Организация, нормирование и оплата труда - Классификация работ по коллективному договору

Оглавление:

Организация труда предполагает нормирование труда как необходимый составной элемент. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством приборов. Требуются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления. Рационирование труда на предприятии обеспечивает:

Определение плановой трудоемкости при производстве отдельных деталей, узлов и изделия в целом;
Расчет необходимого количества работников, как по профессиям, так и по квалификации;
Оценка результатов труда, создание фондов оплаты труда и материального стимулирования;
Оценка эффективности внедрения нового оборудования;
Обоснование плана по повышению производительности труда;
Расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;
Определите количество необходимого оборудования;
Оценка организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработка оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой для планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

Нормы и единые (стандартные) нормы используются для нормирования труда. Компании рассчитывают (определяют) и устанавливают нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности работников, управляемости, а также нормированные задания.

Основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени — это продолжительность рабочего времени, необходимого для производства одной единицы продукции или выполнения определенного объема работы. Стандарт времени обычно состоит из двух частей:

норма подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на общее заданное количество продукции и не зависит от ее размера;
норма сдельного времени, которая включает оперативное время (в том числе основное время, затрачиваемое на смену объекта труда, и вспомогательное время на загрузку сырьем, вывоз готовой продукции, управление оборудованием и т.д.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Численность персонала (Hh) определяет количество работников с определенным профессионально-квалификационным составом, необходимых для выполнения определенного объема работ.

Рациональное задание определяет необходимый объем и объем работы, который команда должна выполнить за определенный промежуток времени. В отличие от нормы выработки, нормированное задание может быть задано не только в физических единицах, но и в стандартных часах или стандартных рублях.

Сфера контроля определяет количество сотрудников, которые должны подчиняться непосредственно руководителю.

Таким образом, для рациональной организации производства используется система норм труда, которые отражают различные стороны трудового процесса. Нормы продолжительности, трудоемкости и численности — это нормы затрат труда, нормы выработки и нормированные задания — это нормы результатов труда. Нормы обслуживания и обращения относятся к нормативным особенностям организации трудового процесса и характеризуют размер рабочих мест.

Главное требование к стандартам — все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Нормы труда устанавливаются для отдельного учреждения (нормы учреждения) или для связанной группы учреждений, комплекса работ (агрегированные, комплексные нормы).

Классификация работ по коллективному договору

Система коллективных переговоров обычно охватывает «синих воротничков» и «белых воротничков» в компании, но разрабатывается отдельно для разных категорий работников.

Основные компоненты ставок заработной платы и их отдельное развитие для работников ручного и неручного труда следующие:

Минимальная ставка заработной платы как основа для расчета ставок заработной платы рабочих и должностных окладов белых воротничков;
Тарифные ставки первого разряда, которые дифференцированы по наиболее важным тарифообразующим факторам (интенсивность труда, виды работ, условия труда) и образуют так называемую вертикаль тарифных ставок первого разряда;
Ставки заработной платы по классам работников, дифференцированные в зависимости от сложности выполняемой ими работы (квалификации работников), образующие так называемые горизонтальные ставки или тарифные сетки;
Графики заработной платы сотрудников, включая руководителей, специалистов и т.д., структурированные в зависимости от сложности выполняемых ими задач;
Коллективный договор и квалификационные справочники должностей рабочих и профессий, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие должностные инструкции в компании как инструменты для классификации рабочих и служащих по коллективному договору.

Компания может самостоятельно провести тарифную классификацию рабочих и служащих, но обычно для этого используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методами, используемыми в URCCS, может помочь построить рациональную систему компенсаций в компании.

Практика показывает, что многие компании используют дифференциацию тарифов первой категории по следующим трем основным характеристикам (тарифообразующим факторам):

по форме оплаты труда: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (повышенные) и совместителей;
в соответствии с отдельными профессиональными группами: Например, есть группы с повышенной интенсивностью труда (операторы станков, рабочие сборочных линий), с повышенной ответственностью в связи с работой со специальными техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и оборудовании);
в зависимости от условий и тяжести труда: тарифные ставки увеличиваются на определенный процент, если условия и тяжесть труда на рабочем месте отличаются от нормальных.

Эти признаки тарифной дифференциации могут быть приняты полностью или частично самим предприятием или заменены другими, вытекающими из его специфических особенностей.

При разработке системы вертикальной дифференциации тарифов первой ступени минимальная часовая ставка для работников, работающих в нормальных условиях труда, сначала рассчитывается на основе минимальной месячной ставки, принятой для предприятия, и среднемесячной продолжительности рабочего времени, установленной на предприятии (среднемесячный фонд рабочего времени). Этот законодательно установленный фонд рабочего времени в настоящее время составляет: при 40-часовой неделе — 165,08 часа, при 36-часовой неделе — 148,55 часа, при 24-часовой неделе — 98,95 часа.

Например, при 40-часовой рабочей неделе с месячным фондом рабочего времени 165,08 часа и минимальной заработной плате 720 рублей, часовая тарифная ставка временного работника составляет 720: 165,08 = 4,36 рубля.

Затем строится вертикаль ставок первого разряда на основе принятых условий дифференциации тарифных ставок между сдельщиками и совместителями и дифференциации ставок по видам работ.

Если предположить, что предприятие использует 3 группы расценок первого разряда для разных видов работ, при этом большой размер расценок 1-й группы на 21% выше меньшего (3-й) и на 8% — 2-й группы расценок, и что для всех трех групп расценок предусмотрена их дифференциация между сдельщиками и совместителями в размере 7%, то вертикаль расценок первого разряда будет следующей, руб.

Ставки группы 1:

для временных работников 871,2(720 *1,21)
для сдельщиков 932,18 (871,2 * 1,07)

Группа 2-го класса:

для случайных работников 940,9 (871,2 * 1,08)
для сдельщиков 1006,76 (940,9 * 1,07)

Группа третьего класса:

для временных работников 720 (118857,6 : 165,08)
для сдельщиков 770,4 (720 * 1,07)

Рассчитанные таким образом ставки первого разряда могут быть увеличены на сумму любых надбавок к ставкам за исключительные условия труда и других дополнительных выплат коллективного характера по решению предприятия. Вместо того чтобы дифференцировать ставки первого разряда в зависимости от этого фактора, компания может установить надбавки в одинаковом абсолютном размере для всех работников, работающих в одинаковых условиях труда, независимо от их квалификации (разряда).

Шкала оплаты труда — это соотношение ставок оплаты и разрядов.

Например, согласно Единому государственному трудовому кодексу, подавляющее большинство работников «тарифицируется» по 6 основным разрядам, т.е. Единый государственный трудовой кодекс предусматривает 6-классную сетку с соотношением тарифов для крайних разрядов 1:1,8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве черной металлургии, при добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются 2 дополнительных уровня тарификации работ и рабочих — седьмой и восьмой, их применение расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1:2.

Количество ступеней в разработанной компанией шкале оплаты труда (шесть, семь и восемь) определяется ЕТКС и коллективно согласованной классификацией должностей и профессий работников по производствам и видам работ.

Применение единой тарифной сетки является обязательным для всех бюджетных учреждений, организаций и предприятий.

Ставка заработной платы (оклад) первого разряда определяется Правительством Российской Федерации. Заработная плата (оклад) работников других разрядов Единой тарифной сетки определяется путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Таким образом, стандартизация труда на предприятии служит основой для разработки норм выполнения различных операций и позволяет установить стандартизированное (необходимое для выполнения) количество трудозатрат на каждого работника. Целью тарификации является установление ставок (тарифов) на соответствующие виды работ предприятий, что позволяет организации труда определять уровень заработной платы работников предприятия.

Материальные стимулы к работе

Формы и системы оплаты труда.

Система материального стимулирования включает в себя заработную плату, денежные премии, иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система разделения прибыли работников.

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсации и премии.

Компания обязана платить работникам не менее минимальной заработной платы, установленной государством.

Формы и системы оплаты труда — это способы определения зависимости заработной платы от количества и качества затраченного труда через совокупность количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Их основная цель — обеспечить правильное соотношение между уровнем труда и уровнем его оплаты, а также повысить заинтересованность работников в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются сдельная и повременная оплата труда.

При оплате за неполный рабочий день мерой труда является отработанное время, а заработная плата рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой или окладом работника за фактически отработанное время. по формуле:

При сдельной оплате труда мерой труда является выработка рабочего, а заработная плата зависит от количества и качества продукции, произведенной рабочим, так как при этой системе заработная плата за каждую единицу продукции рассчитывается на основе фиксированной сдельной расценки.

Выбор сдельной и почасовой оплаты труда зависит от ряда факторов: типа используемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использования трудовых и материальных ресурсов.

Эффективность использования повременной формы вознаграждения определяется следующими условиями:

Строго регламентированное, основанное на оборудовании, автоматизированное производство, где рабочий не имеет контроля над технологическим временем;
высокие требования к качеству продукции, которые напрямую зависят от работников;
рабочее место может реально увеличить выпуск продукции, и производству не нужно так много продукции.

Повременная форма оплаты труда может использоваться для оплаты труда таких неквалифицированных работников, как дежурные механики, электрики, кладовщики, бухгалтеры, из-за трудностей нормирования и количественного измерения их труда. Работникам служб технического контроля также выплачивается повременная оплата.

Наличие следующих условий делает целесообразным использование сдельной оплаты труда:

Наличие реальных возможностей для увеличения выпуска продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
Способность рабочих увеличивать производство при стабильной технологии и разумном качестве продукции;
когда производство в определенном месте должно увеличить выпуск продукции.

Такие условия характерны для производства, где используется ручной, механизированный — ручной и механизированный труд. Следует иметь в виду, что даже если имеются все условия для значительного увеличения выпуска продукции, но при этом ухудшается ее качество, неразумно используются материальные ресурсы, преждевременно изнашивается оборудование, применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременная и сдельная формы оплаты труда применяются на практике в виде различных систем.

Сдельная оплата труда подразделяется на различные системы: прямая сдельная оплата, премиальная сдельная оплата, сдельная оплата труда, косвенная сдельная оплата и сдельная оплата труда, % от выручки.

Суть прямой сдельной системы заключается в том, что при ней работник получает заработную плату за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы) в заранее установленном объеме. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая определяется для каждой конкретной работы (операции) на основе тарифной ставки, соответствующей уровню работы, и нормы выработки или времени на эту работу.

Значительная доля

Создание личной материальной заинтересованности рабочих в повышении индивидуальных показателей, прямая индивидуальная сдельная система одновременно материально плохо мотивирует их на достижение высоких показателей работы бригады, отделения, смены в целом. Поэтому чаще всего он используется в сочетании с премиальными выплатами работникам за достижение и превышение как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и количественных показателей работы.

Сущность сдельной системы оплаты труда заключается в том, что она рассчитывает и выплачивает рабочему — сдельщику через заработную плату по прямым сдельным расценкам премию за выполнение и досрочное выполнение работы, конкретные количественные и качественные показатели. Но для этого должно быть установлено

Размер премий за достижение и превышение этих показателей. Это могут быть показатели повышения производительности труда: увеличение объема производства; выполнение технически обоснованных норм выработки и снижение расчетной трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и добротности продукции; бездефектное производство; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

При системе оплаты труда с фиксированной ставкой вознаграждение определяется за всю работу. Размер единовременного вознаграждения за работу определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичную работу. При системе оплаты по фиксированной ставке работники могут получать премию в течение более короткого срока за выполнение заданий по фиксированной ставке с хорошим качеством работы. Премия засчитывается в общий заработок по договору сдельной работы и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ в положении о выплате премий работникам предприятия. Премии по системе единовременной выплаты выплачиваются из фонда оплаты труда в порядке, установленном правилами премирования работников соответствующих отраслей производства. Премия не начисляется, если единовременное задание выполнено в срок.

Система сдельной прогрессии предусматривает, что труд рабочего в пределах установленной исходной расценки (базы) оплачивается по обычным сдельным расценкам, при превышении установленной исходной расценки (а иногда и в течение определенного срока) — по повышенным сдельным расценкам. Важную роль в системе сдельной оплаты труда играет так называемая начальная расценка (база) для начисления «прогрессии», т.е. предел выполнения норм, выше которого выполненная работа оплачивается по повышенным расценкам.

Правильная установка исходной точки во многом определяет степень, в которой система стимулирует рост производительности. Срок, на который вводится прогрессивная сдельная система, определяется в каждом конкретном случае руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом исходя из производственных потребностей. Работники будут предупреждены за две недели до отмены или изменения прогрессивной сдельной системы.

При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им сдельщиков. При такой системе оплачиваются не основные, а вспомогательные рабочие (накладчики, наладчики).

Законодательное регулирование оплаты и нормирования труда

С 1 января 2002 года вступил в силу Трудовой кодекс РФ, согласно которому работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Порядок и условия применения стимулирующих выплат в бюджетных организациях определяются компетентными органами государственной власти и местного самоуправления.

Раздел 6 Трудового кодекса РФ (статьи 133-163) регулирует оплату труда и трудовой распорядок на предприятии.

Ст. 146 ТК РФ предусматривает оплату труда в особых условиях (работники, выполняющие тяжелые работы, работы с вредными, тяжелыми условиями труда, работы в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 147 и 148 ТК РФ).

На практике также предусмотрены следующие стимулирующие выплаты (статьи 146-154 Трудового кодекса РФ):

за работу в условиях, отличающихся от нормальных условий труда (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий и выполнении заданий временно отсутствующего работника, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, за работу в выходные, нерабочие и праздничные дни, за каждый час работы в ночное время);
при наличии вины работодателя за невыполнение норм труда (трудовых обязанностей) оплата труда работника производится за фактически отработанное время или выполненную работу (по средней заработной плате работника; при отсутствии вины работника оплата труда производится в одинарном размере за бракованную продукцию, за простой независимо от работодателя и работника (ст. 155-157 ТК РФ) и за освоение нового производственного оборудования (продукции) (ст. 158 ТК РФ).

Контроль над уровнем труда и уровнем потребления осуществляется через единую тарифную систему и различные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность норм, с помощью которых обеспечивается дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от уровня квалификации, условий, тяжести, напряженности и ответственности выполняемой ими работы, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей и предприятий, их территориального размещения.

Особую роль в регулировании заработной платы играет тарифная система. Эта система получила свое название от слова «тариф», которое означает начальный уровень оплаты труда определенного типа, характера, классификации.

Данная система включает следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) рабочих мест с вредными и тяжелыми условиями труда.

Книжки учета заработной платы и квалификации для рабочих ручного труда и профессий и книжки учета квалификации для служащих состоят из трех частей: 1 — руководители; 2 — специалисты; 3 — технические руководители.

Они содержат квалификационные характеристики работников. На их основе квалификационные комиссии устанавливают определения для классификации работника и определяют функциональные обязанности работников в своей области, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Эти справочники принимаются централизованно. Существуют единые (ранее союзные), то есть для всей национальной экономики, и отраслевые справочники. На их основе необходимо разработать должностные инструкции, в которых указывается содержание работы и требования к квалификации работников.

Списки профессий и рабочих мест с вредными и тяжелыми условиями труда разрабатываются с учетом централизованных медицински обоснованных списков и результатов аттестации рабочих мест. Эти списки прилагаются к коллективному договору и используются для установления надбавок за неблагоприятные условия труда для определенных работников или для предоставления сокращенного рабочего времени и дополнительного отпуска за вредные условия труда.

Регулирование труда имеет большое значение для управления компенсациями. Статья 159 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работникам гарантируется государственная поддержка в системе регулирования труда и применение систем регулирования труда, установленных работодателем с учетом мнения выборного профессионального органа или предусмотренных коллективным договором.

Статья 160 Трудового кодекса устанавливает, что нормы труда — это нормы выработки, времени и обслуживания, установленные для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, производства и организации труда. Норма производства характеризуется как количество единиц продукции, которое должно быть произведено в единицу времени.

Новая система коллективных переговоров предусматривает специальный механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях (за исключением угольной, металлургической и химической промышленности, где условия труда учитываются непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие дополнительные выплаты. Однако право на дополнительные выплаты зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на определенных рабочих местах (на основании их аттестации). Таким образом, основанием для дополнительных выплат является не профессия, а состояние конкретного рабочего места. Впоследствии рационализация этого рабочего места до уровня нормальных условий устраняет саму специальную выплату.

Районный коэффициент — это нормативный показатель роста заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен для стимулирования работников предприятий и организаций северных регионов, Восточной Сибири и Дальнего Востока. Суммы были установлены дифференцированно по регионам страны.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: