то такая ориентация является негативной. Сплоченность — это один из процессов групповой динамики, который характеризует степень приверженности ее членов группе. В качестве конкретных показателей сплоченности обычно рассматриваются: 1) уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях — чем больше члены группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность; 2) степень привлекательности (полезности) группы для ее членов — чем выше число людей, удовлетворенных своим пребыванием в группе, т.е. тех, для кого субъективная ценность приобретенных благодаря группе преимуществ превышает значимость затраченных усилий, тем выше ее притягательная сила и, следовательно, сплоченность.

Повышению сплоченности группы способствуют следующие факторы:

согласие в отношении целей;
частота взаимодействия;
личная привлекательность;
межгрупповая конкуренция;
благоприятные оценки.

Факторы, снижающие сплоченность группы, включают в себя:

отсутствие согласия относительно целей;
большой размер группы;
неприятный опыт общения;
внутригрупповая конкуренция;
доминирование одного или нескольких членов.

Из вышесказанного следует, что для того, чтобы способствовать сплоченности, необходимо:

уменьшить размер группы (5 — 7 человек);
поощрять согласие членов группы с целями группы;
поощрять конкуренцию с другими группами;
поощрять всех членов группы;
изолировать группу, выделив ей общую территорию и время для общения.

Этапы развития трудового коллектива

На первом этапе, этапе ориентации, происходит формирование трудового сообщества, основу которого составляют в основном формальные и функциональные связи, которые носят вынужденный, обусловленный технологией характер. Такие связи осуществляются в основном в силу внешнего, административного давления, надзора и контроля ради вознаграждения за труд, как средство достижения личных целей, не имеющих ничего общего с главной целью организации. Такое трудовое сообщество еще не является трудовым коллективом и имеет место либо на начальных этапах существования трудового сообщества, либо на этапе его кризиса и дезорганизации, когда оно распадается по тем или иным причинам. На этом этапе организатором коллектива является лидер, от него исходят все требования. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают за окружающими и демонстрируют собственные возможности. Многие занимают выжидательную позицию, избегают враждебности, наблюдают, анализируют. Через некоторое время и при определенных усилиях со стороны руководства трудовой коллектив может перейти на вторую стадию.

Вторая стадия — это стадия взаимной адаптации. Она характеризуется наличием сформировавшегося за это время устойчивого «ядра», способного влиять на других сотрудников, цели которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального трудового коллектива, члены которого идентифицируют себя с организацией, воспринимают ее цели как свои собственные. На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также предпринимаются попытки установить приоритеты и захватить власть. Главная цель лидера на этом этапе — максимально использовать возможности коллектива для решения задач, ради которых он создан. Практически только сейчас коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего становится возможным целенаправленно использовать его для индивидуального развития каждого отдельного сотрудника. При общей атмосфере доброжелательности к каждому члену коллектива, высоком уровне руководства, стимулировании положительных сторон личности, коллектив становится средством развития социально значимых качеств личности.

Третий этап — этап консолидации (сплоченности). На 3-й стадии, когда трудовую общность можно назвать трудовым коллективом (реальным), большинство ее членов разделяют цели организации, идентифицируют себя с общностью. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, устанавливается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты. В дальнейшем, по мере взросления, коллектив может решать все более сложные задачи, а доверие, которое существует между людьми, их хорошее знание друг друга в некоторых случаях позволяет ему функционировать на принципах самоуправления. На этом этапе лидер пытается сплотить команду и дает четкие указания для достижения поставленных целей. Теоретически возможен и 4-й этап, когда практически каждый член трудового коллектива активно работает, сознательно внося свой вклад в достижение целей организации. Однако это скорее идеал, к которому должна стремиться служба управления персоналом как к главной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства. Соотношение формальных организационных и личных целей трудовых коллективов является определяющим, но не единственным показателем уровня развития трудового коллектива. Другими важными показателями этого уровня являются диапазон и объем функций, выполняемых трудовым коллективом наряду с основной производственной, экономической функцией. Трудовой коллектив, достигая состояния трудового коллектива, объединяет работников организации не только в основной производственной деятельности, но и в деятельности, относящейся к другим сферам общественной жизни, предоставляя им возможность удовлетворять важные социальные потребности: в общении, участии в управлении организацией, в самовыражении и самосовершенствовании, в приобщении к культурным и духовным ценностям. Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет, прежде всего, базовый набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет.

Формирование команд

На стадии нормирования устойчивость достигается путем преодоления влияния группы: устанавливаются правила и стандарты, создаются связи внутри группы, схематично определяются ее стандарты и ожидания. Характерные черты общения членов команды: сотрудничество, взаимодействие, связь и приверженность определенным взглядам, кооперация, игнорирование разногласий, конформизм по отношению к стандартам и ожиданиям, усиление межличностной привлекательности. Задачи: поддержание единства и сплоченности, разграничение и прояснение ролей, определение уровня личного вклада в работу команды, прояснение будущего, принятие решения об обязательствах в отношении будущего команды. Лидер должен: использовать навыки, знания и опыт членов команды, побуждать людей уважать друг друга, активно работать в сотрудничестве. На этапе функционирования команда вполне «созрела» для того, чтобы приступить к выполнению задач. Установлены межличностные отношения, статусы членов команды и распределение задач. Характеристики общения членов команды: высокое взаимное доверие, безусловная приверженность членов команды, многосторонние отношения между членами команды, взаимная помощь в обучении и развитии, предпринимательский дух, самостоятельность, вызов, творчество, групповое сознание.

Вызовы: укрепление ключевых навыков, поддержание духа постепенного совершенствования, предвидение потребностей клиентов и предвосхищение их реакции, увеличение темпа работы и сокращение сроков, поощрение творчества в решении проблем. Менеджер должен предпринять такие действия, как: поддержка и обновление методов и процедур совместной работы, укрепление культуры качества в работе команды, регулярная обратная связь о работе команды, поддержка и руководство членами команды, помощь команде в предотвращении отката назад, отслеживание прогресса и празднование успехов. На этапе завершения команда выполнила свою цель или распалась. Характеристики общения членов команды: компромисс, общение, достижение консенсуса. Проблемы: процесс расформирования команды, адаптация к новым условиям. Лидер должен предпринять такие действия, как: обсуждение с участниками их опыта командной работы, выявление причин успехов и неудач, прояснение ролевых позиций. Наиболее ярким представителем отечественной педагогики, разработавшим теорию коллектива, был А.С. Макаренко. Чтобы стать коллективом, группа должна пройти сложный путь качественного преобразования. На этом пути А.С. Макаренко выделял несколько этапов Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов / 4-е издание, переработанное. — С. 377:

Сегодня гораздо большее количество руководителей понимают необходимость командного взаимодействия наряду с индивидуальными действиями — для себя и других структур в организации. Есть также большая озабоченность понимание необходимости гибкого подхода к менеджерским функциям. Все большее количество руководителей сегодня могут применять командный подход с уверенностью, которая базируется на собственном опыте и успехе. В русском языке слово «команда» имеет два базовых значения: приказ и специфичная группа. В социологии используется именно второе значение.По «Словарю русского языка» Ожегова команда — это: 1) Отряд, воинское подразделение; 2) Личный состав, экипаж судна; 3) Спортивный коллектив во главе с капитаном; 4) Группа связанных чем-нибудь людей, чьё-нибудь окружение. Энциклопедическое определение: команда (французского commande, от позднелатинского commando — поручаю, приказываю) — временная или постоянная воинская организация численностью от 3 человек и более, предназначенная для выполнения определённых обязанностей по службе или каких-либо работ.Все имеющиеся на сегодняшний день толкования термина «команда» разделяются на две части. Одна — это определения слова «команда» через её внешние проявления, через её описание. Вторая часть — структурные определения, обозначающие внутреннюю суть этого объекта.

Неформальные коллективы (группы)

В формальной организации, несмотря на очень подробную регламентацию ее деятельности, не все средства работы четко определены и не все аспекты работы формализованы. Инструкции не охватывают и не могут охватить все, что происходит в организациях. Более того, попытки регламентировать абсолютно все часто приводят к снижению эффективности их работы. Причина в том, что основным элементом любой современной организации являются люди, поэтому целесообразно рассматривать ее и как неформальное образование. При таком подходе организация рассматривается как коллектив работников, основным элементом которого являются социальные группы: демографические, возрастные, национальные, профессионально-квалифицированные и другие, среди которых выделяются так называемые социально-психологические группы, регулирующие непроизводственные отношения людей.

Таким образом, неформальные коллективы — это стихийно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Эти цели и являются причиной существования неформальных организаций. Более того, в крупной организации существует не одна, а несколько неформальных организаций.

Неформальные организации имеют много общего с формальными, в которые они как бы вписаны. В некотором смысле они организованы так же, как и формальные организации, то есть в них есть иерархия и лидеры, имеющие влияние и власть над людьми.

Лидеры неформальных организаций (далеко не всегда они являются формальными лидерами) стремятся к власти и применяют средства влияния на членов группы точно так же, как и лидеры формальных организаций. Разница в том, что лидеры формальных организаций имеют поддержку в виде делегированных полномочий и действуют в рамках своей конкретной функциональной области. Основой неформальных лидеров является их признание группами. В своих действиях они опираются на людей и их взаимоотношения. Неформальный лидер выполняет две основные функции: помощь группе в достижении ее целей и поддержка ее существования, социального взаимодействия. Иногда эти функции выполняют разные люди — два лидера.

В неформальных организациях также существуют правила или нормы поведения, но неписаные. Они подкрепляются системой поощрений и наказаний. Однако если формальная организация, ее структура и тип строятся руководством сознательно, по заранее продуманному плану, то структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

Процесс формирования команды очень длительный. Специалисты выделяют обычно 5 этапов формирования неформальных коллективов:

на первом этапе люди объединяются бессознательно, спонтанно реагируя на любые события чрезвычайного характера;

на втором этапе обычно проявляются более осознанные эмоции;

на третьем этапе коллектив уже организован для совместной борьбы с внешней постоянной угрозой;

на четвертой стадии объединяющим фактором является что-то позитивное, например, закрепиться в конкуренции, принадлежать к престижному клубу и т.д.

На пятом этапе люди объединяются для решения крупных долгосрочных задач, которые можно решить только коллективно.

Таким образом, уровень сплоченности коллектива зависит от стадии его развития и зрелости.

Существует несколько причин, по которым люди вступают в неформальные организации (группы):

Потребность в чувстве принадлежности к данной организации;

Помощь, которую работники получают от неформальных организаций, которую они не получают от менеджеров;

Защита работников, например, соблюдение требований к условиям труда. Более того, защитная функция становится наиболее важной, когда менеджеру не доверяют;

Потребность людей в общении. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, но во многих формальных организациях они недостаточно информированы. Более того, менеджеры иногда намеренно скрывают информацию от своих сотрудников;

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: