Основы лидерства - Основы лидерства: понятие и функции

Оглавление:

Лидерство — это культурный феномен, и, следовательно, его тип, образ, характеристики определяются конкретным историческим культурным типом.

Так, Т. Карлейль и Р.В. Эмерсон, основываясь на идеях Ницше, разработали волюнтаристскую теорию, которая рассматривает историю как результат творчества выдающихся личностей.

Прямое влияние на современные концепции лидерства оказал Х. Тарде, один из основателей теории социализации. Он доказывает, что основным законом социальной жизни является подражание последователей лидеру.

Некоторые представители социальных наук (В. Кау, Л. Эдингер, Й. Опергейнф, Н. Фрёлих и др.) являются основателями структурно-функционального подхода. Они предлагают рассматривать общество как сложную, иерархически организованную систему социальных позиций и ролей. Занятие этой системы должностей, связанных с осуществлением лидерских функций, дает человеку статус лидера. Они считают, что лидеры — это люди, оказывающие влияние на других, но не просто влияние, а такое, которое характеризуется определенными качествами.

Одна из классических типологий лидерства восходит к учению М. Вебера о формах легитимности власти. Согласно ей, лидеры делятся на традиционных, рационально-легитимных или бюрократических и харизматических — по мнению масс, наделенных особой «благодатью», выдающимися качествами, исключительной способностью вести за собой. Таким образом, первый тип лидерства основан на привычке, второй — на коллективном разуме, третий — на вере и эмоциях.

Кроме того, существует «теория черт», возникшая под влиянием исследований английского психолога Ф. Гальтона, который объяснял лидерство на основе того, что лидер обладает качествами, которые передаются по наследству и отличают его от других людей. Однако в то время не было возможности создать список таких характеристик. Позже появилась вторая волна развития этой теории — «факторная аналитическая концепция» Дж. Дженнингса.

На смену этим теориям пришла «ситуационная теория» лидерства, согласно которой появление лидера является результатом места, времени и обстоятельств. Яркими представителями ситуационной концепции были Дж. Шнайдер, Т. Хилтон, А. Годье и другие, которые предполагали относительность и множественность лидерства. Ситуационная теория лидерства подчеркивает относительность характеристик лидера и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут требовать качественно разных лидеров.

Существует также интересная вариация этой теории, предложенная американским ученым Э. Хартли. Он предположил, что если человек становится лидером в одной ситуации, то вполне возможно, что он станет им и в другой. Основываясь на этих двух подходах, Г. Герт и С. Миллс в качестве компромисса разработали теорию «личность-ситуация». Они выделили несколько основных факторов, которые необходимы при рассмотрении феномена лидерства. В частности, к ним относятся характеристики и образ лидера в глазах последователей, а также мотивы самого лидера. А также особенности роли лидера и формально-юридические аспекты работы лидера.

Р. Стогдилл, Э. Холландер и другие предложили рассматривать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как отношения между людьми, а не как характеристика отдельного человека.

Следуя этой цели, Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамическое взаимодействие между целями лидера и целями и потребностями избирателей и последователей, сводя функцию лидера к выбору и достижению групповых целей.

Можно выделить и другие школы, которые внесли определенный вклад в изучение этой проблемы. Например, теория «ожидание-взаимодействие». Самые яркие ее представители, Дж. Хоманс и Ф. Фидлер, пытаются создать так называемую операциональную модель лидерства, которая подчеркивает интеграцию влияния лидера и ситуационных переменных. Выделяются два возможных стиля руководства: Ориентация на задачу и ориентация на межличностные отношения.

Иного понимания лидерства придерживаются в теориях так называемого гуманистического направления, которое утверждает, что человек по своей природе является сложным, мотивированным организмом и что организацией в принципе всегда можно руководить. Поэтому лидер должен перестроить организацию таким образом, чтобы люди могли свободно преследовать свои собственные цели и потребности, внося при этом вклад в достижение целей организации. Эти идеи были развиты в работах Б. Блейка, Дж. МакГрегора и других американских исследователей. Гуманистические теории, на наш взгляд, более применимы к малым социальным группам.

Довольно распространенной в США является и так называемая мотивационная теория лидерства, представители которой (С. Митчелл, С. Эванс и др.) доказывают, что эффективность лидера зависит от его взаимодействия на мотивацию последователей, на их способность продуктивно выполнять задание. Данная теория предполагает определенную структуру процесса лидерства и определяет типы лидерского поведения: это поддерживающее лидерство, директивное лидерство, лидерство, направленное на достижение качественных результатов; отношение и поведение последователей, учитывающее удовлетворенность или неудовлетворенность работой, одобрение или неодобрение лидера, мотивацию поведения; ситуационные факторы.

Теории обмена и трансакционного анализа также занимают видное место в исследованиях лидерства. Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, Г. Келли и др. рассматривают лидера как человека, который чувствует потребности и желания своих последователей и предлагает им пути их реализации. Здесь акцент делается на эмоциональной стороне процесса. Лидер может сосредоточиться на решении реальных задач, достижении определенных целей, а может сосредоточиться на отношениях со своими последователями, то есть во главу угла ставятся межличностные отношения.

В тридцатые годы двадцатого века. Немецкий психолог К. Левин провел серию экспериментов, на основании которых выделил три стиля руководства, ставшие классическими: авторитарный, демократический и либеральный.

Американский ученый Р. Лайкерт считает, что в современных условиях важнейшим качеством лидера является владение различными стилями и умение применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей последователей и собственных личных качеств. Для достижения эффективных результатов лидеры должны использовать в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Также нередко проводится типология лидерства через образ его представителей. Так, американский исследователь М.Дж. Херманн называет следующие образы лидера: «знаменосец», «слуга», «купец», «марионетка» и «пожарный». Правда, в реальной жизни эти образы лидерства не встречаются в чистом виде, а сочетаются в различных комбинациях и пропорциях.

В последнее время доминирует классификация менеджеров по стилям поведения. Сторонниками этой классификации являются М. Ке де Ври, А. Залезник, Э. Флорен. В России этот подход развивается с использованием медико-психологической и психиатрической терминологии Е. Коблянской, Е. Лабковской и др. Поведенческие концепции лидерства подчеркивают их эффективность и результативность. Обычно выделяют пять стилей в зависимости от степени доминирования определенных характеристик: параноидальный, демонстративный, обсессивно-компульсивный, депрессивный и шизоидный, хотя в истории встречаются лидеры, сочетающие в себе несколько стилей.

Системы классификации лидеров, использующие макросоциальные факторы, такие как «характер эпохи», «представитель класса», «представитель культуры» и т.д., неэффективны и дисфункциональны. Они имеют ограниченные возможности прогнозирования. Современные общества настолько дифференцированы, что невозможно, чтобы один политический класс доминировал, а лидер представлял исключительно его интересы и потребности.

Основы лидерства: понятие и функции

Слово «лидер» имеет множество значений, переведенных с английского на русский язык: 1) руководитель, проводник; 2) корабль, ведущий группу, караван судов; 3) спортсмен или спортивная команда, занявшая первое место в соревновании; 4) мотоциклист, едущий впереди велосипедиста (следующий за лидером). Термин Определение Лидерство Английский Leadership Отношения между лидером и его последователями, которые основаны на сочетании различных источников власти, эффективных в конкретной ситуации и направленных на мотивацию людей для достижения общих целей. Различают формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с занимаемой должности. Процесс влияния на людей с помощью личных навыков, способностей и других ресурсов называется неформальным лидерством. Считается, что идеалом лидерства является сочетание двух основ власти: личной и организационной. Решение проблем, с которыми сталкиваются группы людей при достижении общей цели, было решено путем сплочения вокруг единого лидера.

Лидер — это член группы, коллектива, сообщества, авторитетный человек, который получил власть и право влиять на других и играет центральную роль в организации определенных отношений и общей деятельности.

Лидер является создателем реляционной структуры данного конкретного сообщества, группы, общества в целом. Эта структура определяется целями сообщества, действующими в нем ценностями и нормами. В результате предлагается конкретный лидер. Он как бы олицетворяет систему целей и ценностей, предпочитаемых другими людьми, и выступает их непосредственным проводником в жизни. Признается, что он имеет право руководить другими членами и быть последней инстанцией в оценке различных новых ситуаций и обстоятельств.

Лидерство — некоторые ученые считают, что лидеры обладают особыми качествами, которые отличают их от других людей. Однако это не всегда так. Современные исследования показали, что эффективные лидеры отличаются от других людей по нескольким характеристикам, в том числе: Мотивация к лидерству — лидер хочет руководить и влиять на других; Когнитивные способности — лидеры могут обрабатывать и интерпретировать большие объемы информации; Адаптивность — лидеры могут приспосабливаться к потребностям своих последователей и меняющимся требованиям ситуации.

Отмечается, что проблема лидерства в гуманитарных науках всегда вызывала интерес на протяжении всего культурно-исторического развития общества, и этот интерес не ослабевает и сейчас.

М. Вебер, как и его последователи, трактовал лидерство как способность навязывать свою волю даже перед лицом оппозиции. Близко к этому подходу Ф. Бурлацкий определяет способность и возможность осуществлять свою волю, влиять на деятельность и поведение людей с помощью авторитета, закона и силы. Такой подход в научной литературе называется бихевиористским.

В общенаучном контексте это понятие существует на трех социальных уровнях, которые выполняют различные функции: Лидерство в малой группе, лидерство в политических движениях и лидерство как форма организаторской власти.

Функции управления.

Сложность роли лидера на стадии зарождения становится понятной, если взглянуть на различные функции, составляющие позицию лидера.

Специфика функций лидера обусловлена особенностями возглавляемой им группы; в демократических группах решающее значение имеют совсем другие функции, чем в «авторитарных». Это не означает, что руководить демократически структурированными группами легче, чем авторитарными, просто эти функции качественно отличаются.

Многие из функций, которые мы сейчас рассмотрим, применимы (или входят в круг обязанностей) формальных лидеров первичных команд и крупных организаций.

Лидер как администратор. Наиболее очевидная роль лидера — это роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от того, разрабатывает ли он сам основные направления деловой политики, или они даются ему сверху, в его обязанности всегда входит функция контроля за их реализацией. И суть административной функции заключается не в том, чтобы выполнять работу самому, а в том, чтобы предписывать ее другим членам группы.

Иногда человек в административной роли страдает от неспособности делегировать ответственность и полномочия другим и считает, что он должен лично участвовать во всем. Это лишает его подчиненных чувства ответственности и не позволяет им участвовать в работе группы.

Лидер как планировщик. Лидер часто берет на себя ответственность за разработку методов и средств, с помощью которых группа будет достигать своих целей. Эта функция может включать как определение немедленных действий, так и разработку долгосрочных планов действий. Часто лидер является единственным хранителем плана действий; только он знает, как двигаться дальше; все остальные члены группы знают только отдельные, не связанные между собой части плана.

Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является определение целей и основной линии поведения группы. В основном, групповые цели и методы их достижения имеют три источника:

Указания сверху, получаемые группой от руководства в соответствии с субординацией. Однако менеджеры более низкого уровня участвуют в выработке этих установок в качестве консультантов.
Указания снизу, т.е. решения, принимаемые самой группой. Хотя цели и средства определяются снизу, лидер, тем не менее, несет ответственность за их реализацию, поскольку как член группы он также участвует в разработке этих целей и методов.
Указания самого руководителя (при условии, что он обладает самостоятельностью в принятии решений).

Поэтому, независимо от источника, определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией руководителя.

Руководитель как эксперт. Лидер часто является тем человеком, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному эксперту. При высокой степени разделения функций в больших группах руководители (организационные менеджеры), конечно же, прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Следует отметить, что в данном случае именно подбор таких экспертов второго уровня четко характеризует возможности самого лидера.

Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер — это официальное лицо группы, выступающее от имени всех во внешнем мире. Поэтому членам группы не важно, кто и как их представляет; лидер в данном случае идентифицирует всех членов группы, их коллективный разум, волю и т.д. Он/она преобразует информацию, поступающую от группы и получаемую для нее. В последнем смысле он/она является «привратником».

Лидер как регулятор отношений в группе . Регулирование личных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникационную сеть, которая может иметь различную форму. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда в группе есть люди, близкие к лидеру и замыкающие эту сеть; есть тип группы, где лидер — «один из всех».

Лидер как источник поощрений и наказаний. Особенно важным обстоятельством с точки зрения членов группы является система поощрений и наказаний, которую лидер использует для контроля деятельности членов группы.

лидер как посредник и миротворец. Эта функция в определенной степени связана с предыдущей. В случае конфликта между членами группы лидер должен выступать в роли судьи и утешителя, то есть награждать и наказывать кого-то. В сочетании с этой функцией лидер имеет возможность уменьшить или поддержать тенденцию к фракционности в группе, в зависимости от своих личных планов.

Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, давая им наглядное представление о том, кем они должны быть и что делать. Командир отряда, который смело ведет своих солдат в бой, является одним из таких примеров.

Лидеры эталонных групп занимают особое место в сознании людей.

лестница как символ группы. Группы с высокой степенью сплоченности ищут не только внутренние, но и внешние отличия от остальных индивидов. Члены таких групп прибегают к различным отличительным признакам в одежде и поведении (например, члены масонских лож, политических партий, клубов и т.д.). Лидеры, составляющие ядро таких групп, начинают выполнять функцию символов: их имена становятся ассоциироваться с движением в целом (и косвенно с его участниками); в частно-индустриальном мире подобную символизацию выполняют сами владельцы компаний, рассматривая свой бизнес как продолжение своей личности; религиозные движения и секты очень долго продолжают носить имена своих основателей и т. д.

Это также относится к различным школам мысли, представители которых идентифицируют себя с лидером даже после его смерти.

Лидер как преобладающий фактор индивидуальной ответственности. Часто лидер играет важную роль для членов группы, снимая с них ответственность за личные решения и действия, которых они хотели бы избежать. Популярные выражения лидеров — «все претензии — ко мне», «действовать от моего имени», «передавать то, что я приказал» относятся именно к этой функции. Таким образом, в ответ на лояльность последователя лидер берет на себя ответственность принимать решения за него. Более того, последователи довольно охотно передают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы»).

Лидер как фасилитатор мировоззрения. Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющих мировоззрение группы. Как правило, она отражает идеологию общества, к которому принадлежит группа. В организации частное мировоззрение группы, как правило, больше соответствует образу мышления руководства, чем отдельных ее членов. Мнения чаще просачиваются вниз, чем наоборот; это особенно верно, когда лидер контролирует информацию, которая поступает в группу из внешней среды.

Лидер как «отец» . Многочисленные функции лидера интегрируются в главную роль «отца» для членов группы. Настоящий лидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства лояльности. Если лидер в чем-то не согласен с идеалами последователей, они могут мысленно «переделать» его по-своему. «Отцовская» роль во многом объясняет ту почти неограниченную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях.

Лидер как козел отпущения. Насколько лидер может быть объектом позитивных чувств, когда группа достигает своих целей, настолько же он может быть объектом агрессии со стороны членов группы, когда он терпит неудачу. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться суррогатным объектом, на который «падают все шишки без разбора».

Перечисленные функции лидеров имеют разное значение по отношению к разным типам групп. Поэтому трудно провести различие между первичными и вторичными лидерскими ролями; их важность меняется в зависимости от внутренних и внешних факторов, от того, что мы называем жизнью группы.

Стили лидерства

Многие успешные лидеры команд считают полезным варьировать свой стиль руководства в зависимости от ситуации. Херси и Бланшар разработали эффективную схему. Идея заключается в том, что лидеры варьируют степень личного поощрения, поддержки и признания (поведение, ориентированное на отношения), способ достижения целей и структуру общей цели (поведение, ориентированное на задачу) в зависимости от характера предстоящей работы, способности сотрудников выполнять ее и их желания выполнять ее. Способность — это функция знаний, навыков и опыта, а желание — это сочетание мотивации достижения и личной уверенности.

Лидер, использующий структурированный стиль, решает, как выполнить задание, а затем говорит члену команды, что делать, как делать, с кем, когда и где. Существует частый и регулярный контроль за работой, а также своевременная поддержка за хорошо выполненную работу. Этот стиль более эффективен, когда есть желание помочь людям хорошо выполнять работу. Это очень практичный стиль, который следует использовать только в контексте предоставления профессиональных услуг. Если кто-то выполняет задание впервые и не уверен в себе, то этот стиль может быть использован в очень доброй, мягкой манере.

Лидер, использующий помогающий стиль, объясняет, почему и как должно быть выполнено задание, согласовывает соответствующие конечные цели и стандарты работы. Помощь в приобретении знаний и навыков является здесь обычным делом. Этот стиль очень важен при работе с учениками и стажерами.

Лидер, использующий стиль содействия и поощрения, помогает членам команды укрепить свою уверенность и способность выполнять работу хорошо и самостоятельно. Этот стиль очень эффективен при работе с молодыми, способными специалистами, которые не имеют соответствующего опыта и еще не готовы к самостоятельной работе.

Лидер, использующий стиль делегирования, позволяет членам команды работать самостоятельно. Производительность не контролируется или контролируется лишь спорадически. Этот стиль считается идеальным, когда человек обладает знаниями, навыками и опытом для качественного выполнения работы, уверен в своих силах и имеет высокую мотивацию.

Многие из нас видят логику в том, чтобы адаптировать свой стиль к потребностям и ситуациям, в которых мы можем оказаться. Но на практике мы часто управляем так, как нам удобно. Некоторым из нас, например, трудно не контролировать ход событий, и они не могут обойтись без делегирования полномочий. Некоторым трудно проявлять доброту и поддержку. Поэтому им трудно использовать облегчающий и поощряющий стиль. Некоторые люди не любят тратить время на помощь, другие избегают структурирующего стиля, особенно в профессиональной среде, потому что не хотят показаться снисходительными.

Концепция социометрического статуса

Понятие «социометрический статус» было введено Я. Морено. Морено понимал его как положение человека в социальной группе, отличая саму систему межличностных отношений от эмоциональных, деловых и интеллектуальных связей членов группы. Статус — это положение человека в системе внутренних отношений, которое определяет степень его авторитета в глазах других членов группы. В отличие от позиции, статус индивида в группе — это реальная социально-психологическая характеристика его положения в системе внутренних отношений группы, степень фактического авторитета для других участников.

Внутренняя установка человека в системе внутригрупповых отношений — это его личное, субъективное восприятие собственного статуса, то, как он оценивает свое фактическое положение, авторитет, степень влияния на остальных членов группы. Фактический статус и его восприятие человеком могут совпадать или отличаться.

Каждый отдельный член группы оценивает других и оценивается ими. Со временем формируются предпочтения и устанавливается модель притяжения и отторжения. Различные комбинации межличностных ролей складываются из реакций людей друг на друга. Исследования показывают, что модели доминирования не обязательно требуют иерархии, как в «порядке клевания» среди кур. А доминирует над В, который в свою очередь доминирует над С и D, а С и D доминируют над А. Чем дольше длится контакт, тем отчетливее проявляются такие паттерны. В каждом случае возникает уникальная сеть взаимоотношений.

Между членами группы может существовать взаимное притяжение или взаимное отталкивание; возможно, что человек привлекателен для одних и неприятен для других; он может быть привлекателен или неприятен для одних и безразличен для других; возможно также взаимное безразличие.

Социометрический статус характеризует индивидуальные особенности человека как члена группы. Это ряд вариантов выбора (предпочтений), которые получает каждый член группы по результатам социометрического опроса. Положительный социометрический статус характеризует лидерскую позицию члена группы. Лидеры — это люди или социальные роли, которые способны оказывать большее влияние на команду, чем другие. Как правило, они находятся в центре коммуникационной структуры группы, и их инициативы более эффективны, чем инициативы других членов группы, т.е. они определяют план действий, направляют его и заставляют членов группы следовать их путем и выполнять их рекомендации. Им принадлежит самая важная роль в определении направления развития группы, поддержании ее традиций и обычаев, а также в придании уверенности другим членам группы в следовании своим целям. Функции лидеров — это функция специалиста в определенной области (эксперта), который инициирует структуру в соответствии с поставленной задачей, и функция специалиста по межличностным отношениям, который регулирует психологический микроклимат в группе. Негативный социометрический статус отмечает дезорганизующие тенденции в поведении члена группы. Самым простым методом определения социометрического статуса является тайное голосование за конкретного кандидата на конкурентных выборах. Социометрия — это особый метод измерения социометрического статуса. В процессе отбора могут быть обнаружены такие внутригрупповые образования, как диады (возникают всякий раз, когда происходит взаимный отбор) и триады (могут возникать, когда все три человека нравятся друг другу, когда один человек привлекает двух других, которые не нравятся друг другу, или когда два человека зависят от третьего, который использует их в своих интересах). Морено также говорит о формациях, звездах, состоящих из естественного лидера и его последователей.

Значение статуса для человека велико, поэтому важность изучения этого явления невозможно переоценить. Неформальные кодексы, существующие во многих закрытых группах, эффективны, потому что большинство людей действуют для поддержания или улучшения своего личного статуса в группе. Люди очень чувствительны к мнению тех, кого они знают как личность, и чтобы сохранить доверие, идут на значительные жертвы, иногда рискуя возмущением официальных лиц или даже смертью (человек не может делать ничего, что не соответствует персонификации, которую создали о нем другие, поскольку любое нарушение ведет к изменению отношений).

Я-концепция каждого человека поддерживается преимущественно реакциями людей, которых он знает лично. Опыт каждого человека каким-то образом связан с другими людьми, и Я-концепция четко вплетена в эту паутину отношений.

Вопрос о том, какой статус занимает ребенок в системе межличностных отношений и какие факторы его определяют, изучался отечественными и зарубежными психологами. Работа Браза показала, что два показателя выявляют наибольшие различия в социальных отношениях детей: Лидерство и готовность следовать за лидером, то есть быть ведомым. Косвенное подтверждение роли взрослого в определении социометрического статуса ребенка было найдено в исследовании Кранца. Было установлено, что социометрический статус дошкольника положительно коррелирует с уровнем его вовлеченности в просоциальную деятельность. Просоциальная активность дошкольника полностью организуется и поддерживается взрослым, поэтому выводы Кранца подтверждают влияние оценок взрослого на социометрический статус дошкольника. Оказалось также, что дети, участвующие в социальных взаимодействиях, более точно прогнозируют свой социометрический статус, чем дети, не участвующие в просоциальной деятельности.

Среди отечественных психологов вопросами статуса занимались Т.А. Репина, Ю.Л. Коломинский, В.В. Абраменкова. Абраменкова.

Концепция межличностных отношений

В социально-психологической литературе существуют различные точки зрения на вопрос о том, где «располагаются» межличностные отношения, особенно по отношению к системе социальных отношений. Природа межличностных отношений может быть правильно понята, если не ставить их в один ряд с общественными отношениями, а видеть в них особый набор отношений, возникающих внутри любого вида общественных отношений, а не вне их.

Природа межличностных отношений существенно отличается от природы социальных отношений: их главная особенность — эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического «климата» группы. Эмоциональная основа межличностных отношений означает, что они возникают и развиваются на основе определенных чувств, возникающих у людей по отношению друг к другу. Отечественная школа психологии выделяет три типа или уровня эмоциональных проявлений личности: аффекты, эмоции и чувства. Эмоциональная основа межличностных отношений включает в себя все виды этих эмоциональных проявлений.

Отношения между людьми формируются не только на основе прямого эмоционального контакта. Сама деятельность задает другой набор отношений, опосредованных ею. Поэтому чрезвычайно важной и трудной задачей социальной психологии является одновременный анализ двух групп отношений в группе: как межличностных, так и опосредованных общей деятельностью, т.е. социальных отношений, которые в конечном итоге лежат в их основе.

Все это очень остро ставит вопрос о методологических средствах такого анализа. Традиционная социальная психология уделяла свое внимание в первую очередь межличностным отношениям, поэтому для их изучения гораздо раньше и полнее был разработан арсенал методологических средств. Наиболее важным из этих инструментов является широко известный в социальной психологии метод социометрии, предложенный американским исследователем Дж. Морено, для которого он является приложением к его конкретной теоретической позиции. Хотя непоследовательность этой концепции уже давно подвергается критике, методология, разработанная в рамках этой теоретической схемы, оказалась очень популярной.

Таким образом, можно сказать, что межличностные отношения рассматриваются как фактор психологического «климата» группы. Но для того, чтобы диагностировать межличностные и межгрупповые отношения, изменить и улучшить их, используется социометрическая техника, основателем которой является американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено.

Межличностные отношения — это совокупность связей, существующих между людьми в форме чувств, суждений и обращений друг к другу.

Межличностные отношения включают:

восприятие и понимание людьми друг друга;
Межличностная аттракция (притяжение и симпатия);
Взаимодействие и поведение (особенно ролевое).

Компоненты межличностных отношений:

когнитивный компонент — включает все когнитивные психические процессы: Ощущения, восприятие, представление, память, мышление, воображение. Благодаря этому компоненту происходит восприятие индивидуально-психологических особенностей партнеров на совместную деятельность и взаимопонимание между людьми. Характерными чертами взаимопонимания являются:

Адекватность — точность психического отражения воспринимаемого человека;
Идентификация — отождествление личности одного человека с личностью другого человека;

эмоциональный компонент — включает в себя положительные или отрицательные переживания, возникающие в процессе межличностного общения человека с другими людьми:

Нравится или не нравится;
Удовлетворенность собой, партнером, работой и т.д;
Эмпатия — это эмоциональный отклик на переживания другого человека, который может выражаться как сопереживание (чувствование чувств, испытываемых другим человеком), сочувствие (личное отношение к переживаниям другого человека) и соучастие (сочувствие, сопровождаемое облегчением);

поведенческий компонент — включает мимику, жесты, пантомиму, речь и действия, которые выражают отношения человека к другим людям, к группе в целом. Он играет главную роль в регулировании отношений. Эффективность межличностных отношений оценивается по состоянию удовлетворенности — неудовлетворенности группы и ее членов.

Типы межличностных отношений:

Трудовые отношения складываются между работниками организаций при решении производственных, учебных, экономических, бытовых и других проблем и предполагают закрепленные правила поведения работников по отношению друг к другу. Они подразделяются на отношения:

Вертикальная — между начальниками и подчиненными;
горизонтальные — отношения между сотрудниками, имеющими одинаковый статус;
диагональные — отношения между менеджерами одного производственного подразделения и рядовыми работниками другого;

бытовые отношения — формируются вне трудовой деятельности в свободное время и повседневной жизни;
формальные (официальные) отношения — нормативно предусмотренные отношения, которые указаны в официальных документах;
неформальные (неофициальные) отношения — отношения, которые фактически складываются в процессе межличностных отношений и проявляются в предпочтениях, симпатиях или антипатиях, взаимных оценках, авторитете и т.д.

На характер межличностных отношений влияют такие личностные характеристики, как пол, этническая принадлежность, возраст, темперамент, состояние здоровья, род занятий, опыт общения с людьми, самооценка, потребность в общении и т.д. Этапы развития межличностных отношений:

Этап знакомства — на первом этапе происходит возникновение взаимного контакта, взаимное восприятие и оценка друг друга, что во многом определяет характер отношений между ними;
Стадия приятельских отношений — формирование межличностных отношений, формирование внутреннего отношения людей друг к другу на рациональном (осознание взаимодействующими людьми достоинств и недостатков друг друга) и эмоциональном уровнях (формирование соответствующих переживаний, эмоциональной реакции и т.д.);
товарищество — сближение взглядов и поддержка друг друга; характеризуется доверием.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: