Особенности и роль организационной культуры - Компоненты организационной культуры

Оглавление:

Организационная культура — это набор общих ценностей и норм поведения, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и обеспечивают общие рамки поведения сотрудников, соответствующие организационной стратегии, которые служат средством внутреннего регулирования и программирования организационного поведения.

Организационная культура обеспечивает систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует так, а не иначе. Она помогает снять большую часть проблемы согласования индивидуальных целей с общей целью организации путем создания общего культурного пространства, включающего ценности, нормы и модели поведения, которые разделяют все сотрудники.

В самом широком смысле культура — это механизм воспроизводства социального опыта, который помогает людям жить и развиваться в определенной климато-географической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Конечно, необходимость воспроизведения приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако до недавнего времени процессы формирования организационной культуры происходили спонтанно, не привлекая внимания ни субъектов организационной власти, ни исследователей.

Как упоминалось ранее, организационная культура относится к набору норм, правил, обычаев и традиций, которые разделяются и принимаются сотрудниками организации. Очевидно, что культура организации, когда она согласована с ее общей целью, может быть важным фактором организационной эффективности. По этой причине современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, который может помочь объединить все отделы и отдельных сотрудников для достижения общей цели, мобилизовать инициативу сотрудников и способствовать продуктивному сотрудничеству. Другими словами, об организационной культуре можно говорить только тогда, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, которые прямо или косвенно способствуют выполнению стратегических целей организации. Чаще всего организации формируют культуру, которая воплощает ценности и стиль поведения их лидеров.

Организационная культура включает в себя не только общепринятые нормы и правила, но и текущие регламенты деятельности. Она может иметь свои особенности в зависимости от вида деятельности, формы собственности, положения на рынке или в обществе. В этой связи можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также организационных культур в определенных сферах деятельности, например, в общении с клиентами, сотрудниками и другими.

Например, организационная культура корпорации IBM в работе с персоналом наиболее ярко проявляется в следующих принципах:

Делегирование специалистам максимально необходимых полномочий (власти) для выполнения поставленных перед ними задач. Они несут полную ответственность за свои действия при их выполнении;
Использование специалистов высокого уровня, обладающих достаточной независимостью и самостоятельностью;
Установление приоритета со стороны администрации для доверия и поддержки профессионалов в отношении контроля их деятельности;
деление на клетки, функционирование каждой из которых может быть гарантировано независимо одним человеком;
внести постоянные структурные изменения;
регулярные опросы;
материальное стимулирование, основанное как на индивидуальных результатах работы, так и на результатах работы организации в целом;
Политика гарантий занятости, когда организация прилагает все усилия для сохранения численности сотрудников даже в условиях экономического спада;
Стимулирование инициативы сотрудников в решении общих задач и согласованности правил поведения в компании;
Доверие руководителей к отдельному сотруднику компании;
разработка коллективных методов решения проблем;
Планирование карьеры, при котором менеджеры набираются изнутри компании на новые или вакантные должности;
Предоставление сотрудникам широкого спектра социальных услуг.

Люди являются носителями организационной культуры. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она становится атрибутом организации, ее частью, активно влияя на сотрудников и изменяя их поведение в соответствии с нормами и ценностями, составляющими ее основу.

С точки зрения руководства, культура организации — это то, как выполняется работа и как относятся к людям в организации. Когда мы говорим об организационной культуре, нас в основном интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации. Здесь следует выделить компоненты организационной культуры.

Компоненты организационной культуры

Организационная культура находится в сознании людей, ядром ее являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые сотрудниками организации.

Поэтому важнейшими задачами этического кодекса организации являются определение приоритетов по отношению к целевым группам и поиск путей согласования их интересов.

Кодекс организационной этики может выполнять три основные функции:

Репутация;
проводящий;
развитие организационной культуры.

Репутационная функция Кодекса заключается в создании доверия к компании среди внешних референтных групп (описание руководящих принципов, широко используемых в международной практике в отношении клиентов, поставщиков, подрядчиков и т.д.).

Таким образом, кодекс как инструмент корпоративного PR повышает инвестиционную привлекательность компании. Кодекс деловой этики становится глобальным стандартом ведения бизнеса.

Кроме того, деловая этика является неотъемлемой частью организационной культуры. Этический кодекс является существенным фактором в развитии организационной культуры. Кодекс может донести ценности компании до всех сотрудников, ориентировать сотрудников на общие цели компании и тем самым укрепить ее идентичность.

Поскольку культура играет очень важную роль в жизни организации, она должна быть предметом особого внимания руководства. Руководство крупных организаций имеет достаточно ресурсов и средств, чтобы влиять на формирование и развитие организационной культуры, но им не всегда хватает знаний о том, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.

Существует множество подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять сущностных характеристик, присущих любой организационной культуре:

Самосознание и самопознание (в одних культурах акцент делается на самоконтроле и сокрытии внутренних настроений и проблем, в других — на открытости, эмоциональной поддержке и внешнем выражении своих чувств; в одних случаях творчество выражается через сотрудничество, в других — через индивидуализм).
система коммуникации и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости общения варьируется от организации к организации; технический жаргон, аббревиатуры, язык жестов характерны для организаций разной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
внешний вид, одежда и самовыражение на работе (разнообразие униформы, делового стиля, норм использования косметики, парфюмерии и т.д., что свидетельствует о существовании нескольких микрокультур).
привычки и традиции, связанные с приемом и выбором пищи (как организовано питание в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; частота и продолжительность приема пищи; совместное или раздельное питание сотрудников с разным организационным статусом и т.д.).
осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).
отношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образование, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемая поддержка, принятые формы разрешения конфликтов).
ценности и нормы (первые — это набор идей о том, что такое хорошо и что такое плохо; вторые — это набор предположений и ожиданий относительно определенного типа поведения).
мировоззрение (вера/неверие в: Справедливость, успех, собственная власть, лидерство; отношение к взаимопомощи, этичному или недостойному поведению, вера в наказуемость зла и торжество добра и т.д.).
развитие сотрудников и самореализация (бездумное или преднамеренное исполнение; опора на интеллект или власть; свободный или ограниченный поток информации в организации; признание или отрицание рациональности в мышлении и поведении людей; творческая среда или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенциале роста).
трудовая этика и мотивация (отношение к работе как к ценности или обязанности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к рабочему месту; качество трудовой жизни; приличные и вредные привычки на работе; справедливое соотношение между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Концепции и типы организационной культуры

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий объединить все подразделения и сотрудников для достижения общих целей. Существуют различные определения организационной (корпоративной) культуры:

Организационная культура — это набор убеждений, установок, поведенческих норм и ценностей, которые являются общими для всех сотрудников организации. Они не всегда могут быть явными, но в отсутствие четких инструкций они определяют то, как люди действуют и взаимодействуют, и оказывают значительное влияние на то, как выполняется работа;
Организационная культура — набор основных убеждений, которые сформировались независимо, усвоены или развиты определенной группой по мере того, как она учится решать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, и поэтому передаются новым членам как правильный способ восприятия, мышления и отношения к определенным проблемам;
Организационная культура — это набор ключевых предположений, принятых членами организации и выраженных в заявленных ценностях организации, которые направляют поведение и действия людей. Эти ценностные ориентации передаются индивидуумам через «символические» средства духовной и материальной внутриорганизационной среды;
Организационная культура — это социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенное внутри компании, где сотрудники взаимодействуют на основе общих идей, представлений и ценностей, которые определяют специфику их трудовой жизни и устанавливают уникальность философии, идеологии и практики управления данной компании.

Исходя из этих определений, организационная культура, по сути, понимается как ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура имеет две основные функции:

Внутренняя интеграция: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации, чтобы они знали, как вести себя друг с другом;
Внешняя адаптация: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Ключевые элементы организационной культуры:

Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которым они следуют; ритуалы, которые они выполняют в определенных ситуациях.
Групповые нормы: Специфические для группы стандарты и образцы поведения, которые регулируют поведение членов группы.
Ценности: сформулированные, заявленные принципы и ценности, к которым стремится организация или группа.
Философия организации: принципы, обычно политические или идеологические, которыми она руководствуется в своих действиях по отношению к сотрудникам, клиентам или посредникам.
Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые должен усвоить новичок, чтобы стать полноправным членом организации; «распорядок дня».
Организационный климат: ощущение, определяемое физическим составом группы и характерным способом взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или другими посторонними людьми.
Существующие практики: методы и приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; умение выполнять определенные действия, которые передаются из поколения в поколение и не обязательно записываются.

Ключевые характеристики организационной культуры.

Организационная культура — это совокупность материальных, духовных и социальных ценностей, созданных и сформированных сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности, отражающих уникальность и индивидуальность организации.

В зависимости от стадии развития компании, ценности могут существовать в разных формах: в виде предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сформирована), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (когда культура полностью сформирована).

Наиболее важные элементы культуры определены как: Ценности, миссия, корпоративные цели, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, они воспринимаются как должное и передаются из поколения в поколение, тем самым формируя дух компании в соответствии с ее идеальными устремлениями.

Большинство интерпретаций основано на широком понимании культуры.

Типы организационной культуры.

Помимо уровней и элементов, также были определены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий принадлежит К. Камерону и Р. Куинну. Он основан на четырех группах критериев, которые определяют основные ценности организации:

Гибкость и свобода действий,
Стабильность и контроль,
внутреннее согласование и интеграция,
Внешняя ориентация и дифференциация.

Процесс создания культуры государственного управления

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Через выражение определенных установок, систем ценностей или «моделей мира» сотрудников в рамках организационной культуры можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако всегда необходимо учитывать корпоративную культуру, которая стихийно сложилась в конкретной организации. В мире бизнеса менеджеры часто пытаются сформировать философию своей компании, в которой они декларируют прогрессивные ценности и нормы, и получают результаты, которые не соответствуют их желаниям и инвестициям. Это происходит отчасти потому, что искусственно введенные организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование организационной культуры обычно происходит в процессе профессиональной адаптации персонала.

Влияние инвесторов на организационную культуру заключается в том, что деньги вкладываются в организацию, которая не замешана в скандалах, имеет положительную репутацию и пользуется доверием. Формирование организационной культуры должно учитывать это, тогда в организации создается благоприятный инвестиционный климат.

Законодательные акты прямо или косвенно регулируют определенные положения организационной культуры. Например, в области требований к работе, организации питания и отдыха, требований к внешнему виду, возможных санкций и поощрений и т.д.. Положения организационной культуры должны быть правовыми. Международная политическая, экономическая и социальная ситуация влияет на организационную культуру, формируя общие направления и тенденции организационного развития (например, глобализация, информационная экономика) и установление универсальных ценностей.

Основные идеологические ориентиры, которые также влияют на экономическую политику, задаются в рамках государственного управления. Все это влияет на организационную культуру через формирование ценностных ориентаций, определенного уровня социальной защищенности сотрудников, уровня социальной ответственности организации перед обществом.

Изменившийся характер научно-технического прогресса — от ориентации на технологии к генной инженерии, биотехнологиям, информационным технологиям и телекоммуникациям — также заставляет организации менять акценты в своей производственно-хозяйственной деятельности. Сегодня низкий уровень организационной культуры проявляется не только в использовании в производственном процессе физически и морально устаревшего оборудования, но и в устаревших методах организации производства, управления персоналом, организации корпоративного управления (линейные и функционально жесткие структуры управления, ограниченная ответственность отделов персонала и т.д.). Анализ факторов внутренней среды. Среди основных факторов внутренней среды, влияющих на организационную культуру, можно выделить следующие:

Личность создателя (учредителя) организации;
период существования компании на рынке
размер организации;
Сфера деятельности организации;
Уровень подготовки и квалификация сотрудников;

Влияние личности создателя (основателя) организации на организационную культуру выражается в том, что его основные убеждения, мировоззрение, идеалы передаются его сотрудникам и всей организации, а впоследствии передаются через поколения сотрудников. Так, Э. Шейн считает, что основатель организации «навязывает» свои представления о целях, средствах их достижения, ценностях, обусловленные его личностью, его собственной культурой. Взаимосвязь между организационной культурой и жизненным циклом организации. Любую организацию можно охарактеризовать определенной продолжительностью ее существования на рынке — стадией жизненного цикла. Переход организации от одной стадии жизненного цикла к другой сопровождается неизбежными изменениями в ее культуре.

Оценка факторов, влияющих на культуру государственного управления

Эдгар Шейн, известный исследователь в области организационной культуры, выделяет пять первичных и пять вторичных факторов, которые обуславливают способ формирования организационной культуры.

В группу первичных факторов входят следующие:

Объект концентрации внимания со стороны руководства. Обычно то, на что менеджеры обращают серьезное внимание и считают важным для организма, постепенно становится объектом внимания и интереса сотрудников и включается в нормы, формирующие поведение людей внутри организма;
Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организме. Когда в организме возникают критические ситуации, сотрудники испытывают повышенное чувство тревоги. Таким образом, подходы руководства к решению проблем влияют на формирование системы ценностей, которая воспринимается как нормативная или эталонная;
отношение к работе и стиль поведения менеджеров. Поскольку менеджеры занимают особое положение в организме и их замечают сотрудники, стиль их поведения, их отношение к работе также приобретает характер стандарта поведения в организме. Работники организма сознательно или бессознательно координируют свои действия с ритмом головы, дублируют ее подход к выполнению своих обязанностей, формируя тем самым нормы поведения;
Характеристики стимулирования сотрудников. На сайте способ вознаграждения сотрудников оказывает большое влияние на формирование организационной культуры. Понимая, за что их награждают или наказывают, работники организма довольно быстро вырабатывают представление о том, что в организме считается хорошим или плохим. Как только они осознают эти нормы, они становятся носителями определенных ценностей и таким образом укрепляют определенную организационную культуру;
особенности подбора, назначения, продвижения и увольнения работников из органа. Как и в случае с продвижением по службе, критерии, используемые менеджерами при отборе на работу в учреждение, продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают сильное влияние на то, какие ценности воспитываются у сотрудников учреждения, и поэтому играют важную роль в формировании организационной культуры.

В группу вторичных факторов формирования органной культуры, согласно концепции Шейну, входят следующие:

Строение тела. В зависимости от того, как структурирован орган, как распределены задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько практикуется делегирование полномочий, у сотрудников органа складывается определенное впечатление о том, насколько они доверяют руководству, преобладает ли в организации дух свободы и как ценится инициатива сотрудников;
Система обмена информацией и организационные процедуры. В организме поведение сотрудников постоянно регулируется различными процедурами и нормами. Люди общаются определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетов, отчитываются о проделанной работе с определенной частотой и в определенной форме. Все эти пункты процедуры своей регулярностью и повторением создают определенный климат в организме, который глубоко проникает в поведение человека;
Внешний и внутренний дизайн и оборудование помещений учреждения. Дизайн помещения, принципы расположения в нем рабочих мест, стиль обстановки создают у чиновников определенное представление о своем стиле, о своем положении в теле, о присущих ему ценностных ориентациях;
Мифы и истории о самых важных событиях и людях, которые играли и продолжают играть важную роль в жизни органа. Распространенные в органе легенды и рассказы о том, как появился орган, какие выдающиеся события были в его истории, какие личности и каким образом повлияли на его развитие, помогают сохранить систему сложившихся с течением времени представлений о духе органа и донести их до членов клуба в живой эмоциональной форме;
Этический кодекс учреждения — это письменный документ, определяющий философию и цели учреждения. Она формулируется как принципы работы организма, набор его ценностей, которых необходимо придерживаться для сохранения и поддержания духа тела. Когда эти принципы доводятся до сведения всех членов организации, они способствуют формированию организационной культуры, соответствующей миссии органа.

Как видно из содержания первичных и вторичных факторов, влияющих на организационную культуру, каждый из них требует использования своих приемов, позволяющих добиться успеха в случае сознательного проектирования и изменения организационной культуры.

Опыт показывает, что определенные контролируемые характеристики культуры оказывают значительное влияние на эффективность работы агентства, поэтому руководители агентства должны уделять пристальное внимание оценке и формированию этой культуры. Не существует одной лучшей культуры для всех тел. В каждом случае он определяется целями, характеристиками агентства и факторами среды, в которой оно работает. Ценности, которые она пропагандирует, должны если не полностью разделяться сотрудниками, то, по крайней мере, позитивно восприниматься ими. Культура классифицируется как сильная или слабая в зависимости от степени ее влияния на поведение сотрудников агентства.

В большинстве случаев лидеры органа пытаются сформировать культуру своими речами и кампаниями. Но еще больше на это влияет их поведение. Особую роль в формировании морального климата играет моральная позиция начальника и личные моральные обязательства. Менеджер должен уметь:

Провести стоимостной анализ каждого вопроса, который выносится на рассмотрение группы;
Контролируйте эмоции себя и своих подчиненных;
Проанализируйте приоритеты;
следовать правилам: Не делайте то, что хотите, делайте то, что должны.

Если государственные служащие хотят сознательно формировать и направлять развитие культуры, они должны уметь донести ее основные принципы до тех, на чью деятельность она влияет. Этот процесс осуществляется с помощью формальных и неформальных средств общественной коммуникации. К формальным средствам коммуникации относятся обращения руководства к подчиненным и представление своего видения будущего, определение философии компании и правил поведения для сотрудников. Однако большее влияние на культуру оказывают не их высказывания, а их поведение. Неформальные коммуникации включают, например, публичное признание заслуг сотрудников, рассказы ветеранов об истории учреждения.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: