Особенности политики мотивации персонала малых предприятий

Оглавление:

Малый бизнес является неотъемлемой частью социально-экономических отношений. Эффективность малого бизнеса сегодня определяется не только целями и интересами руководства (собственников) компаний, но и в значительной степени целями и интересами сотрудников.

Признание интересов работников одними из самых важных в современном мире — это признание важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности.

Политика мотивации — это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей сотрудника и увязка их с целями компании. Политика мотивации в значительной степени определяет успех компании.

Мотивация персонала является одной из центральных категорий теории управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации персонала.

Мотивация — Мотивация — это процесс, который заставляет человека действовать для достижения определенных целей.

Мотивация сотрудников является неотъемлемой частью организационного управления.

Мотивация (в личностном плане) — это совокупность мотивов, которые вызывают активность человека и определяют ее направление.

Мотивация (в деловом смысле) — это форма формирования побуждения сотрудника к направленным действиям.

Мотивы — побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить потребности.

В психологии мотив — это то, что вызывает или поддерживает и направляет поведение.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости сделать что-то, побуждения к какому-либо действию.

Он необходим в каждом процессе, в котором задействованы сотрудники организации.

Немотивированные сотрудники — сотрудники равнодушны к работе, они не заинтересованы в работе, что, соответственно, снижает качество выполняемой работы, а это ведет к упадку организации. У мотивированного сотрудника «горят глаза», для него работа — это праздник. Он много и эффективно работает и добивается отличных результатов.

Система мотивации — это специальные меры, ориентированные на внутренние ценности и потребности людей, работающих в компании.

Существуют различные виды мотивации.

В зависимости от основных групп потребностей, мотивация бывает материальной, рабочей и статусной.

Материальная мотивация — стремление к процветанию, более высокому уровню жизни. Материальная мотивация используется как в виде материальных поощрений за количество и качество работы, так и в виде материальных санкций (штрафов) за недостаточное качество и недостаточное количество.

Мотивация к труду формируется непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса и режимом работы. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, которые связаны с работой как таковой. Несомненно, каждый работник испытывает потребность в осмысленной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив профессионального роста, чувствует самоуважение, когда результаты его труда высоко ценятся.

Статусная мотивация — это внутренняя движущая сила поведения человека, которая связана с его желанием получить более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых областях организации. Кроме того, для человека может быть характерно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также желание стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По ориентации на достижение целей компании различают положительную мотивацию, которая способствует эффективному достижению целей, и отрицательную мотивацию, которая препятствует этому достижению.

Положительная мотивация включает в себя материальное стимулирование в виде премий, повышение авторитета и доверия сотрудника в коллективе, поручение особо важной работы и т.д.

Негативная мотивация — это в основном материальные штрафы, снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция сотрудника, создание атмосферы нетерпимости, деградации.

В зависимости от источников мотивации различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внешняя мотивация (extrinsic motivation) — мотивация, связанная с оценкой работы сотрудника руководством компании. Внешняя мотивация зависит от отношения человека к окружающей среде.

Внутренняя мотивация требует, чтобы работник ценил свою собственную работу и осознавал задачи, которые ему предстоит выполнить.

Можно выделить следующие характеристики экстринсивной и интринсивной мотивации:

Внешняя мотивация обычно увеличивает количество выполненной работы, а внутренняя мотивация повышает качество работы;
Когда внешняя мотивация (как положительная, так и отрицательная) не достигает «порога» или вовсе исчезает, внутренняя мотивация возрастает;
Когда внутренняя мотивация заменяется внешней, первая имеет тенденцию к снижению;
Повышение уверенности в себе, самоэффективности способствует внутренней мотивации.

Теории мотивации

В игру вступают мотивационные теории:

разумный
процедурный.

Теории мотивационного содержания анализируют факторы, влияющие на мотивацию.

Наиболее известные теории содержания:

теория иерархии потребностей Маслоу,
теория Альдерфера,
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда,
двухфакторная теория Герцберга.

Содержательные теории мотивации исходят из потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение человека.

Процедурные теории анализируют, как человек прилагает усилия для достижения различных целей и как он выбирает определенное поведение.

Процедурные теории:

локковская теория постоянной цели,
теория мотивации Л. Портера — Е. Лоулер,
теория равенства Адамса,
теория ожиданий Врума.

Все мотивационные теории направлены на то, чтобы хорошо знать сотрудников, которые работают на вас. Учитывая, что в небольшой компании задействовано не так много людей, а менеджеры составляют большую часть от общего числа (в некоторых случаях подавляющую, но все же ограниченную 5-10 людьми), признание их потребностей не является такой уж непреодолимой задачей.

Малый бизнес в России возник в 1980-х годах.

Количество работников на малых предприятиях не превышает 100 человек.

Мотивы — побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить потребности.

Мотивация — это своего рода эмоциональное состояние, которое побуждает к действию.

Немотивированные сотрудники — сотрудники, безразличные к своей работе.

У мотивированных сотрудников светлые глаза. Они ходят на работу, как в отпуск.

Существуют различные виды мотивации:

Мотивация — материальная, работа и статус;
Положительные и отрицательные;
Внутренние и внешние.

В игру вступают мотивационные теории:

разумный
процедурный.

Теории мотивационного содержания анализируют факторы, влияющие на мотивацию.

Процедурные теории анализируют, как человек прилагает усилия для достижения различных целей и как он выбирает тот или иной тип поведения.

Внутренние мотивационные факторы:

мечта, самореализация;
Идеи, творчество;
Самоутверждение;
Осуждение;
Любопытство;
Здоровье;
которым кто-то нужен;
личностный рост;
потребность в общении;

Внешние мотиваторы:

Деньги;
Карьера;
Статус;
Обнаружение;

Исследования показывают, что 20% людей, если у них есть достаток, не хотели бы работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36% будут работать, если работа интересная; 36% — чтобы избежать скуки и одиночества; 14% — из-за страха «потерять себя»; 9% — потому что работа приносит удовольствие. Только около 12% людей имеют деньги в качестве основного мотива для работы, в то время как до 45% предпочитают славу, а 35% были бы удовлетворены содержанием своей работы.

В России рыночная экономика только «встала на ноги», в таких условиях в формировании мотивационной системы малого бизнеса заработная плата играет особую роль: она в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства работников основным источником дохода (65%), а значит, и важнейшим фактором повышения эффективности их труда.

От чего зависит материальное вознаграждение работника?

Финансовые награды делятся на три типа:

для получения дополнительной прибыли;
за хорошо выполненную работу;
за заслуги.

Заработная плата и всевозможные бонусы занимают лишь третье место в списке мотивов для типичного работника.

Сам список выглядит следующим образом (только в этом порядке):

признание и продвижение
интересная работа
заработная плата
отчетность о событиях, происходящих в компании
хорошие условия труда
стабильность и безопасность эксплуатации
чувство заботы со стороны руководителя

Мотивы типичного предпринимателя следующие:

создавать и развивать возможность
деньги
производительность
выжить
независимость.

Заработная плата — вознаграждение, установленное за выполнение должностных обязанностей, плюс дополнительные компенсации и стимулирующие выплаты.

Как правило, большие награды, которые редко кому достаются, вызывают зависть, а маленькие и частые — удовлетворение. Люди склонны оценивать свои достижения не по абсолютным стандартам, а в основном путем сравнения с результатами других.

Избегайте одинакового отношения к сотрудникам, которые работают по-разному. Те, чьи показатели выше, должны получать большее вознаграждение в целом, чем те, кто работает плохо. Если оплата труда гарантирована независимо от результатов работы, у работника нет стимула для достижения целей.

Нефинансовая мотивация персонала

Нематериальная мотивация сотрудников делится на социальную и психологическую. В условиях кризиса используется практически только нематериальная мотивация персонала. Формы нематериальной мотивации работников очень разнообразны.

Психологическая мотивация может быть прямой и косвенной. Прямая нематериальная мотивация — это когда вам говорят, что благодарны за быструю подготовку необходимых документов. Косвенные отношения — это когда вам просто нравится ходить на работу, потому что вы влюблены в коллегу по уши. Социальная мотивация — это продвижение по службе или, по крайней мере, перспектива продвижения.

Часто бывает так, что сотрудники не хотят выполнять тяжелую работу, если им высоко платят. Почему это происходит? У них низкая мотивация к работе. Что можно сделать для повышения их мотивации?

Очень важно, чтобы вы были доступны для своих подчиненных. Каждый из них должен знать, что вы в состоянии найти время для встречи в ближайшее время.

Еще одна простая вещь, которую вы можете делать каждый день, утром, когда все собрались, обойдите своих сотрудников и обменяйтесь с каждым несколькими словами, а с мужчинами даже пожмите руку. Это показывает доступность руководителя и его уважение к сотрудникам. Такие мелочи подогревают их самооценку, и они будут работать, работать и работать, чтобы не разочаровать вас.

Интерес к вашим сотрудникам как к людям является основой их мотивации. Вы должны показать, что даже если вы понимаете, что никто не является незаменимым, вы очень рады, что именно этот сотрудник занимает данную должность.

Средства, которые можно использовать для воздействия на нематериальную мотивацию сотрудников, обычно включают следующее:

Моральные стимулы.
Организация работы.
Стимулы для проведения свободного времени.
Ставьте цели.
Оценка и мониторинг.
Информировать.
Практика управления.
Дисциплинарное взыскание.
Обращение к ценностям, которые наиболее значимы для сотрудника.

Рассмотрим, как каждое из перечисленных направлений может быть реализовано в условиях малого бизнеса.

Моральные стимулы.

Деньги, безусловно, являются очень сильным стимулом. Однако люди сильно различаются по своему отношению к деньгам.

Как показывает опыт, моральные стимулы для сотрудников не менее важны, чем материальные. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, настроя сотрудников, их стремления к хорошей работе.

Идея самоменеджмента хорошо стимулирует инициативу. Предприниматель, менеджер обязан создавать условия для индивидуальности и самостоятельности в работе. Руководитель никогда не должен позволять себе мелочную заботу о своих сотрудниках. Необходимо поручить людям такую задачу, выполнение которой пробуждает в них чувство профессионального и личного удовлетворения.

Руководитель должен демонстрировать знаки признательности сотрудникам и лично благодарить их за хорошую работу. Часто бывает полезно отметить индивидуальный вклад сотрудника, а не вклад всей команды или отдела.

В то же время, если вы делаете выговор сотруднику за плохую работу, не делайте это на глазах у всей команды — это унижает человека.

Кроме того, формами морального стимулирования могут быть предоставление отдельного кабинета для работы, возможность повышения по службе даже без изменения зарплаты, приглашение на ужин с семьей в ресторан или на пикник на природе.

Таким образом, следующие стимулы могут быть использованы для малого бизнеса:

признательность, похвала со стороны руководителя при личном общении.
публичное признание заслуг (в собрании, на собрании).
вручение диплома, благодарственного письма от руководства.
фотография на почетном месте.

Организация работы.

Мотивирующее воздействие на работника оказывают не только традиционные стимулы (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Отношение к работе, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой эффективностью, то есть основные проявления трудового поведения, отражающие высокий уровень мотивации к труду, во многом зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.

Следующие характеристики выполняемой работы оказывают преобладающее влияние на мотивацию сотрудников к труду.

Полнота выполнения заданий — это способность выполнять определенные операции, рабочие задания от начала до конца.

Значимость работы — это влияние, которое проделанная работа оказывает на других людей (в организации или в более широком сообществе).

Автономия, предоставляемая исполнителю, — это степень свободы и право планировать работу, определять график работы, выполнять работу так, как он считает нужным.

Обратная связь — это информация, которую получает сотрудник о своей работе. Когда работа организована таким образом, что сотрудники получают информацию о результатах своей деятельности, они лучше понимают, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно хорошо, это мотивирует сотрудников прилагать дополнительные усилия для внесения изменений в свою работу. Успешное выполнение работы само по себе является дополнительным стимулом, повышающим мотивацию работника.

Рекомендуется разместить стенды с информацией и описанием технологических производственных процессов на видном месте, где собираются сотрудники малого бизнеса, где еще раз следует указать на важность и зависимость результатов каждого этапа технологического процесса.

Стимулы для проведения свободного времени

В практике малого бизнеса можно использовать три способа стимулирования досуга.

Предоставление дополнительного отпуска работникам. Как правило, отпуск предоставляется за выполнение определенной работы или за особые условия труда, если они отклоняются от норм по санитарно-гигиеническим и трудовым нормам (вредные условия труда, ненормированный рабочий день и т.д.). Отпуск за особые условия труда гарантирован в Российской Федерации Трудовым кодексом. Дополнительный отпуск является компенсацией за высокую физическую или умственную нагрузку. Стимулирующая функция предоставления дополнительного отпуска работникам заключается в удержании персонала на предприятии и в определенных профессиях.

Работать по свободному графику. Суть этого варианта заключается в том, что работнику предоставляется право определять метод работы (начало, конец и продолжительность рабочего дня).

Разумеется, внештатная работа не должна нарушать производственный процесс и приводить к снижению эффективности и качества выполняемой работы. Поэтому это право должно предоставляться только проверенным и дисциплинированным работникам, способным рационально планировать свой рабочий день.

Сокращение рабочего времени за счет экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция — это заинтересованность работников в сокращении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

Идея о том, что мотивация сотрудников может быть повышена путем постановки целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация сотрудников зависит от характеристик поставленных перед ними целей.

В контексте профессиональной деятельности оценка и контроль могут взять на себя функции мотивации. Важно, чтобы человек, чья работа оценивается, знал, какие требования предъявляются к его работе.

Поэтому оценка и контроль в таких условиях способствуют не только желанию работать с высокой производительностью, стараться изо всех сил, но и достигать требуемых результатов труда, выполнять свою работу в соответствии с заданными требованиями или даже лучше.

Информированность — важнейший элемент в управлении мотивацией сотрудников. Когда сотрудники организации плохо информированы о важных для них вопросах, это резко снижает их стремление к высокой производительности. Необходимость быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, отсутствие ясности в отношении наиболее важных вопросов, является одной из основ.

Низкая информированность сотрудников организации приводит к ряду проблем, которые сами по себе могут негативно повлиять на мотивацию.

Степень мотивации сотрудников к работе во многом зависит от взаимопонимания, которое устанавливается между ними и руководством.

Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие и готовность сотрудничать с ним во многом определяют степень удовлетворенности сотрудников своей работой, их отношение к организации и готовность работать с полной отдачей для достижения поставленных целей.

Плохое руководство, дублирование и двусмысленность снижают мотивацию сотрудников.

Задача менеджера не в том, чтобы «убить» желание работать у сотрудника после дисциплинарного взыскания. Е. Хавричева «Менеджер по персоналу». Управление персоналом «2007

Нематериальная мотивация персонала снова делится на социальную и психологическую мотивацию.

Малым предприятием считается любое предприятие в любом секторе деятельности, в котором насчитывается не более 100 рабочих мест. Более 100 — это среднее предприятие.

Мотивационный менеджмент в малом бизнесе:

Обычно главой компании является сам владелец.
Руководство не считает необходимым иметь в компании высокопрофессионального менеджера.
Очень часто персонал набирается из круга знакомых и родственников.
Зарплата в основном фиксированная.
Главная цель владельца — быстро получить прибыль.
Отсутствуют многие формы планирования.
Отсутствие, как правило, юриста и грамотного бухгалтера.
Частая смена персонала.
Потеря информации
Внутренняя готовность менеджера остановить работу в любой момент.

Мотивы — побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить потребности.

Немотивированные сотрудники — сотрудники, безразличные к своей работе.

С другой стороны, у мотивированного сотрудника глаза светятся.

Мотивы типичного работника (только в таком порядке):

признание и продвижение
интересная работа
заработная плата
отчетность о событиях, происходящих в компании
хорошие условия труда
стабильность и безопасность эксплуатации
чувство заботы со стороны руководителя

Мотивы типичного предпринимателя следующие:

создавать и развивать возможность
деньги
производительность
выжить
независимость

Теории мотивации:

разумный
процедурный.

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию. Наиболее известными теориями содержания являются: Теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга.

Функции управления человеческими ресурсами в малом бизнесе

В небольшой компании, как правило, нет специальных кадровых служб. Кадровыми вопросами занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому поручена эта работа.

В классическом понимании функции управления человеческими ресурсами включают следующие виды деятельности:

Планирование человеческих ресурсов — определение потребностей в человеческих ресурсах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления человеческими ресурсами;
Штатное расписание — отбор, найм, введение в должность, увольнение, сокращение, перевод сотрудников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к нанимаемым сотрудникам;
Организация труда — распределение персонала, распределение и перераспределение задач, установление времени работы и отдыха и т.д;
Обучение персонала — вводный инструктаж (при приеме на работу), обучение, переподготовка, развитие (поощрение самообразования персонала);
аттестация (оценка) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;
компенсации и стимулы, включая различные социальные компенсации;
Здоровье и безопасность на рабочем месте;
Создание и поддержание системы связи в рамках компании — обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;
Ведение информационно-аналитической работы по персоналу и бумажной работы.

Поиск сотрудников по личным каналам означает, что специальные процедуры отбора не нужны, поскольку человека приглашают на должность, о которой уже многое известно.

Однако, используя любой источник найма, необходимо провести процесс отбора персонала. Для того чтобы оценить будущего работника, необходимо знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуально-психологические характеристики. Поэтому, помимо общей информации, необходимо выяснить в ходе личного собеседования с кандидатом.

Необходимо обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, внешний вид), поведенческую культуру, языковую культуру (умение формулировать мысли), умение слушать, активность и заинтересованность.

Рекрутинг — это законодательный этап поиска и отбора персонала. Она предполагает строгое соблюдение законодательства Российской Федерации, решений Правительства Российской Федерации, ведомственных и иных законов, касающихся трудовых отношений. Трудовые отношения устанавливаются путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 ТК РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Под содержанием трудового договора понимается совокупность указанных в нем условий. К основным условиям трудового договора относятся: дата начала работы; обозначение должности, специальности, профессии и квалификации в соответствии с кадровым планом предприятия или конкретной трудовой функции; права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе тарифная ставка или должностной оклад работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: