Понятие и виды мотивов. Мотивы экономического поведения собственников, менеджеров, рабочих

Оглавление:

В непосредственном контексте рассматриваемых здесь вопросов нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как «потребность», «мотив» и «стимул». Определение сути этих понятий лежит в области многих наук, включая психологию, социологию, философию, экономику и медицину.

Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно поздно, в первой четверти двадцатого века. По-видимому, первой работой, посвященной потребности, является книга Л. Брентано. Он определил потребность как «любое негативное чувство в сочетании с желанием устранить его путем устранения неудовлетворенности, которую оно вызывает».

С тех пор появилось множество различных взглядов на его природу, от чисто биологических до социально-экономических и философских. Среди первых — идеи З. Фрейд и Г. Холл о «драйве». К последним относятся идеи В.С. Магуна о потребностях как недостатке благ и идеи Д.А. Леонтьева о взаимоотношениях человека с окружающим миром. На мой взгляд, наиболее правильным является определение потребности В.А. Василенко: потребность — это программа жизнедеятельности, заложенная в нас природой и обществом.

Теперь обратимся к понятию «мотив». Мотив — это то, что заставляет человека совершать определенные действия. Мотив находится «внутри» человека, имеет «личную» природу, зависит от множества внешних и внутренних факторов человека, а также от действий других людей, возникающих параллельно с его мотивами. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что должно быть сделано и как это действие выполняется. В частности, если мотив вызывает действие, направленное на устранение потребности, то разные люди могут совершать совершенно разные действия, даже если у них одна и та же потребность. Мотивы доступны сознанию. Человек может влиять на свои мотивы, приглушая их или даже исключая из своей мотивационной вселенной.

Типы мотивов и их характеристики:

внешние — они возникают из-за внешних компонентов, например, увидев желаемую вещь у другого человека, возникает желание заработать деньги и также купить ее.
внутренние — возникают в самом человеке, это может быть желание сменить обстановку, начать свой бизнес и т.д.
позитивные — привязанные к позитивным утверждениям, например, «я буду много работать, я буду получать много денег» и т.д.
Негативы основаны на факторах, которые не позволяют человеку совершить ошибку, например, «если я просплю, то опоздаю» и т.д.
устойчивый — направлен на удовлетворение первоначальных потребностей.
нестабильный — требует постоянного подкрепления.

В конечном итоге, по мнению Хекхаузена, «мотив» — это всего лишь «мыслительная конструкция», а не реальный психологический феномен. Только в психологии других людей существует около 50 теорий мотивации. В бытовой психологии определение мотива также весьма разнообразно. Л.И. Божович считает мотивом чувства, переживания, идеи, К.К. Платоно подразумевает под мотивом психические процессы, состояния и характеристики личности и т.д.

Таким образом, проблема мотива и мотивации остается спорной с научной точки зрения и трудно поддается экспериментальному изучению. Мотив — это продукт встречи между «внешним» (стимул) и «внутренним» (система потребностей или мотивов, развитая в прошлом), или, как говорят психологи, мотив — это объективированная потребность. В этом смысле вся мотивация нематериальна, даже если она возникла в результате встречи с очень сильным материальным стимулом.

Это можно выразить простой формулой: Стимул + потребность = мотив.

О стимулах можно также сказать, что они являются инструментами, которые приводят в действие определенные мотивы. Стимулы — это какие-то объекты, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или то, что он хочет приобрести в результате определенных действий. Люди реагируют на многие раздражители бессознательно. В некоторых случаях их реакции невозможно контролировать сознательно.

Наиболее важные движущие мотивы работников:

мотив вознаграждения — работник работает за деньги и другие блага.
социальный мотив — важно, чтобы сотрудник получил одобрение руководства и коллектива.
мотив процесса — работник работает ради того, чтобы получить удовольствие от самого процесса работы.
мотив достижения — работник стремится к самоутверждению и самореализации.
идеологический мотив — для работника важно достижение высоких целей вместе с компанией.

Теория мотивации

Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента. Он подразумевает систему факторов (мотивирующих сил), которые способствуют выполнению конкретной задачи для достижения целей компании.

Мотивация — это процесс стимулирования отдельного человека (сотрудника, высокоэффективного исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотивация — это сила, которая побуждает человека к действию, заставляет его делать что-то для достижения определенной цели.

Потребность — это ощущаемый недостаток чего-либо, вызывающий желание действовать. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные потребности являются генетически врожденными, вторичные потребности развиваются в процессе обучения и приобретения опыта. Потребности могут быть удовлетворены через вознаграждение.

Вознаграждения — это то, что человек считает ценным для себя. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения, достигаемые в ходе самой работы (чувство выполненного долга).

Развитие теории мотивации началось в начале 20-го века. Выделяют следующие группы мотивационных теорий:

Теории содержания (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
процессуальные теории (Врум и др.);
Теории, основанные на отношении человека к работе (МакГрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

физиологические потребности (уровень 1);
потребность в безопасности (уровень 2);
социальные потребности (уровень 3);
потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
потребность в самовыражении (уровень 5).

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая управляет поведением человека, и потребности более высокого уровня не мотивируют человека, пока потребности более низкого уровня не будут хотя бы частично удовлетворены.

Теория Маслоу основана на следующих положениях:

Потребности делятся на первичные и вторичные, образуя пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расставляются по приоритетам;
Поведение человека определяется самой низкой неудовлетворенной потребностью в иерархической структуре;
Как только потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (желаемых) по уровням:

Уровень 1 — 85%;
Уровень 2 — 70%;
Уровень 3 — 50%;
Уровень 4 — 40%
уровень 5 -10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

Основываясь на классификации Маслоу, Д. МакКлелланд вводит понятия потребности во власти, успехе и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, сегодня наиболее важны потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней обычно удовлетворены.

Теория Ф. Герцберга основывается на следующих положениях:

Потребности делятся на гигиенические факторы (уровень зарплаты, условия труда, межличностные отношения, тип контроля) и мотивационные факторы (чувство достижения, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
Наличие гигиенических факторов лишь предотвращает развитие неудовлетворенности работой;
Для того чтобы добиться мотивации, необходимо обеспечить действие мотивирующих факторов;
Чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен понимать характер самой работы.

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. Эта теория основана на предположении, что люди направляют свои усилия на достижение цели только тогда, когда они уверены, что их потребности будут удовлетворены.

Каждый «блок ожиданий» в этой схеме отражает усилия менеджера по мотивации сотрудника. Процедурные теории могут также включать теорию справедливости.

Это сводится к тому, что человек, который считает свою работу недооцененной, будет снижать свои усилия. Справедливость оценки с точки зрения работодателя и с точки зрения работника может быть разной. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка усилий, необходимых для выполнения единицы работы, может решить проблему справедливости.

Теория справедливости в сочетании с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из главных выводов этой теории заключается в том, что продуктивная работа всегда приводит к удовлетворенности сотрудников.

Согласно теории МакГрегора, подход к мотивации может быть основан на отношении человека к работе. Различают два типа работников:

Основные характеристики работника типа X:

ленивый по натуре, не хочет работать;
не хочет брать на себя ответственность, избегает напрягать нервы;
не является проактивным, если его не подтолкнуть.

Поэтому его нужно заставить работать с помощью наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

Существует естественная потребность работать;
стремится к подотчетности;
творческая личность.

Поэтому его нужно поощрять к работе, а не заставлять.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не принадлежит ни к типу X, ни к типу Y. Он говорит о типе Z, т.е. в зависимости от ситуации человек ведет себя как X или как Y, и тип мотивации выбирается соответственно.

Мотивы экономического поведения владельцев, менеджеров, рабочих и специалистов организации.

Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешным является процесс мотивации.

В зависимости от того, какая мотивация преследуется, какие задачи она решает, можно выделить два основных типа мотивации.

Первый заключается в том, что внешние воздействия на человека вызывают определенные мотивы, которые заставляют человека совершать определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. В этом типе мотивации необходимо точно знать, какие мотивы могут заставить человека совершить желаемые действия и как вызвать эти мотивы. Этот тип мотивации сродни сделке: «Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что хочу я». Если у двух сторон нет точек взаимодействия, мотивационный процесс не может состояться.

Второй тип мотивации имеет своей основной задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание уделяется развитию и усилению мотивов действий человека, желательных для субъекта мотивации, и, наоборот, ослаблению тех мотивов, которые мешают эффективному поведению человека. Этот тип мотивации имеет характер учебной работы и часто не связан с конкретным действием и результатом, который человек должен получить в результате своей деятельности. Второй тип мотивации требует больше усилий, знаний и навыков для реализации. Однако общие результаты намного лучше, чем при первом типе мотивации. Организации, освоившие его и применяющие на практике, могут руководить своими менеджерами, сотрудниками и специалистами гораздо успешнее и эффективнее.

Не следует противопоставлять первый и второй типы мотивации, поскольку в современной практике управления прогрессивные организации стараются сочетать оба типа мотивации.

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальной выгоды за выполнение определенной работы. Эти выгоды могут быть прямыми (денежными) или косвенными (дополнительное свободное время).

Чтобы обеспечить заинтересованность руководителей, специалистов и рабочих в реализации новых научно-технических идей, необходимо создать условия, стимулирующие снижение норм расхода ресурсов на единицу полезности.

Методы экономической мотивации оказывают косвенное воздействие на управление, то есть при их использовании нельзя ожидать автоматического результата, что затрудняет определение силы и эффективности их воздействия. Эти методы основаны на использовании материальных мотивов поведения людей, и основными требованиями, предъявляемыми к ним, являются:

Индивидуализация, т.е. каждый работник должен получать то, что он заслуживает в соответствии с конечным результатом работы;
Наличие единой системы формирования индивидуального материального вознаграждения.

При определении масштабов и методов личного экономического воздействия следует исходить из того, что благополучие сотрудников должно рассматриваться как источник эффективности для всей организации.

Экономическая мотивация персонала состоит из трех основных компонентов:

прямое материальное вознаграждение, включая заработную плату, премии, участие в прибыли (акционерный капитал);
Социальные льготы, в том числе: возможность использования оборудования компании в личных целях по льготным ценам (например, аренда автомобилей, компьютеров и т.д.); льготы на питание; возможность приобретения товаров компании по внутренним ценам; помощь в оплате образования не только для сотрудников компании, но и для членов их семей; возможность обучения на различных курсах компании; возможность получения льготных кредитов; возможность членства в различных клубах (спортивных, социальных и т.д.); предоставление различных

Основой экономических методов управления персоналом является заработная плата, которая представляет собой денежное исполнение обязательств предприятия перед работником за результат его труда.

Работник имеет на это законное право, независимо от прибыли компании. Это обязательство платить является основой трудовых отношений, как это определено в трудовом законодательстве. Заработная плата имеет принципиально разные аспекты для работника и работодателя, поскольку обе стороны имеют противоречивые экономические интересы. Для работодателя она представляет собой затраты, расходы, издержки и, таким образом, негативно влияет на успешность и ликвидность компании. Для работника заработная плата, как правило, является основным источником дохода, а значит, финансовой основой его уровня жизни, которая дает ему возможность участвовать в социальной жизни.

Измерение проделанной работы всегда индивидуально, поэтому ее оценка в денежном выражении весьма проблематична и не лишена производственных и социальных конфликтов. С этой точки зрения, наука о заработной плате предполагает, что справедливость форм и величин заработной платы существенно зависит от социально-экономических и этических идей, преобладающих в обществе. Нашему чувству справедливости будет грубо противоречить тот факт, что неженатому работнику будут платить больше за тот же объем затраченного труда, чем женатому работнику с тремя детьми, и только за то, что он не женат. Мы бы удивились, если бы у разнорабочего был более высокий доход, чем у специалиста по электронике.

Экономические мотивы: стремление к экономической выгоде через достижение успеха в победе или успеха в выживании, или и того, и другого. Экономическая выгода заключается в обеспечении себя и своих иждивенцев как минимум достаточными средствами существования и воспроизводства своего труда, а как максимум — в повышении личного конкурентного потенциала и обеспечении личного конкурентного преимущества перед другими предпринимателями.

Экономические мотивы предпринимательской деятельности внешне выглядят как:

Имущественные мотивы, побуждающие людей сохранять или расширять перечень объектов владения, распоряжения, пользования, укреплять вертикаль предпринимательской власти и увеличивать свой административный ресурс;
Мотивы труда, побуждающие человека к достижению успеха в профессиональной деятельности, росту личной профессиональной конкурентоспособности, усилению личных конкурентных преимуществ и преодолению личных конкурентных недостатков;
Финансовые мотивы, побуждающие людей получать финансовую прибыль или увеличивать ее за счет успешных сделок.

К предпринимательской деятельности людей побуждают не только экономические, но и другие мотивы. Соответственно, к социальным мотивам предпринимательской деятельности относятся:

Инициирование форм социальной коммуникации как средство реализации, поддержания и укрепления своей социальной энергии;
достижение успеха в обществе в правовом отношении, поддержание правовой адекватности, подчинение «дела» действующим нормам права в сочетании с инициированием совершенствования этих норм;
публичная презентация личных конкурентных преимуществ и достижений;
Создание и укрепление положительной репутации в глазах окружения;
Приобретать социальные знания, навыки и умения, в том числе использовать опыт других в своей деятельности и учиться на ошибках других;
Обретение социального, в том числе правового, комфорта.

Понятие потребностей и их классификация

Потребность — это чувство, которое возникает при нехватке или дефиците чего-то, что вы должны иметь.

Потребность — это желание, принявшее форму конкретной необходимости.

Конечная цель экономики — как можно более полное удовлетворение потребностей общества и отдельных людей. Целенаправленный процесс создания материальных товаров и услуг является основным способом удовлетворения потребностей.

Производство — это целенаправленная деятельность человека по удовлетворению своих потребностей.

Производство и потребности влияют друг на друга. С одной стороны, потребности направляют и создают стимулы для производства определенных видов материальных благ и услуг; с другой стороны, производство и технический прогресс расширяют качество и количество потребностей.

Закон возрастающей необходимости — с развитием общества качество и количество предметов первой необходимости постоянно увеличивается. Закон убывающей интенсивности (насыщения потребностей) — человек, имеющий много потребностей, наиболее интенсивно потребляет часть того или иного блага, и пока оно потребляется, происходит сначала процесс уменьшения, а затем полного насыщения потребности.

Существует несколько подходов к классификации потребностей:

из необходимости производственного процесса:

Неэкономические потребности — это потребности, которые могут быть удовлетворены без наличия производства (потребность в воздухе, солнечном тепле и т.д.);
экономические — это потребности, для удовлетворения которых необходим производственный процесс (автомобиль, мебель, жилье и т.д.);

от объема реализации:

Материальные (потребности человека в пище, одежде);
духовные (потребности в области образования, культуры, отдыха, веры, творчества);
Социальные (потребности в профессиональном росте, самовыражении, Милосердие и т.д.);

от порядка удовлетворения:

первичные (необходимые) потребности, удовлетворение которых нельзя откладывать на длительный срок и которые нельзя заменить другими потребностями (воздух, пища);
Вторичные (избыточные) потребности, удовлетворяются после удовлетворения первичных потребностей и могут быть заменены другими потребностями (поход в театр).

по степени удовлетворенности:

полностью удовлетворен;
Частично выполнено;
не удовлетворен;

на объем и структуру производства:

абсолютные (максимальные) — это потребности, ориентированные на предельные возможности производства, основанные на них достижения науки и техники.
Они устанавливают стандарт производства и должны быть удовлетворены в долгосрочной перспективе;
актуальные (подлежащие удовлетворению) — это потребности, которые должны быть удовлетворены в условиях достигнутого уровня производства и научно-технического прогресса;
реально удовлетворены — это те потребности, которые удовлетворяются в настоящее время.

В структуре потребностей значительную роль играет соотношение материальных и духовных средств для их удовлетворения. С развитием общества возрастает желание удовлетворять потребности в разнообразных услугах, а в товарах уменьшается. Структура потребностей зависит от уровня доходов потребителей. Таким образом, когда доход растет, доля, потраченная на низкокачественные товары, уменьшается, а доля, потраченная на высокоценные товары, увеличивается.

Понятие и формы стимулирования. Выбор эффективных форм стимулирования работников различных социальных групп организации

Стимул часто называют внешним воздействием на сотрудника, чтобы заставить его работать эффективно. Стимулу присущ определенный дуализм. Дуализм стимулов заключается в том, что, с одной стороны, с точки зрения руководства предприятия, это инструмент для достижения цели (повышение производительности труда работников, качества их работы и т.д.), с другой стороны, с точки зрения работника, это возможность получения дополнительных благ (положительный стимул) или возможность их потери (отрицательный стимул). В связи с этим можно выделить положительные стимулы (возможность получить что-то, достичь чего-то) и отрицательные стимулы (возможность потерять объект потребности).

Стимулы классифицируются по различным признакам. В зависимости от того, какие темы представляют интерес, выделяются три группы тесно связанных между собой стимулов.

Государственное стимулирование основывается на интересах общества (общих интересах государства) и призвано поощрять те или иные виды трудовой деятельности, которые в наибольшей степени соответствуют политике государства в различных сферах общественной жизни.

Под коллективными стимулами понимается воздействие на уровень доходов компании, ее подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений цены и прибыль все больше становятся коллективными стимулами.

Структура индивидуальных стимулов в целом совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которые мы рассмотрим ниже. Это не случайно, потому что интересы работника — это его или ее осознаваемые потребности. Индивидуальные стимулы тесно переплетаются с коллективными и социальными стимулами и отражают взаимодействие их соответствующих интересов.

В зависимости от того, какие потребности работника удовлетворяются с помощью стимулов, они делятся на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы ориентированы на имущественные интересы работников; различают денежные и неденежные стимулы. К денежным стимулам относятся зарплаты и тарифы, вознаграждение за результаты, премии из доходов или прибыли, выходные пособия, ссуды на покупку дорогостоящих вещей, ссуды на жилье и другие; к неденежным стимулам относятся условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, отпуска и санаторно-курортных путевок, организация труда и т.д..

Нематериальные стимулы включают эффекты, которые относятся к социальным, моральным, творческим и другим потребностям работника.

Социальные стимулы связаны с желанием людей участвовать в управлении, подниматься по карьерной лестнице и выполнять престижную работу. Они очень важны для инициативных, ответственных, амбициозных сотрудников.

Моральные стимулы связаны с потребностью человека в признании и уважении, в моральном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы начальством, устное и письменное признание, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, государственные награды и т.д. Роль и значение моральных стимулов меняется в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности.

Творческие стимулы должны удовлетворять потребности сотрудника в творческой самореализации; к ним относятся постановка перед сотрудником сложных и ответственных творческих задач, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать последовательность выполнения задач, участие в совместном обсуждении проблем подразделения и компании.

Социально-психологические стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе являются не только субъектами общения, но и в целом выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая благоприятный или негативный моральный климат в коллективе. Потребность Стимуляция Мотивация Удовлетворение

Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движущим силам человека, которые заставляют его достигать поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Это самые сильные из известных стимулов, но они возникают только у самых развитых, амбициозных, целеустремленных людей.

В зависимости от характера влияния на подчиненных, стимулы делятся на поощрение и принуждение. Другими словами: Помимо поощрения и поддержки определенной деятельности, стимулы могут также блокировать ее. Принуждение включает выговор, замечание, строгий выговор, лишение премий, понижение в должности, перенос отпуска, различные формы коллективных действий, увольнение.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо достичь чего-то, либо избежать чего-то. В строгом смысле слова мотивированная деятельность — это свободная активность человека, побуждаемая внутренними мотивами, направленная на достижение своих целей, реализацию своих интересов.

Процесс мотивации демонстрируется в теориях, которые пытаются объяснить, почему люди готовы выполнять определенные действия с большими или меньшими усилиями. Теория ожиданий, теория целеполагания и теория справедливости, объясняя, как следует воздействовать на людей, чтобы они работали эффективно, дают менеджерам ключ к построению эффективной системы мотивации людей.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: