Построение системы мотивации на предприятии - Этапы построения системы мотивации на предприятии и пути ее повышения

Оглавление:

Система мотивации на предприятии является одной из основных составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации напрямую зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между собственниками и наемным персоналом, используемого стиля управления [30; С. 45]. Различный характер идеологической основы организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т.д.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий [2; С. 111]. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его сознательно или бессознательно совершать те или иные действия.

Мотивация в широком смысле — это процесс побуждения сотрудников к действиям для достижения целей организации [4; С. 74].

Согласно типологии, предложенной А.П. Калачевой [13; С. 11], можно выделить следующие типы мотивации:

инструментальный тип мотивации — когда мы рассматриваем труд как средство получения дохода для удовлетворения потребностей в сфере труда.
Достижительный — когда мы рассматриваем труд как способ продвижения по службе, повышения профессионального или должностного статуса.
Коллективная — ориентированная на труд как средство удовлетворения стремления к общению, сотрудничеству, возможность заслужить уважение коллег по работе.
интеллектуальный — позволяющий раскрыть свои способности, самореализоваться за счет сложной интересной работы.
Комфортно-ориентированная — направленная на относительно комфортные условия труда.

На тип мотивации влияет ряд факторов. Чаще всего среди них состояние экономики, уровень жизни населения, образование, культурные традиции, нормы, существующая система трудовых отношений [15; С. 36]. Поэтому в разных обществах, на разных этапах их развития возникают различные типы мотивации. Особенности мотивации определяются также спецификой социальных и профессиональных групп, а также личностными характеристиками людей [29; С. 50]. Поэтому менеджер должен тщательно анализировать свойства персонала, выявлять тип мотивации каждого сотрудника и использовать эту информацию при выборе методов эффективного формирования трудового поведения работников.

В соответствии с типом мотивации менеджер выбирает стимулы, с помощью которых можно воздействовать на работника. Термин «стимул» имеет латинское происхождение. В Древнем Риме «стимулом» называли заостренную палку, шест, используемый для преследования животных [20; С. 63]. Сегодня, как и в древности, стимул является инструментом влияния. Однако в основе его использования лежит гораздо более сложный механизм формирования модели поведения человека [26; С. 17]. Стимулы — это приемы и методы активизации мотивов, используемые руководителем как фактор трудового поведения работника, т.е. внешние факторы

Этапы построения системы мотивации на предприятии и пути ее повышения

Стимулы, удовлетворяющие потребности человека, играют роль награды за его труд. Они подбираются руководством в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Различают внешние и внутренние виды вознаграждения [16; С. 50]. Внутренние соответствуют содержанию выполняемой работы, его социальному статусу, кругу общения, возможности самореализации. Внешние виды вознаграждения связаны с набором благ, материализованных в конкретных формах, адекватных оценке труда персонала со стороны администрации — заработная плата, карьерный рост, льготы и привилегии в соответствии с должностным положением [21; С. 55]. Возможность получения необходимых благ в обмен на реализацию определенного трудового поведения, определенных действий составляет суть процесса стимулирования [25; С. 63]. Следовательно, стимулирование — это процесс воздействия на работника, учитывающий структуру его потребностей и обеспечивающий формирование или изменение трудового поведения персонала.

Наиболее устойчивая система мотивации основана на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. При этом необходимо учитывать не только коллективные (престиж предприятия, рост конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем) и личные (рост доходов работников, уважение в коллективе, возможность карьерного роста), но и общественные интересы (производство качественной, эффективной и доступной продукции) [28 С. 52]. Обоснованность учета каждого из интересов легко определить по обычным экономическим показателям, характеризующим трудовой вклад работника и коллектива. Например, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска недорогих и качественных товаров, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест. Таким образом, можно «измерить» интересы отдельного коллектива (рост производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов) [22; С. 63]. Степень личной заинтересованности работника выражается в качестве и объеме труда, инициативности, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками, компьютером.

Как видно из вышесказанного, система мотивации на предприятии тесно связана с проблемой управления персоналом и предполагает максимальное отождествление личных устремлений работников с целями организации. Система мотивации на предприятии — это совокупность условий, побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных организацией целей, которые выражаются в потребности, стремлении и желании.Повышение существующей системы мотивации является одной из самых сложных задач руководства предприятия. Именно поэтому внедрение системы мотивации организации является сложным и длительным проектом, требующим значительных временных и финансовых вложений [9; С. 84]. Результатом внедрения системы мотивации, поддерживающей достижение целей бизнеса, является значительный рост финансовых показателей компании (выручки, прибыли), выход на новый уровень клиентов, а также качественные изменения в персонале организации

Мотивация персонала в организации

Цели разработки и внедрения системы мотивации на предприятии могут быть следующими:

Увеличение доходов предприятия и выполнение производственных и финансовых планов;
повышение качества продукции и услуг компании;
Повышение заинтересованности персонала предприятия в эффективном труде;
стимулирование персонала к максимально эффективной работе за минимальные деньги при стабильной уверенности в адекватности вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания;
поддержание заинтересованности персонала в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии;
стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;
привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов;
развитие таких качеств персонала, как инициативность, лояльность и преданность компании;
Повышение качества принятия управленческих решений топ-менеджментом предприятия, что способствует росту эффективности компании в целом и снижению затрат;
Укрепление дисциплины сотрудников, лояльности к компании и солидарной ответственности персонала;
разъяснение, координация и доведение системы целей управления до уровня каждого рабочего места (каждой должности) [19; С. 101].

Безусловно, набор целей может варьироваться в каждой конкретной компании, выше приведены наиболее общие цели развития системы мотивации на предприятии.

Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации:

Уточнение целей бизнеса,
формирование рабочей группы,
формирование плана разработки и внедрения системы мотивации персонала,
представление плана топ-менеджерам и его утверждение,
создание фиксированной системы вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и т.д.),
Создание системы премирования,
Создание системы некомпенсационной мотивации,
Подготовка нормативных документов,
Внедрение системы для руководителей и сотрудников,
Внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок,
Внедрение системы мотивации в компании,
мониторинг результатов, внесение изменений [17; С. 96].

Создание эффективной системы мотивации — очень сложный и специфический процесс. Эффективность мотивации включает в себя два основных понятия:

1) экономическая эффективность мотивации;

2) социальная эффективность мотивации [14; С. 19].

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение проблем, стоящих перед организацией. Она зависит от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов [11; С. 30]. Мотивация направляет сотрудников на те действия, которые необходимы для организации. Мотивация может решить целый ряд задач организации:

(а) привлечение персонала в организацию;

(б) удержание сотрудников в организации;

в) стимулирование продуктивного поведения сотрудников (производительность, креативность, лояльность к организации и т.д.)

г) снижение стоимостных показателей и т.д. — [7; С. 156].

Эти и другие экономические показатели деятельности организации будут определять эффективность мотивации.

Неэффективная система мотивации может вызвать неудовлетворенность работников, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. С другой стороны, социально эффективная мотивация помогает удовлетворить потребности работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Это означает, что люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать рыночной ситуации. Руководству необходимо адаптировать эту систему к изменяющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.

В заключение теоретической части статьи следует отметить, что данная глава охватывает основные, но далеко не все аспекты создания эффективной системы мотивации на предприятии. Однако введенные теоретические акценты анализа системы мотивации предприятия помогут менеджерам внести позитивные изменения в деятельность организации.

Анализ существующих систем мотивации персонала

Достигнутый результат, как и размер денежного вознаграждения, все равно не изменится. Исходя из этого, для повышения мотивации рекомендуется использовать разветвленную систему выплат бонусов.

Система косвенной материальной мотивации — это так называемый компенсационный пакет (социальный пакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (социальный пакет) — это блага (материальные и нематериальные), предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.д. Шестакова Е.В. Социальные льготы для работников / Е.В. Шестакова // Кадровое дело. — 2012. — № 9. — С. 45-47.

Современный компенсационный пакет по мнению О.Л. Вишнякова и В.П. Грачева Вишняков, О.Л. Мотивация персонала в системе сбалансированных показателей / О.Л. Вишняков, В.П. Грачев // Управление персоналом. — 2003. — № 12. — С. № 52-54. имеет несколько вариантов:

Компенсационный пакет для всех сотрудников, предоставляется при приеме на работу, состоит из: оплаты единого проездного билета (ежемесячно); льготного (бесплатного) питания; пользования спортивным комплексом (на условиях аренды или приобретения абонементов); поздравления с личным днем рождения, календарными праздниками, днем рождения компании; подарков детям на Новый год, 1 сентября; предоставления трех дней отпуска без предъявления больничного листа за счет компании; скидки на билеты в театр; пользования картами Клуба друзей компании; организации коллективных поездок на отдых сотрудников, их детей (групповая скидка); оплаты обучения сотрудников
Компенсационный пакет для всех сотрудников, в зависимости от стажа работы в компании, включает: выплату материальной помощи (в случае бракосочетания, рождения ребенка, на похороны близкого родственника); беспроцентные займы сотрудникам (на покупку квартиры, автомобиля); оплату поездок; выплату премии при отсутствии больничных, учебных отпусков и отпусков в течение года; добровольное медицинское страхование (для сотрудников и членов их семей); частный пенсионный фонд, выплачиваемый сотрудникам при увольнении3. Компенсационный пакет (в зависимости от категории сотрудников) включает: использование сотовых телефонов за счет компании; оплату бензина при использовании личного транспорта в служебных целях; оплату фирменной одежды, обуви, аксессуаров для сотрудников компании; организацию поездок на отдых; расходы на развлечения для топ-менеджеров (без отчетов) Добрякова, А. Мотивационный менеджмент в новых экономических условиях / А. Добрякова // Мотивация и оплата труда. — 2010. — № 2. — С. 40..

Традиционные методы косвенного материального стимулирования выражаются в моральных стимулах: получение орденов и медалей за отличную работу, санаторных путевок, квартир вне очереди. Инновационные методы также выражаются в получении работником какой-либо выгоды.

Современная практика построения систем мотивации персонала в организации

Как показывает практика, большинство фирм в Западной Европе и США постепенно снижают долю финансовых компенсаций и увеличивают долю немонетарных и нематериальных стимулов, тогда как для значительного числа российских предприятий и фирм характерно снижение доли «социальных» фондов и увеличение доли доходов от финансовых компенсаций Утенин, В. Общие системы компенсаций в российских компаниях и типичные ошибки при их разработке и внедрении / В. Утенин // Менеджмент сегодня. — 2012. — № 2. — С. 74-75..

Современные системы мотивации персонала в России применяются с учетом зарубежного опыта: участие в прибыли, бонусная система, долевое участие, программы медицинского обслуживания, обучения, различные виды страхования, льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, система получения льготного кредита и др. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижа труда, инициативы, творческой активности, т.е. различных сторон мотивационного ядра личности Савина, С. Три модели стимулирования труда персонала / С. Савина // Управление персоналом. — 2011. — № 2. — С. 30-32..

Участие в прибыли относится к наиболее распространенным формам материальной мотивации, которые ориентированы на реализацию корпоративных основ организаций. В соответствии с концепцией участия в прибыли трудовой доход работников делится на постоянную и переменную части. Первая часть (постоянная) состоит из заработной платы, выплачиваемой либо по результатам тарифного соглашения в рамках коллективного договора, либо по результатам индивидуальных договоров, заключенных между работодателем и персоналом, занятым интеллектуальным трудом. Вторая часть дохода персонала (переменная) выплачивается в виде премий, которые формируются в каждой организации с учетом ряда факторов, связанных с ее экономическим положением Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. — 2012. — № 1. — С. 88-101..

В настоящее время в качестве групповых методов стимулирования результативности и распределения прибыли наиболее известными являются системы Скэнлона, Рукера и «Импрошар» (Improshare), ключевым моментом которых является то, что они основаны на принципах и теориях мотивации.

Долевое участие (опционы) — осуществляется на основе покупки акций организации и получения дивидендов: покупка акций сотрудником организации может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе. Эта форма компенсации, используемая современными корпорациями для стимулирования своих сотрудников, устанавливает зависимость между будущими доходами сотрудников и курсом акций корпорации, являющимся важнейшим показателем успешности компании. Участвуя в плане покупки акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении курса акций, а значит, и рыночной стоимости компании, и связывают свое долгосрочное благополучие с ее процветанием.

Системы стимулирования продаж, или комиссионные, используются для поощрения торгового персонала. В их основе лежит простой принцип установления прямой зависимости между вознаграждением и объемом продаж. Метод определения комиссионных зависит от целей организации. Комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема продаж. Обычно это происходит, когда компания стремится максимизировать общий объем продаж. Методы определения размера комиссионных: фиксированная сумма денег за каждую проданную единицу; фиксированный процент от маржи (разницы между продажной ценой и затратами); фиксированный процент от объема продаж в момент поступления денег по договору на счет продающей организации Иванова, О. Иванова // Мотивация и оплата труда. — 2012. — № 2. — С. 39..

Система премирования выражается в форме единовременных выплат из прибыли (вознаграждение, премия, дополнительное вознаграждение).

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: